ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE LES SOUSS[GNES : L'Association (ASSAI)) Association de Soins et Services A Domicile dont le siège social est situé10BoulevardLaromiguière12000RODEZ représenté par Madameagissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée «L'ASSAD», d'une part, Et, Madamedéléguée syndicale désigné par le syndicat Force Ouvrière d'autre part, Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de nondiscrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. 36 Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. 1 / EMBAUCHE ET RECRUTEMENT ARTICLE 1 — Egalité de traitement dans le processus de recrutement L'ASSAD s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet égard, I'ASSAD réaffirme ci-dessous ses engagements pris en la matière dans le cadre du précédent accord. L' ASSAD s'engage à ce que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les offres d'emploi sur les postes à pourvoir par l'association doivent s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, I'ASSAD restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Au cours de l'entretien d' embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Cela implique notamment que l'employeur ne peut pas demander de précisions sur la situation de famille... L'ASSAD s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés. ARTICLE 2 — Favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes. Indicateurs de suivi les hommes apparaissent sous représentés dans différents métiers NB sur NOM SEXE METIER Infirmière Employé à domicile Agent à domicile Auxiliaire de vie Sociale Aide-Soignante Assistant technique Ergothérapeute Directeur Général d'entité Coordinateur de service de soins Secretaire médicale Hôtesse d'accueil Formateur Cadre administratif et technique
Comptable1000/0 Indicateurs de suivi s'agissant des femmes, ces dernières apparaissent sous représentées dans les métiers suivants .
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature du sexe sous représenté soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat du sexe sous représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. 11 / GESTION DE CARRIERE ET FORMATION ARTICLE 3 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, I'ASSAD s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. ARTICLE 4 - Mixité des emplois (cadre haute responsabilité) Au 31.12,2018, l'association ne comptait pas de femme dans la catégorie I la plus élevée des cadres qui était occupée par un homme. Dans le cadre de ce nouvel accord, l'association entend faire progresser le nombre de femme dans la catégorie I afin d'atteindre un taux de féminisation de 500/0. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. ARTICLE 5 - Formation La situation comparée fait apparaître que la moyenne des heures de formation qui ont bénéficié aux salariés de sexe féminin (16.33) est quasiment égale aux salariés de sexe masculin (16.62) MOYENNE FORMATION HEURES SEXE
CATEGORIE
Total énéral 2-EMPLOYE
14 15,09848485 15,05072464 3-TAM
24,5 18,77272727 19,25 4-cADRE
27,3 27,3 Total énéral
16,625 16,33536585 16,34883721 L'ASSAD s'engage à continuer de garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'ASSAD s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, I'ASSAD veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'ASSAD s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes I mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. I mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. 111 / REMUNERATION EFFECTIVE ARTICLE 7 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d'ancienneté, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Afin de garantir une équité en matière de rémunération, et conformément à la convention collective de branche applicable à l'association, le personnel homme et femme de toutes les catégories sont rémunérés sur la base d'une même grille des salaires, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire strictement identique. ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération L'association s'attachera à l'occasion de chaque rapport annuel de situation comparée d'analyser et d' identifier les éventuels écarts de rémunération et d'envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour réduire ou supprimer les éventuelles disparités. V / SUIVI DE L'ACCORD ARTICLE 9 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 5 Décembre 2019 et pour une durée d'une année de date à date. Au terme de cette période de 1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 10 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et d'un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an. Les parties conviennent de se revoir notamment en cas de modifications légales, réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord. ARTICLE 11 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord . Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l' association. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l'association ARTICLE 12 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 13 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de RODEZ. Fait à RODEZ, le 5 Décembre 2019 En 2 exemplaires,
