ACCORD CONCERNANT LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ACCORD CONCERNANT LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ENTRE :
L’ensemble des Associations :
ASSAD
ASSAD THIERVILLE NORD,
ASSAD THIERVILLE SUD,
ASSAD BAR LE DUC NORD,
ASSAD BAR LE DUC SUD,
ASSAD COMMERCY
ASSAD ETAIN,
ASSAD FRESNES,
ASSAD LIGNY EN BARROIS,
ASSAD REVIGNY,
ASSAD SAINT MIHIEL,
ASSAD STENAY,
ASSAD SSIAD REVIGNY
Au + Près 55,
unies entre elles par accord UES signé le 26/08/2024, ci-après dénommé Réseau Au plus Près 55 dont le siège social est à dont le siège social est situé au 75 allée Gluck 68200 MULHOUSE,
représenté par X Directrice Territoriale.
D’UNE PART
ET
Les élus du CSE :
X
X
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et vise à renforcer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de des associations du Réseau au Plus Près 55. Compte tenu de la diversité des métiers (SAD, SSIAD, personnel administratif, fonctions de coordination), et des contraintes spécifiques du secteur, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre une démarche structurée, participative et réaliste.
L’accord repose sur trois ambitions :
Améliorer les conditions quotidiennes de travail des personnels de terrain, qui exercent des missions essentielles mais exigeantes.
Renforcer le bien-être, la communication et la cohésion interne.
Consolider l’attractivité et la fidélisation des équipes, dans un contexte de tensions de recrutement.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les actions et dispositifs permettant d’améliorer la QVCT pour l’ensemble du personnel, dans une logique continue de prévention, d’écoute et d’amélioration organisationnelle.
Article 2 – Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils relèvent :
du service d’aide à domicile (SAD, portage repas),
du service de soins infirmiers à domicile (aides-soignantes),
des services administratifs et coordination
Article 3 – Création du Comité QVCT
Afin d’améliorer la Qualité de vie et les conditions de travail de l’ensemble du personnel des associations du Réseau Au plus Près 55, un Comité QVCT est créé. Ce Comité permet de faciliter le dialogue entre les représentants de chaque secteur d’activité et d’évoquer des pistes d’amélioration ou actions pour traiter les dysfonctionnements rencontrés.
3.1 – Mise en place d’un référent QVCT :
Le référent QVCT est chargé de piloter et d’animer la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la structure.
Il suit les travaux du Comité QVCT, veille à la mise en œuvre et au suivi des actions définies, et favorise la participation des salariés.
Il constitue un point de contact identifié pour les équipes, contribue à la remontée des situations à risque ou des difficultés organisationnelles et assure le lien avec la direction, le Comité et les partenaires concernés.
Par son action, le référent QVCT participe à l’amélioration continue des conditions de travail et du dialogue social.
3.2 – Composition du Comité QVCT Le Comité QVCT est composé de 8 membres :
2 salariés intervenants (SAD) ayant 2 ans d’ancienneté minimum,
1 salarié intervenant du SSIAD ayant 2 ans d’ancienneté minimum,
1 personnel administratif,
1 représentant de la Direction / RH,
1 élu du CSE
1 référent QVCT,
1 coordinateur qualité de la prestation (CQP).
3.3 – Rôle et missions du Comité QVCT Le Comité QVCT :
construit le plan d’actions QVCT annuel,
identifie les irritants et propose des améliorations,
veille à la prévention des risques professionnels,
favorise la communication interne et la cohésion,
évalue les actions mises en place,
travaille en lien avec le CSE.
– Fonctionnement du Comité QVCT
1 réunion a lieu chaque trimestre, soit 4 réunions par an. Une réunion exceptionnelle reste possible sur demande motivée par l’un des membres. L’ordre du jour est fixé conjointement entre le référent QVCT et la direction et adressé au minimum 7 jours avant la réunion. Un compte-rendu est pris en séance par le référent QVCT et transmis aux membres et au CSE sous 15 jours. Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif.
3.5 – Durée du mandat des membres du Comité QVCT Le mandat des salariés qui composent le Comité QVCT est de 3 ans. Si un des membres ne fait plus partie de l’association, il sera remplacé.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de réunions du Comité QVCT
Nombre d’actions proposées
Nombre d’actions mise en oeuvre
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : temps de réunion (1/trimestre) + coût de certaine action + temps de travail
Article 4 – Organisation du travail et prévention des risques
4.1 – Création d’un poste de Coordinateur de la Qualité de la Prestation (CQP)
Ce poste est mis en place au cours du 4ème trimestre 2026. Il a pour vocation de prévenir la survenance d’accidents au domicile des personnes accompagnées de l’association et d’être forces de proposition pour améliorer les conditions de travail des salariés intervenant à domicile. Ses missions principales en lien avec la prévention des risques :
Porter assistance à un autre salarié en difficulté (visite sur le lieu d’intervention ou appel pour porter assistance à distance)
Appeler et ou visiter les salariés suite à un retour d’accident du travail
Examiner les grilles de repérages et d’évènements indésirables (apportent des solutions correctives)
Evaluer les salariés en période d’essai
Participer aux réunions de coordination avec les équipes (si demandé)
Visiter les domiciles des personnes accompagnées si demande d’arrêt des interventions
Le CQP joue ainsi un rôle essentiel pour améliorer les conditions de travail des salariés de l’association. Indicateurs chiffrés :
Nombre de visites à domicile clients
Nombre d’accompagnement salariés
Calendrier : 01/10/2026
Coût : salaire de la CQP + couts des trajets
4.2 – Amélioration de la planification
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour les intervenants passe par l’organisation et la mise en œuvre des plannings. Ainsi, une fois par trimestre, les plannings sont revus par les coordinatrices et marraine de chaque association afin de :
Optimiser des trajets pour réduire la fatigue et les temps inter-vacation trop importants,
Veiller sur les amplitudes horaires,
Emettre un point d’alerte auprès de la coordination en cas de surcharge durable.
De plus, les intervenants de terrain sont invités à faire remonter les dysfonctionnements repérés sur leurs plannings en amont et sans attente. Ces derniers pourront être sollicités par les responsables de secteur afin de travailler sur la planification.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’optimisation de planning réalisé
Gain de temps de trajet
Evolution du taux d’heures improductives
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : temps de révision des plannings + temps de réunion
4.3 – Création d’un poste d’Animatrice de formations interne
Courant 2026, une formation d’animatrice formation interne est mise en place au sein de l’ASSAD.
2 salariées issues des intervenants de terrain ont été sélectionnées pour être formées par un organisme extérieur pour devenir Animatrice de formations interne : acquisition de compétences, méthodes et outils nécessaires pour animer et évaluer une action de formation auprès des intervenants de terrain.
Leurs missions principales en lien avec la prévention des risques :
Former un autre salarié en difficulté,
Former un salarié à la suite d’un accident du travail lié à un problème de manutention ou utilisation de matériel,
Participer aux sessions d’intégration des nouveaux arrivants,
Former des groupes de salariés sur des thématiques en lien avec la prévention des risques (ex : gestion de l’agressivité)
Les animatrices de formations internes peuvent solliciter le CQP pour un appui technique. Les animatrices de formations interne jouent ainsi un rôle essentiel pour améliorer les conditions de travail des salariés de l’association.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés formés
Nombre d’heures de formation
Nombre d’AT/MP
Calendrier : 01/09/2026
Coût : formation d’un intervenant, salaire de la formatrice
4.4 – mise en place d’un partenariat avec un fournisseur de matériel
Le conventionnement avec un prestataire et fournisseur de matériel médical à destination des particuliers permettrait d’accueillir des salariés de l’ASSAD pour des sessions de formations, dans leurs locaux, à raison d’un groupe de 4 à 6 personnes 1 fois par mois. Au cours de ces 2 heures de formations, les salariés de l’ASSAD découvriraient les différents types de matériel existants et mobilisables pour les personnes accompagnées tout en étant formés à leur utilisation.
Cette action s’inscrit directement dans la prévention des risques de manutention et la diminution des accidents de travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés formés
Temps dédié à la formation
Calendrier : 01/01/2027
Coût : temps passé à la formation 4.5 – Formation des Responsables de secteur/COMVA à l’utilisation du matériel
Les RS/COMVA, vont à la rencontre des prospects et des clients afin de déterminer leurs besoins, le type de prestation à mettre en place. Les RS/COMVA sont donc le premier interlocuteur des clients. Il est donc important que les RS/COMVA soient sensibilisés à l’utilisation du matériel et à la prévention des risques afin qu’il puisse avoir le réflexe, lors de la visite chez les personnes accompagnées, de les sensibiliser à l’importance du choix du bon matériel. Pour évaluer les conséquences de la mesure choisie, les Parties conviennent de retenir comme indicateur le taux de suspension ou d’annulation des interventions liées à une problématique de matériel. Indicateurs chiffrés :
Temps passé en formation
Calendrier : 01/01/2027
Coût : temps de formation
4.5 – Systématisation de la procédure de suspension et ou d’arrêt des interventions (refus de mise en place de matériel/agressions…)
En cas de remontée d’un salarié d’une difficulté pour réaliser la prestation (par exemple par manque de matériel ou comportement de la personne accompagnée ou de son entourage), le CQP ou le responsable de secteur pourra conclure à la mise en place d’un matériel, d’un accompagnement spécifique ou d’une réponse adaptée.
Si la personne accompagnée refuse la mise en place des préconisations, un courrier lui sera envoyé précisant que ce dernier dispose d’un mois pour remédier à la problématique avant arrêt ou suspension de l’intervention.
L’arrêt ou la suspension de l’intervention reste à la seule décision de la direction.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de situations traitées
Nombre de suspension d’intervention
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : cout des plans d’aide suspendus
Article 5 – Communication, reconnaissance et cohésion
– Rencontres des équipes d’intervenants
Des rencontres entre le personnel dit de terrain et les responsables de secteur doivent avoir lieu à minima 3 fois par an, pour échanger sur les pratiques, difficultés, réussites. Des réunions de coordination devront être mises en place à la demande des salariés qui solliciteraient un temps d’échange sur une situation client tout comme des temps d’échange sur des sujets d’organisation. En effet, le personnel de terrain intervenant aux domiciles des personnes accompagnées et recevant leur planning via leur téléphone professionnel ne se déplace que très peu aux bureaux de l’ASSAD. Afin de travailler le lien entre les équipes terrains et équipes administratives, des rencontres doivent avoir lieu, par association du Réseau au plus près 55, à raison d’une par trimestre. Il est également possible voire nécessaire de réunir les professionnels qui gravitent autour d’une situation complexe de client, en présence de la CQP, dès lors que cela le nécessite et ce, afin de ne pas laisser une situation se dégrader et faire prendre un risque au salarié (ex : nécessité de matériel à la suite d’une situation qui se dégrade, logement encombré …). Indicateurs chiffrés :
Nombre de réunions de secteur
Nombre de salariés ayant participé
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : temps passé en réunion + temps de déplacement
– Reconnaissance
Afin de reconnaitre ou valoriser des actions en faveur des personnes accompagnées, une mise en lumière d’initiatives positives sera organisée par la direction (ex : rédaction d’un article, organisation d’une manifestation…) de manière à communiquer en interne sur les réussites. Indicateurs chiffrés :
Nombre d’articles publié dans la newsletter
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : temps à rédaction
Article 6 – insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
6.1 – mise en place d’un Référent handicap
La mise en place d’un référent handicap vise à favoriser l’inclusion, le maintien dans l’emploi et l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap ou rencontrant des limitations de santé. Le référent handicap est un interlocuteur identifié et de confiance pour les salariés, l’encadrement et les partenaires externes.
Il accompagne les situations individuelles, contribue à l’adaptation des postes de travail et à la mise en place d’aménagements raisonnables. Il participe à la prévention de la désinsertion professionnelle, notamment dans un secteur exposé à l’usure physique.
Le référent handicap intervient en lien avec l’employeur, la médecine du travail, les organismes spécialisés.
Il contribue ainsi à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, tout en répondant aux obligations légales de l’employeur.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de sollicitations du référent handicap
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : temps du référent handicap passé sur les situations
6.2 – soutien aux salariés « aidants »
En fonction des besoins du salarié assurant un rôle de proche aidant et suite à la transmission d’un justificatif, un point sera réalisé afin de prendre en compte, dans la mesure du possible et selon les contraintes du service, l’aménagement des horaires nécessaires à son rôle d’aidant. Cet aménagement des plannings se fera avec le responsable de secteur et si nécessaire, en présence du référent aidant.
Indicateurs de progression : 100 % des salariés en situation de proches aidant ayant formulé une demande d’aménagement des horaires pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail durant 3 mois.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant formulé une demande d’aménagement d’horaires pour le motif de proche aidant ayant pu aménager ses horaires,
Nombre de salariés ayant formulé une demande d’aménagement d’horaires pour le motif de proche aidant.
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : temps à traiter les demandes 6.3 – parcours d’intégration des nouveaux salariés
Un parcours d’intégration des nouveaux salariés est mis en place.
Le candidat, une fois recruté, reçoit par mail le livret d’accueil de l’ASSAD en format numérique ainsi qu’un message d’accueil. Le jour de son intégration, il rencontre le chargé de recrutement pour une présentation complète du Réseau APA, de la marque AMAELLES ainsi que de la structure. Les documents administratifs lui sont également présentés tout comme les fonctionnements internes (badgeage, limites d’intervention…)
Le nouveau salarié bénéficiera d’une période de tutorat, dont la durée est à définir et à adapter à ses besoins. Elle peut aller d’1 à 5 jours.
Un bilan est réalisé par la responsable de secteur, avec le tuteur puis le tutoré. Cette évaluation permet de définir les besoins en accompagnement pour une prise de poste optimale.
La procédure actuelle est annexée au présent accord et susceptible d’évoluer en fonction des besoins de l’organisation.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’intégrations réalisées
Temps dédié aux intégrations
Paiement des ECR tutorat
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : ECR tutorat et heures improductive des tutorés
6.4 – Mesures en faveur de l’emploi des seniors
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors (+ 57 ans), l’association met en œuvre plusieurs mesures destinées à prévenir l’usure professionnelle, accompagner les évolutions de carrière et préparer la transition vers la retraite.
Préparation au départ à la retraite
Pour les salariés approchant de l’âge légal de départ à la retraite, des réunions d’informations et de préparation à la retraite seront organisées en partenariat avec la CARSAT, Malakoff Humanis (ou tout autre organisme partenaire) et les salariés pourront participer. Ces réunions ont pour objectif d’accompagner les salariés dans leurs démarches administratives, de les informer sur leurs droits et de les aider à préparer cette étape de leur parcours professionnel et personnel. Le temps passé en réunion, organisée par la direction, sera comptabilisé comme du temps de travail effectif (hors déplacement)
Refus des heures supplémentaires à partir de 57 ans
Les salariés à temps complet âgés de 57 ans et plus pourront refuser d’effectuer des heures supplémentaires lorsque leur compteur de modulation présente un solde positif. Cette disposition ne s’applique pas lorsque le salarié se trouve en modulation négative, afin de permettre le respect des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail.
Aménagement des amplitudes de travail pour les salariés intervenant en entretien du cadre de vie
Afin de limiter la pénibilité liée aux déplacements et aux amplitudes journalières, les salariés affectés principalement à des missions d’entretien du cadre de vie, âgés de 57 ans et plus, bénéficieront, dans la mesure du possible, d’une organisation de leur planning limitant leur amplitude quotidienne à six heures maximum, temps de trajet compris. Cette mesure est applicable sous réserve que le salarié présente un compteur de modulation positif. Elle ne pourra être mise en œuvre lorsque le salarié est en modulation négative.
Participation au bilan de prévention de la CPAM
Les salariés âgés de 60 à 65 ans sont encouragés à bénéficier du bilan de prévention proposé gratuitement par l’Assurance Maladie. Afin de faciliter l’accès à ce dispositif, l’association accorde une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures pour la réalisation de ce bilan, sous réserve :
d’informer l’employeur au minimum quinze jours avant le rendez-vous ;
de transmettre un justificatif de présence à l’issue de celui-ci.
Autorisations d’absence pour les salariés seniors bénéficiaires de la RQTH
Les salariés âgés de 57 ans et plus bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) disposent, pour un salarié à temps complet, d’un crédit annuel de sept heures rémunérées, fractionnable, destiné à la réalisation de rendez-vous médicaux en lien avec leur état de santé. Pour les salariés à temps partiel, ce crédit d’heures est proratisé en fonction de leur durée contractuelle de travail. L’utilisation de ce dispositif est subordonnée :
à une demande formulée préalablement auprès de l’employeur afin de permettre l’organisation du service ;
à la transmission d’un justificatif de rendez-vous ou de présence.
Ces heures ne peuvent pas couvrir des absences imprévues ou faire l’objet d’une régularisation a posteriori.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant participé à une réunion de préparation à la retraite ;
Nombre de refus d’heures supplémentaires exercés au titre du dispositif ;
Nombre de plannings aménagés au bénéfice des salariés seniors ;
Nombre de bilans de prévention CPAM réalisés avec prise en charge du temps d’absence ;
Nombre de salariés bénéficiaires de la RQTH ayant utilisé le crédit d’heures dédié.
Calendrier : dès la signature de l’accord.
Coût : temps de travail consacré aux autorisations d’absence, temps d’organisation des plannings et coût salarial des mesures prévues par le présent article.
Article 7 – Actions en faveur de la santé mentale et du soutien
La structure s’engage à promouvoir la santé mentale et à prévenir les situations de fragilité professionnelle, dans une logique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de prévention des risques psychosociaux.
À ce titre, les salariés peuvent solliciter les élus CSE, de manière volontaire et confidentielle. Les élus CSE solliciteront un entretien d’écoute et d’orientation auprès du service RH afin d’évoquer toute difficulté en lien avec leur situation professionnelle (charge de travail, organisation, contraintes personnelles, situations de tension ou de fatigue).
Une attention particulière est portée aux situations d’isolement, d’usure professionnelle et de cumul de contraintes, notamment pour les personnels de terrain. Lorsque cela est nécessaire, les salariés peuvent être orientés vers les acteurs internes ou externes compétents (médecine du travail, service de prévention, partenaires spécialisés).
Le Comité QVCT contribue à la prévention primaire en identifiant les facteurs organisationnels pouvant impacter la santé mentale et en proposant des actions adaptées, dans une logique d’amélioration continue et collective.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’entretien réalisé
Calendrier : dès la signature de l’accord
Coût : temps passé en entretien
Article 8 – Démarche d’évaluation
Le Comité QVCT établit chaque année :
un bilan QVCT,
les actions réalisées,
les objectifs pour l’année suivante.
Ce bilan est présenté à la Direction et aux CSE ainsi qu’aux salariés lors des réunions de secteur.
Article 9 – Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il fera l’objet d’un réexamen en cas d’évolution significative de l’organisation ou des obligations légales. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de demander la révision de cet accord par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.
Article 10 – Publicité de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de BAR LE DUC.
Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet accord sur la base de données nationale.
Une copie du présent accord singé est portée à l’affichage et sera remise à chaque partie.
