ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L’UES
Entre les soussignés,
L’Unité Economique et Sociale constituée du Groupement d’Employeurs ASSOCIATION PAYS BASQUE EMPLOI, du Groupement d’Employeurs PYRENEES PARTA’GE, du Groupement d’Employeurs SANTE ATLANTIQUE, du Groupement d’Employeurs TOURISME EMPLOI, de la SAS PARTENAIRE EMPLOI et de la SAS SUPPORT EMPLOI représentés par XXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice Générale de l’ensemble des structures, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, d'une part,
Et
Le SYNDICAT FO, représenté par XXXXXXX, délégué syndical,
d’autre part,
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux. Les modes d’analyse ont été modifiés pour être en cohérence avec les extractions possibles du logiciel ERP.
RAPPEL DU CONSTAT 2014 :
Effectif total
Hommes : 54% Femmes : 46%
Répartition par catégorie socio-professionnelle
CADRES : 53% d’hommes – 47% de femmes NON CADRES : 54% d’hommes – 46% de femmes
Répartition par type de contrat
CDI ou temps partagé :45% d’hommes – 55% de femmes CDD ou mission :54% d’hommes – 46% de femmes
Le mode d’analyse du salaire en moyenne annuelle n’est pas pertinent dans le contexte du GE. Il est donc convenu d’analyser, à compter de 2018, les taux HORAIRE moyens bruts.
Constat statistique au 30/11/2017.
PERSONNEL SOUS CONTRAT LE 30/11/2017 EN EFFECTIF PHYSIQUE
Répartition hommes – femmes sur la totalité de l’UES:
2018 - Répartition hommes – femmes par catégorie socioprofessionnelle :
Qualification Effectif catégoriel Effectif Global % d’hommes % de femmes
Type de contrat Effectif catégoriel Effectif Global % d’hommes % de femmes
Hommes Femmes
CDI ou CDI Temps partagé 48 60 108 45% 55% CDD ou mission 163 122 285 57% 43%
Totaux 211 182 393 54% 46%
Répartition hommes – femmes par salaire brut horaire moyen :
Type de contrat Effectif catégoriel Effectif Global
Hommes Femmes
Taux Horaire brut moyen 10.83 11.60 11.13
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les constats suivants : Depuis 2014, la répartition hommes / femmes s’est stabilisée au sein de l’UES. La proportion Hommes/Femmes est restée la même depuis 2014, respectant l’objectif du critère d’Embauche de l’accord précédent. Lors de l’accord de 2014, il a été convenu de conserver un taux de répartition équilibré de l’effectif CADRE. En 2018, la répartition démontre une remontée de l’effectif CADRE FEMININ à 71%.En revanche la répartition des NON CADRES reste équilibrée. Au niveau de l’accès aux contrats stables, la répartition est restée équilibrée depuis le dernier accord. L’analyse des salaires démontre une meilleure rémunération de l’effectif féminin que masculin. Cela est l’effet de la proportion des femmes CADRES qui augmente le taux horaire moyen de cette catégorie.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Objectif - EMBAUCHES
Actions relatives au renforcement de la politique de mixité en matière de recrutement La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle sera renforcée au sein de l’UES par les actions suivantes :
Assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi à pourvoir ne soit pas discriminante et rende les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Améliorer l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine, et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
Indicateur de suivi : Etude comparative des recrutements sur 12 mois Objectifs chiffrés : - Conserver la proportion des femmes travaillant au sein de l’UES afin qu’elle demeure entre 40 et 50% sur 3 ans- Recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, pas de surcoût, échéancier immédiat)
Objectif – ACCES AUX CONTRATS STABLES
Actions relatives à l’amélioration de l’égalité des chances en matière d’accès aux contrats L’accès aux contrats à durée indéterminée doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe. Afin de le garantir, les actions suivantes sont entreprises:
Conserver la proportionnalité hommes/femmes dans la catégorie des CDI déjà existante
Permettre un accès équivalent aux CDI des salariés employés à temps partiel choisi et ceux employés à temps plein.
Favoriser la mixité des emplois en particulier dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté.
Accéder aux contrats stables disponibles au sein de l’UES pour les salariés en retour de congé maternité ou congé parental d’éducation sans discrimination.
Indicateurs de suivi :
Etude comparative des passages en CDI Etude de la situation professionnelle des salariés en retour de congé maternité ou parental dans les 2 ans suivant leur retour au poste de travail.
Objectifs chiffrés :
Volonté de conserver la proportion de femmes et d’hommes en CDI au sein de l’UES.
Objectif - PROMOTION PROFESSIONNELLE
Actions relatives à l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière par les actions suivantes :
Garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés.
Porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne, au moyen du « recrutement interne », notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle.
Proposer une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières au personnel de gestion
Favoriser la promotion interne, notamment pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles.
Indicateurs de suivi :
Etude de la proportion Hommes/Femmes dans les promotions ou les passages cadre.
Objectifs chiffrés :
Volonté de stabiliser la répartition Hommes/Femmes Cadres au sein de l’UES.
Objectif – REMUNERATION
Actions relatives à l’égalité des rémunérations
Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes rémunérations à poste équivalent :
Garantir une rémunération équivalente aux hommes et aux femmes au sein de l’UES
Construire un système de rémunération identique pour les salariés à temps complet et à temps partiel
Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact des congés maternité, paternité et adoption
Définir les raisons objectives permettant à l’employeur de ne pas traiter les salariés de manière identique
Indicateurs de suivi :
Etude des salaires médians
Objectifs chiffrés :
Moyenne de rémunération des femmes tendant à être équivalente à la moyenne de rémunération des hommes
Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
- XXXXXXXXXXXXX - XXXXXXXXXXXXX Elle se réunira lors de chaque CE pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 31/12 de chaque année.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8.1 : Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 8.2 : Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Article 9 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Fait à Anglet, le 15/05/2018 Signatures
