ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE SANTÉ
Le présent accord est intervenu :
Entre :
Le Centre de soins, association déclarée, représenté par son Président, dénommé ci-après « l’association »
d’une part,
Et :
Les salariés concernés par l’activité reprise ci-dessous, de l’association, consultés sur le projet d’accord, et ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli une majorité a l’unanimité,
d’autre part,
PRÉAMBULE
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L2232-21 du Code du Travail. Il a été négocié avec l’ensemble des salariés, en l’absence d’instances représentatives du personnel, eu égard au nombre de salariés qu’emploie l’association, inférieur au seuil de 11 salariés. Le présent accord instituant un aménagement annuel du temps de travail pour le personnel du centre de santé gérée par l’association, a été négocié et conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine. Ainsi qu’avec l’accord de Branche BAD : La convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. L’accord porte également sur la rémunération dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail, ainsi les salariés ont un salaire mensuel de base constant. Sur convocation écrite individuelle avec ordre du jour et remise préalable d’un exemplaire du présent accord, les salariés se sont réunis le 13 novembre 2024 avec la directrice, le président et la vice-présidente. A l’issue de cette réunion, les salariés ont été invités à statuer sur cet accord.
Cet accord s’inscrit dans le souhait collectif d’adapter l’horaire de travail aux variations de l’activité de soins infirmiers et de mettre en place une organisation du travail permettant d’assurer la permanence des soins tout au long des 365 jours de l’année.
L’aménagement annuel du temps de travail permet ainsi de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail.
La mise en place de ce dispositif a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur tout ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse » au cours de la période de référence, en l’occurrence l’année.
Le recours à la variation de la durée de travail sur tout ou partie de l’année est justifié par la variation de la demande de soins infirmiers de la part de la population du territoire où exerce le centre de santé, par la nécessité de pallier les absences pour congés ou autres motifs des personnels de santé et également par la mise en place d’une organisation du travail permettant une permanence des soins qui sont dispensés par le centre de santé tous les jours de l’année, dimanches et jours fériés compris, sans exception, y compris lorsque la pathologie d’un patient nécessite une astreinte.
Sur le plan social, la mise en place d’un tel dispositif facilitera la fixation des plannings, dans le respect des droits des salariés et de l’équilibre des vies professionnelle et personnelle des salariés.
Le présent accord, qui respecte la réglementation définie dans le Code du Travail, met un terme et se substitue à compter de son entrée en vigueur, à toutes dispositions antérieures conventionnelles, issues d’usages ou d’engagements unilatéraux qui auraient le même objet que le présent accord.
Afin de respecter cet accord, seul le compteur des heures sera remis a 0 le 1er juin 2024, avec comptage et rémunération des heures supplémentaires et complémentaires, jusqu’au 31 mai 2024.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des activités, actuelles ou futures, du centre de santé.
1.2. - Salariés concernés :
Cet accord concerne tous les salariés correspondant à la catégorie reprise ci-dessous et exerçant pour l’association au centre de santé, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.
Il ne concerne que la catégorie des personnels de santé, à l’exclusion du personnel administratif qui reste soumis aux dispositions de droit commun du Code du Travail.
Est également exclu du présent accord, le personnel ayant le statut de cadre lorsqu’il bénéficie d’une convention individuelle de forfait en heures ou en jours.
Le contrat de travail des salariés nouvellement embauchés précisera l’application du dispositif relatif à l’organisation annuelle du temps de travail.
Le présent accord n’est pas applicable aux salariés intérimaires.
Article 2 – DURÉE – RÉVISION –SUIVI-DÉNONCIATION-
2.1. – Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 01 12 2024.
2.2. - Révision :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision annuelle et sur demande écrite motivée d’un ou plusieurs salariés, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à partir du lendemain du dépôt.
2.3.- Suivi de l’accord L’application du présent accord sera suivi par une commission « accord collectif » constituée à cet effet, composée d’un représentant de l’association, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel.
Elle sera réunie au moins une fois par an, en novembre à l’initiative de l’association.
La commission aura pour mission :
De réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles, ou aux difficultés liées à l’organisation du travail
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage au centre de soins en salle du personnel.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1mois Après la prise d’effet des textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
2.4. - Dénonciation : Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre partie, dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du Travail. Le préavis pour la dénonciation sera de 3 mois. Il peut être dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés de l’association. La dénonciation doit être notifiée à l’association, collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu le mois précédent chaque anniversaire de la conclusion du présent accord. La dénonciation tout ou partielle se fera par écrit en précisant les dispositions de l’accord concernées par la dénonciation. Lorsque dénonciation émane de l’association ou des salariés représentant au moins 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation. SECTION 2 - DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE SANTÉ
Article 3 – AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du Travail, un aménagement annuel du temps de travail est mis en place par le présent accord pour le personnel de santé, à l’exclusion du personnel administratif. Il consiste à ajuster le temps de travail hebdomadaire aux fluctuations prévisibles et imprévisibles de la charge de travail (en augmentation ou en diminution) et a pour conséquences d’une part, d’entraîner une fluctuation du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord (en l’occurrence l’année) et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire fluctuer en deçà ou au-delà de leur durée contractuelle de travail, sans que cela n’ait de conséquence sur le montant de leur rémunération conventionnelle mensuelle.
3.1. - Période de référence :
La période de référence est d’une durée de 12 mois, et court du 1er juin (année n) au 31 mai (année n + 1).
En cas d’entrée en vigueur du présent accord au cours de cette période, un prorata sera effectué jusqu’au 31 mai suivant, la période de référence du temps de travail allant, dans cette hypothèse, de la date d’entrée en vigueur de l’accord, jusqu’au 31 mai suivant.
Cette période de référence du temps de travail demeure inchangée, quelle que soit la date d’embauche du salarié.
3.2. - Durée moyenne du travail
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence théorique est fixée à 35 heures en moyenne pour un temps complet (soit 151,67 heures par mois).
3.3. - Durée annuelle du travail
Sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine pour un temps complet, la durée annuelle du travail est fixée par la loi (article L.3121-41 du Code du Travail) à 1 607 heures. Elle est obtenue selon le décompte suivant :
une année compte
365 jours
moins les samedis et dimanches :
104 jours
moins les cinq semaines de congés payés légaux :
25 jours
moins les jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche :
8 jours en moyenne chaque année
soit un total de
228 jours,
soit un équivalent de 45,6 semaines de travail, ce qui correspond, à raison de 35 heures de travail par semaine, à un total de
1 596 heures,
arrondi par l’administration à
1 600 heures
auxquels s’ajoute la journée de solidarité (7 h) soit un total de
1 607 heures
De ce total sont déduits les jours de congés payés conventionnels supplémentaires liés à l’ancienneté, à raison de 7 h par jour de congé (pour un temps complet). Pour les salariés à temps partiel : la durée annuelle fixée ci-dessus sera proratisée en fonction de leur temps de travail hebdomadaire moyen théorique défini dans leur contrat. Elle ne pourra, sauf dérogations, être inférieure à la durée minimale de travail à temps partiel, soit 1 102 heures annuelles, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures (heures de solidarité incluses), ni excéder 1 584 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures 30, heures de solidarité incluses. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, l’horaire de travail relevant du présent accord représentera le résultat du prorata entre d’une part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la durée du contrat et d’autre part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la période totale d’annualisation. Par exemple, une période de contrat de travail de 4 mois contenant 87 jours théoriques (après déduction des jours fériés tombant au cours des 4 mois considérés), réalisée pendant une période d’annualisation contenant 229 jours théoriques contiendra donc 611 heures de travail hors congés payés (1 607 * 87/229).
Cette proratisation vaut également pour les nouveaux salariés sous contrat à durée indéterminée, embauchés au cours de la période de référence.
Article 4 – PROGRAMMATION ET RÉPARTITION DU TRAVAIL
Compte tenu des nécessités de service, les horaires de travail sont susceptibles d’être répartis, de façon égale ou inégale, sur tous les jours de la semaine (sous réserve des règles en matière de repos hebdomadaire) pour l’ensemble des personnels de santé.
La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.
4.1. - Plannings mensuels de travail
Les plannings individuels de travail sont établis pour chaque mois civil et communiqués aux salariés par dans le classeur « planning » a disposition dans la salle du personnel, ainsi que par mail sur les boites mail professionnelles individuelles 7 jours calendaires au moins avant le début de chaque mois. Conformément à la BAD: La convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile
Les plannings sont établis dans le respect des règles suivantes :
- durée maximale quotidienne de travail : 12 heures.
- amplitude maximale de la journée de travail : 13 heures.
- nombre maximal d’interruptions (coupures) au cours de la journée de travail : 3 pour les salariés à temps plein, 1 pour les salariés à temps partiel. Pour ces derniers, l’interruption pouvant être, de façon dérogatoire, supérieure à 2 heures, ils bénéficient en contrepartie du libre choix de 2 demi-journées non travaillées, chaque mois.
- durée minimale de la coupure du déjeuner : 30 minutes.
- durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives.
- durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure.
- durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures six fois par an, tout en respectant une durée hebdomadaire de travail maximale de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, selon la BAD.
- repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, suivi ou précédé du repos quotidien de 11 heures minimales. 4 jours de repos par quinzaine dont au moins deux consécutifs.
- pause de 20 minutes rémunérée, le salarié reste à disposition de l’employeur selon la BAD article 12.3 du Titre V Durée et organisation du temps de travail. En cas d’un temps de travail d’au moins 6 heures prévu au cours d’une même journée de travail.
- un dimanche sur deux en moyenne mensuelle travaillé.
- un jour férié travaillé est suivi par un jour férié non travaillé. Un jour férié travaillé peut être suivi d’un jour férié travaillé exceptionnellement, et à la demande écrite du salarié.
- Les jours de réunion ou de formation (maximum 1 fois par mois) de 13h30 à 16h00 où il se doit que tous les salariés soignants soient présents : les salariéstravaillant de 7 heures à 13 heures se verront octroyer 1/2 heure depause rémunérée par l'employeur et la fourniture d'un repas.
Les salariés travaillant de 7h à 13 heures puis de 16h à 20h se verrontoctroyer 2x 1/2heure de pause rémunérée par l'employeur ainsi que la fournituredu repas de midi. (Exceptionnellement avec l’accord du salarié). Le salarié aura également la possibilité de travailler de 13h à 20h avec la fourniture d’un repas inclus.
-En cas de grossesse selon l’art 11 du titre V Durée et organisation du temps de travail de la BAD, le salarié dispose de 1heure en moins sur sa journée de travail, à l’issue du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariés à temps plein. Cette mesure s’applique aux salariés à temps partiel au prorata du temps de travail.
Après demande et accord écrit entre salarié et employeur cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
4.2. - Modification des plannings
:
Toute modification des plannings mensuels se fera par voie d’affichage, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours, ce afin d’assurer la continuité du service et des soins auprès des patients :
- absence non prévue d’un(e) collègue de travail
- surcroît temporaire d’activité
- situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel
- commun accord entre le salarié et l’employeur
Dans ces derniers cas où la modification pourra intervenir dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours, le salarié sera avisé par tout moyen (téléphone, SMS, courriel, …) et la modification lui sera ensuite confirmée par voie d’affichage, dans le classeur « planning » à disposition dans la salle du personnel, ainsi que par mail sur les boites mail professionnelles individuelles
En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés et d’au moins 3 jours, le salarié aura la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 3 fois au cours de la période annuelle de référence, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
Le salarié s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés), bénéficie par période annuelle de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’il sera intervenu dans ce cadre. Le salarié pourra refuser jusqu’à 4 fois ces interventions, au-delà il perdra son droit à congé supplémentaire.
Au-delà d’un quatrième refus, un avertissement sera notifié par écrit au salarié.
Le salarié en congés payés n’est pas concerné par les changements éventuels de planning.
Article 5 – DÉCOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL, DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET DES HEURES COMPLÉMENTAIRES 5.1. - Compteurs individuels de suivi :
La variation de la durée du travail au cours de l’année pour chaque salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître à la fin de chaque mois de travail :
- le nombre d’heures mensuelles de travail contractuelles
- le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées au cours du mois
- le nombre et la nature des heures d’absence
- l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour le mois en question.
- l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence.
- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération
Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité réelle par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués chaque fin de mois, par un document annexé au bulletin de paie.
Ce compteur fait également état du droit à congés payés et du solde du nombre de jours de congés payés.
Pour les salariés nouvellement embauchés, une prise de congés anticipés est possible sans attendre la période des congés annuels (1er juin au 31 mai) dans la limite de l’acquisition des droits à congés (2,08 jours par mois de présence) avec un maximum de 10 jours, sous réserve de l’accord de la direction.
A mi-période de référence (début décembre en l’occurrence), la direction communique par écrit à chaque salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence
5.2. - Décompte des Heures Supplémentaires (salariés à temps complet référence à 35h) :
Au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures n’auront pas la nature d’heures supplémentaires. Ces heures de travail se compenseront en effet avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures pour les salariés à temps complet au cours d’une même période de référence, seront des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de rémunération.
Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, seules les absences liées à l’état de santé du salarié (maladie, maternité, accident de travail) auront un impact sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 h. Dans le cas d’absences de cette nature, elles réduiront le seuil des 1 607 heures, à raison de 7 heures par jour ouvré d’absence. Les autres types d’absence ne modifieront pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Le décompte des heures supplémentaires interviendra à l’issue de chaque période de référence à partir du compteur de suivi individuel qui fera apparaître l’écart entre les heures effectivement réalisées par le salarié et les heures théoriques à réaliser au cours de la période de référence.
Si cet écart est positif, les heures réalisées en sus du nombre d’heures théoriques, mais en deçà du seuil des 1 607 h, feront l’objet d’une régularisation et seront rémunérées au taux normal, tandis que les heures dépassant les 1 607 h seront rémunérées et majorées à hauteur de 25 %. En cas d’écart négatif, les heures non réalisées ne font l’objet d’aucun report.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, au-delà duquel les heures supplémentaires font obligatoirement l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur, est fixé à 400 heures par salarié. Dans ce cas le repos est majoré de 50 % (1 heure 30 de repos pour une heure supplémentaire réalisée au-delà des 400 heures)
Les heures supplémentaires constatées et décomptées en-deçà de ce contingent annuel d’heures supplémentaires, seront quant à elles rémunérées (si elles ne l’ont pas déjà été) et donneront lieu à une majoration de 25 %, versée le mois suivant la fin de la période annuelle de référence.
Toutefois, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaires correspondantes, pourra être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré, à raison d’une heure et quinze minutes par heure supplémentaire compensée. Il est rappelé que dans ce cas, les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une compensation sous forme de repos ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Cette possibilité de compensation sous forme de repos sera toutefois limitée à 30 heures supplémentaires. Le surplus étant obligatoirement rémunéré.
Les dates de repos seront demandées par le salarié, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Elles pourront éventuellement être accolées à une période de congés payés ou de congé de compensation de quelque nature que ce soit.
La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié.
Les droits à repos compensateur devront être utilisés par le salarié, sous forme de journée entière ou de demi-journée, dans le délai maximal de six mois à partir de leur constitution (soit à l’issue de la période de référence). A défaut de prise de ce repos dans le délai susvisé, l’association demandera au salarié de prendre ce repos sous quatre semaines, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.
5.3. - Heures complémentaires (salariés à temps partiel) :
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au cours de la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement, dans la limite de 34 h 30 par semaine, n’auront pas la nature d’heures complémentaires. Ces heures se compensent en effet avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.
Seules les heures effectuées au cours de la période de référence, au-delà de la durée annuelle du travail résultant des dispositions contractuelles individuelles, constitueront des heures complémentaires.
Les heures complémentaires seront donc décomptées annuellement, au terme de la période de référence, à partir des éléments du compteur individuel de suivi.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat.
Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10 % de la durée annuelle de travail prévue au contrat (calculée au prorata du seuil légal des 1 607 heures), donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chaque heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée annuelle contractuelle, ouvrira droit à une majoration de 25 %. Ces majorations seront versées le mois suivant la fin de la période annuelle de référence.
En contrepartie des heures complémentaires pouvant leur être demandées, et conformément aux dispositions de l’article L3123-25 du Code du Travail, les salariés à temps partiel bénéficieront des garanties suivantes :
- la durée annuelle de travail fixée au contrat des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 1 102 heures par an (correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures).
- égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficieront des droits et avantages accordés aux salariés employés à temps complet, en particulier en ce qui concerne l’égal accès aux possibilités de promotion, de carrière, de formation.
- période minimale de travail continu : une heure
- nombre maximal d’interruptions (coupures) au cours de la journée de travail : 1 ; la durée de l’interruption pouvant toutefois, de façon dérogatoire au droit commun, dépasser deux heures (hors réunion et formation) ; les salariés à temps partiel bénéficieront en contrepartie du libre choix de deux demi-journées non travaillées chaque mois.
- amplitude maximale de la journée de travail : 13 heures
- en cas de dépassement du 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne, possibilité pour le salarié de refuser trois fois dans l’année.
- droit de priorité : le salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps partiel d’une durée supérieure à celle stipulée à son contrat, ou un emploi à temps complet bénéficiera d’une priorité pour son attribution, en cas de vacances d’un tel emploi au sein du centre de soins.
Article 6 – RÉMUNÉRATION 6.1. - Principe :
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensuelle de 151,67 heures pour les salariés à temps complet (35 heures par semaine). Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel, selon leur quotité de travail fixée dans leur contrat individuel de travail.
La rémunération versée aux salariés au cours de la période de référence est lissée de façon à assurer une rémunération mensuelle identique chaque mois, sans tenir compte au cours de ladite période, des variations de la durée du temps de travail. La régularisation éventuelle prenant en compte les heures effectivement réalisées intervient une fois l’an à l’issue de la période de référence (ou à la fin du contrat, le cas échéant).
Les absences, indemnisées ou non, sont comptabilisées selon la durée de travail prévue au planning du salarié ce ou ces jours-là. Les absences non rémunérées, notamment les congés sans solde, donnent lieu à une réduction de rémunération calculée sur les mêmes bases.
6.2. - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’aura pas exercé son activité professionnelle durant toute l’année, une régularisation sera opérée en fin de période de référence dans le premier cas, ou à la date de rupture du contrat de travail pour le second cas, selon les modalités suivantes :
- S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé relatif à la période où le salarié était présent, il sera versé au salarié un complément de rémunération représentant la différence entre les heures effectivement réalisées, auxquelles s’ajoutent les congés et absences rémunérés, et les heures lissées rémunérées. La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal.
- Si à l’inverse les rémunérations versées au salarié au cours de sa période de présence sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures effectivement réalisées (auxquelles s’ajoutent les congés et absences rémunérés) au cours de la même période, une régularisation sera opérée représentant la différence entre les sommes restantes dues par l’employeur et cet excédent de rémunération. Cette régularisation sera effectuée soit le mois suivant la période annuelle de référence, pour les salariés nouvellement embauchés, soit sur la dernière paie en cas de rupture.
6.3. - Heures non réalisées au cours de la période de référence :
Dans le cas où le nombre d’heures effectivement réalisées (auxquelles s’ajoutent les congés et absences rémunérés) au cours de la période de référence, est inférieur au nombre d’heures rémunérées dans le cadre du lissage mensuel, aucune régularisation ne sera opérée sur la rémunération du salarié.
SECTION 3 : TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS – ASTREINTES Article 7 - TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS
Dans le cadre de la permanence des soins infirmiers auprès de la population tout au long de l’année, 365 jours sur 365, il est nécessaire de recourir au travail les dimanches et jours fériés. A cet égard, l’activité du centre de soins est concernée par les cas de dérogation permanente au repos dominical, listés par l’article R3132-5 du Code du Travail.
C’est dans ce cadre qu’est mis en place un planning entre les salariés afin de concilier au mieux l’activité professionnelle et la vie familiale de ceux-ci.
7.1. - Organisation du planning :
L’activité de soins le dimanche et les jours fériés, mobilise en principe deux salariés à raison d’une durée de travail de 10 heures et un salarié à raison d’une durée de 6 heures. Cette organisation est toutefois donnée à titre indicatif et est susceptible d’être ajustée en fonction des besoins sanitaires des patients pris en charge par le centre de soins.
Conformément à la BAD, le planning des dimanches et jours fériés travaillés est communiqué dans le classeur « planning » à disposition dans la salle du personnel, ainsi que par mail sur les boites mail professionnelles individuelles à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois. Il est établi en appliquant les règles suivantes :
- fréquence du travail du dimanche : au maximum un dimanche sur deux travaillé.
- un jour férié travaillé est suivi par un jour férié non travaillé. Un jour férié travaillé peut être suivi d’un jour férié travaillé exceptionnellement, et à la demande écrite du salarié.
- le salarié a la possibilité de refuser deux fois au cours de la période annuelle de référence, le planning prévoyant la réalisation d’heures de travail un dimanche ou un jour férié donné, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
7.2. - Rémunération du travail les dimanches et jours fériés :
Les heures effectivement réalisées un dimanche ou jour férié, sont payés, correspondant à une majoration de 45% du taux horaire du salarié.
Article 8 – ASTREINTES
Toujours au motif d’assurer à la population desservie par le centre de soins une permanence et une qualité des soins infirmiers, un système d’astreinte est mis en place, et est déclenché selon une ordonnance conforme aux astreintes nécessaires.
Comme défini par l’article L.3121-9 du Code du Travail, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte ne constitue pas en elle-même un temps de travail, seules les interventions sont considérées comme du temps de travail et comptabilisées comme telles.
8.1. - Organisation et planning :
La durée de l’astreinte est de 12 heures chaque jour de la semaine (y compris dimanche et jours fériés) et uniquement déclenché par une ordonnance.
Un planning est établi prévoyant la répartition de l’astreinte quotidienne et est communiqué aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
8.2. - Compensation des astreintes :
Les astreintes ouvrent droit à une rémunération complémentaire équivalente à la valeur de :
- 8 points d’indice pour une astreinte non fractionnée lors d’un jour ouvrable
- 10 points d’indice pour une astreinte non fractionnée lors d’un dimanche ou jour férié ou la nuit (entre 22 h et 6 h)
- Aux indemnités kilométriques de ces déplacements éventuels au domicile d’un patient.
Ce montant est pour une astreinte d’une durée de 24 heures. Ce montant est proratisé selon la durée effective de l’astreinte.
8.3. - Interventions au cours de l’astreinte de nuit
En fonction des pathologies et des besoins de soins infirmiers présentés par certains patients pris en charge par Le centre de soins, une astreinte de nuit et, le cas échéant, des interventions occasionnelles au cours de la nuit peuvent s’avérer nécessaires. Cette astreinte et les éventuelles interventions ponctuelles en soins infirmiers au cours de la nuit dépendent des besoins des patients et ne peut donc être anticipée plusieurs semaines à l’avance.
Un planning est établi en fonction des besoins déclarés par les patients et, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (sauf cas dérogatoires tels que prévus à l’article 4.2. Ramenant le délai à 3 jours ouvrés), qui couvre la période de 20h (jour n) à 7h (jour n + 1), ainsi que les interventions nécessaires au cours de la nuit.
Le salarié a la possibilité de refuser quatre fois par an, d’effectuer l’astreinte de nuit (ainsi que les éventuelles interventions nécessaires) proposée, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
Un écrit sera demandé au salarié.
L’astreinte de nuit (d’une durée de 12 h) ouvre droit à une compensation sous forme de rémunération selon les dispositions prévues à l’article 8.2 du présent accord.
Le cas échéant, les interventions ponctuelles réalisées au cours de la nuit, y compris les temps de déplacement aller-retour entre le domicile et le lieu de résidence du patient, constituent une période de travail effectif et sont considérées comme telles dans le décompte des heures réalisées par le salarié au cours de la période de référence.
Les déplacements éventuels au domicile du patient au cours de l’astreinte de nuit sont indemnisés.
En fin de mois un document annexe à la fiche de paie sera remis récapitulant le nombre d’astreinte effectué sur le mois et la compensation correspondante.
SECTION 5 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord a été soumis à la consultation des salariés de l’Association, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.
Le présent accord, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation effectuée auprès des salariés, donnera lieu à dépôt, par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet du ministère du travail accessible depuis :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A l’initiative de l’association, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE, ainsi qu’à l’inspection du Travail.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’association
et une copie sera remise à chaque salarié.
Fait à Lille le 13 novembre 2024
Pour l’association, représentée par son Président :
