ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOUR, D’UN FORFAIT MOBILITE DURABLE, DE CONGES SPECIAUX ET D’UNE PRIME D’ANCIENNETÉ
Application de l'accord Début : 10/01/2023 Fin : 01/01/2999
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOUR, D’UN FORFAIT MOBILITE DURABLE, DE CONGES SPECIAUX ET D’UNE PRIME D’ANCIENNETÉ
Entre les soussignés
L’association OCCITADYS (RNA : W313028106 / SIRET : 84072065000026) ci-après désignée sous le terme l’Association, représentée par XXXXX en qualité de Président dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et Les salariés de l’Association XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements et du personnel de l’association OCCITADYS.
Il est rappelé que l’association n’applique pas de convention collective.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en œuvre du forfait jour, d’un forfait mobilité durable, de congés indemnisés par l’employeur (enfant malade, déménagement, événements familiaux), du volume de télétravail hebdomadaire et à la mise en place d’une prime d’ancienneté.
S’agissant du forfait jour, cet accord concerne un nombre délimité de salariés ayant une autonomie suffisante pour pouvoir bénéficier du dispositif de forfait jours en matière de temps de travail. Cette autonomie doit être définie dans le contrat de travail des salariés concernés et se manifester dans l’exécution de leurs tâches quotidiennes.
Cet accord permet de : -tenir compte des particularités des établissements, des services voire des postes -répondre aux impératifs internes et externes liés notamment à la compétitivité et au développement, -permettre l’adaptation des rythmes en cas de conjoncture fluctuante.
Les salariés exclus du forfait jour sont les salariés dont la mission n’implique pas une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et l’ensemble des salariés qui ne sont pas habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Par ailleurs, les articles L.1242-2-5°, L.1242-12-1, L. 1243-1 et L. 1243-5 du Code du travail permettent, aux conditions définies auxdits articles, l’embauche éventuelle par le biais d’un « contrat de travail à durée déterminée à objet défini » de cadres et ingénieurs pendant une période non renouvelable comprise entre 18 et 36 mois pour la réalisation d’une mission précise et déterminée. Le recours à ce type de contrats de travail à durée déterminée doit notamment avoir été prévu préalablement par un accord collectif de branche ou un accord d’entreprise. Les parties estiment nécessaire la mise en œuvre du contrat à objet défini. Les parties reconnaissent en effet l'existence au sein de l'entreprise de missions ponctuelles pouvant nécessiter le recours à ce type de contrats dans la mesure où la réglementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée dans certaines situations compte tenu des durées trop courtes, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées.
En effet, Occitadys s’engage, en phase avec une politique menée et financée par l’ARS, dans des projets Recherche & Développement qui permettent la mise en place de dispositifs/installations pilotes expérimentaux au niveau de la région Occitanie. Ils ont pour but d’améliorer l’accessibilité des soins et la qualité de la prise en charge précoce des enfants Dys (exemples : projets de prévention du langage oral, écrit et calcul, le Parcours de santé TSLA). Ces projets se poursuivront encore au-delà de l’année 2022.
Ces projets étant par essence d’une durée supérieure à 18 mois et n’ayant pas de date de fin anticipable, le recours au CDD à objet défini se justifie. Dans ce contexte, les parties ont convenu de la nécessité de s'engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini.
L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent donc à l’ensemble des salariés de l’association à l’exception des dispositions relatives au forfait jour.
Forfait jours :
Définition
Le Code du travail apporte une définition aux articles L.3121-1 et suivants. Le forfait jour se définit comme étant un régime conventionnel permettant d'aménager l'emploi du temps de travail d'un salarié sur une période supérieure à la semaine. En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, la durée du travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine (Hors avenant et conditions particulières). La durée du travail effectif se définit comme étant le temps durant lequel le salarié est resté à la disposition de l'employeur afin d'accomplir les missions professionnelles exigées.
Le salarié sujet au forfait en heures ou en jours, n'est pas soumis à la durée hebdomadaire de 35 heures.
Ce système s'applique aux personnels cadres de l'Association en raison de leur autonomie et de leur emploi du temps. Toutefois, les non-cadres ont la possibilité d'avoir recours au forfait en heures ou en jours lorsque les conditions sont remplies. Les personnes pouvant prétendre au forfait annuel en jours sont :
Les cadres bénéficiant d'une autonomie dans l'aménagement de leur emploi du temps et leur fonction les dispensent de suivre l'horaire collectif applicable au service ;
Les salariés ayant une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps emploi du temps et dont la durée du temps de travail n'est pas fixée à l'avance.
Conformément à l'article L.3121-64 3° du Code du travail, le nombre de jours compris dans le forfait doit être fixé dans la limite de 218 jours. Le présent accord fixe le nombre de jours travaillés à 210.
Un entretien annuel est tenu entre le salarié et l'employeur, cet entretien doit porter sur la charge de travail du salarié, de son organisation de travail ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée.
Le présent accord sera doublé d'un accord individuel formalisé par une convention de forfait.
Temps de pause prévu
Le personnel bénéficie de 20 minutes et ce pour une durée de travail minimum de 6 heures. Le temps consacré en pause n'est pas compris dans le temps de travail par conséquent le temps passé en pause n'est pas rémunéré car le personnel ne se trouve pas sous la direction de l'employeur durant la pause.
Jours fériés
Il est convenu que lorsque les jours fériés tombent durant les jours de travail habituel alors :
Les signataires consentent que les jours fériés ne sont pas considérés comme temps de travail effectif ;
Exception à la règle précédemment citée la journée du 1er mai est considérée comme temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires ;
Les journées fériées prévues sont le 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Comme il est prévu à l'article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas nécessairement soumis à l’horaire collectif de travail.
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Prise en compte des absences
Incidence des absences
A l’exception des cas d’absences récupérables prévus par l’article L. 3121-50 du Code du travail (heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; d'inventaire ; du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), les absences ne sont pas récupérables. Dès lors, les absences non récupérables entraînent une réduction équivalente du volume du forfait. → Ainsi, si un salarié dont le forfait est fixé à 210 jours est absent 3 jours pour maladie, son forfait s’établit à 207 jours. Pas de proratisation des jours de repos sauf accord collectif l’organisant (Cass. Soc. 16 décembre 2015)
Retenue sur salaire des absences
Il convient de déduire mensuellement chaque absence non rémunérée déclarée/identifiée comme telle avec retenue sur la rémunération mensuelle égale par jour d’absence à (base 210 j) = rémunération annuelle / (210 + CP + JF chômés) Il est procédé à une régularisation en fin d’année si finalement 210 jours de travail effectués (récupération avec travail le samedi par ex). Exemple : un salarié avec un forfait de 210 jours, rémunéré 50 000 € annuellement, disposant de 25 jours de congés payés, sur une année comportant 10 jours fériés :
le salaire journalier est de 204 €. Méthode de calcul : 50 000 / (210+25+10)
la rémunération mensuelle est de 4167 €. Méthode de calcul : 50 000/12.
Réduction du salaire mensuel pour absence : si le salarié est absent 2 jours au cours d’un mois donné, sa rémunération est réduite de 408 € (2 x 204 €). Le salaire versé pour le mois est donc de 3759 €. Régularisation en fin d’année : en principe, compte tenu de ses absences, le salarié ne doit travailler sur l’année que 208 jours (210 jours prévu au forfait – 2 jours d’absence). Si au final, le salarié a travaillé 209 jours sur l’année, une régularisation doit intervenir au mois de décembre.
Renonciation aux jours
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit du Président, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés supplémentaires auxquels le salarié renonce dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 5 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 25% et sera versée avec le salaire en totalité au mois de janvier de l’année suivant la renonciation. La renonciation intervient à l’initiative du salarié et doit obligatoirement être déposée par écrit auprès du Président au plus tard à la fin du mois de janvier de l’année pour laquelle les jours de congés feront l’objet de renonciation.
Pose de congés
La prise du solde des Jours de Repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours. La prise des Jours de Repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Les congés acquis de la période précédente doivent être préférablement soldés avant la fin de la période en cours. Une tolérance dans le report des congés acquis et non pris d’une période sur la suivante est néanmoins possible. L’ensemble des congés acquis mais non pris au terme d’une période donnée pourront donc faire l’objet d’un report sur la période suivante. 25% des congés acquis et non pris de la période précédente pourront être reportés sur la nouvelle période qui s’ouvre. La pose de jour de repos « forfait jour » est libre et peut s’accoler aux Congés payés.
Calcul des jours de repos « forfait jour »
Le mode de calcul des jours de repos annuels est le suivant : Nombre de jours calendaire dans l’année (365 ou 366) - (Nombre de jours de travail + nombre de samedi et de dimanche + nombre de jours de congés payés + jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des repos hebdomadaires, des jours fériés non travaillés et des congés légaux et conventionnels, y compris, le cas échéant, les jours d’ancienneté. Exemple : Pour l'année 2020 : 366 - (210 + 104 + 25 + 9) = 18. En 2020 le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait jour fixé à 210 est de 18 jours. En cas de conclusion d’un contrat de travail soumis au forfait jour au cours d’une année calendaire, le mode de calcul reste identique mais est proratisé du jour de l’embauche du salarié au 31 décembre de l’année en cours.
Suivi du temps de travail
Concernant le repos quotidien et hebdomadaire, les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire.
mais, les temps de repos quotidien et hebdomadaire doivent être garantis :
à 11 h repos quotidien + 24h repos hebdomadaire
à 6 jours de travail maximum par semaine
Afin de réaliser le suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’amplitude des journées d’activité du salarié et de sa charge de travail, les salariés concernés par le forfait jours s’engagent à remplir un document de suivi du forfait qui sera mis à leur disposition. Ce document de contrôle relèvera le nombre et les dates des jours travaillés, ainsi que des jours de repos, congés payés et jours fériés. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition harmonieuse et adéquate du temps de travail. Ce document sera établi par le salarié mensuellement et fera l’objet individuel d’une mesure et d’une vérification de la charge de travail. En tout état de cause, un bilan sera réalisé annuellement par l’Association afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail, le nombre de jours travaillés ainsi que l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est assuré par l'article L.2242-17 7° du Code du travail prévoyant « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
Forfait mobilité durable
Tout salarié se rendant sur le lieu de travail à vélo tel que mentionné sur son contrat de travail pourra faire l’objet d’une prise en charge par l’association d’une prise en charge forfaitaire en fonction des kilomètres parcourus. Le salarié doit informer le Président par écrit de son souhait de bénéficier de ce forfait. Ce forfait est calculé sur la base de la distance parcourue en kilomètres depuis le domicile du salarié jusqu’au lieu d’exécution du travail. Le forfait kilométrique appliqué est de 0.25€ par kilomètre parcouru. Ce forfait ne peut excéder 400€ par an et par salarié. Une déclaration mensuelle devra être faite par le salarié, avant le 24 de chaque mois. Le forfait est versé mensuellement en sus de la rémunération.
Congés jours enfant malade
Tout salarié bénéficie d’un congé, en cas de maladie ou d’accident, constatée par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale. Ce congé est fractionnable par demi-journée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année. Cette limite est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Dans le cadre de cet accord d’entreprise, ce congé est comptabilisé à raison de 3 jours ouvrés par an et par enfant de moins de 16 ans à charge du salarié. Ce congé reste fractionnable. Le maintien de salaire par l’employeur se fera sur l’ensemble des jours de carence.
Congé pour événements familiaux (mariage, PACS, décès)
Tout salarié bénéfice d’un à cinq jours de congés ouvrables suivant le type d’événement et sont rémunérés sur justificatif présenté à son employeur. Sont expressément concernés les congés pour les motifs suivants :
Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
Quatre jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, des grands-parents ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté sera versée pour tout salarié au-delà de 1 an continu de présence dans l’Association quel que soit la forme de son contrat de travail. Pour tous les salariés, 1% dès la première année de travail effectif, calculé sur le salaire de base.
Journée de solidarité
Sauf modifications ultérieures de la réglementation relative à cette disposition, les partenaires sociaux conviennent que cette journée est affectée au Lundi de Pentecôte. Cette journée est travaillée et ne fait pas l’objet d’une rémunération. Un jour de congé ou un RTT peut être utilisé par le/la salarié(e) lors de cette journée. Cette journée n’est pas non plus assimilée à un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Dispositions communes
Si la loi venait à prévoir des durées maximales inférieures ou supérieures à celles prévues par le présent accord, celui-ci sera automatiquement aligné par l’Association après information et avis des organisations syndicales et des représentants du personnel sur les dispositions légales jusqu’à établissement d'un nouvel accord dans le cadre de nouvelles négociations. Ces négociations devront s’ouvrir dans le mois suivant l’application de cette modification.
Modalités pour le personnel hors forfait jours
Les salariés non-cadres sont soumis à la durée hebdomadaire du travail de référence, soit 35 heures.
Les heures supplémentaires effectuées sans accord explicite de la hiérarchie ne sont pas considérées comme telles et ne pourront donc, de fait, pas faire l’objet : -ni de récupération, -ni d’un paiement.
La rémunération individuelle de base de chaque salarié non soumis au forfait jour annuel à la date d’application du présent accord est modifié comme suit. Il s’agit de la rémunération identifiée sur le bulletin de salaire sous la rubrique « salaire base 35 heures » et pour un nombre d’heures mensuelles de base égal à 151.67 heures.
Mise en place du CDD à objet défini
Objet du contrat
Le contrat mis en œuvre par le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée d'ingénieurs ou de cadres définis pour la réalisation de l’objet suivant :
Réalisation de missions ponctuelles et de nature temporaire liées à l’objet social de la société
Ce contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Durée et rupture du contrat
Le contrat mis en œuvre par le présent accord a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. Il peut également être rompu par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée pour une cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L 1243–1 et suivants du code du travail sont également applicables aux contrats à objet défini.
Contenu du contrat de travail
Le contrat à durée déterminée à objet défini comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d'adaptation à ses spécificités, notamment : – la mention spécifique « contrat à durée déterminée à objet défini" – l'intitulé et les références du présent accord – une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible – l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle – le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat – une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Indemnités de fin de contrat
Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité est également versée lorsque la rupture du contrat pour un motif réel et sérieux, à sa date anniversaire de conclusion, résulte de l'initiative de l'employeur
Garanties offertes aux salariés
Le salarié concerné bénéficie des garanties visant à lui permettre, à l‘issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi. Il bénéficie, pendant l‘exécution du contrat, d‘un droit d‘accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l‘expérience. Il bénéficie également d’une aide au reclassement. Il bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d’exécution du contrat, s’il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée. Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.
Dispositions diverses
Les parties constatent que le présent accord établit la durée du travail à laquelle se soumet l'Association.
Suivi des engagements souscrits
Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission paritaire de suivi. Les signataires du présent accord, ou le CSE s’il existe, constitueront la Commission paritaire de suivi. La commission paritaire de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction. La commission paritaire de suivi est composée de représentants : un représentant de la Direction et de deux représentants du personnel ou du CSE s’il existe. La commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.
Révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.
Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail et articles R2231-1 à R2231-9, y compris en télé-dépôt sur la plateforme en ligne à destination de la Direccte. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’Association et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification. Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.
