L’Association Protestante d’Entraide et de Bienfaisance représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,
Ci-après indifféremment dénommée « L’Association », « L’APEB » ou « L’Association APEB » ou « L’entreprise »
D'une part
Et les organisations syndicales suivantes :
CGT
CFTC
D’autre part Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. Dès lors, la Direction de l’APEB et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord. Cet accord a pour objectifs de : mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : les catégories de salariés concernés ; les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ; l’existence d’une période d’adaptation ; les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
TOC \o "1-2" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc221291917 \h 1 Titre I : Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc221291918 \h 5 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc221291919 \h 5 Article 2 : Définitions PAGEREF _Toc221291920 \h 5 Titre II : Salariés éligibles au télétravail PAGEREF _Toc221291921 \h 5 Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc221291922 \h 5 Titre III : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc221291923 \h 6 Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc221291924 \h 6 Article 5 : Lieux d’exercice annexe du télétravail PAGEREF _Toc221291925 \h 6 Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc221291926 \h 6 Article 7 : Assurance PAGEREF _Toc221291927 \h 6 Article 8 : Conformité des installations électriques PAGEREF _Toc221291928 \h 6 Titre IV : Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc221291929 \h 7 Article 9 : Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc221291930 \h 7 Article 10 : Mise en place sur demande du salarié PAGEREF _Toc221291931 \h 7 Article 11 : Mise en place sur proposition de l’entreprise PAGEREF _Toc221291932 \h 7 Article 12 : Entretien PAGEREF _Toc221291933 \h 7 Article 13 : Formalisation de l’accord et information du salarié PAGEREF _Toc221291934 \h 7 Article 14 : Changements de fonctions PAGEREF _Toc221291935 \h 8 Article 15 : Télétravail à titre temporaire PAGEREF _Toc221291936 \h 8 Article 16 : Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc221291937 \h 9 Titre V : Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc221291938 \h 9 Article 17 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc221291939 \h 9 Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc221291940 \h 9 Article 19 : Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc221291941 \h 10 Article 20 : Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc221291942 \h 10 Article 21 : Temps de travail PAGEREF _Toc221291943 \h 10 Article 22 : Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc221291944 \h 11 Article 22.1 : Organisation de la charge de travail PAGEREF _Toc221291945 \h 11 Article 22.2 : Entretien périodique PAGEREF _Toc221291946 \h 11 Article 23 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221291947 \h 11 Article 24 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc221291948 \h 11 Article 25 : Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc221291949 \h 12 Article 26 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc221291950 \h 12 Titre VI : Fin du télétravail PAGEREF _Toc221291951 \h 12 Article 27 : Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc221291952 \h 12 Titre VII : Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc221291953 \h 13 Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc221291954 \h 13 Titre VIII : Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc221291955 \h 13 Article 29 : Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc221291956 \h 13 Article 30 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc221291957 \h 14 Article 31 : Protection des données informatiques PAGEREF _Toc221291958 \h 14 Article 32 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc221291959 \h 14 Article 33 : Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc221291960 \h 14 Titre IX : Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés PAGEREF _Toc221291961 \h 15 Article 34 : Mesures facilitant le télétravail PAGEREF _Toc221291962 \h 15 Titre X : Dispositions finales PAGEREF _Toc221291963 \h 15 Article 35 : Consultation du comité économique et social PAGEREF _Toc221291964 \h 15 Article 36 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc221291965 \h 15 Article 37 : Adhésion PAGEREF _Toc221291966 \h 15 Article 38 : Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc221291967 \h 16 Article 39 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc221291968 \h 16 Article 40 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc221291969 \h 16 Article 41 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc221291970 \h 16 Article 42 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc221291971 \h 16 Article 43 : Communication de l'accord PAGEREF _Toc221291972 \h 16 Article 44 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc221291973 \h 17 Article 45 : Information des salariés PAGEREF _Toc221291974 \h 17 Article 46 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc221291975 \h 17 Article 47 : Publication de l’accord PAGEREF _Toc221291976 \h 17
Titre I : Champ d’application et définitions Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’APEB.
Article 2 : Définitions Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de l’APEB qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 40 % d’un temps complet ; disposant d’une ancienneté minimum de 1 an ; n’étant plus en période d’essai ; pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’APEB ; appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ; exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ; maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives. Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés : dont la présence continue du salarié au sein de l’entreprise est nécessaire ; occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants : tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…). Dans un souci de prévention de la santé des travailleurs, le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 5 : Lieux d’exercice annexe du télétravail A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter cette information à la connaissance de la Direction. La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Article 7 : Assurance Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Article 8 : Conformité des installations électriques Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.
Titre IV : Mise en place du télétravail Article 9 : Mise en place d’un commun accord Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 10 : Mise en place sur demande du salarié Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction par l’un ou l’autre de ces moyens : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique. Lors de la première demande, la Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 11 : Mise en place sur proposition de l’entreprise La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par l’un ou l’autre de ces moyens : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique. Le salarié dispose d’un délai 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail. A l’expiration du délai : la proposition de l’entreprise devient caduque ; le salarié est réputé avoir refusé la proposition. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 12 : Entretien Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.
Article 13 : Formalisation de l’accord et information du salarié Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard. Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur : le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ; les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ; les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts et les assurances, etc. ; les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
Article 14 : Changements de fonctions Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.
Article 15 : Télétravail à titre temporaire Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, et si tout ou partie de ses missions peut être réalisé en télétravail, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes, par exemple : temps partiel thérapeutique pour la durée du temps partiel thérapeutique, après avis du Médecin du travail, garde d’un enfant malade sur justificatif et dans la limite de 15 journées par an, accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 15 journées par an, à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental dans la limite de 3 mois, situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail, nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie.
Pour les salariés ayant le statut de télétravailleur, ces mêmes situations sont susceptibles de leur permettre de demander un temps plus important de télétravail que la durée fixée habituellement.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par l’un ou l’autre de ces moyens : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique. L’entreprise dispose d’un délai de 7 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée. Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.
Article 16 : Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 15 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. Titre V : Conditions d’exécution du télétravail Article 17 : Période d’adaptation Une période d’adaptation de 1 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 19 : Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : Réunion d’équipe, formation, rencontre avec des familles, entretien avec la hiérarchie… Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
Article 20 : Lutte contre l’isolement Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 75 % de leur temps de travail mensuel. Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.
Article 21 : Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Article 22 : Régulation de la charge de travail Article 22.1 : Organisation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques.
Article 22.2 : Entretien périodique
Un entretien semestriel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; les conditions d’activité du télétravailleur ; l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ; le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; l’évaluation de l’activité du salarié sur le semestre ; les besoins de formation ; l’articulation entre vie privée et vie professionnelle ;
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 23 : Droit à la déconnexion Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion à l’APEB en date du 23/02/2026, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 24 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que : l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Article 25 : Suspension temporaire du télétravail La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, situation de désorganisation liée à une épidémie…
La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 3 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.
Article 26 : Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre VI : Fin du télétravail Article 27 : Caractère réversible du télétravail Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. L’information de l’autre partie est réalisée par : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique. Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis au fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Titre VII : Hygiène et sécurité Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. De leur propre initiative ou sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs bénéficient d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition. Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur Article 29 : Equipement mis à disposition du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Ordinateur portable et ses accessoires (clavier, souris, deuxième écran…) ;
Imprimante et téléphone portable, pour les situations où ces équipements sont indispensables au bon fonctionnement du travail effectué
Ces équipements sont la propriété de l’APEB. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Dans les autres situations (pannes ne résultant pas d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, ex : panne de courant sur le secteur), le travailleur contacte la Direction de l’entreprise afin d’étudier avec elle la solution de dépannage.
Article 30 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel et les abonnements (logiciels, connexion internet, antivirus…) mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 31 : Protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 32 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 33 : Prise en charge des frais liés au télétravail L’entreprise prend en charge les surcoûts (aux charges habituelles du salarié) découlant de l’exercice du télétravail dans la limite du forfait mensuel défini par l’URSSAF (13,20 € par mois (année 2026) cf. Les frais professionnels - Urssaf.fr) ; il s’agit des frais suivants : Les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (ex : frais d’électricité et de chauffage).
Ces frais font l’objet d’un formulaire déclaratif que le salarié en télétravail remplit et rend à la fin de chaque mois : cette somme forfaitaire mensuelle est versée sur le bulletin de salaire du mois suivant.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. En cas de déménagement, l’entreprise prend en charge, au sein du nouveau logement, les frais liés à l’exercice du télétravail.
Titre IX : Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés Article 34 : Mesures facilitant le télétravail Les parties conviennent de retenir des mesures adaptées à certaines catégories de salariés éligibles au télétravail (cf. article 3) afin que le recours au télétravail leur soit plus facilement accessible.
Ainsi, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé : la période de présence obligatoire en entreprise peut être réduite jusqu’à 60 % ; la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques adaptés…)
Pour les femmes enceintes : la période de présence obligatoire en entreprise peut être réduite à 60 % ; durée susceptible d’être moindre selon les situations de maternité vécues, durée définie en accord avec la Direction. un recours intégral au télétravail est possible à compter du premier mois de grossesse jusqu’au début du congé maternité ;
Pour les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche : la période de présence obligatoire en entreprise peut être réduite à 60 %.
Titre X : Dispositions finales Article 35 : Consultation du comité économique et social Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.
Article 36 : Durée de l'accord Accord à durée déterminée sans tacite reconduction Le présent accord prend effet le 1e avril 2026. Il est conclu pour une durée de trois années. L’accord expirera en conséquence le 31 mars 2029 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les six mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 37 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 38 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 39 : Suivi de l’accord Tous les ans un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Article 40 : Clause de rendez-vous Accord à durée déterminée Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 41 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 42 : Dénonciation de l’accord Accord à durée déterminée Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 43 : Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 44 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.
Article 45 : Information des salariés Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.
Article 46 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 47 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Décines, le 23 février 2026
En 3 exemplaires originaux
Pour l’Association,
Monsieur XXX, Président
Pour les organisations syndicales,
La CGT, représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale
La CFTC, représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale
