TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc216961077 \h 4
Champ d’application PAGEREF _Toc216961078 \h 4
Objet de l’accord PAGEREF _Toc216961079 \h 5
CHAPITRE 1 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc216961080 \h 6
1.Mise en œuvre d’une démarche de prévention des discriminations et des agissements sexistes PAGEREF _Toc216961081 \h 6
1.1Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc216961082 \h 6
1.2Sensibilisation des représentants du personnel PAGEREF _Toc216961083 \h 7
1.3Sensibilisation de tous les salaries PAGEREF _Toc216961084 \h 7
2.Modalités de signalement pour les salariés s’estimant victime d’une discrimination au regard des critères légaux de discrimination ou d’agissements sexistes PAGEREF _Toc216961085 \h 8
2.1Signalement à l’employeur PAGEREF _Toc216961086 \h 8
2.2Signalement aux référents harcèlement PAGEREF _Toc216961087 \h 9
2.3Rôle du CSE et des représentants de proximité PAGEREF _Toc216961088 \h 9
3.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc216961089 \h 9
CHAPITRE 2 : LA REMUNERATION PAGEREF _Toc216961090 \h 10
1.Objectif de progression PAGEREF _Toc216961091 \h 10
2.Actions et mesures PAGEREF _Toc216961092 \h 10
CHAPITRE 3 : LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc216961093 \h 11
1.La rédaction de l’offre d’emploi ; PAGEREF _Toc216961094 \h 11
2.La sélection des candidats, l’entretien et le choix final PAGEREF _Toc216961095 \h 11
3.Sensibilisation sur les métiers et les stéréotypes de genre PAGEREF _Toc216961096 \h 11
4.Charte de déontologie du recrutement PAGEREF _Toc216961097 \h 12
5.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc216961098 \h 12
CHAPITRE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216961099 \h 13
2.Accompagner la promotion professionnelle PAGEREF _Toc216961101 \h 13
3.Favoriser la mobilité interne PAGEREF _Toc216961102 \h 13
4.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc216961103 \h 14
CHAPITRE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216961104 \h 15
1.Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc216961105 \h 15
2.Maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation PAGEREF _Toc216961106 \h 15
3.Traitement identique des demandes d’absence pour « projets de transition professionnelle » PAGEREF _Toc216961107 \h 15
4.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc216961108 \h 16
CHAPITRE 6 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216961109 \h 17
1.Prise en compte du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté PAGEREF _Toc216961110 \h 17
2.Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc216961111 \h 18
3.La maternité PAGEREF _Toc216961112 \h 19
4.Allaitement PAGEREF _Toc216961113 \h 20
5.Rentrée scolaire PAGEREF _Toc216961114 \h 20
6.Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc216961115 \h 21
TITRE 2 : Formalités PAGEREF _Toc216961116 \h 22
1.Durée PAGEREF _Toc216961117 \h 22
2.Dénonciation PAGEREF _Toc216961118 \h 22
3.Révision PAGEREF _Toc216961119 \h 22
4.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216961120 \h 22
5.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc216961121 \h 23
6.Agrément – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc216961122 \h 23
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail qui prévoit l’engagement régulier de négociations obligatoires dans les entreprises dotées d’une section syndicale, notamment « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ».
Les organisations syndicales et l’Association, sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Les parties tiennent à souligner que le développement de l’égalité professionnelle, repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’association (la direction, le personnel encadrant, les ressources humaines, les représentants du personnel et leurs instances, les salariés) fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 (Modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4) et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées pour négocier le présent accord
En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l'ensemble des établissements et services de l’AREAMS, au jour de la signature du présent accord.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l'AREAMS dans l'avenir.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des établissements et services concernés, qu'ils soient sous CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à réduire les déséquilibres dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Cet accord s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne et prohibé par les dispositions légales et conventionnelles.
Les négociations se sont appuyées sur les données sociales au 31 décembre 2024 contenues dans le bilan social et l’index égalité Femmes/Hommes.
Ces données sont rappelées de manière synthétique ci-dessous :
Il est relevé, en premier lieu, que la parité n’est pas atteinte au sein de l’Association. En effet, l’association emploie 521 femmes et 129 hommes.
Ces données sont représentatives de la branche professionnelle qui est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine. En effet, près de 76% des effectifs sont féminins dans le secteur médico-social et sanitaire.
Les parties souhaitent impulser dans le cadre de ce présent accord la mise en place des actions pour les six domaines suivants conformément à l’article R.2242-2 du code du travail :
La lutte contre les discriminations
La rémunération ;
Le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
CHAPITRE 1 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité rejoignent la volonté l’Association d’assurer à tous les collaborateurs et futurs recrutés un environnement de travail respectueux valorisant les différences de chacun. Avoir des collaborateurs issus d’horizons divers en termes de diplômes, de culture, de vécu, etc., permet à l’AREAMS de s’enrichir de compétences diverses, de faire émerger de nouvelles idées ou initiatives, indispensables à l’accompagnement des personnes et des familles, eux-mêmes issus d’origines très diverses.
C’est pourquoi, l’Association a le souci de veiller à la diversité de ses collaborateurs et au respect de pratiques non discriminatoires dans toutes les procédures RH déployées au sein de l’association.
Mise en œuvre d’une démarche de prévention des discriminations et des agissements sexistes
Tous les collaborateurs doivent être associés à la prévention des discriminations et des comportements sexistes au sein des collectifs de travail.
L’Association s’engage à assurer une veille et une diffusion régulière d’informations sur la prévention des discriminations et agissements sexistes auprès de tous salariés avec une attention particulière portée aux professionnels des ressources humaines et des cadres : ils sont en effet les premiers acteurs dans la mise en œuvre d’une politique active contre toute forme de discriminations, stéréotypes et préjugés.
Les signataires soulignent l’importance de prévenir les situations de harcèlement discriminatoire, de violence au travail ainsi que tous propos et agissements sexistes.
C’est par cette démarche que l’AREAMS entend montrer son engagement face à de tels comportements, afin notamment de donner confiance aux salariés pour qu’ils puissent remonter, sans craindre de représailles, les situations problématiques dont ils s’estiment victimes.
Sensibilisation des managers
L’AREAMS souhaite développer des actions de sensibilisation sur les enjeux de la non-discrimination et de la diversité et de lutte contre les stéréotypes.
Une première campagne d’atelier de formation sera réalisée au dernier trimestre 2025. En effet, la direction a proposé aux salariés acteurs du recrutement de suivre la formation «
Entretien de recrutement, les incontournables » animé par l’APEC. Lors de cet atelier il sera mis l’accent sur la thématique de non-discrimination.
Cette formation s’inscrit dans la politique ressources humaines de l’AREAMS ainsi que dans les obligations légales de l’employeur sur la formation à la non-discrimination. Pour cela, la direction souhaite renouveler cette formation en la proposant à tout nouveau manager, au plus tard deux ans après son embauche.
Sensibilisation des représentants du personnel
Dans le cadre de son engagement en faveur de l'égalité professionnelle et de la lutte contre toutes formes de discrimination, l'entreprise s'engage à organiser des actions de sensibilisation à destination des représentants du personnel. Ces actions auront pour objectif de les informer sur les différentes formes de discrimination (directes et indirectes), les obligations légales en matière d'égalité de traitement, et les moyens d'identifier et de prévenir ces pratiques. Ces actions seront planifiées avec les élus du CSE, au moins une fois par mandat.
Sensibilisation de tous les salaries
Dans le cadre de la politique de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, l’AREAMS souhaite communiquer à tous les salariés une information sur les critères légaux de la discrimination.
Afin d’offrir un environnement de travail de qualité, propice au travail d’équipe et basé sur la confiance, les parties conviennent de mettre en place des actions de sensibilisation par le biais de session d’information sur :
Le harcèlement sexuel ;
Les agissements sexistes ;
La direction s’engage à réaliser un guide sur ces questions.
Un rappel des noms des « Référents harcèlement » désignés par les élus et par l’employeur ainsi que des différents canaux et outils pour rapporter toute situation de harcèlement sera également effectué tous les ans.
Une deuxième campagne de sensibilisation sera réalisée sur la thématique des agissements sexistes. Elle sera ouverte à l’ensemble des professionnels de l’association.
Afin de favoriser la prise de conscience de tous les salariés, il sera mis en œuvre une communication accessible à tous.
Modalités de signalement pour les salariés s’estimant victime d’une discrimination au regard des critères légaux de discrimination ou d’agissements sexistes
A l’AREAMS, les salariés ont la possibilité de saisir la Direction ainsi que les référents harcèlement.
Signalement à l’employeur
La direction s’engage à ouvrir un recours aux salariés qui s’estiment victimes de discrimination ou d’agissements sexistes dans le cadre de leur situation professionnelle et au regard des critères légaux.
La procédure de recours en interne est encadrée par les cinq étapes suivantes :
Le salarié s’estimant victime de discrimination formule sa demande motivée par écrit (courriel ou LRAR) pour la transmettre à la direction des ressources humaines.
La direction des ressources humaines accuse réception de la demande du salarié dans les meilleurs délais.
La direction des ressources humaines propose au salarié auteur de la demande de le recevoir en entretien pour un temps d’échange et de recueil d’information. Lors de cet entretien, le salarié peut venir accompagné s’il le souhaite, de toute personne de son choix travaillant dans l’entreprise. Il doit alors en avertir la direction des ressources humaines au plus tard la veille de l’entretien. La direction des ressources humaines sera assistée d’un membre de la direction du secteur concerné
afin de respecter le principe du contradictoire, la direction des ressources humaines rencontre ensuite la personne incriminée dans les mêmes modalités que la personne auteur de la demande,
après examen, la direction des ressources humaines délivre un avis motivé par écrit (courriel ou LRAR) sur la situation pour considérer si la situation lui semble révéler une discrimination ou non. Cet avis est transmis au salarié dans un délai de deux mois maximums qui suit la demande.
La direction générale rappelle qu’un salarié auteur d’actes de discrimination dans le cadre de son activité professionnelle (vis-à-vis d’un autre salarié ou vis-à-vis des personnes accompagnées ou des familles) encoure une sanction disciplinaire.
Pour ce qui concerne le salarié auteur de la demande, la direction rappelle qu’en aucun cas il ne peut faire l’objet de mesures de représailles et ne peut être sanctionné pour avoir remonté les faits dont il s’estime discriminé, et ce, même si la situation de discrimination n’est finalement pas démontrée.
La direction informera les instances par les référents harcèlement d’une telle procédure.
Signalement aux référents harcèlement
La désignation du référent harcèlement au sein du CSE est une étape clé pour garantir la mise en œuvre effective de la politique de prévention des risques en entreprise. La désignation se fait de manière formelle lors du premier CSE après les élections par vote à la majorité des membres présents.
Les référents harcèlement ont pour mission :
L'orientation et l’accompagnement des salariés sur les questions de lutte contre les agissements sexistes : il s'agit notamment ici d'informer les salariés sur le sujet, et de répondre à leurs questions ;
La communication auprès des responsables hiérarchiques des salariés en cas de situation de harcèlement : le référent harcèlement sexuel sert ainsi d'interlocuteur entre employeur et salariés ;
Le référent harcèlement sexuel est un interlocuteur privilégié des salariés lorsqu'une situation de harcèlement prend place au sein de l'entreprise. Par la suite, il devra conseiller aux victimes de harcèlement les procédures à suivre et alerter l’employeur.
Rôle du CSE et des représentants de proximité
En parallèle des référents, le CSE est informé des situations remontées. Le CSE a un rôle de soutien auprès des référents harcèlement et des salariés s’estimant victime de discrimination ou d’agissements sexistes.
Les salariés peuvent ainsi saisir directement l’un des membres du CSE ou un représentant de proximité pour se faire accompagner dans ses démarches.
Ils informeront l’employeur des faits dont ils sont saisis.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communication menées dans l’année,
Nombre de managers formés,
Nombre de saisines reçues annuellement,
Nombre de saisines ayant été caractérisée
Ces indicateurs seront ajoutés dans la BDESE.
CHAPITRE 2 : LA REMUNERATION
Pour chaque embauche dans les établissements appliquant la CCN 66, la rémunération est calculée en référence à la grille indiciaire de la convention collective selon l’ancienneté justifiée par des certificats de travail. La progression selon l’ancienneté est également déterminée par les grilles de salaire conventionnelles. Par conséquent à ancienneté égale, les disparités salariales entre hommes et femmes n’existent pas.
Les diverses indemnités et sujétions sont accordées selon des critères objectifs définis par la convention collective.
L’analyse des rémunérations montre une rémunération, en 2024, quasi équivalente entre les femmes et les hommes (1.19% d’écart au profit des hommes). Cela s’explique en raison de l’application de la convention collective qui indexe la rémunération sur la qualification, le niveau de diplôme et l’ancienneté dans la fonction et la convention collective.
Objectif de progression
Même si les parties soulignent qu’il y a une quasi-parité sur les rémunérations des femmes et des hommes au sein de l’association du fait des grilles indiciaires de la convention collective, il est important de poursuivre en ce sens.
Actions et mesures
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, l’association s’engage à :
Continuer à réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque embauche ou mobilité professionnelle pour faire en sorte d’obtenir l'égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents.
Communiquer sur nos métiers à l’externe et à l’interne afin de réduire les stéréotypes de genre
CHAPITRE 3 : LE RECRUTEMENT
En 2024, l’Association a procédé à 83 embauches sur l’année en CDI (74 femmes et 9 hommes), ce qui est cohérent par rapport à la proportion globale de femmes dans l’Association.
Les modalités de recrutement constituent un moyen de lutte contre les inégalités professionnelles. L’Association affirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière de mixité lors des recrutements conformément aux engagements pris au sein de l’Accord GEPP et mixité des métiers du 19 décembre 2024.
En cela, le principe de non-discrimination régit tous les niveaux du processus
du recrutement.
La rédaction de l’offre d’emploi ;
Il convient de rappeler que les mesures du chapitre 1 en matière de lutte contre les discriminations ont vocation aussi à agir en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est ainsi qu’une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement afin que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d'être discriminante.
La sélection des candidats, l’entretien et le choix final
Les personnes intervenant régulièrement dans le processus de recrutement seront sensibilisées aux méthodes de recrutement, et notamment la lutte contre les discriminations et à la mixité en lien avec la direction des Ressources Humaines.
La direction générale ainsi que les partenaires sociaux souhaitent suivre les recrutements et mobilités internes opérés au sein de l’association. La volonté est d’avoir une vision la plus juste possible de la composition femmes /hommes sur l’ensemble des salariés issus des recrutements ou mobilités internes.
Sensibilisation sur les métiers et les stéréotypes de genre
L’objectif étant de sensibiliser sur nos métiers et sur les stéréotypes de genre afin d’attirer davantage les hommes.
L’Association s’engage à davantage communiquer sur les métiers présents au sein de ses établissements et notamment sur les non-stéréotypes de genre. Ceci sera publié sur nos canaux internes de communication mais également externes.
Charte de déontologie du recrutement
L’association se dotera d’une charte de déontologie du recrutement. Cette charte vise à rappeler les principes de non-discrimination à l’embauche et les bonnes pratiques que devront appliquer les recruteurs. Le comite social et économique sera consulté avant la mise en place de la charte.
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements en contrat à durée indéterminée, par catégorie et par sexe et par temps de travail :
Nombre de mobilités internes par sexe :
Nombre de candidatures reçues
Nombre de mobilité interne effective
Ces indicateurs seront ajoutés dans la BDESE. CHAPITRE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
En 2024, 3 personnes ont bénéficié d’une promotion (changements de catégories professionnelles, accès à un niveau supérieur de responsabilité…), 1 promotion a été réalisée en faveur des femmes et 2 en faveur des hommes.
Les parties entendent réaffirmer que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilités.
Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur, l’association doit continuer d’en tenir compte dans le processus décisionnel de l’adéquation des profils et des compétences avec les exigences du poste à pourvoir.
Critères d’évolution
Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son déroulement de carrière. Son évolution professionnelle repose sur des critères objectifs et sur les possibilités d’évolution au sein de l’association.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes : ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences professionnelles, de l’expérience et des parcours de formations.
Les évolutions professionnelles sont basées sur les diplômes, les compétences exercées et les réussites obtenus. Elles ne sont jamais basées sur des critères discriminatoires.
Accompagner la promotion professionnelle
L’association accompagnera chaque année l’ensemble des directeurs et chefs de service dans l’identification et l’accompagnement des professionnels vers la promotion professionnelle, notamment au travers de la construction du plan de développement des compétences.
Continuer à identifier via les entretiens professionnels et les demandes de formation, les professionnels susceptibles d’être accompagnés vers une promotion professionnelle où une mobilité professionnelle.
Favoriser la mobilité interne
Il est rappelé qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes ouverts sont diffusés en interne, l’ensemble des salariés ont accès à l’ensemble des offres d’emploi. L’association s’engage à recevoir l’ensemble des candidatures internes en entretien.
Communiquer davantage sur la mobilité interne et nos métiers pourra notamment aider à l’impulsion de cette dynamique. L’association espère également que la mise en place des évènements dédiés de type « vie mon job » aidera à faire connaître davantage au sein de notre association les différents métiers à nos professionnels.
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotion réalisée
Nombre de candidature interne reçue
Nombre d’entretien réalisé pour les candidats en interne
Nombre de candidature interne validée
Ces indicateurs seront ajoutés dans la BDESE.
CHAPITRE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des collaborateurs de l’Association.
Accès identique à la formation professionnelle
L’association garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle de tous les salariés. Pour ce faire, l’association s’engage à respecter les critères objectifs définis chaque année pour déterminer les salariés qui bénéficieront d’une formation dans le cadre du plan de formation.
L’employeur veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’établissement, soient équilibrés proportionnellement dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation
Afin que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, les parties signataires ont souhaité porter une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation. Ainsi, il a été convenu :
De développer les formations en intra au sein des établissements et services et la possibilité de suivre les formations sous forme numérique afin de limiter les conséquences des absences liées à la formation sur la vie familiale,
De favoriser les formations proches des établissements et services
De communiquer, dans la mesure du possible, les dates des sessions de formations aux participants au moins quatre semaines à l’avance.
Il sera également réalisé une sensibilisation spécifique à l’intention des managers afin qu’ils soient particulièrement attentifs aux freins que peuvent rencontrer les parents de jeunes enfants et/ ou parents isolés pour envisager l’accès à une formation.
Traitement identique des demandes d’absence pour « projets de transition professionnelle »
Sous réserve du respect des préalables légaux requis (ancienneté, Taux d’absence au titre du même objet par établissement etc…), que l’association tende vers 100 % d’acceptation des demandes d’absence au titre d’un projet de transition professionnelle, et que des éventuels refus ne soient en aucun cas liés au genre.
Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires aux actions de formation inscrites au plan de développement des compétences et nombre d’heures des actions de formation, répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Nombre de demandes écrites de congé pour projets de transition professionnelle (par exercice civile) et leur devenir (acceptation ou refus) par genre :
Refusée par manque d’ancienneté ;
Reportée pour des raisons de ratio / établissement ou d’organisation ;
Acceptée mais ensuite annulée du fait de la renonciation du salarié (en général du fait d’un refus de prise en charge, par la commission paritaire régionale) ;
Acceptée et suivie (ou devant être suivie).
Ces indicateurs seront ajoutés dans la BDESE.
CHAPITRE 6 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, au 31/12/2024 l’Association recensait 216 salariés à temps partiel. Sur ces salariés à temps partiel 198 sont des femmes et 18 sont des hommes. Pour les congés parentaux, 27 sont pris par des femmes (7 congés parental total et 20 partiels) et 1 par un homme (0 total et 1 partiel).
Prise en compte du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-47 et suivant du Code du travail, le congé parental d'éducation à temps plein, permet à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé afin de s'occuper de son enfant de moins de trois ans (ou moins de 16 ans dans le cas de l’adoption).
Bien que les femmes et les hommes salariés bénéficient d'une égalité complète de droits quant à l'obtention d'un congé parental d'éducation à temps plein, la prise effective d’un tel congé reste le plus souvent l’apanage des femmes.
Persuadées que la mobilisation des hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle, les signataires souhaitent, à travers la mise en place de diverses mesures, diminuer les effets négatifs liés à la prise effective d’un tel congé sur l’évolution de la rémunération et ainsi inciter les hommes à en demander également le bénéfice.
Aussi, l’Association s’engage à communiquer et sensibiliser l’ensemble de ses salariés sur les dispositifs de congés parentaux, temps partiels…
Les parties signataires souhaitent neutraliser pour partie l’impact de ce congé sur l’évolution du coefficient et améliorer les conditions de prise d’un congé parental pour les salariés qui souhaitent être plus présents les premières années de vie de leur(s) enfant(s) ou à l’arrivée au foyer d’enfant(s) adopté(s).
Par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (C. trav., art. L. 1225-54).
Pour améliorer la situation des salariés en congé parental à temps plein (pendant lequel l’ancienneté n’est maintenue qu’à hauteur de la moitié de la durée de ce congé), l’association maintiendra l’ancienneté à 100 % pendant toute la durée du congé parental pour le décompte de son évolution de coefficient liée à l’ancienneté.
Attention ce droit est exclusif de tout autre et la durée du congé parental d'éducation n'est pas assimilée à une période de travail effectif pour le droit à congés payés.
Lorsque le salarié informe son responsable hiérarchique de son souhait de prendre un congé parental d’éducation à temps complet, ce dernier l’informera dans les meilleurs délais des conséquences financières et de la suspension des avantages (mutuelle et prévoyance).
Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, l’employeur proposera aux salariés, lors de la reprise du travail, l’entretien professionnel dont les objectifs sont les suivants : - faire un point sur le retour à son emploi d’origine et envisager les éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions, - ou d’accéder à un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle (avec les éventuelles actions de formation nécessaires).
Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire est remis au salarié.
Cette disposition s’applique aux congés parentaux demandés pour chacun des enfants.
Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Afin de favoriser l’égalité femme-homme, la loi n°2021-1576 du 14 décembre 2020 relative au financement de la sécurité sociale pour 2021 a modifié les durées et les modalités d’indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
A l'occasion de la naissance d’un enfant, le père bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne qui n’est pas le père de l’enfant (conjoint, partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin), cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Conformément aux règles légales en vigueur, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est fractionnable.
Ce congé de 25 jours ou de 32 jours en cas de grossesse multiple comporte 2 périodes distinctes suivantes :
Une période obligatoire de paternité et d’accueil de l’enfant, concomitant au congé de naissance de 3 jours, de 4 jours calendaires,
Une période de 21 jour calendaire (28 jours en cas de naissance multiple), à prendre avant les 6 mois de l’enfant.
Afin de favoriser la prise de ce congé et inviter les salariés à s’investir dans la parentalité, la direction s’engage à subroger les salariés justifiant d’un an d’ancienneté, dans leurs droits et maintenir 100% du salaire de base hors prime sous déduction des revenus de remplacement pris en charge par la CPAM pour 11 jours de congés de paternité (ou 18 jours pour les en cas de grossesses multiples)
Le congé paternité peut être fractionné, c’est-à-dire qu’il n’est pas obligatoirement pris en une seule fois et peut être pris en plusieurs périodes. Le cas échéant, le congé est alors pris par le salarié en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours pour chaque période.
L’association s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la paternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
La maternité
Si un changement d’affectation lié à la grossesse demandé par le médecin du travail s’avère nécessaire, la qualification antérieure ainsi que les droits afférents à cette qualification sont maintenus, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Le congé de maternité est considéré comme une période d’indisponibilité, comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et au calcul des congés payés.
L’article 20.10 de la CCN 66 précise que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Les modalités d’organisation de cette réduction doivent être convenues entre l’employeur et la salariée. À défaut d’accord, la réduction a lieu à chaque journée de travail.
L’association s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
A sa demande, la salariée peut être reçue en entretien par sa hiérarchie, avant son retour, afin de définir les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle (avec les éventuelles actions de formation nécessaires).
La salariée est également reçue après son retour en entretien par sa hiérarchie, dans le cadre de l’entretien professionnel.
Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire est remis à la salariée.
Allaitement
Afin d’informer les salariés de leurs droits, les parties rappellent les dispositions légales concernant l’allaitement.
Une heure par jours pendant un an
L.1225-30 du code du travail, « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail ».
Période à déterminer avec son responsable hiérarchique
R. 1225-5 du code du travail : « L'heure prévue à l'article L. 1225-30 dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. »
Possibilité sur le lieu de travail : un local spécifique doit être mis à disposition
Article L1225-31 : « La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement ». Article L1225-32 : « Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement ». Le local dédié à l'allaitement prévu à l'article L. 1225-32 est : 1° Séparé de tout local de travail ; 2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur;3° Pourvu d'un mode de renouvellement d'air continu ; 4° Convenablement éclairé ; 5° Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo ; 6° Pourvu de sièges convenables pour l'allaitement ; 7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ; 8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques.
Compte-tenu de la pluralité de ses sites et des contraintes d’espaces pour certains d’entre eux, l’AREAMS, organisera au mieux, en concertation avec la salariée concernée, ces temps d’allaitement.
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés de l’Association ayant des enfants scolarisés en écoles maternelle, primaire ou entrant en classe de 6ème, ont la possibilité de prendre une heure pour les accompagner, après en avoir informé par écrit leur direction.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental dans l’année, ainsi que leur durée.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité dans l’année
Nombre de jours de congé paternité moyen pris par salarié ayant bénéficié d’un congé paternité.
Nombre de départs en maternité et nombre d’entretiens avant retour demandés et effectués et nombre d’entretiens professionnels après retour.
Etat des congés paternité pris par année civile et le coût induit étant entendu que seuls les salariés percevant un salaire supérieur au plafond de la sécurité sociale entraînent une dépense supplémentaire pour l’association.
Nombre de demandes d’heure d’allaitement et nombre d’acceptation de ce droit, ainsi que les motifs d’éventuels refus.
TITRE 2 : Formalités
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera soumis à l’agrément ministériel, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il prendra en conséquence effet dès le premier jour du mois suivant la notification de l’arrêté l’agrément ministériel/publication au journal officiel.
Dénonciation
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires
, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.
Suivi de l’accord
L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion de la commission chargée du suivi de cet accord. Cette commission sera composée des organisations syndicales signataires du présent accord et son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l’application des dispositions figurant au présent accord.
Il est convenu qu’à l’issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé par l’employeur. Ce compte rendu de réunion sera signé par les parties présentes.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par l’AREAMS à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.
Le présent accord sera déposé par l’association en 2 exemplaires dont une version papier et une version électronique, auprès de la DREETS de La Roche sur Yon et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Agrément – Entrée en vigueur
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au lendemain de la parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L. 314‐6 du code de l’action sociale et des familles. Il prendra en conséquence effet dès le premier jour du mois suivant la notification de l’arrêté l’agrément ministériel/publication au journal officiel.
A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Fait en 7 exemplaires
A Rives de l’Yon le 18/12/2025
Pour l’AREAMSPour …………La C.F.D.T. représentée par ………, Directeur GénéralDélégué Syndical
La C.F.E-C.G.C. représentée par ………., Délégué Syndical
