ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS EN FORFAIT JOURS
Entre
L’ASSOCIATION REGIONALE POUR LA QUALITE DES SOINS ET LA SECURITE DES PATIENTS EN REGION OCCITANIE (SRA OCCITANIE) dont le siège social est situé 6 rue de Lourdes, Bâtiment C, 31300 TOULOUSE immatriculée sous le numéro 843 916 842, représentée par XXX agissant en qualité de Présidente,
Ci-après dénommée «
l’Association »
D’une part,
Et
Le personnel de l’ASSOCIATION REGIONALE POUR LA QUALITE DES SOINS ET LA SECURITE DES PATIENTS EN REGION OCCITANIE (SRA OCCITANIE) ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, (PV du référendum et feuille d’émargement en annexe),
Procédure de ratification par référendum
Pour rappel et depuis le 29.12.2017, les entreprises dépourvues de Délégués Syndicaux et/ou d’élus et dont l’effectif habituel est inférieur ou égale à 20 salariés peuvent se doter d’accords collectifs par la voie du référendum (c. trav. art. L. 2232-21 et L. 2232-22 ; ord. 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21 ; décret 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28).
Le présent accord a été rédigé par l’employeur.
Les conditions du référendum qui ont été préalablement établies ont été les suivantes : (c. trav. art. R. 2232-11) :
Modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord : Le présent accord a été adressé par le représentant légal de l’Association par tous moyens aux salariés qui devront en accuser réception par tous moyens. La remise effective a été faite pour tout le personnel le 22 mai 2023.
Lieu, la date et l’heure du scrutin : le 6 juin 2023 à 9h00 au siège de l’Association, en salle de réunion.
L’organisation et le déroulement de la consultation : Il a été présenté des bulletins indiquant « approuve le projet d’accord » ou « désapprouve le projet d’accord ». Des enveloppes anonymisées seront remises à chacun des salariés qui devront introduire à l’intérieur de celles-ci leur bulletin de vote. Pour ce faire et afin de garantir le secret du vote et le caractère personnel de celui-ci, chaque salarié devra prendre un exemplaire de chaque bulletin et s’isoler à tout lieu de son choix. Pour les salariés qui ne pourraient être présents du fait d’un éloignement géographique, ils pourront voter par correspondance. Pour ce faire, ils devront adresser à l’intention du représentant légal au siège un courrier contenant une enveloppe identique à celle utilisée par les salariés votant sur place. Cette enveloppe ainsi que les 2 bulletins de vote indiqués ci-avant seront adressés préalablement par l’employeur par courrier RAR ou remises en mains propres contre décharge à première demande du ou des salariés concernés.
L’employeur ne sera pas présent au moment du vote.
Rappel : La consultation intervient au plus tôt 15 jours après la communication à chaque salarié du projet d’accord et des modalités d'organisation du vote (c. trav. art. L. 2232-21 et R. 2232-22). Son organisation matérielle incombe à l’employeur. Elle a lieu pendant le temps de travail.
Publicité des résultats : Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur par les salariés et fait l’objet d’un procès-verbal dont l’employeur assure la publicité par tout moyen (par ex : affichage, courriel adressé à chacun des salariés, remise ne mains propres contre décharge). Le P-V est annexé à l’accord en vue de son dépôt auprès de l’administration
Contestation
En cas de désaccord, seul le Tribunal d’Instance est compétent (c. trav. art. R. 2232-13) et il devra être saisi :
Dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale pour les contestations relatives à la liste des salariés consultés ;
Dans les 15 jours suivant le référendum pour les contestations relatives à la régularité de la consultation.
PREAMBULE
Afin d’adapter les nouvelles dispositions législatives et conventionnelles relatif au forfait en jours aux spécificités propres de l’Association et afin de saisir l’opportunité accordée par le législateur de renforcer le dialogue social au plus près du terrain, les parties se sont rapprochées afin d’établir la présente convention d’entreprise.
Personnel soumis au forfait jours/champ d’application
Le Forfait Jours est un système instauré par la Loi de calcul de la durée de travail sur un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire. La rémunération n’est plus la contrepartie d’un temps de présence mais celle d’un résultat attendu. Pour l’Association et en terme managérial, le forfait jours fait entrer une certaine culture du résultat dans l’Association. Il s’avère ainsi particulièrement bien adapté à certaines fonctions pour lesquelles le temps de présence ne peut être décompté. Pour les salariés concernés par le forfait jours, c’est un système permettant un travail en toute autonomie avec l’octroi de jours de repos supplémentaires chaque année permettant ainsi une organisation du travail adaptée et une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale si les conditions d’éligibilité du forfait jours sont réunies. La Loi 2016-1088 du 8 août 2016 a maintenu l’utilisation du forfait jours tout en y apportant des modifications qui doivent être appliquées dans les entreprises concernées. La Jurisprudence de la Cour de Cassation a également apporté des éclairages permettant ainsi aux entreprises d’appliquer le Forfait Jours de manière encadrée et conforme aux principes européens. C’est donc pour répondre de manière régulière aux besoins de l’Association et aux souhaits des salariés pouvant être éligibles au forfait jours et afin d’appliquer un système de forfait jours dans le respect des nouvelles dispositions légales que les signataires ont décidé d’établir les présentes. Cet Accord est conclu dans le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés par la présente. En application du Préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de la Charte Sociale Européenne, il doit permettre de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires des salariés soumis au Forfait Annuel en Jours. En application de l’Article L 3121-64 du Code du Travail, cet accord collectif détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
La période de référence du forfait, qui sera l’année civile
Le nombre de jours compris dans le forfait soit 207 jours pour les présentes
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’Association ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.
L'accord fixe le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du Code du Travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’Association et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
Pour rappel et en application de l’Article L 3121-63 du Code du Travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L’Article 8 de l’Accord de Branche du 31 octobre 1951, révisé par Avenant no 2014-01 du 4 février 2014 indique :
Les dispositions applicables aux cadres sont celles énoncées à l'article 7 de l'avenant no 99-01 modifié. Toutefois, les entreprises ou établissements peuvent par accord collectif établir des modalités particulières pour les cadres, conformes aux dispositions de l'article 11 de la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000. Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 207 dans la convention.
L’Article 7 de l’Avenant n° 99-1 1999-03-04 du 1er janvier 1999 (En vigueur non étendu) indique :
Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail se verront appliquer les modalités de réduction de l'horaire de travail définies pour les salariés non-cadres par le présent accord. Les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail du fait de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail se verront appliquer la réduction du temps de travail suivant des modalités particulières. A l'intérieur du groupe des cadres, non soumis à l'horaire collectif de travail, il convient de distinguer les cadres dirigeants au forfait tous horaires d'une part, et les cadres au forfait horaire d'autre part :
Les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d'un pouvoir de direction général et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. Ils ne sont donc pas soumis à un horaire de travail et relèvent d'un forfait tous horaires ; sont concernés, les directeurs, les directeurs-adjoints, les gestionnaires, prévus à l'article A 1.4.2, ainsi que les médecins-directeurs prévus à l'article A 1.5.1.2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 disposant de la délégation et de l'autonomie visée au présent alinéa. Ils bénéficient au titre de contrepartie de la réduction du temps de travail de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires. Les cadres bénéficiant par délégation ou subdélégation d'un pouvoir de direction partiel et permanent et disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et de leurs horaires sont, compte tenu de la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, concernés par un forfait horaire égal à 38 heures hebdomadaires, soit 76 heures à la quatorzaine. Pour tenir compte des fluctuations d'horaires dont ils ont toutefois l'initiative, les dépassements de l'horaire légal dans la limite de 6 heures par quatorzaine n'entraîneront, compte tenu du niveau de la rémunération conventionnelle et des jours de repos annuels supplémentaires, ni paiement d'heures supplémentaires, ni majoration pour heures supplémentaires. Il bénéficient de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires au titre de contrepartie du forfait horaire. Sont concernés les chefs de service visés à l'article A 1.4.3, coefficient 600 et au-delà et disposant de la délégation et de l'autonomie définies au présent alinéa. Pour les médecins et pharmaciens bénéficiant du titre 20 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 :
À l'exception des médecins-directeurs ;
à l'exception des médecins et pharmaciens soumis à l'horaire collectif de travail dont la durée de travail est réduite dans les conditions générales du présent accord, eu égard à la spécificité de l'exercice de leur art et au caractère impérieux des nécessités de service, il est retenu un dispositif similaire à celui des cadres ci-dessus à savoir, compte tenu de la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, un forfait horaire égal à 38 heures hebdomadaires, soit 76 heures à la quatorzaine. Pour tenir compte des fluctuations d'horaire dont ils ont toutefois l'initiative, les dépassements de l'horaire légal dans la limite de 6 heures par quatorzaine n'entraîneront compte tenu du niveau de la rémunération conventionnelle et des jours de repos annuels supplémentaires ni paiement d'heures supplémentaires ni majoration pour heures supplémentaires. Ils bénéficient de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires au titre de contrepartie du forfait horaire de 3 heures.
Pour tenir compte de l'obligation de formation des médecins, il leur est accordé une autorisation annuelle d'absence pour formation continue égale à une semaine sauf dispositions en matière de formation continue plus favorables dans l'établissement. Les conventions de forfait doivent s'intégrer dans les contrats de travail des cadres concernés, c'est-à-dire, correspondant aux définitions données dans le présent article. Les jours de repos prévus au présent article seront pris à hauteur de 50 % à l'initiative des cadres de manière compatible avec la fonction et les responsabilités assumées ou seront affectés par eux sur un compte épargne-temps ouvert par convention ou accord collectif étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement selon les modalités prévues à l'article 4 de la loi n° 98-461 ou à l'article L. 227-1 du code du travail.
Pendant leur absence, ces personnels d'encadrement seront, dans la mesure du possible, remplacés par des embauches compensatrices définies par l'accord d'entreprise ; à défaut d'embauche il sera dans la mesure du possible pallié à leur absence par des personnels présents dans l'entreprise chargés par subdélégation de tout ou partie des responsabilités exercées par les cadres remplacés.de forfait. En conséquence et au vu de ce qui précède, le présent accord déroge en totalité à l’Accord de Branche du 31 octobre 1951, ainsi qu’à ses avenants.
Champ d'application
Le présent Article s'applique aux salariés de l’Association qui satisfont aux critères suivants :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'Association.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. L’autonomie mentionnée précédemment s’entend comme une autonomie par rapport au rythme et/ou l’organisation du travail et à l’organisation de celui-ci. L’autonomie peut être définie comme étant la liberté dont bénéficie le travailleur pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels) en fonction de sa charge de travail. Il est donc exclu une organisation du temps de travail totalement préétablie. De même, le salarié en forfait jours peut être amené à effectuer à la demande de l’employeur des formations à des dates et horaires indépendants de sa volonté sans que cela remette en cause cette autonomie inhérente aux fonctions d’un salarié en forfait jours. Cette autonomie ne fait pas échec au pouvoir de l’employeur de contrôler le travail fourni et ce, en considération du lien de subordination qui régit tous les contrats de travail. Dans tous les cas, les salariés concernés ne peuvent être intégrés à un planning et ils ne peuvent être pointés hormis le pointage nécessaire à la sécurité des personnes ou des biens (pointage d’accès).
Mise en place du forfait jours à titre individuel
En application de l’Article L 3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. La Convention de forfait peut être une clause du contrat de travail ou une annexe/avenant distinct de celui-ci. Il peut être établi en début ou en cours de contrat. Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas
207 jours par an.
Ce nombre de 207 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jour doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants. Si l'intéressé signataire d’une convention de forfait ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s'appliquera sans que cela constitue une modification du contrat de travail. Le Comité Social et Economique dès lors qu’il sera mis en place est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Le passage d’un Forfait Jours à un décompte horaire du temps de travail pourra également être une mesure d’aménagement du temps de travail en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail. Il faudra, en cas d’accord du Médecin du Travail, l’accord écrit du salarié sous la forme d’un avenant temporaire ou définitif en fonction des préconisations de la Médecine du Travail. Concernant le nombre de jours de repos et à titre d’information, le décompte pour 2023 est le suivant :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 105 jours
Nombre de congés payés : 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) : 9 jours
Journée de solidarité : 1 jour
Nombre de jours travaillés : 207 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2023 s’élève à 18 jours (JRS). Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos pourront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Association et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité. Les jours de repos supplémentaires (JRS) non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. En accord entre les parties, si cette journée n’est pas travaillée, elle pourra donner lieu à la pose d’une journée de repos supplémentaires (JRS). En dehors du cas de report de congés ou de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement non prévu est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 mois suivant le dépassement. Ces dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre et l’employeur devra veiller à ce que le salarié récupère de manière effective le dépassement en lui adressant un écrit avant un délai de 3 mois à compter du dépassement. Dans ce cadre exceptionnel, le salarié aura le libre choix du ou des dates pour la prise de ces jours de récupération sous réserve de la disposition suivante : Dans le cas où le salarié ne récupèrerait pas les jours concernés dans les 3 mois suivant le dépassement, soit au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année suivant le dépassement et malgré la demande écrite de l’employeur, ces jours seront définitivement perdus. En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit au sein de la convention de forfait un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (207 jours). Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 207 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Le contrat de travail ou l’avenant/convention de forfait instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini soit 207 jours maximums. Les 207 jours de travail se calculent sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Forfaits-jours réduits
Les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, dont le temps de travail effectif est décompté en jours, peuvent aménager leur temps de travail dans le cadre d’une convention individuelle de « Forfait Jours Réduits », après accord du responsable hiérarchique. Les salariés travaillant en forfait jours réduits bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps plein. Des modifications temporaires de leurs périodes d’aménagement du temps de travail peuvent être nécessaires pour suivre des actions de formation, dans le cadre de missions professionnelles spécifiques ou exceptionnelles, ou dans le cas de la mise en œuvre du plan de continuité d’activité. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’Association, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux.
Les dispositions de cet article ne concernent pas les cas visés par les articles L.1225-47 et L.1225-62 du Code du Travail relatifs à l’exercice d’un forfait jours réduits dans le cadre d’un congé parental d’éducation et dans le cas de maladie, accident ou handicap grave d’un enfant à charge. Les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, dont le temps de travail effectif est décompté en jours, peuvent aménager leur temps de travail dans le cadre d’une convention individuelle de « Forfait Jours Réduit », après accord du responsable hiérarchique.En concertation avec les responsables hiérarchiques, une des options suivantes peut être retenue (sur la base de 207 jours travaillées à 100%) :
Forfait jours réduit 104 jours/an,
Forfait jours réduit à 124 jour/an,
Forfait jours réduit 145 jours/an,
Forfait jours réduit 166 jours/an,
Ces formules sont ouvertes, conformément aux dispositions de l’article L3121-43 du code du travail, aux salariés dont l’activité correspond aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.
Au titre du présent accord, les cadres sous convention de forfait réduit, sont les salariés dont le forfait annuel en jours est inférieur à 207 jours.
Les embauches effectuées au sein de l’Association peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nb de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein Nombre de jours du forfait réduit x Nb de jours du forfait temps plein
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0,1 et 0,49 : arrondi au 0,5 supérieur
Décimale comprise entre 0,51 et 0,99 : arrondi à l’entier supérieur
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.
Impact des entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés et la rémunération
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (207 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année.
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Exemple de calcul pour 2023 : Salarié embauché le 1er octobre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de 207 jours. Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2023 au 31/12/2023 : 92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63 Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251 Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2023 : ((207+25) x 63) / 251 = 58,23 jours, arrondis à 59 jours.
Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et la rémunération
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
Enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Dès la conclusion d’une convention individuelle de Forfait Jours et en début de chaque année civile par la suite, la direction remettra au salarié une note qui indiquera le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) auxquels il a droit chaque année. Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié aura le libre choix de la date de prise du repos sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins 15 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’Association ou du service auquel il appartient. En cas, d’information tardive, le salarié devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité-ci avant sauf accord entre les parties. L’employeur aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une information donnée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant. Dans le cas d’une information sur la prise des JRS dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JRS à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’Association ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié. Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence. Un décompte définitif via un système informatique de pointage ou à défaut sur support écrit, sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction Via le système informatique si ce système peut être rendu opérationnel au sein de l’Association, le salarié pourra consulter le récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
Dépassement de Forfait
En application de l’Article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration est égal à 10% Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin. La rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire annuel de base/ 207 jours = taux journalier
Taux journalier + 10% = taux journalier majoré
Taux journalier majoré x nombre de jours rachetés = valeur de rachat
Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et entretien annuel
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Le forfait en jours instauré par cet Accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique ou à défaut sur un formulaire papier. Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. Le salarié a également la possibilité de saisir le service des ressources humaines de l’Association afin de signaler tout élément relatif à sa charge de travail et obtenir un entretien pour aborder ce sujet. Dans tous les cas, chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. L'employeur s'assurera ainsi régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’Article L 3121-60 du Code du Travail. A l’occasion de cet entretien, doivent être abordé avec le salarié :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’Association,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication (smartphone/téléphones mobiles, …),
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
L’impact des astreintes éventuelles
Le respect du droit à la déconnexion
Les déplacements professionnels
Le refus de participer à cet entretien obligatoire pourra être sanctionné. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Dans tous les cas, le salarié devra bénéficier du respect de son repos quotidien soit 11 heures consécutives minimum et du respect du repos hebdomadaire soit 35 heures minimum. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’Association.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Plafond d’heures travaillées et respect du droit à une charge de travail raisonnable
En application de l’Article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les présentes dérogent en partie à l’article susvisé afin de convenir d’une charge de travail raisonnable et limitée. La durée quotidienne maximale de travail ne devra pas dépasser 12 heures par jour. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et qu’en conséquences, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. La bonne foi des parties étant présumée, le salarié tiendra sous sa responsabilité un carnet de bord sur lequel il portera les heures effectivement travaillées chaque semaine. En cas de dépassement d’un ou de plusieurs seuils indiqués ci-avant, le salarié devra en informer dans les 15 jours qui suivent le dépassement l’Association par lettre recommandée avec accusé réception afin de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui puisse respecter le(s) plafond(s) fixé(s) ci-dessus. Il est rappelé qu’en application de l’Article L 4122-1 du Code du Travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité. Il est précisé que les plafonds indiqués ci-avant qui n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée hebdomadaire raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et que le dépassement de cette durée dans les conditions fixée ci-dessus n’ouvrirait pas droit au paiement d’heures supplémentaires. L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique s’il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Par ailleurs, nonobstant l’obligation du salarié de prendre soin de sa propre santé, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales comme le dépassement d’un ou des plafonds évoqués ci-avant, l’employeur ou son représentant pourra déclencher également un rendez-vous avec le salarié afin de rectifier la situation.
Sur le repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. L’employeur devra pouvoir justifier du respect de ces limites en s’aidant de la fiche remplie par le salarié indiquant le positionnement de ses jours travaillés ou non.
Rémunération
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’Association, et correspondant à sa qualification. Lorsque le salarié est absent au cours d’une période de suspension de son contrat de travail (par exemple maladie) ou pour tout autre motif d’absence, les journées non travaillées ne peuvent pas être récupérées sur les jours de repos JRS.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er juillet 2023.
Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’Association.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (Téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…).
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où l’Association prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Suivi de l'accord
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.
Adhésion et application de l’Accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Pour rappel et en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail, l’Accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires. En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail. En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt :
Un exemplaire original sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord. Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Dont acte sur 17 pages, Fait à Toulouse, le 22/05/2023
En deux exemplaires originaux
SIGNATURES :
Pour l’Employeur : …………………………………..
ENSEMBLE DU PERSONNEL
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (Dont le procès-verbal est joint au présent accord).
