Sommaire TOC \o "1-3" \u \h 1Préambule2 2Définition du télétravail2 3Champ d'application et conditions d'éligibilité3 4Organisation du télétravail3 4.1Le principe du volontariat3 4.2Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure3 4.3Procédure de demande3 4.4Durée maximale et rythme de télétravail4 4.5Temps de travail4 4.6Suivi et contrôle de l’activité5 4.7Réversibilité et rappel du salarié à son poste5 4.8Sécurité au travail5 5Modalités, équipements et prise en charge6 5.1Lieu d’exercice du télétravail6 5.2Equipement du télétravailleur6 5.3Prise en charge des coûts liés au télétravail6 6Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur7 7Promotion de l’équilibre vie professionnelle et personnelle7 7.1Le respect de la vie privée du télétravailleur7 7.2Garantie d’un droit à la déconnexion7 7.3Rôle des responsables hiérarchiques7 8Confidentialité et protection des données8 9Assurance8 10Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord8 10.1Durée de l’accord8 10.2Révision8 10.3Dénonciation de l’accord9 10.4Agrément9 10.5Date d’application9 10.6Publicité et dépôt9 10.7Suivi de l’accord10
Entre les soussignés, L’ASSOCIATION POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANT ET DE L’ADOLESCENT, A l’ADULTE, ASEA 49 dont le Siège Social est situé 46 route du Plessis Grammoire – BP 20104 - 49182 SAINT BARTHÉLEMY D’ANJOU Cedex Représentée par _____ son Président
d’une part
Et Les organisations syndicales suivantes : _____ délégué syndical CFE-CGC _____ délégué syndical CGT _____ déléguée syndicale FO _____délégué syndical SUD Santé sociaux
d’autre part,
Constituant ensemble « les parties » Préambule Les organisations syndicales et l’ASEA ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Cette organisation de travail influence fortement la perception du salarié dans sa qualité de vie au travail. Les parties souhaitent attacher une attention spécifique à l’amélioration de l’articulation des temps professionnels et personnels et à réduire les temps, les risques liés aux transports et les émissions de CO2, contribuant ainsi à une politique de développement durable. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Définition du télétravail Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’ASEA, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : travail en dehors des locaux de l’ASEA travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’ASEA utilisation des technologies de l'information et de la communication. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Champ d'application et conditions d'éligibilité Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 mois, sauf conditions impérieuses notamment liées à une crise sanitaire. L’acceptation du télétravail, par l’employeur, pourra alors se faire en fonction des critères suivants : Avoir une activité et du matériel compatibles avec une organisation sous forme de télétravail ; Occuper un emploi pour lequel l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; Disposer d’un environnement et d’une connexion internet à domicile compatible avec l’exercice du télétravail. Par conséquent, les postes exerçant des missions nécessitant par nature une présence physique permanente à son poste de travail ou auprès du public accompagné ne peuvent prétendre au télétravail. Ainsi ne sont pas compris dans les postes éligibles au télétravail les postes relevant de la catégorie socio-professionnelle des services généraux. Les postes ouverts au télétravail partiel seront par ailleurs mentionnés dans les offres d’emploi à compter de la date d’application de cet accord. Organisation du télétravail Le principe du volontariat Les syndicats et la Direction de l’Association souhaitent retenir la forme de télétravail sur un double volontariat du salarié d’une part, et de l’employeur d’autre part. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande. Ainsi, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation de travail ni ne peut l’imposer à la Direction. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure Le télétravail peut avoir pour vocation de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. En ce sens, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de difficultés d’accès aux locaux ou en cas de force majeure tel qu’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’ASEA et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. A ce titre, l’employeur pourra imposer au salarié de télétravailler. Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail sera effectué dès lors que ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le permettront. Procédure de demande Les demandes des temps de télétravail seront à saisir via le logiciel de gestion des temps et d’activités (logiciel Kélio) avec un commentaire explicite et seront soumises à validation du responsable hiérarchique. Le refus du responsable hiérarchique doit être motivé. Dans le cas d’une mise en place de télétravail régulier, le salarié devra soumettre à son responsable hiérarchique une planification annuelle des temps de télétravail. En cas d’accord, cette planification sera transmise au référent Kélio pour saisie. En cas d’accord du responsable hiérarchique, les jours réalisés en télétravail seront automatiquement transposés dans l’agenda Outlook par Kélio et le rendront ainsi visibles pour le salarié, son équipe et le responsable hiérarchique. Pour un salarié n’ayant pas encore mis en place le télétravail, un échange est organisé en amont par le responsable hiérarchique direct afin que le salarié puisse expliquer le contenu de son organisation. En cas de litige, le directeur peut être sollicité par le salarié et/ou son responsable hiérarchique. En tout état de cause, le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance sans un accord formel de son responsable. Durée maximale et rythme de télétravail A défaut d’un accord trouvé entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la mise en place d’un télétravail régulier, il est convenu entre les parties que, au regard des activités variables selon les périodes de l’année, le télétravail revêt d’un caractère occasionnel. En tout état de cause, à l’exception d’une charge de travail importante quant à la rédaction de rapports à destination de l’Association, ou des autorités/institutions, la durée maximale de télétravail ne pourra excéder 4 jours par mois qui pourront être sécables par demi-journée si l’organisation du service le permet. Les jours de télétravail non pris dans la période établie, ne seront pas cumulables ou reportables sur le mois suivant. Temps de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés. Ainsi, le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’association, tant en matière de temps de travail que de repos. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié devra réaliser les horaires inscrits au planning sur Kélio. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail selon les dispositions habituelles. En cas de contrainte exceptionnelle entraînant un changement des horaires habituels de travail, le télétravailleur devra indiquer à son responsable dans les meilleurs délais ses heures de début et de fin de travail. Même à distance, le responsable reste garant du respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Un suivi spécifique portant sur les conditions d’activité des salariés et de leur charge de travail dans le cadre du télétravail sera restitué par l’employeur tous les ans au CSE et aux organisations syndicales. Les indicateurs seront définis par l’employeur pour être intégrés dans la BDESE avant la période de l’année civile à considérer, et seront présentés en amont à la CSSCT pour avis et contribution. Suivi et contrôle de l’activité Bien que la réalisation et le management se fondent sur la confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravaillant, les parties s’accordent sur la nécessité de pouvoir suivre et contrôler l’activité du salarié. Le salarié est tenu à disposition de l’employeur durant ses horaires de référence (indiqués sur Kélio) qui lui sont applicables au sein de l’ASEA. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail. En cas de besoin, il revient au responsable hiérarchique de fixer les objectifs et les attendus durant ces temps de télétravail. Aussi, des actions comme la complétude d’un tableau de suivi, ou un compte-rendu pourront être demandés au salarié par le responsable hiérarchique sur les travaux effectués durant les temps de télétravail. Afin de pouvoir accompagner au mieux le salarié durant ces temps et pour vérifier le niveau de charge de travail, chaque année le salarié réalisant du télétravail régulier pourra bénéficier d’un entretien organisé avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer les conditions d’activité et sa charge de travail. Réversibilité et rappel du salarié à son poste Les parties au présent accord consacrent un principe de double réversibilité permanente du télétravail qui doit permettre tant au salarié qu’à son responsable hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail. Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment. Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail s’il ne répond plus aux critères d’éligibilité. L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par mail ou par courrier. D’autre part, les parties conviennent que pour des raisons de nécessité de service et en cas d’urgence, le salarié prévu en télétravail pourra être appelé à se présenter à son poste, sans délai. Les situations justifiant un tel rappel incluent, sans s’y limiter : Pannes ou dysfonctionnements des équipements informatiques empêchant la continuité du télétravail, Risques accrus pour la sécurité des données et non-utilisation du Réseau Privé Virtuel (VPN) sécurisé de l’Association, Besoins nécessitant une activité en présentiel pour garantir le bon accompagnement auprès des personnes accompagnées, ou de manière générale la continuité de service, Risques pour la santé ou la sécurité du salarié liés aux conditions de télétravail, Changements réglementaires ou législatifs imposant une présence physique sur site. Un salarié étant, contractuellement, à la disposition de l’employeur durant son temps de travail est donc mobilisable pour revenir sur site en cas de situation d’urgence. L’impossibilité à revenir à son poste de travail devra être justifiée par le salarié. Sécurité au travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, et déclaré comme tel, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. En cas de survenue d’un accident du travail pendant le télétravail, le salarié devra informer immédiatement l’Association en suivant la procédure applicable en la matière. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’ASEA en matière de santé et de sécurité au travail. L’ASEA doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié, l’ASEA pourra mettre un terme à la période de télétravail. Modalités, équipements et prise en charge Lieu d’exercice du télétravail Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié tel que figurant sur le bulletin de salaire. Tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le responsable direct en ait été préalablement informé par commentaire sur Kélio et que le lieu remplisse les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques. De plus, il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale. Equipement du télétravailleur L’ASEA dote le salarié télétravaillant régulièrement d’un ordinateur (équipé d’un VPN sécurisé) et d’un téléphone portable professionnel afin d’être joint durant les horaires de référence. Les salariés réalisant très occasionnellement leurs missions en télétravail peuvent disposer d’un PC portable partagé avec leurs autres collègues de travail. La mise à disposition de ce matériel pourra être fait en fonction de la nécessité de la personne partant en télétravail et des possibilités du service. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’ASEA pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’ASEA qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du même support technique que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’ASEA. Prise en charge des coûts liés au télétravail L’ASEA prend à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du télétravail. En télétravail, le salarié n’est plus exposé aux frais de restauration à l’extérieur ni aux frais de transport pour se rendre sur son lieu de travail. D’autre part, les frais supplémentaires exposés par le télétravail sont modestes. L’accès à internet en illimité n’expose pas le télétravail à un surcoût et pour un ordinateur portable classique professionnel, la consommation d’électricité par mois est peu significative. Dès lors, lorsque le salarié a choisi de travailler à son domicile, une participation forfaitaire de 1€ par journée de télétravail (validée par le responsable hiérarchique sur Kélio) sera attribuée. Le versement de cette indemnisation interviendra une fois par an, à savoir sur la paie de janvier de chaque année. Hors circonstances exceptionnelles (visées à l’article 4.2), l’indemnisation forfaitaire pour frais de télétravail ne vient pas réduire les différentes prises en charge actuelles des frais de trajets domicile-travail. Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en présentiel. Conformément à la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi « Rixain », les femmes enceintes peuvent bénéficier de modalités d’accès spécifiques au télétravail leur permettant de garantir l’exercice de leurs fonctions tout en favorisant leur bien-être. Ainsi, si la salariée enceinte demande à pouvoir bénéficier de la mise en place d’un télétravail régulier durant la période de gestation, à la condition qu’elle réponde bien aux critères d’éligibilité (cf. Art. 3) et que le télétravail puisse répondre aux exigences du poste, le responsable hiérarchique pourra le lui accorder dans la limite de 2 jours par semaine jusqu’au début du congé maternité. Les horaires de télétravail pourront être adaptés pour tenir compte des rendez-vous médicaux et des besoins de repos de la salariée enceinte. Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent être amenés à télétravailler au même titre que les autres salariés de l’Association. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH du Siège et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié. Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche peuvent également demander à bénéficier d’un aménagement spécifique au regard de leurs situations particulières. Promotion de l’équilibre vie professionnelle et personnelle Le respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont identifiées sur le planning Kélio. Dans ce cadre, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction ou du salarié, et dans ce dernier cas, validée par le responsable hiérarchique. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Garantie d’un droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit dont dispose chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il reçoit par le biais de ces outils pendant ses périodes de repos ou encore pendant les périodes de suspension de contrat (arrêt maladie, congés payés, etc). Par conséquent, le salarié veillera à ne pas utiliser les outils téléphoniques et numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit en dehors de ses horaires de travail et plages d’indisponibilité, sauf en période d’astreinte. Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association. En cas de besoin, chaque salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines du Siège, sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son droit à déconnexion ou s’il constate des dérives. Dans cette optique, les délégués syndicaux et la Direction conviennent que l’Association mette en place des actions de communication régulières via les différents vecteurs disponibles. Rôle des responsables hiérarchiques Le responsable hiérarchique veillera au respect du droit à la déconnexion de ses équipes. Le respect de ce droit ne pourra pas faire l’objet de sanction envers le salarié. Par ailleurs, les entretiens (énoncés à l’article 4.6) abordent la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Confidentialité et protection des données
Ces éléments sont rapportés aux éléments définis dans le cadre du Règlement Général à la Protection des Données. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et à ne pas le rendre accessible à son entourage. Les salariés en télétravail doivent disposer d’un espace de travail adapté et suffisant permettant de préserver le respect de la confidentialité et de discrétion sur les données (documents, informations, etc.) de l’association qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage également à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données. Assurance L’assurance responsabilité civile de l’ASEA s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ASEA. Le salarié télétravailleur s’assure que ses contrats d’assurance couvrent son activité en télétravail : l’espace qu’il dédie à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par l’employeur. Il devra tenir à disposition de l’ASEA une attestation annuelle. Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision Le présent accord d’entreprise pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes ou à l’issu du cycle électoral en cours par tous syndicats représentatifs au sein de l’ASEA49. La demande de révision devra être effectuée selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction Générale de l’ASEA, qui informera les autres syndicats signataires ou adhérents de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles concernant le télétravail, les parties conviennent d’ouvrir, sans qu’elles soient tenues de le notifier, des négociations dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’entrée en, vigueur de ces nouvelles dispositions. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé, selon le cadre légal, par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à la Direction Générale de l’ASEA, qui informera les autres syndicats signataires de l’accord, et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes, Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement, A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenant, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus, Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant un défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois précités. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets. Agrément Dès la signature, l’Association s’engage à envoyer l’accord à des fins d’agrément en application des dispositions de l’article L 314.6 du code de l’action sociale et des familles. Date d’application Le présent accord s’appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la décision d’agrément du Ministère de la solidarité et de la santé. Publicité et dépôt La direction notifiera sans délai un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale représentative de l’Association. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ; Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes d’Angers. Le présent accord fera encore l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et diffusé sur l’intranet de l’Association. Suivi de l’accord Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.
Fait à Saint Barthélémy d’Anjou, le 13/01/2024 en 6 originaux. Pour l’Association, _____ Président
Pour le syndicat CGTPour le syndicat SUD Santé Sociaux __________
Pour le syndicat FOPour le syndicat CFE-CGC __________
