TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION PREVENTION ROUTIERE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association Prévention Routière, Association régie par la Loi du 1er juillet 1901 et reconnue d’utilité publique par décret du 3 mai 1955 – dont le siège social est situé 33, rue de Mogador 75009 PARIS, inscrite à l’Urssaf d’Arras sous le n° 317000001011035219, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Générale
D’UNE PART
ET :
XXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale désignée par l’organisation FO,
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
Il est convenu ce qui suit :
Préambule L’accord de télétravail signé le 10 avril 2019 expirait fin 2022. A cette date, un avenant a été signé pour un an afin de mettre en place un suivi qualitatif spécifique de la mise en œuvre du télétravail dans l’association et de réaliser un bilan quantitatif. Une commission de suivi a été mise en place pour définir la méthodologie de ce suivi ainsi qu’analyser les conclusions du bilan quantitatif et de l’étude qualitative menée par une consultante externe. Le bilan est globalement positif pour les télétravailleurs avec une volonté d’étendre le télétravail aux catégories professionnelles qui sont aujourd’hui exclues de l’accord. Toutefois, des points de vigilance ont été soulignés : l’accès plus complexe aux informations, des difficultés de reporting, des ressentis d’isolement et/ou de manque de soutien face aux éventuels problèmes, une appréhension vis-à-vis de potentiels incidents techniques. Des alertes ont également été faites quant à l’absence de sas entre vie professionnelle/ vie personnelle et au distanciel qui semble peu compatible avec la vocation sociale de l’association. Si l’expérience du télétravail est globalement vécue comme satisfaisante, sa mise en œuvre nécessite quelques ajustements.
Les parties se sont entendues après discussion sur les modalités.
En préambule, la direction et la délégation syndicale rappellent que le télétravail ne doit en aucune façon avoir une incidence sur la qualité des prestations et le niveau d’activité fournis par l’ensemble des collaborateurs de l’association. Le télétravail ne peut en aucun cas être la norme et ne peut concerner qu’un nombre limité de jours. Sa mise en place doit respecter les impératifs liés au bon fonctionnement de l’association et ne doit pas porter atteinte à l’efficacité du collectif. De même, ce mode d’organisation doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’association, aussi-fera-t-il l’objet d’un avenant annuel pour chaque collaborateur concerné. Les parties rappellent à cet effet que le télétravail, basé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité des conditions de travail, en économisant du temps de trajet et en favorisant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le télétravail doit donc reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Enfin, les parties rappellent que le télétravail du collaborateur comme du manager ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation de travail ou de conditions de travail tout comme la gestion de contraintes personnelles ou médicales. De même que le télétravail n’est pas une thérapie et qu’il n’a pas vocation à remplacer un arrêt de travail en cas de maladie. Lorsqu’un collaborateur est souffrant, il consulte un médecin qui décidera ou pas de l’arrêter, il ne doit pas proposer à son N+1 de télétravailler. Si tel était le cas, le N+1 doit refuser. Ainsi, le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet d’accorder de plein droit à tous salariés le télétravail. Le poste occupé par les salariés devra se prêter à cette organisation de travail et les salariés devront justifier d’une autonomie suffisante.
Dans la continuité du précédent, cet accord fait évoluer le dispositif pour garantir le juste équilibre entre présentiel et télétravail, la flexibilité des temps de vie et des lieux de travail, le maintien du lien collectif, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance.
Comme défini par l’article L1222-9 du Code du Travail, le « télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Ainsi, le télétravail est une modalité d’exécution du travail de façon volontaire par le collaborateur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication depuis son domicile, travail qui aurait pu être réalisé au sein des locaux de l’association. Les parties conviennent que le télétravail instauré par le présent accord ne saurait devenir la modalité normale et généralisée d’exécution du travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association éligible dont les conditions sont fixées à l’article 2.
Article 2 – Conditions et modalités d’accès au télétravail Le télétravail est ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire celles ne gênant pas le bon fonctionnement du service de rattachement et utilisant un support informatisé utilisable à distance, pour tout ou partie du travail.
Le télétravail n’est ni un droit acquis, ni une obligation. Il revêt un caractère volontaire et réversible. Le manager peut demander la présence d’un salarié au bureau ou à un rendez-vous pour des raisons de service même si celui-ci aurait souhaité poser un jour de télétravail. Il doit être intégré comme une modalité possible d’exercer une partie de sa mission en fonction des nécessités de service. Le travail ne peut pas s’organiser en fonction des jours télétravaillés.
2.1 – Principe de double volontariat Le télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié et ne convient pas nécessairement à tous. La démarche volontaire du salarié est subordonnée à l’accord express de son manager qui apprécie la demande de façon objective en fonction des critères d’éligibilité, et à la validation des RH ou de la direction. Si le télétravail revêt un caractère volontaire, il est également réversible.
Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat. De même le refus argumenté du manager ou de la direction ne sauraient être interprété comme un préjudice ou une sanction par le salarié.
2.2 – Conditions d’éligibilité
2.2.1 - Critères liés au type de contrat : Sont éligibles :
Salariés en CDI présents depuis au moins 6 mois ayant une bonne connaissance des contours du poste et de l’organisation de l’association, à l’exclusion des stagiaires et des alternants (contrat apprentissage ou de professionnalisation) dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation,
A temps plein, ou à temps partiel ne travaillant pas moins de 4 jours par semaine soit 172 jours/an ou 28h/semaine,
En cas de changement de poste, une nouvelle demande devra être faite.
2.2.2 - Critères liés à l’activité :
Pour pouvoir être éligible, il est nécessaire que les activités exercées par le collaborateur puissent être réalisées dans les mêmes conditions à distance que sur site. L’exécution des missions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuité d’activité. A ce titre, ne sont pas éligibles au télétravail les activités suivantes :
accueil public/bénévoles, réception et envoi de courrier et de colis, livraisons, réunions en présentiel, rendez-vous, tâches nécessitant des interactions régulières et permanentes avec les autres collaborateurs,
nécessitant l’utilisation d’outils ou d’équipement disponibles uniquement dans les locaux de l’association (copieurs…),
nécessitant un traitement quotidien de dossiers non dématérialisés, activité requérant l’usage quotidien de flux de documents papier,
associées à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité ou de confidentialité telles que l’activité liée à la gestion des stagiaires PRF : données manipulées par le salarié ne devant pas être divulguées à l’extérieur de l’association ou emplois exposés de manière régulière à des informations sensibles. L’exercice des missions ne doit pas entraîner de déplacements physiques de dossiers contenant des données confidentielles, personnelles et par nature sensibles.
Le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service dont le manager à la responsabilité. Aussi veillera-t-il à :
Garder un jour minimum de non-télétravail par semaine afin d’avoir l’ensemble des membres de son service présents sur site,
Avoir toujours un nombre minimum de salariés sur site pour assurer une présence suffisante dans le service,
Valider des jours non fixes pour que le salarié ne soit pas systématiquement en télétravail un jour précis de la semaine.
2.2.3- critères liés à l’autonomie :
Le collaborateur doit être autonome dans son travail. Le manager devra évaluer la demande sur la base des critères suivants :
En capacité d’organiser et de réaliser de manière autonome les missions télétravaillables,
En capacité de maîtriser les outils informatiques,
En capacité de travailler sans soutien managérial et/ou collègues en continu
En capacité de gérer son temps.
2.2.4 - Critères techniques :
Sont éligibles au télétravail, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, les collaborateurs attestant disposer :
D’un espace de travail dédié et adapté (environnement calme et équipement mobilier adapté) à partir de son domicile. Le collaborateur en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
D’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique,
D’une assurance couvrant les risques liés au télétravail au domicile
D’un accès à internet via la fibre ou une ligne ADSL haut débit ainsi qu’une ligne téléphonique de qualité afin de permettre une réalisation normale de ses fonctions. Le salarié est joignable grâce au transfert de sa ligne professionnelle vers sa ligne personnelle.
Tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés en cours d’avenant doit être signalé aux RH. (Cf article 3).
Article 3 – Modalité d’organisation du télétravail 3.1 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile habituel du collaborateur. Il s’agit du lieu de résidence figurant sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir sans délai le service RH de son changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse et la nouvelle attestation de police d’assurance garantissant les risques liés au télétravail.
3.2 - Nombre de jours de télétravail
L’association fixe à 3 jours ouvrés minimum de présence sur l’un des sites de l’association par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, d’assurer un bon management par le manager et de permettre les échanges formels et informels nécessaires au maintien du collectif et au bon fonctionnement de l’association.
Le télétravail s’effectue par journée entière.
Le nombre de jours de télétravail par métier :
Un jour par semaine pour les secrétaires,
Un à deux jours par semaine pour les autres catégories.
En cas d’action de formation, le télétravail sera suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Les collaborateurs dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 28 heures/semaines ou 172 jours par an ne sont pas éligibles au télétravail.
3.3 – Règles régissant le télétravail au sein de l’association
Télétravail flexible :
Le télétravail flexible s’exerce à la demande du collaborateur, selon les besoins et les impératifs d’activité
, à raison d’une journée ou deux journées maximum par semaine et sous réserve de la validation de son manager et contractualisation par avenant.
Ce format ne suppose ni régularité ni obligation de prise minimum de jours dans la semaine.
Modalité de demande : La demande de journée de télétravail est faite à l’initiative du collaborateur, sur l’application Timmi absences validée par son manager puis un contrôle sera opéré par les RH (notamment respect des 3 jours de présence sur site). Un délai de un jour pour poser le jour de télétravail auprès de son manager et obtenir la validation est le délai incompressible pour la bonne marche du service.
Règle des trois jours : Durant une semaine comprenant une absence (CP/JRA/épargnes congés, congés sans solde, arrêt maladie ou arrêt accident du travail, jour enfant malade, événement familial, formation en dehors des locaux…..) le salarié devra respecter une présence sur site de 3 jours sur la semaine.
Non cumul ou report de jours de télétravail : Si pendant une semaine donnée, le salarié ne peut pas être en télétravail du fait de l’organisation du service ou de son fait, ces jours ne peuvent être ni reportés ni cumulés. Pas de télétravail en cas de maladie ou de problème de garde d’enfant Le télétravail n’est pas possible lorsque le salarié est en arrêt de travail, en congés, en congé maternité ou parental… Le télétravail ne peut pas suppléer à une garde d’enfants ou à un problème médical.
Pas de télétravail le jour avant ou suivant une absence : Aucune journée de télétravail ne peut être posée le jour précédant ou suivant une absence (congés payés, arrêt maladie prévu…). En effet, pour des raisons de sécurité, le matériel informatique doit demeurer dans les locaux de l’association. De plus, la déconnexion du collaborateur sera ainsi mieux garantie pendant son absence.
Période d’intégration d’un salarié dans une équipe : Le manager et/ou les membres de son équipe devront adapter leur présence sur site et restreindre le recours au télétravail pendant le temps d’intégration de nouveaux collaborateurs. Le présentiel permet en effet une meilleure transmission des informations et favorise la cohésion d’équipe.
Présence requise en cas de nécessité de service : En cas de nécessité de service (surcroit de travail, absence des collègues pour quelques causes que ce soit...) le responsable se réserve le droit d’annuler le ou les jours de télétravail posés par le collaborateur. Un délai de prévenance de 24h sera respecté.
3.4 –Télétravail exceptionnel : Le télétravail exceptionnel s’applique sur demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidémie, d’activation du seuil de vigilance « rouge » au regard des conditions climatiques annoncé par la Préfecture - pour les salariés utilisant leur véhicule - ou en cas de force majeur). La mise en place du télétravail exceptionnel est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association dans ces circonstances uniques et garantir la protection des salariés.
3.5–Tolérance de travail à la maison avant ou après une intervention à l’extérieur Lorsque le salarié a une intervention, une action, un rendez-vous extérieur, à réaliser le matin ou l’après-midi, et sous réserve que le lieu soit plus proche de son domicile que le lieu de travail habituel, celui-ci après accord de son responsable, peut travailler à son domicile de manière occasionnelle avant ou après cette intervention
Exemple : lorsque l’intervention débute à 10h, ou se termine après 17h
Il ne s’agit pas alors de télétravail.
Article 4 – Modalités d’acceptation La demande de télétravail devra être formalisée par un courrier ou un mail du salarié adressé au manager qui contiendra notamment :
le nombre de jours de télétravail souhaité par semaine, en cohérence avec le ou les formats applicables dans chaque direction/service.
Le manager procèdera à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail.
La direction apportera une réponse écrite motivée indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié
. Un avenant annuel au contrat de travail sera ensuite rédigé (cf. article 6).
Les principaux motifs de refus pourront être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique, l’activité requiert l’usage de matériels, d’applications et d’outils informatiques qui ne peuvent pas être transférés,
Des raisons de sécurité et confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation au sein de l’activité et du service,
Une autonomie insuffisante du salarié,
Du retard dans l’atteinte des objectifs en télétravail non justifié
Article 5 : Arbitrage
En cas de demandes multiples de jours de télétravail au sein d’une même équipe/direction portant sur un même jour ou un nombre de demandes de jours de télétravail ne permettant pas d’assurer une continuité de service, la priorité sera donnée au salarié répondant aux plus de critères définis à l’article2.
Article 6 – Mise en œuvre du télétravail 6.1 –Avenant au contrat de travail
Le télétravail est formalisé par la signature préalable d’un avenant annuel au contrat de travail du salarié et n’est pas reconduit tacitement. L’avenant au contrat de travail fixe notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, la flexibilité, le nombre de jour de télétravail.
6.2 – Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son manager de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier le bon fonctionnement au niveau technique, organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois est prévue lors de la première mise en place du télétravail. Elle permet au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Elle permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Une semaine avant l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique conduira un entretien avec le salarié afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l’issue de cet entretien, si le salarié et le manager jugent le bilan positif, le télétravail se poursuivra pour une durée d’un an renouvelable par accord exprès des parties.
Au contraire, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
6.3 – Réversibilité du télétravail
6.3.1. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande du salarié Tout salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un retour sur son poste de travail sans télétravail. Cette demande devra être formalisée par courrier ou par mail une semaine avant la reprise de poste sans télétravail, sauf accord des deux parties sur un délai plus court.
6.3.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de l’employeur
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de sécurité ou de confidentialité, la direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail, voire de prendre des sanctions disciplinaires.
Par ailleurs, sans que cette liste ne soit exhaustive, le télétravail prendra fin dans l’une des situations suivantes :
La façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
Les performances constatées ne donneraient pas satisfaction
Le télétravail ne permettrait pas un fonctionnement normal du service
Un changement de poste.
Cette décision sera formalisée par courrier ou par mail.
Article 7– Règles générales de fonctionnement du télétravail 7.1 – Respect de la règlementation sur la durée du travail Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel du salarié. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter : - la durée maximale hebdomadaire de travail, - le temps de pause déjeuner (45minutes minimum), - le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’association.
Le télétravail ne doit pas être réalisé lorsque le salarié est en arrêt de travail, en congés, en congé maternité ou parental par exemple. Il ne peut pas suppléer à une garde d’enfants ou à un problème médical.
7.2 – Plage de disponibilité et droit à la déconnexion
Durant les jours de télétravail, le collaborateur pourra être contacté pendant les plages horaires habituelles de travail des salariés du service.
Tous les collaborateurs ont un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, sauf urgence ou situation exceptionnelle liées aux impératifs de bon fonctionnement du service préalablement validées par le responsable. Ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le salarié en télétravail ne doit pas contacter des collaborateurs par téléphone ou courriel en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant toutes autres périodes de suspension du contrat de travail. Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 heures à 7 heures.
7.3 – Charge de travail
Le télétravail ne doit pas engendrer un accroissement ou une diminution de la charge habituelle de travail, ni un report de la charge de travail des collaborateurs en télétravail sur les collaborateurs sur site. Le collaborateur en télétravail rend compte à son responsable du travail accompli durant les jours de télétravail. Le responsable devra s’assurer de la bonne exécution des missions en télétravail. 7.4 – Entretien de suivi du télétravail Un point de suivi du télétravail sera fait lors de l’entretien annuel : un bilan est réalisé sur les missions exécutées en télétravail, les conditions d’activité du collaborateur en télétravail, et la charge de travail.
Des points complémentaires sont initiés si nécessaire.
7.4 – Souplesse d’organisation 7.4.1 – Période de suspension non prévisible
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire l’association à suspendre de manière temporaire le télétravail et à requérir la présence du salarié dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
7.4.2 – Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur
Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager pourra, de manière exceptionnelle, être amené à demander au collaborateur de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à un jour.
7.4.3 – Souplesse d’organisation à la demande de collaborateur
Le salarié pourra ponctuellement renoncer au jour de télétravail initialement fixé ou le déplacer sous réserve d’un écrit adressé au manager dans un délai de prévenance d’un jour.
Article 8 – Absence d’indemnité Du fait du volontariat du recours au télétravail, il n’y a pas de participation financière de l’employeur liée à l’exercice de l’activité en télétravail.
Article 9 – Situations particulières travailleurs en situation d’handicap, les femmes enceintes et les proches aidants
Les modalités d’accès au télétravail sont identiques à l’ensemble des salariés
Pour les salariés en situation de handicap (RQTH) ou en situation particulière (femmes enceintes, proche aidant), une étude individuelle sera faite sur demande à la direction et RH.
Article 10 – Equipement de travail
La mise en place du télétravail est conditionnée à sa faisabilité technique notamment une qualité suffisante de la connexion internet du domicile ou à la sécurité des données. L‘association mettra à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de problème de connexion, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction et devra revenir au sein de l’association afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème.
Le télétravailleur prend soin et assure la bonne conservation des équipements de l’association mis à disposition dans le cadre du télétravail. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées.
Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. A ce titre, tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat ou pour un usage non professionnel est interdit.
Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.
Article 11 – Santé et sécurité et ergonomie
Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’association. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’association. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace dédié du domicile habituel, répondant à des normes d’hygiènes et de sécurités suffisantes.
Article 12 - Accident du travail et Arrêt de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.
Ainsi, un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents du travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’association. Il doit informer son responsable et le service RH dans un délai de 24 heures et adresser son certificat d’arrêt de travail dans les 48 heures.
Pendant un arrêt de travail, le collaborateur en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’association lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
Article 13 – Obligation du télétravailleur 13.1 – Règles de Conformité – Protection des données et confidentialité des informations et fichiers - RGPD
Selon l’article L.1222-10 du code du travail, l’employeur est tenu d’informer le collaborateur en télétravail de toute restriction à l’usage des équipements et outils informatiques ou de services de communication électroniques et des sanctions en cas de manquement.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur, les principes et procédures de conformité, la charte informatique, le code règlement général de protection des données.
Le télétravail fait courir un risque supérieur à l’association quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement à toutes les informations concernant l’association.
Dans le cadre du télétravail, l’impression de documents professionnels au domicile est expressément interdite.
Aucun tiers n’est autorisé à utiliser les outils professionnels du poste de travail.
Le salarié s’engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’association auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.
Le collaborateur s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il s’absente de son poste de travail.
En cas de faute et/ou d’utilisation du matériel illicite ou non conforme, des sanctions pourront être prises à l’encontre du salarié.
13.2 – Autres obligations professionnelles
Le salarié sera tenu d’observer des dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’association, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le règlement intérieur.
Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.
Article 14 – Dispositions finales 14.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2024.
Dans la mesure où cet accord est d’une durée déterminée de trois ans, il cessera de produire effet à la date du 31 décembre 2026.
14.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission constituée de la Direction et des partenaires sociaux assurera le suivi du présent accord et de son application. Cette commission se réunira une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du dispositif du télétravail.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
Les parties conviennent de se réunir trois mois avant la date de fin du présent accord afin d’envisager la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail.
14.3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.
La demande de révision peut intervenir à tout moment. L’ensemble des parties se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
14.4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en trois exemplaires et sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr, et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord fera également l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel de l’association. Fait à Paris, en trois exemplaires, Le 4 décembre 2023
