De méthode et de suivi Qualité de Vie et conditions de Travail
ENTRE :
L’APAJH 04, dont le siège Administratif est 1 bis avenue du Parc- 04160 CHATEAU ARNOUX représentée par son Président, D’une part
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de délégué syndical, D’autre part
Préambule
Dans le cadre de son dialogue social et de ses négociations obligatoires, l’ APAJH 04 a souhaité s’engager dans une démarche QVCT. Cette démarche avait pour objectif d’aboutir au présent accord de méthode et de suivi de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) Parce qu’elle est une démarche qui touche aux conditions de travail et aux risques psychosociaux, la QVCT s’inscrit comme un levier permettant de résorber, dans le dialogue social, les préoccupations liées aux évolutions des pratiques professionnelles et au sens du métier. La démarche Qualité de vie et condition de travail est une orientation stratégique de l’association repris dans le cadre de son projet associatif 2024-2028. Elle désigne une démarche collective et participative que peut mener une association, une entreprise ou une structure publique et qui répond aux finalités ci-dessous :
Une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation,
Un périmètre d’action : 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement, en faisant des liens entre-deux,
Des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.
Il s’agit de permettre à tout le monde de faire un travail qualitatif auquel les salariés trouvent du sens et de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’association.
Pour y parvenir, une démarche QVCT doit viser les objectifs suivants :
Améliorer les conditions dans lesquelles les salarié.e.s exercent leur travail en donnant à chacun (e) la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
Apprendre à mieux fonctionner ensemble,
Permettre à chacun (e) de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,
Viser un modèle de développement acceptable et soutenable.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Dispositions générales PAGEREF _Toc156201806 \h 3 Art. 1 - Champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc156201807 \h 3 Art. 2 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc156201808 \h 3 Art. 3 - Définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) PAGEREF _Toc156201809 \h 4 Art. 4 - Comité de pilotage paritaire PAGEREF _Toc156201810 \h 5 Art. 5 – Mise en œuvre de la démarche PAGEREF _Toc156201811 \h 5 Art. 6 - Diagnostic partagé PAGEREF _Toc156201812 \h 5 Art. 7 - Articulation comité de pilotage et groupes de travail PAGEREF _Toc156201813 \h 6 Art. 8 – Plan d’action PAGEREF _Toc156201814 \h 6 Art. 9 - Modalités d’information et de communication sur la démarche QVCT PAGEREF _Toc156201815 \h 6 Art. 10 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc156201816 \h 6 Art. 11 - Dépôt de l'accord PAGEREF _Toc156201817 \h 7 ANNEXE 1 – Plan d’action PAGEREF _Toc156201818 \h 8 AXE 1 : PAGEREF _Toc156201819 \h 8 Le contenu du travail, l’organisation du travail PAGEREF _Toc156201820 \h 8 AXE 1 : PAGEREF _Toc156201821 \h 9 Le contenu du travail, l’organisation du travail PAGEREF _Toc156201822 \h 9 AXE 2 : PAGEREF _Toc156201823 \h 9 Evolution professionnelle et formation PAGEREF _Toc156201824 \h 9 AXE 3 : PAGEREF _Toc156201825 \h 10 Conditions de travail PAGEREF _Toc156201826 \h 10 AXE 4 : PAGEREF _Toc156201827 \h 10 Egalité professionnelle PAGEREF _Toc156201828 \h 10 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc156201829 \h 11 CHARTE UNILATERALE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION (Article L.2242-8, 7° du Code du travail) PAGEREF _Toc156201830 \h 11
Dispositions générales
Art. 1 - Champ d’application du présent accord
Application à l’ensemble des établissements/ et services de l’APAJH 04 à savoir au moment de sa signature :
DAME de la Durance
DITEP de CHAMPTERCIER et ensemble des dispositifs et équipes mobiles
DITEP DYS Les Lavandes
EEAP Tony LAINE
SESSAD HM/DV
EA LOU JAS
SMJPM
DPF
SIEGE SOCIAL
Il est expressément convenu que cet accord sera également applicable dans tous les Etablissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l’association dans l’avenir.
Art. 2 - Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir le cadre méthodologique et de suivi de la démarche QVCT de l’association qui s’articule autour des 6 étapes suivantes dont certaines ont été engagées dès le début de l’engagement dans la démarche :
Encadrement de la démarche par un comité de pilotage paritaire QVCT, associant un représentant des salariés (Référent QVCT désignés par le CSE) ;
Existence d’un engagement partagé sur les phases du projet ;
Mise en œuvre d’Espaces De Discussion (EDD) sur les points clés du diagnostic ;
Réalisation d’un diagnostic partagé, associant les salariés sur leur perception de la QVCT dans la structure, permettant de prioriser les six champs de la QVCT ;
Négociation d’un accord QVCT visant à améliorer conjointement les conditions de travail et la performance globale de la structure et/ou formalisation d’un plan d’actions partagé ;
Mise en œuvre du plan d’actions et réalisation d’un bilan annuel des actions engagées ou réalisées.
Art. 3 - Définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) La QVCT a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’Ani du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
La dimension Egalité professionnelle est un des éléments de la définition de la QVCT.
La QVCT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
Les parties conviennent d’intégrer dans la démarche de qualité de vie au travail, les six champs suivants et proposés par le réseau Anact-Aract dans cette représentation graphique du champ de la QVCT:
Art. 4 - Comité de pilotage paritaire
Objectif :
Un comité de pilotage QVCT paritaire composé de représentants de l’employeur et de salariés, a été constitué pour définir, mettre en œuvre et assurer le suivi de l’ensemble de la démarche au sein de l’association. Il apporte une pluridisciplinarité d’approches et de compétences.
Composition :
Le comité de pilotage de la démarche QVCT de l’association est composé de :
La Présidence du CSE
La Direction Générale
1 membre élu du CSE
Le/la Responsable des Ressources Humaines
Principes de fonctionnement :
Le comité de pilotage se réunit 3 fois par an pour suivre l’avancée du plan d’action et évaluer la nécessité de relancer des groupes de travail. Il est établi un ordre du jour en amont et compte rendu à l’issu de la séance.
Art. 5 – Mise en œuvre de la démarche
Pour cette appropriation et la phase de mise en œuvre et de diagnostic, l’association s’est appuyée sur l’intervention d’un cabinet extérieur qui a accompagné et animé le déploiement de la démarche via :
Une action de sensibilisation des Directeurs, des chefs et responsables de services
Une action de sensibilisation d’un groupe de travail chargé de définir les enjeux de la démarche, l’élaboration du diagnostic et la recherche d’axes d’amélioration
L’élaboration d’un questionnaire par le groupe de travail avec distribution à l’ensemble du personnel (fin 2020)
Art. 6 - Diagnostic partagé La phase de diagnostic partagé entre les différents acteurs de l’association, étape clé de la démarche a visé à identifier et définir des enjeux et des priorités QVCT
Le comité de pilotage paritaire QVCT accompagné par l’intervenant extérieur a défini et précisé les modalités de réalisation de ce diagnostic et notamment celles relatives à la participation effective des salariés (en mettant en œuvre des techniques d’animation spécifiques autour des 6 champs de la QVCT).
Pour définir des priorités collectives en termes de QVCT, l’intervenant a accompagné le comité de pilotage paritaire QVCT et animé les actions de sensibilisation, les réunions du groupe de travail afin de restituer un diagnostic partagé reposant sur
Une consultation directe des salariés par le biais d’un questionnaire élaboré avec le groupe de travail
D’un état des lieux de l’existant : BDES- accords existant, Index égalité hommes/femmes, DUERP, , rapports du SSCT…
Le comité de pilotage paritaire a défini les champs de QVCT retenus pour la démarche. Au sein de chaque champ, les thèmes prioritaires abordés dans le cadre des espaces de discussion.
Art. 7 - Articulation comité de pilotage et groupes de travail Les priorités d’action identifiées dans le diagnostic partagé pourront faire l’objet d’une mise en place de groupe de travail dédié.
Le comité de pilotage définira le périmètre des actions de ce groupe de travail.
La participation des salariés aux groupes de travail se fera sur la base du volontariat. Le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif.
Les éléments validés par le groupe de travail, sont portés à la connaissance du comité de pilotage qui identifie les pistes d’actions à mettre en œuvre dans les établissements et services
Art. 8 – Plan d’action La finalité du projet QVCT est l’amélioration des conditions de travail des salariés. Pour ce faire, un plan d’actions prioritaires a d’ores et déjà été défini et il est annexé au présent accord. Sa mise en œuvre fait l’objet d’un suivi par le comité de pilotage
Art. 9 - Modalités d’information et de communication sur la démarche QVCT Le comité de pilotage définit un plan de communication en fonction des étapes et des objectifs d’information pour l’ensemble des salariés de l’association, de manière à conserver la dynamique du projet.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans prenant effet à compter du 1er jour du mois qui suit l'agrément.
Il pourra être évalué à l’issue d’une période d’un an.
II se renouvellera ensuite par tacite reconduction et par période d'une année sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties un mois au moins avant chaque échéance annuelle.
A l'issue d'une période de trois ans et au cours du dernier trimestre de cette période, les résultats de cet accord seront examinés lors d'une réunion organisée conformément aux dispositions de l'article L.2232-17.
A cette occasion, le texte sera éventuellement renégocié.
Art. 10 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans prenant effet à compter du 1er jour du mois qui suit l'agrément.
Il pourra être évalué à l’issue d’une période d’un an.
II se renouvellera ensuite par tacite reconduction et par période d'une année sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties un mois au moins avant chaque échéance annuelle.
A l'issue d'une période de trois ans et au cours du dernier trimestre de cette période, les résultats de cet accord seront examinés lors d'une réunion organisée conformément aux dispositions de l'article L.2232-17.
A cette occasion, le texte sera éventuellement renégocié.
Art. 11 - Dépôt de l'accord
Conformément aux dispositions des articles D2018-362 du 15/05/2018 du code du travail, les textes du présent accord seront déposés sur une plateforme du ministère du travail. Ce dépôt vaut dépôt à la DREETS et donnera lieu à un récépissé. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord ne pourra entrer en vigueur qu'après agrément.
Fait le 16 janvier 2024 , à CHATEAU-ARNOUX Le Président de l’ APAJH 04 Le délégué syndical CFDT
ANNEXE 1 – Plan d’action
AXE OBJECTIFS MODALITES ECHEANCES INDICATEURS DE SUIVI
AXE 1 :
Le contenu du travail, l’organisation du travail
AXE 1 :
Le contenu du travail, l’organisation du travail
Clarifier la commande de l’institution, les exigences en termes de compétences et améliorer la lisibilité des fonctions
Actualiser (ou définir) l’ensemble des fiches de poste sur chaque établissement Travail engagé pour une finalisation prévisionnelle en juin 2025. Recueil de fiches de poste par établissement conformes aux organigrammes
Mise en place de fiches de délégation de responsabilité ou de représentativité En cours avec un travail engagé sur les DUD depuis 2022- DUD + délégation de pouvoirs de Direction générale finalisé en 2023.
Décembre 2024 déclinaison direction générale vers direction d’établissement
Décembre 2025 déclinaison Directeurs vers chefs de service DUD et délégations de pouvoirs signés pour les cadres de direction
Accueil des nouveaux salariés Procédure, Livret d’accueil, Parcours d’intégration (matinale), suivi de période Finalisation de l’ensemble du parcours pour janvier 2025 Procédure dédiée, livret d’accueil et pièces accessible via AGEVAL et organisation de la 1ère matinale d’intégration
Faire vivre la démarche qualité
Projet d’établissement et de service à créer ou à actualiser Projets d’établissements et de services en cours de révision avec une phase préalable d’autoévaluation (nouveau référentiel HAS)
Commission QUALITE avec un règlement de fonctionnement mis en place en septembre 2022 et actualisation des référents qualité en octobre 2022 (lettres de mission) Compte rendu annuels de la commission qualité et tableau de bord de suivi et autoévaluation de la démarche et mise à jour des projets d’établissements et de services
Améliorer l’organisation et la planification du travail (sentiment de travailler dans l’urgence)
Pour les chauffeurs et ASI, identifier par un tableau activités/salariés qui intervient ou qui contacter en cas de nécessité
Prévoir une note de service pour rebaliser le régime d’astreinte, les numéros d’urgence, et fonctions support. Prévoir cadre qui peut être contacté pendant la pause du midi
En cours pour une finalisation en Juin 2024 Notes de service sur l’organisation des astreintes sur chaque établissement
AXE 2 :
Evolution professionnelle et formation
Professionnaliser les chauffeurs Formation aux publics et conduite à tenir :
En cours sur la partie conduite
A remettre sur le plan de formation 2024 sur la partie connaissance du public et gestion de crise dans les transports
A voir si proposer au groupe APP chauffeurs
Organiser une instance de réunion technique mensuelle
DECEMBRE 2025 CR de réunions techniques, attestations de formation
Développer les actions qui permettent la prise de recul et la formation
Ouvrir les ateliers d’analyse des pratiques aux autres professions : A travailler selon une fréquence adaptée en fonction des CSP avec liste à définir
DECEMBRE 2025 Séances APP pour autres professions
AXE 3 :
Conditions de travail
Réduire les facteurs d’exposition à la chaleur en été dans certains locaux Faire un état des lieux des locaux et des postes de travail selon les établissements
En cours, lieux partiellement identifiées
Tableau regroupant établissement/axes de mise en œuvre à formaliser
JUIN 2025 Tableau de recensement des équipements, tableau des températures
Assurer la confidentialité des échanges Faire un état des lieux des locaux et des postes de travail selon les établissements
En cours, lieux partiellement identifiées
Tableau regroupant établissement/axes de mise en œuvre à formaliser
JUIN 2025 Tableau de recensement des locaux et postes de travail et relevé du niveau de confidentialité ou de bruit
Faire vivre la démarche de prévention des risques pour la santé des salariés Suivi des DUERP (ergonomie du matériel, RPS) En cours : travail engagé sur les Fiches entreprise en lien avec les services de médecine du travail (AISMT 04 et GEST 05)
JUIN 2024 DUERP à jour et suivis annuellement, les études spécifiques en lien avec le DUERP
AXE 4 :
Egalité professionnelle
Satisfaire aux obligations réglementaires
Dispositifs de prévention (discrimination, sexisme…)
Référents nommés : référent harcèlement moral et référent harcèlement sexuel et propos sexistes
Nomination en OCT 2022 / référents formés en xxxx Note de service nommant les référents
ANNEXE 2
CHARTE UNILATERALE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION (Article L.2242-8, 7° du Code du travail)
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la négociation menée sur le thème du droit à la déconnexion, la présente charte définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016). La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Par la présente charte, l’association réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
ARTICLE PRÉLIMINAIRE : DÉCONNEXION – DÉFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, les heures supplémentaires et les temps en astreinte à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente charte s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association.
ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DÉCONNEXION
Un guide des bonnes pratiques, sera établi par l’employeur afin de sensibiliser les salariés ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Une fois par an, l’Association organisera auprès des managers, des salariés de l’…………. affectés sur des sites isolés une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. L’employeur s’engage à préciser lors de cette réunion les modalités de déconnexion des outils numériques mis à disposition.
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIÉE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉA L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
ARTICLE 5 : DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés non soumis à horaires doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou à désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundide 07h30 à 19h30
Mardide 07h30 à 19h30
Mercredide 07h30 à 19h30
Jeudide 07h30 à 19h30
Vendredide 07h30 à 19h30
Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
