ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE, FAMILIALE ET PERSONNELLE 2025 – 2026 -2027
Entre les soussignés :
L’ASSOCIATION ODYNEO,
20 boulevard de Balmont – 69009 LYON Représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXX
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :
La C.F.D.T. Représentée par son délégué syndical, Madame XXXX
La C.G.T. Représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXX
d’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE3
DIAGNOSTIC4
BILAN5
1.Les bénéficiaires6
2.L’embauche6
3.Formation : évolution dans l’emploi, parcours professionnel et formation6
3.1.Maintenir l’accès à la formation6
3.2.Promouvoir l’évolution de carrière et mixité7
3.3.Mixité professionnelle7
3.4.Mixité des métiers7
3.5.Des objectifs en matière de politique salariale8
3.6.Lutte contre le harcèlement moral et sexuel8
4.Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale9
4.1.Concilier vie privée et vie professionnelle9
4.2.Temps partiel10
4.3.Prise en compte de la parentalité10
4.4.Mesure en faveur des congés paternité et autorisations d’absence10
4.5.Mesure en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence11
4.6. Aménagement du temps partiel de fin de carrière (ATPFC)12
5.Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord13
6.Implication et suivi avec les partenaires sociaux, Commission de suivi de l’accord14
7.Mise en œuvre et suivi de l’accord14
8. Dispositions d’application de l’accord14
9.Dépôt et publicité15
PREAMBULE
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité de chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet accord a pour objectif de faire progresser la situation des salariés, de donner à l’ensemble des acteurs de l’association ODYNEO l’opportunité de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. L’ensemble des salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction seront associés à cette démarche. L’objectif de cet accord vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrit dans un ensemble global de luttes contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. Chacune des parties au présent accord s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Conscient que l’évolution professionnelle des femmes et des hommes ainsi que le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels ou relatifs au secteur d’activité sanitaire et social, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostics fournis au travers des bilans sociaux.
L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
-Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements, les promotions et de mixité professionnelle. -Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les possibilités d’évolution professionnelle, la formation, et la politique salariale. -Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
L’association présente les caractéristiques de son secteur d’activité avec notamment :
Une présence importante de métiers non mixtes (définis par 80% d’un sexe dans l’effectif), dans l’éducatif et le soin, en particulier,
Une féminisation importante des diplômés des formations aux professions sociales,
Des évolutions salariales déterminées par la progression de l’ancienneté et du point conventionnel,
Des contraintes budgétaires liées au financement public.
DIAGNOSTIC
Les éléments du diagnostic ont pu être réalisés à partir des rapports de situation comparée Hommes/Femmes, des bilans sociaux, des plans de formations annuels et de l’index égalité Hommes/femmes dont le résultat global est de 99/100 en 2024.
L’effectif des femmes représente
81,2% de l’effectif total de l’Association.
La répartition des femmes dans les différentes familles d’emploi est parfois directement liée à l’absence de mixité des métiers qui la composent en particulier sur l’éducatif et le soin.
La moyenne d’âge des femmes s’établit à 44.1 ans, légèrement au dessous de la moyenne d’âge au sein de l’Association 44.5 ans. Les femmes ont en moyenne 8.45 ans d’ancienneté, ce qui est proche de la moyenne globale de 8.34 ans.
La proportion des femmes selon la nature du contrat ne met pas en évidence de disparité à ce niveau et reflète leur proportion dans l’effectif total.
En revanche, les postes à temps partiel sont occupés à 89% par des femmes contre 11% pour les hommes. Le poids des secteurs médical/paramédical et médecins/psychologues pèse sur ce constat. Ces catégories de métier sont principalement occupées par des femmes. La proportion de temps partiel et temps plein de l'effectif global reste stable depuis 2018.
Enfin, en 2024,
4 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Association contre 7 en 2023.
BILAN
Les actions engagées en application du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle ont permis d’enregistrer des progrès relativement constants en matière de mixité. En revanche, l’effectif masculin au global reste anecdotique compte tenu de la pénurie de candidatures d’hommes notamment sur les postes d’aide médico-psychologique et d’aide-soignant.
Indicateurs / effectifs de la catégorie
2019
2020
2021
2024
Proportion femmes / Effectif total
80.60% 80.10% 80.00% 80,80%
Proportions hommes / Effectif total
19.40% 19.90% 20.00% 19,20%
Femmes cadres
77.66% 74.70% 71.60% 68,52%
Hommes en soin
10.44% 10.30% 9.00% 9,78% La rédaction des offres d’emploi favorisant la mixité est maintenant bien établie mais le suivi des dispositions prévues dans le domaine du recrutement doit être accentué.
Les bénéficiaires
Les dispositions du présent accord ont pour vocation à bénéficier à tous les salariés de l’association ODYNEO dans le respect des textes en vigueur applicables.
L’embauche
Objectif
L’association ODYNEO s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé.
Actions
L’association ODYNEO s’engage à veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoires et à porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix de candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe.
L’enjeu est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chefs de service en charge du recrutement aux biais cognitifs.
Indicateurs
Nombre et répartitions des embauches CDI (incluant les mutations, permutations, promotions) par sexe/fonction/filière/emploi coefficient d’embauche Pourcentage de femmes recrutées à un poste d’encadrement
Nombre chefs de service formés aux biaix cognitifs lors des recrutements.
Formation : évolution dans l'emploi, parcours professionnel et formation
3.1.Objectif : maintenir l’accès d’égalité à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge.
Actions
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours. L’association ODYNEO développera, lorsque cela sera possible, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés en proposant des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Indicateurs
Nombre d’heures de formation par sexe/fonction/emploi/quotité de temps de travail/nature du contrat de travail Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant les 3 dernières années consécutives par sexe/âge/ quotité de temps de travail/nature du contrat de travail
3.2. Objectif : Promouvoir l’évolution de carrière et mixité
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Actions
Les modalités de promotion au titre de l’article 39 de la CCN 66 doivent être objectivées et le nombre de promotions accordé aux femmes et aux hommes doit être cohérent avec leur promotion dans chaque établissement.
Pour l’avancement au choix en définissant des critères pour l’article 39 de la convention collective du 15 mars 1966, par exemple, il est possible de prévoir des critères objectifs à mobiliser pour un avancement d’échelon. Les évolutions professionnelles doivent être fondées sur des critères objectifs et pertinents. Il peut s’agir de prendre en compte les réalisations des salariés, la qualité du travail, etc.
Indicateurs
Nombre de promotions par sexe/fontion/emploi rapporté au nombre de salariés éligibles.
3.3.Objectif : Mixité professionnelle
La cartographie comparée femmes/hommes par métier permettra d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les filières ou métiers dans lesquels de forts déséquilibres sont constatés.
Actions
S’appuyer sur les entretiens (entretien de retour, entretiens professionnels), offrir les mêmes opportunités de carrière à tous les salariés. Il peut s’agir d’assurer un équilibre des effectifs et définir des critères pour accéder aux postes à responsabilités.
Indicateurs
Nombre d’entretiens effectués.
3.4.Objectif : la mixité des métiers
Les métiers seront présentés aux salariés dans l’optique de remettre en cause les préjugés sur les métiers.
Actions
Des réunions avec les salariés seront organisées afin de présenter aux femmes les métiers vers lesquels s’orientent habituellement les hommes et inversement afin de les inciter à postuler lorsqu’un poste se libère.
Indicateurs
Le nombre de réunions.
3.5.Des objectifs en matière de politique salariale
Il s’agit de définir une méthodologie pour mesurer les écarts de rémunérations.
Le rapport unique ou le rapport de situation comparée peut être un outil qui permet de mesurer ces écarts de rémunérations.
Il faut comprendre les éventuels écarts de rémunérations, par exemple, le salaire de base prévu par les dispositions conventionnelles n’est pas le seul élément à prendre en compte : avantages en nature, indemnités d’astreinte doivent être pris en compte.
Il s’agit de savoir pourquoi telle indemnité est accordée à tel salarié et de fixer par la suite des critères objectifs et pertinents pour l’attribution de sujétions (comme les astreintes).
S’il apparaît que les indemnités de sujétions sont attribuées principalement aux hommes, ces indemnités doivent être réparties différemment de façon à refléter la répartition femmes/hommes au sein des équipes afin de corriger les écarts de salaires femmes-hommes.
Il est affirmé le principe d’égalité salariale avec la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction ou les IRP.
Il est rappelé le principe «à travail égal, salaire égal», affirmé par la jurisprudence et par la loi du 23 mars 2006, qui interdit à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique.
Dans les fonctions de direction ou d’encadrement, il ne peut exister aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes. S’il n’y a pas de femmes, il convient de s’interroger sur les possibilités pour les femmes d’accéder à ces postes de direction ou d’encadrement. Il s’agit donc de mettre en place des critères objectifs et pertinents pour accéder aux postes supérieurs.
Action
Le salaire pendant le congé paternité sera maintenu. Les dispositions conventionnelles, contrairement au congé maternité, ne prévoient pas le versement d’un complément de salaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale pendant le congé paternité. Le versement de ce complément de salaire sera prévu par l’accord afin d’inciter les pères à bénéficier de ce congé.
Indicateurs
Le nombre de salariés qui ont bénéficié d’un congé paternité.
3.5.Lutte contre le harcèlement sexuel et moral
Les parties rappellent que des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés par le comité social et économique.
Le comité social et économique et la direction ont convenu, au-delà de leur obligation légale, que ces référents représentaient les deux sexes ; l’objectif étant de libérer la parole de l’ensemble des salariés en leur laissant le choix entre deux interlocuteurs, de sexe différent.
Pour rappel, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Dans les 2 cas, le harcèlement sexuel est puni par la loi.
Le harcèlement moral, lui, se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, ou une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle.
Si un salarié est victime de harcèlement moral, il peut bénéficier de la protection de la loi, que qu’il soit salarié en CDI, CDD, stagiaire ou apprenti. Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre vous et l’auteur des faits.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
4.1. Concilier vie professionnelle et vie privée
Il est réaffirmé la volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser régulièrement le management et les salariés, une information de la direction des ressources humaines sera adressée chaque début d’année civile pour rappeler à l’ensemble du personnel l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
La vie personnelle et familiale sera prise en compte, dans la mesure du possible, dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi les réunions doivent être planifiées et se dérouler dans les plages horaires, les formations ne seront pas planifiées le mercredi dans la mesure du possible.
Les plannings tiendront compte autant que faire se peut des contraintes familiales. Dans la mesure du possible, ils seront duffusés le 15 de chaque mois pour le mois suivant afin de permettre aux parents d’anticiper leur organisation.
Dans une association de parents il est apparu important que les parents ayant un enfant handicapé ou atteint d’une maladie grave puissent être aidés pour faire face à leurs différentes obligations (rendez-vous médicaux ou en institution, etc.). A ce titre 10 heures fractionnables pourront être accordées annuellement (par année civile).
La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique. Une journée de congé (congé payé, régulation d’heures…) peut être positionnée à cette occasion. L’employeur s’engage à examiner la possibilité de ne pas organiser de réunions la journée de la rentrée scolaire.
De plus, Il pourra être envisagé de modifier l’organisation du travail pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en rappelant notamment que l'appréciation du professionnalisme n’est pas fondée sur la disponibilité des salarié(e)s au-delà des heures de travail. Seules les compétences permettent d’apprécier les capacités professionnelles des salariés.
Indicateur
Nombre d’informations par an.
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
4.2. Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Il est également rappelé que les salariés à temps partiel (qui sont majoritairement des femmes) sont prioritaires pour l'accès aux emplois à temps plein, conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail.
Lorsqu’un emploi à temps plein se libérera, il sera proposé aux salariés ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail en ayant adressé un courrier à la Direction des ressources humaines.
4.3. Prise en compte de la parentalité
L’association ODYNEO s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : Un mois avant le départ du/ de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Au retour du congé et dans le mois suivant la reprise du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés concernés soient vus en entretien avant ou après le congé.
Il est également rappelé les dispositions en place au sein d’ODYNEO, à savoir que, dès lors que le salarié prendra un congé parental d’éducation limité à un an, il lui sera validé l’ancienneté en totalité durant cette période.
Indicateurs :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental;
Nombre d’entretiens avant le départ et au retour / nombre de départs en congé
4.4. Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple ;
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours.
Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés de l’association.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les éventuels futurs accords portant sur le versement éventuel de primes, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Il est rappelé le congé paternité n’a pas d’incidence sur la détermination de l’ancienneté du salarié.
4.5. Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme son respect des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariés en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les futurs éventuels accords portant sur le versement d’un intéressement ou d’une prime, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Il est rappelé les congés maternité et d’adoption n’ont pas d’incidence sur la détermination de l’ancienneté du salarié.
4.6. Aménagement du temps partiel de fin de carrière (ATPFC)
Les parties conviennent de mettre en place l’aménagement du Temps Partiel de Fin de Carrière (ATPFC) en tant que mesure susceptible de répondre pleinement aux objectifs assignés au présent accord : favoriser l’accès des jeunes à un emploi tout en assurant le maintien en activité des seniors par un aménagement de la fin de carrière.
Le principe de cet aménagement est le suivant : un salarié proche de la retraite réduit son activité pendant une période qui permet en contrepartie l’embauche partiel et par famille d’emploi dans les conditions définies ci-après.
L’ATPFC est une démarche volontaire du salarié qui consiste à diminuer de 20 % son activité pendant une durée maximum de 5 ans. A l’issue de cette période, le salarié devra être éligible au dispositif de retraite.
Un salarié travaillant de 0.70 ETP à 1 ETP peut demander dans ce dispositif à diminuer son temps de travail de 20 %. L’employeur finance les cotisations retraite salariales et patronales du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires ARCCO et AGIRC au niveau du temps de travail initial.
Le salaire net à payer diminue en proportion. L’employeur maintient les cotisations retraite à 100 % du temps de travail initial. L’indemnité de départ à la retraite sera calculée au prorata sur la durée de sa carrière à ODYNEO .
En cas d’accident de la vie (d’ordre familial, santé, économique…), le salarié pourra demander à revenir à son temps de travail initial. L’employeur étudiera le plus favorablement possible la demande.
Sont éligibles au dispositif de l’ATPFC, les salariés répondant aux exigences suivantes le jour de la transformation de leur emploi :
Les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée (de 1 ETP à 0.70 ETP)
Les salariés de plus de 55 ans
Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 8 ans à ODYNEO
La durée de ce dispositif est limitée 5 ans
Les salariés devant être éligibles au dispositif de retraite dans un délai maximum de 5 ans
Les conditions de mise en œuvre de l’ATPFC sont les suivantes :
Le salarié ne doit pas bénéficier d’une pension de retraite et pendant le temps libéré, doit s’engager à ne pas avoir une autre activité salariée
le salarié ne doit pas être en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein durant la période d’ATPFC
Le salarié doit communiquer à l’employeur tous les justificatifs concernant ces situations (reconstitution de carrière CRAM, relevé AGIRC, relevé ARCCO, etc…)
Les modalités du passage à l'ATPFC sont les suivantes :
Une demande écrite doit être adressée à la direction de l’établissement 4 mois au moins avant la date souhaitée de réduction d’activité. Le directeur d’établissement transmet le dossier au service RH pour traitement.
Une information sera transmise aux représentants de proximité de l’établissement
Après acceptation du dossier complet, un avenant au contrat de travail précisant la nouvelle répartition du temps de travail et l’engagement de maintenir les cotisations retraite sera transmis.
Cette mesure ATPFC est compatible et complémentaire avec le dispositif général de retraite progressive.
Pour rappel, la retraite progressive est un dispositif qui permet à un salarié, en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit s’il est salarié en forfait) et de percevoir, en même temps, une partie de ses retraites (de base et complémentaires).
Pendant cette période, le salarié continuera de cotiser à la retraite. Il pourra choisir de surcotiser, c’est-à-dire de cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet.
Lorsqu’il cessera totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive sera recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel (ou à temps réduit).
Le salarié désireux de bénéficier de ce dispositif peut demander à bénéficier d’une retraite progressive 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite.
Il devra aussi remplir les 2 conditions suivantes :
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base.
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Un salarié peut demander une retraite progressive s’il est déjà à temps partiel avant de remplir les 2 autres conditions d'âge et de durée d'assurance.
Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord
L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Objectif
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge du processus de recrutement, d’évolution professionnelle, des managers (chefs de services). Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle, la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent, la diffusion des bonnes pratiques, l’intégration du thème égalité professionnelle et de non discrimination dans la formation des managers.
Actions
Améliorer la gestion des ressources humaines en révisant les stratégies de recrutement (interne et externe) en favorisant le recrutement sur la base de compétences professionnelles tout en étant vigilant sur les systèmes de représentation.
Ainsi, il est possible de mettre en place une liste de pré-requis indispensables pour occuper tel ou tel poste. L’employeur peut assurer la formation d’un salarié qui ne disposerait pas de tous ces pré-requis. Il est possible de diversifier les sources de recrutement et équilibrer sensiblement la part des femmes recrutées notamment pour les postes tenus habituellement par des hommes et inversement.
Indicateurs
Nombre de lieux où ce dispositif est communiqué (réunion cadres, CSE dit comité social et économique) Nombre de réclamations en RP (Représentants de proximité) portant sur la discrimination.
Implication et suivi avec les partenaires sociaux, commission de suivi de l’accord
L'opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. Il s'agira de partir de l'analyse de l'existant (situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association), puis de mesurer les écarts entre l'existant et la situation attendue, afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.
La notion d'équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle et dans chaque service.
Il revient à l’ensemble des acteurs de l’association ODYNEO de définir notre équilibre, l’obligation étant d’établir une égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, il conviendra de définir s’il s’agit d’une proportion 50/50 ou d'une mixité des emplois, de telle ou telle famille de métier. Cette recherche d'équilibre peut amener à opter pour des mesures correctives.
Sur certains domaines, la démarche sera moins de nier la différence que de permettre qu'elle soit non pénalisante. Par exemple, en facilitant le retour d’un congé maternité ou en articulant vie privée et vie professionnelle.
Une réflexion sera menée pour la création d'une commission égalité. Elle pourrait s’assurer de l’application de l’accord. Elle élaborerait des études et assurerait un travail préparatoire pour la négociation des futurs accords sur le sujet.
Mise en œuvre et suivi de l’accord
Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé tous les ans en collaboration avec la commission égalité ou lors de la négociation mensuelle.
Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.
Dispositions d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (C. trav. article L. 2222-5).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord a été soumis pour information au comité social et économique d'entreprise lors de la réunion du 17 février 2025.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et en 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, Villefranche, Belley et Lons-le-Saunier.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire et sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel du siège et de chacun des établissements.
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Fait à Lyon Le 18 avril 2025 en 5 exemplaires,
Pour l’association ODYNÉOPour le Syndicat Départemental CFDT Pour le Président et par délégation,Des Services de Santé et de Services Sociaux du Rhône
