Il a été convenu ce qui suit Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc209789377 \h 3 1.La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués PAGEREF _Toc209789378 \h 5 2.Les conditions d’accès à l’emploi. PAGEREF _Toc209789379 \h 5 2.1. Agir pour un recrutement non discriminant PAGEREF _Toc209789380 \h 6 2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales PAGEREF _Toc209789381 \h 6 3.La mixité des emplois PAGEREF _Toc209789382 \h 6 4.Formation professionnelle PAGEREF _Toc209789383 \h 7 5.Promotion et déroulement des carrières PAGEREF _Toc209789384 \h 7 6.Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc209789385 \h 9 7.Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine PAGEREF _Toc209789386 \h 10 8.Rémunération PAGEREF _Toc209789387 \h 11 9.Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale PAGEREF _Toc209789388 \h 12 10.Durée d’application PAGEREF _Toc209789389 \h 13 11.Renouvellement PAGEREF _Toc209789390 \h 13 12.Dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc209789391 \h 13
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ». Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire.
Cet accord renforce l’engagement de l’association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
Les classifications
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Les domaines d’actions prévus à l’article R. 2242-2 du code du travail sont donc les suivants : embauche, formation, rémunération effective, et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Sont désignés sous le vocable de « salariés » les salarié.e.s de l’association, peu important leur sexe et leur genre.
Elaboration d’un diagnostic partagé Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE. Les indicateurs portant sur les cinq domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles
une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.
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La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
L’association dispose du référent associatif et des référents désignés par le Comité Social et Economique qui sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il parait important de reprendre les définitions de harcèlement sexuel (L. 1153-1 du code du travail) et agissements sexistes (L. 1142-2-1 du code du travail) :
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Sont assimilés au harcèlement sexuel, les faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers
Les agissements sexistes se caractérisent notamment par le fait d’avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant en fonction du sexe.
Les missions des référents sont les suivantes :
Réaliser des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant.;
Orienter des salariés vers les autorités compétentes que sont l’Inspection du travail, la médecine du travail, , etc. ;
Se saisir des procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste
Alerter les personnes habilitées à intervenir quand une situation se présente ;
Réaliser une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise
Les conditions d’accès à l’emploi.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’association s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». L’association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
2.1. Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Une note sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (élus CSE, DRH …).
2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
L’association respecte le principe: À qualifications égales, l’association favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif de 50% soit atteint.
Dès lors, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les éléments prévus sont :
Objectifs de progression : processus non discriminant pour l’ensemble (100%) des recrutements
Action : révision des fiches de postes et des offres d’emplois, note remise à chaque entretien d’embauche
Indicateurs de suivi : nombre de fiches de postes et d’offres d’emploi réalisés comportant le féminin et le masculin par rapport au nombre total de fiches de postes et d’offres d’emploi ; nombre de note remise à chaque entretien d’embauche par rapport au nombre d’entretiens d’embauche.
La mixité des emplois
L’association constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : les postes sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%). Conformément à l’ANI de 2004, l’association mettra en place des mesures, action de communication en faveur des métiers du secteur valorisant le sexe le moins représenté (maitre de maison, surveillant de nuit, secrétaire) pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du code du travail. L’association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l'association veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Dans la filière d'emploi de maitre de maison majoritairement féminine et peu qualifiée, il sera proposé des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles.
Dès lors, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les éléments prévus sont :
Objectifs de progression : améliorer la prise en compte des contraintes personnelles pour les salarié.e.s, améliorer la qualification des salariés dans les filières d’emploi majoritairement féminines et peu qualifiées
Action
Augmenter de 10% le nombre de réalisation d’action de formation en e-learning
Augmenter de 3% le nombre de formation à destination des catégories professionnels peu qualifiées.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe,
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe,
Nombre de salariés n'ayant suivi aucune action de formation professionnelle selon le sexe
Nombre de salariés ayant suivi une formation en e-learning selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Promotion et déroulement des carrières
L’association réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
L’association assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Le système d’attribution des promotions doit être transparent, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).
L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
Objectifs
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évaluation professionnelle et l’évolution de carrière.
Assurer la transparence et l’équité dans les processus de promotion.
Sensibiliser et responsabiliser l’encadrement aux obligations légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelle.
Actions
Congés familiaux
Garantir la tenue d’un entretien professionnel au retour de tout congé parental, maternité, paternité ou adoption.
Assurer l’information des salariés concernés sur le plan de développement des compétences et sur les postes disponibles ouverts au recrutement pendant ces congés
Transparence des promotions
Mettre en place une revue annuelle des promotions avec analyse sexuée des décisions.
Formation et sensibilisation
Organiser des sessions d’information pour l’encadrement sur les obligations en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les biais sexistes lors des promotions et déroulements de carrière – au moins une par an.
Diffuser un guide pratique rappelant les règles de non-discrimination et les bonnes pratiques RH.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de retours de congé maternité/paternité/adoption/parental ayant donné lieu à un entretien professionnel (100% des entretiens réalisés par congé)
Part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans l’année (comparaison et évolution dans le temps).
Nombre de formations/ateliers de sensibilisation réalisés pour les encadrants et taux de participation par an
Nombre de réclamations ou alertes relatives à une discrimination perçue dans les promotions ou évaluations par sexe
Conditions de travail et d’emploi
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3 du code du travail. L’association évaluera sur la base des indicateurs BDESE, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
La répartition par catégorie professionnelle
La répartition des effectifs selon la durée et organisation du travail (travail posté, de nuit, horaires variable,…)
Les disparités tendent à être réduites, afin que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine Objectifs
Garantir des conditions de travail respectueuses de la santé, de la sécurité et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Prévenir les risques professionnels (RPS, TMS, accidents du travail) et améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Favoriser l’adaptation des postes et des organisations de travail aux évolutions démographiques et professionnelles (vieillissement, pénibilité, évolutions métiers).
Promouvoir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, aux aménagements de poste et aux dispositifs de prévention.
Assurer une meilleure implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes.
Actions
Organisation du travail
Mettre en place un suivi régulier de la charge de travail (entretiens annuels, baromètre interne).
Renforcer des dispositifs facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle (aménagements horaires, gestion équitable des temps partiels).
Proposer un dispositif de formation à destination des managers sur la thématique de l’égalité professionnelle et de la santé au travail.
Prévention des risques
Actualiser régulièrement le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Déployer des plans de prévention spécifiques (TMS, RPS, accidents du travail, travail de nuit).
Développer des actions de formation/sensibilisation (manutention, gestion du stress, prévention du harcèlement).
Adaptation des postes
Mettre en place des aménagements de poste pour les salariés en situation de fragilité (santé, handicap, âge).
Développer la politique de maintien en emploi (visites de pré-reprise, reclassements, parcours de reconversion interne).
Indicateurs de suivi
Taux d’absentéisme par sexe global et par établissement.
Nombre et gravité des accidents du travail et maladies professionnelles par sexe
Nombre d’actions de prévention mises en œuvre par sexe (formations, ateliers, ergonomie).
Taux de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste par sexe
Nombre de retours réussis après arrêt de longue durée (maladie, AT, congé maternité/parental par sexe
Nombre de managers formé.es
Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail). Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’association veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. L’article L3221-6 dispose en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. » Objectifs
Garantir une égalité de traitement dans les systèmes de classification et de rémunération.
Identifier et corriger les éventuels écarts de reconnaissance entre les emplois à prédominance féminine et les autres.
Assurer la transparence des critères de classification et d’évolution salariale.
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées de compétences.
Actions
Analyse et diagnostic
Réaliser un état des lieux des classifications et rémunérations par métiers, avec comparaison femmes/hommes.
Identifier les emplois à prédominance féminine dans l’association (maîtres de maison, secrétaires, etc.).
Mettre en évidence les éventuelles différences d’évaluation et de reconnaissance de ces emplois par rapport à d’autres métiers.
Corriger dans un délai d’un mois les éventuelles différences de classification apparues non conformes aux stipulations de la Convention collective applicable et à l’égalité professionnelle.
Revalorisation
Veiller à ce que les critères de classification intègrent les compétences réelles exercées (responsabilité, technicité, charge mentale, relationnel, polyvalence).
Promouvoir la reconnaissance des compétences transversales (organisation, accompagnement, charge émotionnelle).
Transparence et communication
Mettre à disposition des salariés une grille de classification claire et actualisée.
Informer régulièrement les équipes sur les critères et évolutions des classifications.
Former l’encadrement aux enjeux de revalorisation des emplois féminisés.
Indicateurs de suivi
Nombre d’emplois à prédominance féminine identifiés et analysés.
Écart de rémunération moyen entre métiers féminisés et non féminisés, à niveau de classification équivalent.
Nombre d’emplois revalorisés suite au diagnostic.
Taux de diffusion et de consultation de la grille de classification par les salariés.
Nombre de séances de sensibilisation/formation auprès des managers sur les enjeux de classification et revalorisation.
Suivi annuel de l’évolution de la part des femmes dans les postes de classification supérieure.
Nombre de classification de salariés et nombre de corrections effectuées
Pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.
Rémunération
Egalite salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l’association s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste en suivant les grilles de rémunération conformément à la convention collective du 15 Mars 1966.
Dans l’objectif d’assurer une effectivité complète de l’égalité femmes/hommes en matière de rémunération, l’Association Montjoie s'engage à étudier, dans un délai d’un mois hors circonstances exceptionnelles (mesures sanitaires, conflits armés…), toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et/ou de compétences professionnelles.
L’objectif à atteindre est de 100% de rencontres dans les délais prévus, à échéance immédiate.
L’indicateur de suivi est le suivant : nombre de demandes individuelles d'étude d'écart de rémunération déposées sur l'année civile Les autres indicateurs de suivi annuel sont :
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
Nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis plus de cinq années
L’objectif est d’atteindre 100 % de valorisation au minimum tous les cinq ans.
Sensibilisation du managementLes parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de toutes et tous.
Temps partielLes parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’association s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L’Association Montjoie s'engage à étudier, dans un délai d’un mois hors circonstances exceptionnelles (mesures sanitaires, conflits armés…), toute demande individuelle d’un salarié à temps partiel relative à l’équilibre entre la charge de travail confiée et le temps de travail contractuel, et d’envisager les éventuelles mesures correctrices.
L’objectif à atteindre est de 100% rencontres dans les délais prévus, à échéance immédiate.
Réunion et déplacements professionnels
L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail, sans aller au-delà de 18h00 pour les salariés à l’exception des surveillants de nuit dont la réunion peut être programmé une à deux heure avant l’horaire de prise de poste habituel. Dès lors, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les éléments prévus sont :
Objectifs de progression : améliorer la sensibilisation du management à la conciliation vie personnelle vie professionnelle, prévoir systématiquement une équivalence entre la charge de travail et le temps de travail du salarié
Action : courriel annuel adressé au personnel sur la conciliation vie personnelle vie professionnelle, entretiens avec les salariés à temps partiel sur l’équilibre charge de travail/temps de travail
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés en poste au 6 janvier qui reçoivent le courriel chaque année,
Nombre de salariés à temps partiel qui sollicite un entretien et nombre d’entretiens réalisés
Indicateurs de suivi complémentaires :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée
Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être révisé dans les conditions prévus aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Un bilan annuel sera présenté par la Direction au Comité Social et Economique et transmis à la DREETS.
Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans les conditions prévues par la loi, et au minimum au moins deux mois avant le terme du présent accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en quatre exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
