Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : délégué syndical CGT
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc169540859 \h 3 1.La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués PAGEREF _Toc169540860 \h 4 2.Les conditions d’accès à l’emploi. PAGEREF _Toc169540861 \h 4 2.1. Agir pour un recrutement non discriminant PAGEREF _Toc169540862 \h 5 2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales PAGEREF _Toc169540863 \h 5 3.La mixité des emplois PAGEREF _Toc169540864 \h 5 4.Formation professionnelle PAGEREF _Toc169540865 \h 5 5.Promotion et déroulement des carrières PAGEREF _Toc169540866 \h 5 6.Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc169540867 \h 6 7.Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine PAGEREF _Toc169540868 \h 6 8.La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc169540869 \h 6 8.1 Prévenir les risques de violences au travail PAGEREF _Toc169540870 \h 7 8.2 Agir contre les violences au travail PAGEREF _Toc169540871 \h 7 8.3 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord PAGEREF _Toc169540872 \h 7 9.Appplication de l’accord PAGEREF _Toc169540873 \h 7 10.Dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc169540874 \h 7
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ». Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire.
Cet accord renforce l’engagement de l’association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
Les classifications
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
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La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». L’association partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise.
Les conditions d’accès à l’emploi.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’association s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
2.1. Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Une note sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (élus CSE, DRH …).
2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
L’association respecte le principe: À qualifications égales, l’association favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif de 50% soit atteint.
La mixité des emplois
L’association constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : les postes sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%). Conformément à l’ANI de 2004, l’association mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-
Promotion et déroulement des carrières
L’association réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’association assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Le système d’attribution des promotions doit être transparent, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).
L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
Conditions de travail et d’emploi
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3. L’association évaluera sur la base des indicateurs BDESE, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
La répartition par catégorie professionnelle
La répartition des effectifs selon la durée et organisation du travail (travail posté, de nuit, horaires variable,…)
Les disparités tendent à être réduites, afin que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine
Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail). Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’association veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’association, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’association se considère comme un espace privilégié,
où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
8.1 Prévenir les risques de violences au travail
L’association veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Agir contre les violences au travail
L’association se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’association, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’association Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, directeurs, directrices adjointes, chef(ffe)e de services, acteurs du recrutement, RH … Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes.
Application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord.
Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en quatre exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
