A l'issue des réunions en date du 9 mars 2023, du 26 mai 2023, du 18 septembre 2023, du 19 octobre 2023 et du 16 novembre 2023, et dans le cadre d’une négociation sur le télétravail, il a été convenu ce qui suit entre :
- l'Association aspe2a située 214 Route de Saint Simon à Toulouse, représentée par Mr xxxxx en sa qualité de Directeur général, d'une part ;
- l’Organisation syndicale CGT, représentée par Mme xxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Préambule
Il est rappelé en préambule que tous les salariés, quelle que soit leur mission, participent à la mission d’accompagnement des jeunes au sein d’un collectif. En ce sens, le travail « en présentiel » doit rester largement prépondérant du fait de la mission même de l’aspe2a et des activités exercées dans les établissements et services à savoir la prise en charge et l’accompagnement des jeunes.
Cependant, l’évolution des technologies permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, via le télétravail.
Une mise en place temporaire du télétravail sur la période de crise sanitaire liée au covid, bien que n’étant pas comparable à une mise en place pérenne du télétravail, a permis de tester cette modalité de travail et d’analyser les besoins et contraintes sur le terrain, avec les ajustements nécessaires.
Dans le cadre de leur réflexion sur le télétravail, l’Aspe2a et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place une expérimentation sur une période définie, jusqu’au 31 décembre 2024, permettant d’appréhender ce dispositif dans le contexte de nos missions.
Le présent accord met donc en place une expérimentation de télétravail pour une durée déterminée, avec un déploiement d’outils dédiés : kit du télétravail constitué d’une charte, matrice d’éligibilité, ordre de missions, évaluation par les salariés et bilan avec les représentants du personnel.
Cette démarche ne s’inscrit pas dans une réorganisation des modalités de travail au sein de l’association.
Le présent accord a été négocié dans le respect des articles L2232-12, alinéa 1er et L.1222-9 du code du code du travail.
Article 1 : Champ d’application et définition
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet aux salariés de travailler hors des locaux de l’association, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) et qui se caractérise par l'exécution d'un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire. Le dispositif s’applique donc au télétravail exercé au domicile du salarié ou à distance depuis un lieu tiers grâce aux outils de mobilité.
ARTICLE 1. Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’aspe2a répondant aux conditions suivantes : - Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou un contrat à durée déterminée de 6 mois au minimum. - Ne plus être en période d’essai afin de faciliter l’intégration au sein de l’association. - Travailler au minimum 80 % du temps de travail hebdomadaire sur site
Article 2 : Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est mis en œuvre à la demande du la salarié ou sur proposition de son responsable hiérarchique. En tout état de cause, l’acceptation du salarié constitue une condition de mise en place du télétravail.
De la même façon la réalisation de télétravail est conditionnée à l’obtention de l’accord de l’employeur. Le refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par le présent accord devra être motivé.
La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à la validation de trois conditions d’éligibilité.
2-1 - Eligibilité du salarié, du poste occupé et des activités réalisées
Le télétravail s’appuie sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de travail à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité en télétravail, à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à effectuer, à répondre aux problèmes rencontrés et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs. Ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées de façon permanente au sein de l’association, notamment en raison :
De leur nature,
Des équipements et matériels utilisés,
De la nécessité d’une présence physique,
De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’association,
De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.
Critères d'éligibilité
Conditions
Nature de l’activité télétravaillée L'activité peut être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service de rattachement, quelles que soient les fonctions occupées. Statut du salarié - Éligibles : les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois. Situation du salarié - Les salariés ont une ancienneté de 6 mois minimum sur leur poste. - Au minimum 80 % du temps de travail hebdomadaire réalisé sur site Validation de l’encadrement - Le salarié remplit un questionnaire d'auto-évaluation (cf annexe). - L'encadrement de proximité doit évaluer la capacité du salarié à travailler de manière autonome. Impact sur les organisations de travail L'introduction du télétravail ne perturbe pas l'organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail.
2-2 - Eligibilité de l’environnement et équipement de travail
Le télétravail offrant la possibilité de réaliser une partie de son activité professionnelle à domicile, le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le salarié puisse exercer dans un environnement de travail sécurisé et propice au travail et à la concentration. Le télétravail peut être exercé depuis un lieu distant qui peut être le domicile du salarié ou tout autre lieu privé sécurisé.
Le télétravail ne doit pas s’exercer dans un lieu public non sécurisé.
Le salarié souhaitant télétravailler :
S’engage à disposer d’un environnement compatible avec le travail à domicile.
Atteste sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique sur le lieu de télétravail.
Dispose d’une connexion internet suffisante, étant précisé que l’abonnement internet reste à la charge du salarié dans la mesure où il existe en dehors du besoin lié au télétravail. En cas de problème de connexion internet, le salarié devra contacter son fournisseur d’accès.
Dispose du matériel informatique garantissant la sécurité des données et disposer d’un accès sécurisé de type VPN. Le salarié utilise le matériel informatique qui est fourni par l’association.
Dispose d’une couverture réseau téléphonique.
Dispose d’une assurance multirisques habitation couvrant la situation de télétravail.
Le salarié doit être joignable sur les plages de télétravail définies en amont, sur le téléphone mis à disposition par l’association.
Le salarié doit avoir informé son assurance multirisque habitation qu’il peut être amené à utiliser son domicile à des fins professionnelles et fournir une attestation sur l’honneur de sa part de cette prise en compte par son assurance. L’assurance multirisque habitation couvre les risques liés aux dégâts qui seraient causés par du matériel professionnel sur le domicile du salarié.
L’assurance de l’employeur couvre le matériel professionnel mis à disposition du salarié en cas de perte ou de vol de matériel professionnel au domicile.
Critères d’éligibilité
Conditions
Conformité des installations Conformité des installations téléphonique, informatique et technique, permettant la réalisation du télétravail Connexion internet Connexion internet avec un débit suffisant : 5Mb est le débit minimal exigé. Conforme aux conditions de sécurités requises Sécurité incendie Sécurité électrique Matériel Matériel informatique professionnel fourni par l’association Téléphone professionnel permettant d’être joint Assurance Le lieu doit être assuré pour le télétravail
2-3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le consentement du salarié à l'exercice du télétravail est un prérequis indispensable pour sa mise en œuvre. Il doit être manifesté explicitement par le remplissage d'un ordre de mission prévu à cet effet. Dans ce document, le salarié exprime son souhait de télétravailler, validé par son responsable hiérarchique. Sont également précisées les modalités envisagées (jours de télétravail, lieu du télétravail, plages horaires etc.), et le salarié atteste de sa compréhension et de son acceptation des implications du télétravail en termes d’autonomie, d’organisation du travail et de communication avec l’équipe et son responsable hiérarchique.
Article 3 : Mise en œuvre du télétravail
3-1 – Volontariat pour la mise en télétravail
Le télétravail est conditionné : - au souhait du salarié de télétravailler - à la validation du responsable hiérarchique au vu de l’organisation du service.
3-2 – Organisation du télétravail
Conformément à la règlementation en vigueur, le télétravail consiste en l’alternance de périodes de télétravail et de périodes de présence dans les locaux de l’association.
Cette alternance est organisée de façon à concilier les bénéfices du télétravail, tout en préservant le bon fonctionnement du service au regard des livrables et de la cohésion de l’équipe. Dans ce cadre, une attention particulière est à porter au cumul éventuel des absences au sein d’une même équipe.
Le télétravail est organisé de façon à respecter une présence sur site de 80 % du temps de travail contractuel chaque semaine.
Exemples d’organisation : (cf annexe)
Les jours de télétravail peuvent être fixes (jours de la semaine définis comme télétravaillés de façon régulière) ou flottants (jours télétravaillés non définis et changeant d’une semaine sur l’autre), en fonction des nécessités de service.
Il n’est pas possible de cumuler les journées de télétravail non utilisées.
Les horaires du télétravail et les modalités de suivi du temps de travail sont les mêmes que ceux pratiqués habituellement au sein du service. Les plages horaires de travail où le salarié devra être impérativement joignable seront définies dans un « Ordre de Mission Télétravail ».
La réalisation d’heures supplémentaires reste régie par les règles en vigueur, à savoir soumise à l’accord ou la demande préalable du responsable hiérarchique.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible ces réunions seront programmées à l’avance afin de permettre de ne pas prévoir de jour de télétravail à ces dates.
En cas d’application d’une charte de sécurité informatique aux salariés sur site, celle-ci s’appliquera également à l’exercice professionnel en télétravail. Il devra s’engager à respecter les règles de la Charte d’utilisation de l’informatique en vigueur dans l’association, notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité sur le lieu de télétravail.
Concernant l’organisation du télétravail « régulier », sauf nécessité de service, toute modification sera soumise à un délai de prévenance d’une semaine.
Tout ajout ou changement de jours de télétravail fait l’objet d’un échange et d’une approbation du responsable hiérarchique.
ARTICLE 6. La prise en charge des coûts
Le télétravail étant par principe effectué à la demande du salarié, aucune prise en charge de coût ne sera allouée.
3-3 – Statut du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits et mêmes obligations que tout autre salarié de l’association.
ARTICLE 3. Le lieu de télétravail
Confidentialité : Les informations auxquelles le salarié a accès dans l'exercice de ses fonctions doivent rester strictement confidentielles et être traitées avec le plus grand soin. Le salarié doit veiller à ne pas divulguer ces informations à des tiers non autorisés, que ce soit intentionnellement ou par négligence. Cela inclut le partage d'informations dans un environnement de télétravail, où des tiers peuvent potentiellement accéder aux données. Si le salarié doit transporter des documents professionnels, il doit prendre toutes les mesures possibles pour éviter le risque de perte ou de vol de documents professionnels. Il est rappelé qu’il est interdit de sortir le dossier des usagers des locaux de l’association.
Accident de travail et accident de trajet : L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Sera donc considéré comme accident de travail, quelle qu’en soit la cause, « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit ou en quelque lieu que ce soit, dans le cadre de l’ordre de mission de télétravail ».
La réglementation sur les accidents de trajets est applicable aux salariés en télétravail pour les accidents rentrant dans la définition de l’article L.411-2 du code de la sécurité sociale.
Les modalités de déclaration et de traitement de l’accident de travail sont identiques à celles mises en œuvre pour les salariés travaillant en présentiel.
Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est un élément fondamental dans le cadre du télétravail. Il s'agit pour le salarié de pouvoir se déconnecter des outils de travail numériques en dehors de ses heures de travail, afin de préserver l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et d'éviter tout risque d'épuisement professionnel.
3-4 – Réversibilité et modification du télétravail
Le télétravail a un caractère réversible, il peut y être mis fin de la part du salarié comme de l’employeur.
Le salarié peut à tout moment demander à mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail via un mail ou courrier remis au responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois, pour les motifs suivants :
Evolution de l’activité du service rendant nécessaire la présence physique du salarié dans les locaux de l’association et/ou absence de salariés nécessitant de revoir l’organisation
Changement de poste vers un poste ne permettant pas l’exercice de la mission en télétravail
Non-respect des horaires ou des missions confiées et à réaliser en télétravail, ou des règles de confidentialité et sécurité informatique
Critères d’éligibilité cessant d’être remplis suite à un changement dans la situation du salarié (exemple changement de domicile ne permettant plus de répondre aux critères, etc.)
Le télétravail peut également être suspendu de façon temporaire à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique.
Article 8 – Durée de l’accord et modifications
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024. A l’issue de cette période, un bilan sera établi afin de déterminer si l’expérimentation de télétravail est prolongée et dans quelles conditions.
En cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles relatives aux dispositions du présent accord et qui entraineraient une obligation de les adapter, les parties émettent à cette occasion des préconisations quant à l’opportunité de procéder à d’éventuelles adaptations ou ajustements.
Elles devront se réunir, en tout état de cause, en cas d’évolution substantielle des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche afférentes au dialogue social et au CSE, impactant significativement les termes du présent accord.
Article 9 – Révision - Dénonciation
Révision
Chaque partie habilitée pourra demander l’engagement de négociations en vue de réviser tout ou partie du présent accord. Cette révision se fera dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail. Il est à noter que : -Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, -Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail.
Article 10 – Notification, prise d’effet et dépôt légal
A l’issue du délai légal d’opposition, s’il y a lieu, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès de la Direccte de Haute Garonne conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1, et D.2231-2 à D.2231-9 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel et des représentants du personnel par affichage sur les différents lieux de travail et par une diffusion par messagerie électronique. Il sera également mis à disposition sur le site intranet de l’aspe2a, espace salariés.
Article 11 – SUIVI DE L’ACCORD
Article 8.1 – Mise en place d’une commission de suivi Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, une commission de suivi de l’accord est créée et est constituée par :
deux représentants de la Direction
les organisations syndicales
La commission a principalement pour mission :
le suivi des dispositions et engagements prévus au présent accord
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
Le suivi de l’accord s’effectuera à l’occasion des prochaines NAO.
Le bilan sera effectué notamment à partir des éléments suivants :
nombre de salariés en télétravail
nombre de demandes de télétravail refusées par la direction
entretiens professionnels
questionnaire adressé aux salariés
retour de la hiérarchie concernant l’organisation des services.
Article 8.2 – Clause de rendez-vous Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, et au vu de la durée du présent accord, la Direction et les délégués syndicaux échangeront, à l’occasion de la commission de suivi, sur la modification éventuelle du présent accord.
Article 12 – Règlement d’un différend
En cas de différend concernant, notamment l’interprétation et/ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires en vue d’une solution amiable qui vise à respecter l’esprit du présent accord, avant tout éventuelle action contentieuse.
Fait à Toulouse, le 14 décembre 2023 en 3 exemplaires originaux. Pour l'Association ASPE2A
Le Directeur Général
M. xxx
Pour le syndicat CGT
La Déléguée syndicale centrale
Mme xxxxx
ANNEXE
Exemples d’organisation du télétravail - Base = 80 % du temps de travail hebdomadaire sur site
temps plein : un jour de télétravail pour une semaine de 5 jours travaillés
temps plein : un jour de télétravail pour une semaine de 4,5 jours travaillés
temps plein : un jour de télétravail pour une semaine de 4 jours travaillés
salarié à 50 % : avec travail sur 2,5 jours : télétravail sur une demi-journée
salarié à 60 % : avec travail sur 3 jours : télétravail sur une demi-journée
salarié à 70 % : avec travail sur 3,5 jours : télétravail sur une demi-journée
salarié à 80 % : avec travail sur 4 jours : télétravail sur une journée
salarié à 90 % : avec travail sur 4,5 jours) : télétravail sur une journée
