Sommaire TOC \o "1-3" \z \u \h1Préambule PAGEREF _Toc201735717 \h 2 2Cadre juridique et objet de l’accord forfait jours PAGEREF _Toc201735718 \h 2 3Champ d'application et conditions d'éligibilité PAGEREF _Toc201735719 \h 2 4Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc201735720 \h 3 4.1Conditions de mise en place PAGEREF _Toc201735721 \h 3 4.2Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc201735722 \h 3 4.3Période de référence du forfait, PAGEREF _Toc201735723 \h 4 4.4Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc201735724 \h 4 4.5Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc201735725 \h 5 4.5.1Le respect du temps de travail PAGEREF _Toc201735726 \h 5 4.5.2Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc201735727 \h 6 4.5.3Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc201735728 \h 6 4.6Nombre de jours de repos cadres – (JRC) PAGEREF _Toc201735729 \h 6 4.6.1Calcul du nombre de jours de repos cadres PAGEREF _Toc201735730 \h 6 4.6.2Incidence des absences au cours de la période de référence PAGEREF _Toc201735731 \h 8 4.6.3Prise des jours de repos cadres PAGEREF _Toc201735732 \h 8 4.7Prise en compte des absences PAGEREF _Toc201735733 \h 8 4.8Rémunération PAGEREF _Toc201735734 \h 9 4.9Renonciation à des jours de repos cadres PAGEREF _Toc201735735 \h 9 4.10Forfait jours réduit PAGEREF _Toc201735736 \h 10 5Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201735737 \h 11 5.1Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc201735738 \h 11 5.1.1Relevé déclaratif des journées PAGEREF _Toc201735739 \h 11 5.1.2Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc201735740 \h 11 5.1.3Le suivi de l’activité PAGEREF _Toc201735741 \h 11 5.2La formation des cadres forfait jours PAGEREF _Toc201735742 \h 12 5.3Entretien individuel PAGEREF _Toc201735743 \h 12 5.4Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201735744 \h 13 6Incidence du crédit d’heures des représentants du personnel sur le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc201735745 \h 13 7Rémunération d’une période d’astreinte pour les salariés en forfaits jours PAGEREF _Toc201735746 \h 13 8Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc201735747 \h 14 8.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc201735748 \h 14 8.2Révision PAGEREF _Toc201735749 \h 14 8.3Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc201735750 \h 14 8.4Agrément PAGEREF _Toc201735751 \h 15 8.5Date d’application PAGEREF _Toc201735752 \h 15 8.6Publicité et dépôt PAGEREF _Toc201735753 \h 15 8.7Suivi de l’accord PAGEREF _Toc201735754 \h 15
Entre les soussignés, L’ASSOCIATION POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANT ET DE L’ADOLESCENT, A l’ADULTE, ASEA 49 dont le Siège Social est situé 46 route du Plessis Grammoire – BP 20104 - 49182 SAINT BARTHÉLEMY D’ANJOU Cedex Représentée par
d’une part
Et L’organisation syndicale suivante :
d’autre part,
Constituant ensemble « les parties » Préambule L’ASEA 49 et les syndicats, conscients des évolutions des métiers et des exigences en matière de flexibilité et de service, souhaitent permettre aux salariés cadres une organisation de travail adaptée à leurs responsabilités et à la nature de leurs missions. Le présent accord a pour objectif de mettre en place le forfait jours, un dispositif permettant de mieux répondre aux besoins de l’Association tout en garantissant un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés concernés. Cadre juridique et objet de l’accord forfait jours Le présent accord est établi en conformité avec les articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail, qui encadrent le recours au forfait jours. Il respecte les dispositions de la convention collective applicable à l’Association, ainsi que les principes généraux du droit du travail, notamment ceux relatifs à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et aux périodes de repos obligatoires. Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du forfait jours pour les cadres pouvant en bénéficier au regard de l’article 3121-58 du Code du Travail. Cet accord vise notamment à préciser les critères d’éligibilité au dispositif du forfait jours, à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année et les modalités de suivi de la charge de travail. Il a également pour objet d’assurer la prise en compte des droits à repos, à la déconnexion, et au respect de la vie personnelle et familiale des salariés. Champ d'application et conditions d'éligibilité En référence à l’article 3121-58 du Code du Travail, sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’antenne ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. L’autonomie s’apprécie au regard des missions et responsabilités qui sont confiées aux salariés. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend à la capacité et la responsabilité laissées à ces salariés d’organiser librement leur emploi du temps, leur charge de travail et leurs priorités, dans les limites des objectifs fixés par l’employeur et des règles légales ou conventionnelles applicables. L’autonomie accordée repose sur la confiance entre l’employeur et le salarié, et s'inscrit dans une logique de responsabilisation et de souplesse. Cette autonomie ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité et s’y référer pour prendre tout type de décisions nécessitant une approbation par elle. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’Association. Les temps de réunions : réunions d’équipe, institutionnelles, associatives, etc. Il est convenu que le forfait en jours s’applique aux salariés autonomes tels que ci-dessus définis qui ne peuvent être soumis systématiquement à des horaires fixés à l’avance par un tableau de service. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés faisant partie d’une équipe de direction et relevant des catégories d’emplois suivantes : Les cadres de direction : directeur général, directeurs de pôle, directeurs, directeurs adjoints ; Les cadres de proximité : chefs de service ; attachés de direction ; responsables de service ; Les chargés de mission ; Les cadres du siège de l’Association. Cette liste, non exhaustive au regard des évolutions des métiers / changement de dénomination, s’étendra aux futurs métiers des équipes de direction sous réserve que la condition d’autonomie susmentionnée soit remplie. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours Conditions de mise en place La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait (art. L.3121-55 du Code du Travail). La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Ce premier accord entre le salarié et l’employeur marque de façon permanente le changement d’aménagement du temps de travail et doit indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année, ou le nombre de jours proratisé en cas d’année incomplète ; la rémunération correspondante ; Les entretiens dédiés (tels que prévus ci-dessous) Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours par voie d’avenant ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Une convention individuelle, indiquant le nombre de jours travaillés et jours de repos cadres renoncés, ne peut être reconduite de manière tacite (article L.3121-59 du Code du travail) sur la période de référence suivante. Nombre de jours travaillés La convention individuelle de forfait susvisée détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Au sein de l’Association, ce nombre est fixé à 185 jours par an pour les cadres ne travaillant pas en Prévention Spécialisée et 179 jours par an pour les chefs de service travaillant en Prévention Spécialisée, y compris l’accomplissement de la journée nationale de solidarité, pour une période annuelle complète de travail et un droit complet à congés payés. Tous les autres jours de congés cadres légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés cadres ...) réduisent d’autant le forfait annuel de 185 ou 179 jours travaillés, sans considérer pour autant que le salarié passe à temps partiel. Ainsi, la base du forfait est définie comme ceci :
Sur cette base et pour une période annuelle complète, le cadre bénéficie de 23 jours de repos cadres (dont le calcul est indiqué au point 1.6.1). Le nombre de jours compris dans la base du forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos cadres dans la limite de 208 jours travaillés (précisé à l’article 1.9). Lors de la signature de la convention individuelle de forfait jours, sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En cas de conclusion du forfait jours en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera déterminé au regard des congés payés déjà pris et restant à prendre sur la période des jours fériés chômés restant sur la période (détaillé à l’article 1.4). Période de référence du forfait, La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. Il est convenu qu’afin de pouvoir disposer d’un temps d’échange et de réflexion suffisant, le cadre et son supérieur hiérarchique, se rencontreront dans un délai de deux mois avant la fin de la période de référence pour discuter du volume de jours travaillés à inscrire dans la convention de forfait jour pour la période suivante. Embauche ou départ en cours de période de référence La base du nombre de jours travaillé annuellement (185 ou 179 jours) fixée correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés (annuels et trimestriels). En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’association au cours de l’année concernée.
Arrivée d’un salarié en cours de période de référence :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué. A titre d’exemple, pour un salarié embauché le 1er janvier 2025 sans congés payés pris par anticipation :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence
151 jours (janvier à mai 2025)
Repos hebdomadaires restants
42 (samedis et dimanches)
Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence
5 jours
Journée de solidarité sur la période de référence*
1 jour
Prorata des jours de repos
(nombre de jours non travaillés sur cette période complète = 23 jours) * (151/365) = 9.50 jours
Nombre de CT à poser sur la période de référence
10 jours
Le salarié devra travailler
86 jours
*la durée de la journée de solidarité n’est pas à proratisée en cas d’entrée ou de sortie des effectifs Départ d’un salarié en cours de période de référence : A titre d’exemple, pour un salarié quittant l’association au 30 novembre 2025 :
Nombre de jours calendaires depuis le début de la période de référence
153 jours (juin à novembre 2025)
Repos hebdomadaires restants
43 (samedis et dimanches)
Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence
3 jours
Journée de solidarité sur la période de référence
1 jour
Prorata des jours de repos
(nombre de jours non travaillés sur cette période complète = 22 jours) * (151/365) = 9 jours
Nombre de CT à poser sur la période de référence
4 jours
Le salarié aura dû travailler
95 jours (avant déduction des jours ouvrés de congés annuels pris sur la période de référence)
*la durée de la journée de solidarité n’est pas à proratisée en cas d’entrée ou de sortie des effectifs En cas de conclusion ou de résiliation de la convention de forfait en cours d’année, le calcul ci-dessus s’applique. Décompte du temps de travail
Le respect du temps de travail
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Ces seuils permettent aux travailleurs d'appréhender leur temps de travail sans en réduire l’autonomie dans leur organisation. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Il est rappelé que : ces limites n'ont pas pour objet de définir un rythme habituel de travail mais constituent les durées minimales de repos auxquelles il ne peut pas être dérogé. l’amplitude journalière de travail intègre les temps de pause et de restauration. Même si les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’Association, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer un bon équilibre de travail, dans le temps afin de garantir la santé des salariés cadres. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Association afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés, sous la responsabilité de l’employeur. Afin de décompter le nombre de journées, ainsi que celui des journées de repos prises, le logiciel de gestion de temps sera paramétré, afin de faire apparaître : le nombre et la date des journées travaillées ; le positionnement et la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au moins deux dimanches pour quatre semaines. Nombre de jours de repos cadres – (JRC) Un nombre de jours de repos cadres est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journée. L’un des deux jours de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Calcul du nombre de jours de repos cadres
Le nombre de JRC attribué aux salariés concernés est variable chaque année en fonction du calendrier. Ce nombre de JRC varie en fonction des années compte tenu du fait qu’un jour férié légal peut se positionner un samedi ou un dimanche.
Il est déterminé chaque année selon le mode de calcul suivant :
Salariés présents durant toute la période de référence
Autres que Prévention spécialisée
Prévention spécialisée
Nombres de jours calendaires par an 365 jours 365 jours Repos hebdomadaire (samedi et dimanche) -104 jours -104 jours Congés payés annuels -25 jours -25 jours Congés trimestriels -18 jours -24 jours Jours fériés tombant un jour ouvré -11 jours -11 jours Journée de solidarité + 1 jour + 1 jour
Base du forfait jour
-185 jours -179 jours
Nombre de jour de repos cadres (JRC)
23 jours
23 jours
Exemple du 01/06/2025 au 31/05/2026 : Puisque durant cette période il y a 105 jours de repos hebdomadaires, alors le nombre de jours de repos cadres sera de 21 jours, calculés comme suit :
Salariés présents durant toute la période de référence
Autres que Prévention spécialisée
Prévention spécialisée
Nombres de jours calendaires par an 365 jours 365 jours Repos hebdomadaire (samedi et dimanche) -105 jours -105 jours Congés payés annuels -25 jours -25 jours Congés trimestriels -18 jours -24 jours Jours fériés -12 jours -12 jours Journée de solidarité + 1 jour + 1 jour
Base du forfait jour
-185 jours -179 jours
Nombre de jour de repos cadres (JRC)
21 jours
21 jours
Exemple du 01/06/2026 au 31/05/2027 : puisque durant cette période, les jours fériés tombent sur un repos hebdomadaire, alors le nombre de jours de repos cadres sera de 27 jours, calculés comme suit :
Salariés présents durant toute la période de référence
Autres que Prévention spécialisée
Prévention spécialisée
Nombres de jours calendaires par an 365 jours 365 jours Repos hebdomadaire (samedi et dimanche) -104 jours -104 jours Congés payés annuels -25 jours -25 jours Congés trimestriels -18 jours -24 jours Jours fériés -11 jours -11 jours Journée de solidarité + 1 jour + 1 jour
Base du forfait jour
-185 jours -179 jours
Nombre de jour de repos cadres (JRC)
23 jours
23 jours
Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos cadres pour la période annuelle de référence suivante.
Incidence des absences au cours de la période de référence
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos cadres est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. L’éventuelle déduction des jours de repos cadres à laquelle il sera procédé en fonction des entrées/sorties en cours d’année ainsi que des absences non assimilées à du temps de travail effectif, par exemple des journées sans solde, constatées sur l’année civile de référence sera strictement proportionnelle à la durée de telles absences selon la méthode suivante. Les absences assimilées par la loi ou la jurisprudence à du temps de travail effectif n’entrainent pas de réduction du nombre de jours de repos.
Prise des jours de repos cadres
La période d’acquisition des jours de repos cadres correspond à la période de référence du 1/06/N au 31/05/N+1. Les jours de repos cadres doivent être consommés au cours de la période de référence. A défaut, les jours sont perdus. Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect de la continuité de service de l’établissement dont il dépend, indépendamment des périodes de fermeture et dans des conditions permettant d’assurer sa sécurité. Lors du rendez-vous pour l’élaboration de la convention annuelle, le cadre propose une projection des jours de repos cadres (en journée pleine) sur l’année de référence sur le logiciel de gestion de temps. Le responsable hiérarchique, étudie la projection, en respect des principes suivant, en lien avec l’activité du service et les projections des autres cadres pour donner réponse à l’ouverture de la période de référence. Ce rendez-vous devra permettre de projeter, de manière homogène sur la période de référence : au moins 60% des jours avant le 31 décembre au moins 30% au 31 mars le solde avant le 31 mai. Toute modification de cette planification devra prendre en compte la continuité de service et soumise à la validation du supérieur hiérarchique. Les parties estiment que la pose entre 2 et 5 jours de repos cadres par mois est raisonnable pour la bonne continuité de l’activité. Le responsable hiérarchique peut imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos, dans le mois précédent les échéances, est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Il en serait de même si le cadre n’avait pas projeté ses jours de repos cadres lors de l’établissement de la convention. Prise en compte des absences Compte tenu de la rémunération forfaitaire dont bénéficie le salarié soumis à un dispositif de forfait annuel en jours, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée de travail ne peut entraîner de retenue sur salaire. Dans le cas d’une absence supérieure ou égale à une journée, l’absence sera calculée comme suit : La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 22
Méthode de calcul d’une journée
Le nombre de jours ouvrés moyens correspond au nombre de jours ouvrés sur une année réparties sur 12 mois. Jours ouvrés moyens = 5 jours ouvrés x 52 semaines/12 mois soit 21,67 jours ouvrés. Ce nombre est arrondi à 22 jours. D’une manière générale il est précisé que les jours d’absence pour cause de maladie, de maternité, ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du nombre de jours travaillés. Rémunération En contrepartie du nombre de jours travaillés sur l’année, la rémunération du salarié bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies. Elle sera lissée en douze mensualités, sans tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois. La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Cette rémunération englobera donc l’ensemble des sujétions particulières et des responsabilités liées au statut du salarié concerné après déduction de la prime annuelle octroyée dans le cadre du forfait jours. Par ailleurs, les salariés cadres en forfait jour bénéficieront d’une prime annuelle d’une valeur de 650€ bruts versée le mois suivant la fin de période de référence et proratisée, pour l’année considérée, en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié ou de fin d’application du régime du forfait jours en cours d’année. Le montant retenu, sera via la procédure d’agrément, soumis à l’aval du financeur. Le bulletin de paie fait apparaître le nombre annuel de jours de travail auquel se réfère la rémunération. Renonciation à des jours de repos cadres Aux termes de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaitera pourra, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à : 10 % pour les jours travaillés au-delà de la base de forfait jour (cf. tableau au 1.2). Dans cette hypothèse, la renonciation du salarié à ces jours de repos devra être matérialisée chaque année par la conclusion d’une convention annuelle. Cette convention sera à la signature de la direction générale, conformément aux délégations en vigueur. En cas de refus, l’employeur s’engage à motiver sa décision par écrit, dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande, en prenant en compte : La charge de travail du salarié Les nécessités de service Le respect de la santé et de la sécurité du salarié. Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 208 jours (et dépendant de l’ancienneté). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Le nombre maximal de jours travaillés est détaillé dans le tableau ci-dessous :
Direction générale et Direction de Pôle
Ancienneté <= 5ans > 5 ans jusqu’à =10 ans > 10 ans jusqu’à =15 ans > 15 ans
Forfait jours
185
183
181
180
Jours de renoncement max 23 23 23 23
Nombre de jours à travailler max
208
206
204
203
Equipes de Direction de l'ASEA (hors Prévention Spécialisée)
Ancienneté <= 5ans > 5 ans jusqu’à =10 ans > 10 ans jusqu’à =15 ans > 15 ans
Forfait jours
185
183
181
180
Jours de renoncement max 10 10 10 10
Nombre de jours à travailler max
195
193
191
190
Chef de service de l'ASEA Prévention Spécialisée
Ancienneté <= 5ans > 5 ans jusqu’à =10 ans > 10 ans jusqu’à =15 ans > 15 ans
Forfait jours
179
177
175
174
Jours de renoncement max 10 10 10 10
Nombre de jours à travailler max
189
187
185
184
Il est rappelé que le salarié et/ou l’Association peuvent demander une visite médicale auprès du centre de santé afin d’assurer un suivi du cadre et ainsi lui permettre de mieux définir son temps de travail annuel et la renonciation à des jours de repos. Forfait jours réduit Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et de la validation de la Direction Générale, être inférieur au forfait annuel de
185 jours (et 179 jours pour les Chefs de service de l’ASEA Prévention Spécialisée), sans pour autant pouvoir être inférieur à un minimum annuel de 93 jours (et 90 jours pour les Chefs de service de l’ASEA Prévention Spécialisée). La demande de passage en forfait jours réduit sera appréciée à l’aune notamment de sa compatibilité avec les missions exercées par le salarié, des impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’établissement, etc.
En cas d’acceptation par la Direction Générale, cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précisera notamment : Le nombre de jours travaillés correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi par le salarié ; La répartition des jours travaillés entre les différents jours de la semaine, étant précisé que ces jours seront nécessairement identiques d’une semaine sur l’autre, de manière à garantir une bonne organisation et une continuité des services. Les parties rappellent que le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. La rémunération du salarié en forfait jours réduit sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés. De même, la charge de travail de ce salarié tiendra compte de la réduction du temps de travail convenue au sein du contrat de travail ou de son avenant. Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet. En revanche, le nombre de Jours de Repos Cadre auxquels ils ont droit est calculé au prorata du temps de travail contractuel. Pour le reste, les Jours de Repos Cadres dont les salariés disposent du fait du forfait jours réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours complet.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures cadres. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen du logiciel de gestion du temps et d’activité (Kélio au jour de la conclusion du présent accord) assurant un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Association. A ce titre, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur ce logiciel de décompte du temps de travail (art. D.3171-10 du Code du Travail) : le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos cadres. Ce décompte, ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, est complété via le logiciel de gestion de temps par celui-ci sous le contrôle et la responsabilité de son supérieur hiérarchique. S'il constate des difficultés dans l’accomplissement de ses missions professionnelles ou dans l’organisation de son emploi du temps, le responsable hiérarchique organise alors un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 7 jours. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié analysent les difficultés rencontrées, en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit établi par le supérieur hiérarchique, partagé avec le salarié dans un délai d’une semaine, que celui-ci peut commenter dans une partie, co-signé et versé au dossier du salarié. Le supérieur hiérarchique assure un suivi des actions. En cas d’amplitude manifestement et régulièrement excessive, il appartiendra à l’Association et au salarié concerné de discuter dans les plus brefs délais des adaptations à apporter à l’organisation et à la charge de travail.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit (mail, courrier, etc…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et faire part de ses propositions de résolution. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit établi par le supérieur hiérarchique, partagé avec le salarié dans un délai d’une semaine, que celui-ci peut commenter dans une partie, co-signé et versé au dossier du salarié. Le supérieur hiérarchique assure un suivi des actions.
Le suivi de l’activité
Une fois par an, les conditions de travail, les temps d’activité et la charge de travail seront étudiés par un comité de pilotage piloté par la Direction générale et composé comme suit : Responsable Ressources humaines ou représentant Directeurs de Pôle Délégation syndicale signataire (délégué syndical et 2 membres) ou en cas de carence de cette délégation, 3 représentants des équipes de direction désignés via un vote dématérialisé dans les conditions décrites ci-dessous. Ces représentants n’ont pas de mandat de représentation du personnel, ne sont pas salariés protégés et n’ont pas vocation à négocier avec l’employeur. Peut être candidat tout cadre des équipes de direction en CDI sans condition d’ancienneté. Peut voter tout cadre des équipes de direction en CDI et en CDD au moment du vote. Le vote se fait à bulletin secret et est organisé par le siège de l’Association. Le vote se fait par voie électronique. Le vote par correspondance n’est pas possible. Il n’y a pas de procuration possible. Les candidatures sont présentées aux équipes de direction 15 jours préalablement au vote, de façon à ce qu’ils puissent en débattre préalablement à l’élection. Les cadres élus le sont pour une durée de 2 ans. En cas d’égalité, le candidat le plus jeune est élu. Le procès-verbal de l’élection, faisant apparaître que tous les cadres des équipes de direction ont été régulièrement convoqués, est dressé par le siège et signé par la directrice générale. Une copie est adressée au conseil d’administration, accompagnée de celles de la convocation, de la liste des destinataires de la convocation. Les analyses de ce comité de pilotage seront présentées et partagées avec le CODIR et la CSSCT du CSE. En outre, le CSE est consulté chaque année sur le nombre de conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du comité social et économique qui a pour thème « la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ». D’autre part, le siège adressera, une fois par an, un questionnaire aux cadres bénéficiant du forfait jour, afin de recueillir leurs perceptions et leur permettre d’exprimer d’éventuelles difficultés. Ces questionnaires ont pour objectifs de détecter des signes précoces de surcharge de travail. En cas de tension au sujet des données nominatives déclarées, il est préconisé que soit organisé un entretien où le cadre se fera accompagner. La formation des cadres forfait jours Les thématiques de formation pourront porter sur la gestion du temps et des priorités, l’autonomie et la responsabilité, la gestion du stress et le bien-être au travail, etc. De plus, une réflexion sur la constitution de groupes de pairs interservices pourra être menée, dont l’objectif pourrait être de permettre à chacun d’exprimer son quotidien, ses difficultés et ses ressources. Entretien individuel Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien individuel chaque année avec son responsable hiérarchique et, en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié et l’amplitude des journées de travail ; l'organisation du travail dans le service, l’équipe… l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; la rémunération. Afin d’accompagner le responsable hiérarchique dans le suivi du salarié en forfait jour, une trame d’entretien sera établie et sera à compléter à chaque entretien. Cette trame sera co-construite par les parties avant la mise en place de l’accord, soit juin 2026. Si cette trame doit évoluer au fil des années, elle le sera selon les mêmes dispositions, ou à défaut de délégation syndicale signataire, avec les représentants des équipes de direction tels que définis au 5.1.3. Cette trame et les éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera également transmise au salarié en amont afin de préparer ces échanges. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans la trame de compte-rendu de cet entretien et feront l’objet d’un suivi. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Il est convenu que lors de cet entretien, le salarié cadre et/ou son responsable hiérarchique puissent se faire accompagner par un salarié bénéficiant du même statut ou un homologue de son choix. Dans ce cas, si l’une des parties souhaitait se faire accompagner, elle devra en avertir l’autre afin qu’elle puisse également, si besoin, se faire accompagner. Le suivi du salarié est également réalisé à l’occasion de l’entretien professionnel prévu tous les deux ans. Exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit dont dispose chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il reçoit par le biais de ces outils pendant ses périodes de repos ou encore pendant les périodes de suspension de contrat (arrêt maladie, congés payés, etc). Par conséquent, le salarié veillera à ne pas utiliser les outils téléphoniques et numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit en dehors de ses périodes de travail (congés, absence). Les parties s’accordent sur le fait que l’employeur veillera également à ne pas exiger de réponse d’un salarié durant ses périodes non-travaillées. Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association. En cas de besoin, chaque salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines du Siège, sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son droit à déconnexion ou s’il constate des dérives. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée durant les temps de repos du salarié. L’Association met à disposition de chaque salarié ayant une adresse électronique, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. Incidence du crédit d’heures des représentants du personnel sur le forfait annuel en jours Tout crédit d’heures utilisé au titre des instances représentatives du personnel peut être regroupé en demi-journée de 4 heures qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Le nombre d’heure seront à renseigner et suivies dans le logiciel de gestion de temps. Rémunération d’une période d’astreinte pour les salariés en forfaits jours Les cadres en forfaits qui interviennent pendant une période d’astreinte seront rémunérés du temps d’intervention et du temps de trajet, selon les modalités suivantes : en tenant compte du nombre d’heures réelles du temps d’intervention et du temps de trajet, sur la base d’un taux horaire fictif correspondant à la rémunération brute mensuelle/151,67. Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision Le présent accord d’entreprise pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes ou à l’issu du cycle électoral en cours par tous syndicats représentatifs au sein de l’ASEA49. La demande de révision devra être effectuée selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction Générale de l’ASEA, qui informera les autres syndicats signataires ou adhérents de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra l’agrément du service compétent. En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires concernant le forfait jours, les parties conviennent d’ouvrir, sans qu’elles soient tenues de le notifier, des négociations dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’entrée en, vigueur de ces nouvelles dispositions. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé, selon le cadre légal, par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes : Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord d’entreprise lui-même. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement, A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenant, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus, Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue sous réserve qu’elle soit postérieure à la date d’agrément, soit à défaut, le jour qui suivra l’agrément par le service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant un défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois précités. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets. Agrément Dès la signature, l’Association s’engage à envoyer l’accord à des fins d’agrément en application des dispositions de l’article L 314.6 du code de l’action sociale et des familles. Date d’application Le présent accord s’appliquera à compter du 1er jour de la période de référence qui suivra la décision d’agrément du ministère de la Solidarité et de la santé, ou à expiration du délai d’instruction en cas de silence de l’administration, soit le 1er juin N. Publicité et dépôt La direction notifiera sans délai un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale représentative de l’Association. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ; Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes d’Angers. Le présent accord fera encore l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. En application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord d’entreprise doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord de branche n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord d’entreprise doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et diffusé sur l’intranet de l’Association. Suivi de l’accord Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures / procédures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information. Fait à Saint Barthélémy d’Anjou, le 26/06/2025 en 6 originaux. Pour l’Association, Pour le syndicat CFE-CGC , Président
