L’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud dont le siège social est situé au 60, rue du 19 Janvier – 92380 Garches, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « la Direction »
D’une part
Et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
(Délégué Syndical CFTC)
(Déléguée Syndicale CGC)
D’autre part,
Ci-après et ensemble dénommés « les parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc153435189 \h 7 TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc153435190 \h 7 Chapitre 1. Dispositions liminaires PAGEREF _Toc153435191 \h 7 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc153435192 \h 7 ARTICLE 2 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153435193 \h 7 ARTICLE 3 – RENEGOCIATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153435194 \h 7 3.1. Révision de l’accord PAGEREF _Toc153435195 \h 7 3.2. Dénonciation PAGEREF _Toc153435196 \h 8 ARTICLE 4 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153435197 \h 8 ARTICLE 5 – COMMISSION D’INTERPRETATION PAGEREF _Toc153435198 \h 8 5.1. Composition PAGEREF _Toc153435199 \h 8 5.2. Fonctionnement PAGEREF _Toc153435200 \h 8 Chapitre 2. Contrat de travail PAGEREF _Toc153435201 \h 10 ARTICLE 1 – PROMOTION INTERNE PAGEREF _Toc153435202 \h 10 ARTICLE 2 – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153435203 \h 10 2.1. Absences prévisibles PAGEREF _Toc153435204 \h 10 2.2. Absences imprévisibles PAGEREF _Toc153435205 \h 10 2.3. Traitement des maladies et accidents PAGEREF _Toc153435206 \h 10 2.4. Absences pour évènements familiaux PAGEREF _Toc153435207 \h 11 2.5. Congés payés PAGEREF _Toc153435208 \h 12 a) Période de référence des congés PAGEREF _Toc153435209 \h 12 b) Période de congés PAGEREF _Toc153435210 \h 12 c) Prise de congés PAGEREF _Toc153435211 \h 12 d) Incidence de la maladie ou de l’accident PAGEREF _Toc153435212 \h 13 e) Congés supplémentaires d’ancienneté PAGEREF _Toc153435213 \h 13 f) Congés supplémentaires de 6e semaine PAGEREF _Toc153435214 \h 13 j) Congés spécifiques et cohésion sociale PAGEREF _Toc153435215 \h 14 Chapitre 3. Rémunération PAGEREF _Toc153435216 \h 15 ARTICLE 1 – PRIME DE LOGEMENT PAGEREF _Toc153435217 \h 15 1.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc153435218 \h 15 1.2. Conditions d’octroi PAGEREF _Toc153435219 \h 15 1.3. Montant PAGEREF _Toc153435220 \h 15 ARTICLE 2 – PRIME DE CO-OPTATION PAGEREF _Toc153435221 \h 15 2.1. Postes concernés PAGEREF _Toc153435222 \h 15 2.2. Conditions d’éligibilité du coopteur PAGEREF _Toc153435223 \h 16 2.3. Conditions d’éligibilité du coopté PAGEREF _Toc153435224 \h 16 2.4 Montant PAGEREF _Toc153435225 \h 16 ARTICLE 3 – PRIME POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc153435226 \h 17 3.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc153435227 \h 17 3.2. Montants PAGEREF _Toc153435228 \h 17 3.3 Conditions d’octroi PAGEREF _Toc153435229 \h 17 3.4. Modalités de versement PAGEREF _Toc153435230 \h 17 ARTICLE 4 – PRIME DE MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL ET MEDAILLE D’HONNEUR AGRICOLE PAGEREF _Toc153435231 \h 17 4.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc153435232 \h 17 4.2. Montant et calcul de la prime PAGEREF _Toc153435233 \h 18 4.3. Modalités de versement PAGEREF _Toc153435234 \h 19 ARTICLE 5 – PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc153435235 \h 19 5.1. Montants PAGEREF _Toc153435236 \h 19 5.2. Modalités de versement PAGEREF _Toc153435237 \h 19 ARTICLE 6 – PRIME DITE DE « 13E MOIS » PAGEREF _Toc153435238 \h 19 6.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc153435239 \h 19 6.2. Incidence de l’absentéisme sur la prime PAGEREF _Toc153435240 \h 20 6.3. Montant PAGEREF _Toc153435241 \h 20 ARTICLE 7 – PRIME DE NUIT PAGEREF _Toc153435242 \h 20 7.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc153435243 \h 20 7.2. Montant PAGEREF _Toc153435244 \h 20 7.3. Modalités de versement PAGEREF _Toc153435245 \h 20 Chapitre 4. Temps de travail PAGEREF _Toc153435246 \h 21 ARTICLE 1 – TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc153435247 \h 21 1.1. Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc153435248 \h 21 1.2. Définition de la plage horaire de travail de nuit PAGEREF _Toc153435249 \h 21 1.3. Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc153435250 \h 21 1.4. Champ d’application PAGEREF _Toc153435251 \h 21 1.5. Durée maximale de travail des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc153435252 \h 21 1.6. Contreparties bénéficiant aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc153435253 \h 22 a) Contrepartie en repos PAGEREF _Toc153435254 \h 22 b) Contrepartie financière PAGEREF _Toc153435255 \h 23 1.7. Suivi médical des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc153435256 \h 23 1.8. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc153435257 \h 23 1.9. Articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle PAGEREF _Toc153435258 \h 23 1.10. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc153435259 \h 24 1.11. Contrepartie au travail exceptionnel sur la plage horaire de nuit PAGEREF _Toc153435260 \h 24 ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUELS EN JOURS PAGEREF _Toc153435261 \h 24 2.1. Champ d’application PAGEREF _Toc153435262 \h 24 2.2. Accord du salarié PAGEREF _Toc153435263 \h 24 2.3. Nombre de jours travaillés sur une année PAGEREF _Toc153435264 \h 25 a) Traitement des absences PAGEREF _Toc153435265 \h 26 b) Traitement des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc153435266 \h 26 c) Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc153435267 \h 26 d) Dépassement du forfait annuel PAGEREF _Toc153435268 \h 26 2.4. Rémunération PAGEREF _Toc153435269 \h 27 2.5. Garanties PAGEREF _Toc153435270 \h 27 a) Temps de repos minimaux PAGEREF _Toc153435271 \h 27 b) Contrôle PAGEREF _Toc153435272 \h 27 c) Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc153435273 \h 28 d) Suivi médical PAGEREF _Toc153435274 \h 29 e) Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153435275 \h 29 2.6. Forfait jours réduit PAGEREF _Toc153435276 \h 29 ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc153435277 \h 30 3.1. Définitions PAGEREF _Toc153435278 \h 30 3.2. Champ d’application PAGEREF _Toc153435279 \h 30 3.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc153435280 \h 30 a) Encadrement des techniques managériales PAGEREF _Toc153435281 \h 30 b) Déconnexion hors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc153435282 \h 31 3.4. Lutte contre la surcharge information liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc153435283 \h 31 3.5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc153435284 \h 31 3.6. Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc153435285 \h 32 a) Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc153435286 \h 32 b) Désignation d’un référent « déconnexion » PAGEREF _Toc153435287 \h 32 3.7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc153435288 \h 32 3.8. Le caractère non fautif du temps de connexion PAGEREF _Toc153435289 \h 33 3.9. Utilisation des ressources informatiques, de la téléphonie et des services Internet PAGEREF _Toc153435290 \h 33 ARTICLE 4 – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153435291 \h 33 4.1. Champ d’application PAGEREF _Toc153435292 \h 34 4.2. Aménagement annuel du temps de travail PAGEREF _Toc153435293 \h 34 a) Période de référence PAGEREF _Toc153435294 \h 34 b) Durée du temps de travail PAGEREF _Toc153435295 \h 34 c) Répartition des horaires de travail PAGEREF _Toc153435296 \h 35 d) Définition du travail effectif PAGEREF _Toc153435297 \h 35 d) Variation du volume horaire et répartition PAGEREF _Toc153435298 \h 35 e) Planification des horaires de travail PAGEREF _Toc153435299 \h 36 f) Rémunération au cours de la période de référence PAGEREF _Toc153435300 \h 37 g) Période de travail incomplète et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés arrivés ou partis en cours de période annuelle PAGEREF _Toc153435301 \h 37 h) Suivi du temps de travail des salariés PAGEREF _Toc153435302 \h 37 i) Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc153435303 \h 37 j) Gestion des temps excédentaires et des compteurs individuels PAGEREF _Toc153435304 \h 38 k) Prise en compte des absences PAGEREF _Toc153435305 \h 39 ARTICLE 5 – TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc153435306 \h 40 ARTICLE 6 – HEURES SENIOR PAGEREF _Toc153435307 \h 40 6.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc153435308 \h 40 6.2. Attribution des heures senior PAGEREF _Toc153435309 \h 40 ARTICLE 7 – TRAVAIL LES JOURS FERIES PAGEREF _Toc153435310 \h 41 7.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc153435311 \h 41 7.2. Majoration pour jours fériés PAGEREF _Toc153435312 \h 41 7.3. Versement PAGEREF _Toc153435313 \h 41 ARTICLE 8 – PRIME DE WEEK-END PAGEREF _Toc153435314 \h 41 8.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc153435315 \h 41 8.2. Prime de week-end PAGEREF _Toc153435316 \h 41 8.3. Versement PAGEREF _Toc153435317 \h 42 ANNEXE 1 – REFERENTIEL DES BONNES PRATIQUES INFORMATIQUES PAGEREF _Toc153435318 \h 43 ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE COOPTATION PAGEREF _Toc153435319 \h 50
PREAMBULE Les partenaires sociaux se sont rencontrés les 19 septembre 2023, 17 octobre 2023, 14 novembre et 05 décembre 2023 afin d’harmoniser l’ensemble des normes internes applicables au personnel de l’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud, qu’elles soient issues d’accords collectifs ou d’usages. Cette démarche s’inscrit dans une politique générale de transparence sur les dispositifs existants, d’équité envers l’ensemble des collaborateurs et de sécurisation juridique des divers régimes et avantages en vigueur. C’est dans ce contexte, après information et consultation favorable du Comité Social Et Economique le 14 décembre 2023, que les parties ont conclu le présent accord qui annule et remplace tout autre accord, usage, engagement unilatéral ayant le même objet.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 1. Dispositions liminaires
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Sauf dispositions particulières, le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud.
ARTICLE 2 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord annule et remplace tout autre accord, usage ou engagement unilatéral ayant les mêmes objets que chacun des articles, titres et chapitres ci-après.
ARTICLE 3 – RENEGOCIATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 3.1. Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. A défaut d’accord dans le délai de 6 mois commençant à courir à l’issue du délai de 3 mois, les négociations sont interrompues et l’accord collectif d’entreprise restera en vigueur sans autres modifications que celles acceptées par les Parties. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 3.2. Dénonciation L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
La dénonciation ne peut prendre effet qu’après l’expiration d’un préavis de 6 mois courant à compter du premier jour calendaire suivant la date de réception de la dénonciation. En raison du caractère indivisible des engagements pris réciproquement par les Parties, la dénonciation ne peut qu’être totale, les Parties n’admettant pas la possibilité d’une dénonciation partielle. L’accord collectif dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou, à défaut, pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis. Toutefois, eu égard au contenu du présent accord, les Parties conviennent qu’une dénonciation ne peut intervenir qu’après qu’aient été épuisées les voies de négociation au titre de la révision, telles que définies à l’article 3.1.
ARTICLE 4 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente dans les conditions mentionnées à l’article D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de Boulogne-Billancourt. En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage et par sera consultable dans le bureau des Ressources Humaines.
ARTICLE 5 – COMMISSION D’INTERPRETATION 5.1. Composition La commission d’interprétation est constituée de deux représentants désignés par la Direction et deux représentants désignés par les organisations syndicales signataires. Parmi ces quatre représentants figurent obligatoirement les délégués syndicaux signataires. La commission d’interprétation a exclusivement pour vocation de tenter de résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent accord. 5.2. Fonctionnement La saisine de la commission est faite par l’un ou l’autre des parties par écrit, adressés à la Direction et aux syndicats signataires. La commission se réunit au plus tard 30 jours après sa saisine. La présidence est alternante. Elle appartient aux organisations syndicales les années impaires. L’interprétation est donnée sous forme d’une note explicative adoptée à la majorité simple des membres (3 voix/4). Si un accord intervient, il est dressé un procès-verbal de conciliation. A défaut d’accord, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation qui doit être signé par les Parties dans les 48 heures.
Chapitre 2. Contrat de travail
ARTICLE 1 – PROMOTION INTERNE Chaque poste à pourvoir au sein de l’Association fera l’objet d’un affichage en interne avant d’ouvrir le processus de recrutement aux postulants extérieurs. La Direction s’efforcera, dans toute la mesure du possible, de faire appel au personnel employé dans l’Association et possédant les compétences requises pour le poste. Dans l’hypothèse où le poste serait pourvu en interne, le salarié pourra être soumis à une période probatoire équivalente à la durée de la période d’essai conventionnellement prévue pour la classification applicable au nouvel emploi, hors renouvellement. Si l’un des deux parties estimeraient cet essai non concluant, la Direction garantit la réintégration du salarié concerné dans son ancien poste ou poste équivalent. Cette réintégration ne saurait en aucun cas être assimilée à une rétrogradation.
ARTICLE 2 – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 2.1. Absences prévisibles Toute absence prévisible doit faire l’objet d’une demande préalable auprès du supérieur hiérarchique du demandeur et doit être expressément autorisée par écrit, via les formulaires dédiés à cet effet. La demande est systématiquement transmise aux Ressources Humaines pour traitement administratif. Les absences non justifiées, non autorisées pourront donner lieu à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
2.2. Absences imprévisibles Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit, sauf en cas d’impossibilité absolue, doit en avertir son supérieur au minimum 2 heures avant sa prise de poste par tout moyen, en indiquant le motif de son absence et la durée probable de celle-ci. Un justificatif de l’absence doit être adressé au plus tard dans les 48 heures à la Direction.
2.3. Traitement des maladies et accidents Les salariés bénéficiaires sont tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, ayant au moins 6 mois d’ancienneté au premier jour de l’arrêt de travail susceptible d’ouvrir droit au bénéfice de la présente garantie, sous réserve que l’Association soit en possession de l’arrêt de travail dans les 48 heures. Aucune condition d’ancienneté n’est requise en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle. Ainsi, et en l’état des dispositions légales et conventionnelles à date, en cas d’arrêt de travail, par suite de maladie non professionnelle, les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du délai de carence applicable par l’Assurance Maladie. A l’issue de ce délai, le salaire est maintenu à 100 % par l’Association. La subrogation est pratiquée par l’Association et acceptée par le personnel qui l’autorise expressément. Cette durée d’indemnisation s’applique pendant 60 jours. A compter de 10 ans d’ancienneté, cette durée est fixée à 90 jours. En cas d’arrêt de travail, par de suite de maladie ou d’accident professionnel pris en charge par la Sécurité Sociale, le salaire est maintenu à 100 % par l’Association dès le premier jour d’arrêt. La subrogation est pratiquée par l’Association et acceptée par le personnel qui l’autorise expressément. Cette durée d’indemnisation s’applique pendant 60 jours. A compter de 10 ans d’ancienneté, cette durée est fixée à 90 jours. Le maintien de salaire ne peut conduire un salarié à percevoir un salaire net supérieur à celui qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.
2.4. Absences pour évènements familiaux Dans les circonstances ci-après et moyennant le justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial, indépendant des congés légaux :
4 jours ouvrables pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
4 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du concubin ou d'un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
5 jours ouvrables pour le décès d’un petit-enfant ;
2 jours ouvrables pour le mariage d'un enfant ;
3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ;
3 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère ;
3 jours ouvrables pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
3 jours ouvrables pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
2 jours ouvrables pour le décès de grands-parents ;
3 jours ouvrables à la suite d’une fausse-couche ;
5 jours ouvrables pour l'annonce de la survenance d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ;
3 jours ouvrables en cas d’enfant malade à charge, jusqu’à l’âge de 15 ans révolus et sur présentation d’un justificatif médical. En cas de famille monoparentale, ou lorsque l’enfant concerné a moins d’un an, ou lorsque le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans, deux jours supplémentaires sont octroyés. Le nombre de jours d’absence est ainsi limité à 5 jours maximum.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilables à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée des congés payés.
2.5. Congés payés
a) Période de référence des congés
Conformément aux dispositions de l’article L3141-11 du Code du Travail, la période de référence pour l’acquisition des congés dans l’Association est conventionnellement fixée du 1er janvier N au 31 décembre N. Dans une nécessité d’harmoniser les régimes applicables aux collaborateurs sur une base horaire et aux collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours, l’acquisition et le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés, à raison de 2,08 jours par mois, soit 25 jours ouvrés par an.
b) Période de congés
Les congés payés acquis sur l’année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. Toutefois, aux termes de l’article L.3141-12 du Code du Travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés. La pose de congé préalablement à leur acquisition effective est strictement interdite. Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise des congés allant du 1er mai au 31 octobre de l’année. Pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale à la demande du salarié, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail. Sauf cas exceptionnel, nécessitant un accord écrit de la Direction autorisant un report de prise de congés, les congés non pris au 31 décembre seront perdus sans aucune possibilité d’indemnisation. Dans cette hypothèse, les congés payés reportés exceptionnellement devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année suivante.
c) Prise de congés
Les congés sont décomptés en jours ouvrés, et peuvent être pris uniquement par journée entière ou demi-journée. Les jours ouvrés de l’Association sont du Lundi au Vendredi inclus. Les Samedi et Dimanche sont des jours habituels de repos. Toutefois, l’activité de l’Association implique que les collaborateurs soient amenés à travailler les Samedi, Dimanche et jours fériés, en raison de l’activité de l’Association et selon des cycles de travail. Ainsi, pour tout congé payé permettant d’être absent sur une semaine civile complète (du lundi au dimanche inclus), il sera décompté cinq jours ouvrés de congés payés. Dans le cas contraire, il sera décompté un jour de congé payé ouvré par jour d’absence pour congé. Dans le cas de travail en cycle de six jours, pour tout congé payé permettant d’être absent de l’Association une semaine civile complète, il sera décompté cinq jours ouvrés de congés payés, dans le cas contraire, il sera décompté un jour de congé payé ouvré par jour d’absence pour congé. Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date fixée pour le départ du salarié.
d) Incidence de la maladie ou de l’accident
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie au jour de la date prévue de son départ en congé, son contrat de travail est suspendu et il conserve les droits à congés qu’il a acquis. Si le salarié réintègre son poste avant la fin de la période de prise des congés, l’employeur est tenu de lui permettre de poser les jours qui lui restent avant la fin de cette période. L’employeur peut, en outre, lui demander de prendre ses congés immédiatement après son arrêt maladie. Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger ni report ou prolongation de ces congés, ni indemnité « compensatrice » à ce titre.
e) Congés supplémentaires d’ancienneté
Les salariés, quel que soit leur statut et classification professionnelle, bénéficient de congés payés liés à l’ancienneté comme suit : - Après 15 ans de présence, il est accordé 2 jours de congés ouvrés supplémentaires par an ; - Après 20 ans de présence, il est accordé 4 jours de congés ouvrés supplémentaires par an ; - Après 25 ans de présence, il est accordé 6 jours de congés ouvrés supplémentaires par an. Ces congés supplémentaires sont octroyés et disponibles à partir du 1er janvier suivant la date à laquelle le salarié a acquis l’ancienneté requise , à condition que le salarié soit présent dans les effectifs à cette échéance. La période de référence de ces congés est calquée sur celle définie à l’article 2.5 a). Les Parties conviennent que ces congés supplémentaires ne pourront en aucun cas donner lieu à un quelconque report s’ils ne sont pas soldés avant le 31 décembre de la période de référence.
f) Congés supplémentaires de 6e semaine
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficie de 5 jours ouvrés de congés supplémentaires, appelés « 6e semaine ». Ces journées de congés supplémentaires ont la nature de congés payés. Le bénéfice de la 6e semaine est réservé au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté au début de la période de référence, soit le 1erjanvier. La période de référence pour le calcul des droits est identique à celle des congés payés, et ils s’acquièrent de la même manière. A titre exceptionnel, au début de la période de référence suivant l’application dudit accord, les congés supplémentaires dit de 6e semaine seront intégralement acquis au premier jour de la période de référence, afin de coïncider avec le volume horaire annuel visé au Chapitre 4 – Article 4. Symétriquement, les congés supplémentaires de 6e semaine ne pourront être posés en cours d’acquisition.
j) Congés spécifiques et cohésion sociale
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail. Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivant du code du travail) et le congé pour enfant gravement malade (article L.1225-65-1 et suivants du code du travail) qui prévoient la possibilité de dons de congés payés entre collègues. Un salarié pourra donc effectuer un don de jours (congés payés et JNT) à un salarié de l’Association dans les cas suivants :
Salarié s’occupant d’un proche : conjoint – concubin - enfant – partenaire lié par un PACS – ascendant –descendant - personne âgée présentant un lien étroit avec le salarié, etc. Souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie.
Salarié s’occupant de son enfant malade : âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
En tout état de cause, le salarié renoncera anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don de jours ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 20 jours ouvrés de congés par an, correspondant aux quatre semaines légales de congés payés.
Chapitre 3. Rémunération
ARTICLE 1 – PRIME DE LOGEMENT 1.1. Bénéficiaires Une prime de logement est attribuée mensuellement aux salariés satisfaisant aux conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ;
1.2. Conditions d’octroi Les conditions de bénéfice de la prime logement sont les suivantes :
Être locataire ou propriétaire de leur logement principal en dehors des logements attribués dans l’enceinte du golf au titre d’avantages en nature ;
Justifier avant le 31 décembre de chaque année une quittance de loyer ou un échéancier de prêt datant de moins de 3 mois et concernant leur logement principal édité au nom du salarié ;
Prévenir l’employeur dans un délai de 15 jours de tout changement de situation affectant leur lieu d’habitation ou les modalités d’occupation de ce lieu.
1.3. Montant L’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud prend à sa charge sous forme d’un avantage financier brut figurant sur le bulletin de salaire une participation à hauteur de 5,5% du montant du loyer mensuel ou du montant de la mensualité de remboursement de l’emprunt immobilier mensuel. En toute hypothèse, la prime de logement est plafonnée à 150 euros bruts par mois. Il est précisé que le montant pris en charge par l’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud est calculé charges incluses pour les locataires et hors assurance d’emprunt et intérêts pour les propriétaires. La prime de logement est versée mensuellement et figure sur les bulletins de paie.
ARTICLE 2 – PRIME DE CO-OPTATION La cooptation appelée aussi « recrutement participatif » ou « parrainage » est une méthode de recrutement qui consiste à la recommandation par un collaborateur de l’Association (ci-après le « coopteur ») d’un candidat potentiel faisant partie de son personnel et/ou professionnel (ci-après le « coopté ») pour une offre d’emploi ouverte au recrutement externe.
2.1. Postes concernés Le programme de cooptation s’applique à l’ensemble des postes à pourvoir en CDI ainsi que les postes sous contrat à durée déterminée d’une durée initiale supérieure à 9 mois. Sont en outre exclus du dispositif de cooptation les cas suivants :
Candidats recrutés en interne ;
Recrutement d’un apprenti ;
Candidats embauchés à l’issue d’un stage, d’une alternance, d’une mission intérimaire ou d’un CDD ;
Candidature reçue directement par les Ressources Humaines ou par la Direction ;
2.2. Conditions d’éligibilité du coopteur Le coopteur est obligatoirement titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et bénéficie d’une ancienneté minimale de six mois. Il se porte garant de la candidature du coopté. Sont exclus du dispositif de cooptation :
Les membres du Comité de Direction
Les salariés des Ressources Humaines
Le coopteur devra avoir présenté la candidature préalable (a minima CV et lettre de motivation) du coopté aux Ressources Humaines avant son éventuelle candidature par d’autres voies. L’attribution de la prime est ouverte aux collaborateurs ayant remis le formulaire de cooptation (reproduit en Annexe 2) préalablement à l’entretien d’embauche de la personne cooptée. Le formulaire est accessible auprès des Ressources Humaines.
2.3. Conditions d’éligibilité du coopté Le coopté est un(e) candidat(e) qui ne doit jamais avoir travaillé pour l’Association et doit appartenir au réseau personnel et/ou professionnel du coopteur, qui se porte garant de sa candidature. La Direction précise que les candidats cooptés ne seront en aucun cas prioritaires à l’embauche sur les différentes candidatures reçues. Leurs candidatures seront évaluées au regard de critères de recrutement objectifs et neutres. En outre, les candidats cooptés suivront le même processus de recrutement que les autres candidats :
Analyse des CV et lettres de motivation
Sélection des candidats pour entretiens téléphoniques
Sélection des candidats pour entretiens de recrutement
Proposition d‘embauche du candidat retenu.
2.4 Montant Le montant de la prime de cooptation est fixé à 300 € brut. La prime sera versée avec la paie du mois suivant l’issue de la période d’essai du collaborateur coopté, renouvèlement compris le cas échéant. La prime de cooptation sera versée sous réserve que le coopteur soit toujours titulaire d’un contrat de travail le liant à l’Association au moment du versement de la prime de cooptation. En cas de rupture du contrat de travail ou de la période d’essai du salarié coopté et ce pour quelque motif que ce soit et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture du contrat de travail, le cooptant ne pourra percevoir aucune prime de cooptation.
ARTICLE 3 – PRIME POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 3.1. Bénéficiaires Les primes pour évènements familiaux sont accordées à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), bénéficiant d’une ancienneté minimale de six mois.
3.2. Montants Le montant des primes pour évènements familiaux sont définis comme suit :
360 € brut pour une naissance ou une adoption
500 € brut pour la célébration d’une union (dans la limite d’un PACS ou d’un mariage par salarié).
3.3 Conditions d’octroi Les salariés éligibles devront remettre dans un délai de 2 mois les justificatifs suivants pour pouvoir bénéficier de la prime :
Pour une naissance ou une adoption : copie de l’acte de naissance ou copie du livret de famille ;
Pour un mariage ou la conclusion d’un PACS : copie du livret de famille ou copie du PACS.
3.4. Modalités de versement La prime sera versée le mois suivant la réception du justificatif et figurera sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 4 – PRIME DE MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL ET MEDAILLE D’HONNEUR AGRICOLE 4.1. Bénéficiaires La prime de la Médaille d’honneur du travail ou médaille d’honneur agricole varie en fonction du nombre d’années d’activité professionnelle et du nombre d’années d’activité au sein de l’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud. L’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) peut prétendre à bénéficier de la prime. Une fois les conditions légales et/ou réglementaires remplies, le salarié doit remettre son dossier de candidature à l’administration. Le versement de la prime afférente à l’octroi de la médaille d’honneur du travail ou de la médaille d’honneur agricole au salarié ne pourra intervenir que si le salarié justifie de la délivrance de la médaille par l’administration.
4.2. Montant et calcul de la prime Conformément aux tolérances de l’administration fiscale et de l’URSSAFF en vigueur à la date des présentes, la gratification versée pour les médailles est exonérée de cotisations et contributions sociales, et est non imposable, dans la limite d’un mois de salaire mensuel de base du bénéficiaire. Le montant des primes de la médaille d’honneur du travail est établi en fonction de l’ancienneté dans l’Association et en fonction de la médaille délivrée au salarié par l’administration, dans les conditions ci-dessous.
Echelon Montant Médaille d’argent (20 ans) 150 Médaille de vermeil (30 ans) 200 Médaille d’or (35 ans) 250 Médaille grand or (40 ans) 350
A cette gratification forfaitaire, s’ajoutera une gratification individualisée calculée selon le produit suivant :
Le nombre d’années d’ancienneté acquises au sein de l’Association, arrêté à la date de transmission du dossier auprès de l’administration ;
Le montant par année d’ancienneté est fixé à 15€.
Catégorie
Prime
de base
Exemples nombre années ancienneté
Soit un
supplément prime ancienneté
Soit une prime totale
ARGENT20 ans
150 5 75 225
150 20 300 450
VERMEIL30 ans
200 5 75 275
200 20 300 500
200 30 450 650
OR35 ans
250 20 300 550
250 35 525 775
GRAND OR40 ans
350 35 525 875
350 40 600 950
Exemple : Pour un salarié remplissant les conditions d’obtention de la médaille Or, ayant 14 années d’ancienneté au sein de l’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud, la prime de médaille d’honneur du travail sera calculée comme suit :
250+14*15=460 €
4.3. Modalités de versement La prime sera versée le mois suivant la réception du justificatif de l’attribution de la médaille.
ARTICLE 5 – PRIME D’ANCIENNETE Les collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient, à compter du premier jour du mois civil suivant la date à laquelle ils totalisent deux ans d’ancienneté, d’une prime d’ancienneté dans les conditions définies ci-après.
5.1. Montants
Ancienneté
Taux d’ancienneté
2 ans 2% 3 ans 3% 4 ans 4% 5 ans 5% 6 ans 6% 7 ans 7% 8 ans 8% 9 ans 9% 10 ans 10% 11 ans 11% 12 ans 12% 13 ans 13% 14 ans 14% 15 ans 15%
La prime d’ancienneté est obtenue en multipliant le salaire brut de base par le taux d’ancienneté.
5.2. Modalités de versement La prime sera versée mensuellement et figurera sur le bulletin de salaire sous forme de complément de salaire.
ARTICLE 6 – PRIME DITE DE « 13E MOIS » 6.1. Bénéficiaires La prime dite de « 13e mois » est accordée aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, dont le régime est défini à l’article 2 du Chapitre 4 des présentes, et remplissant la double condition suivante :
Période d’essai validée ;
Être titulaire d’un contrat de travail en vigueur à date de versement.
6.2. Incidence de l’absentéisme sur la prime Le montant de la prime théorique est amputé de 1/365e par jour d’absence du 8ème jour au 90ème jour calendaire d’absence, et de 2/365e au-delà du 90e jour d’absence. Les absences sont prises en compte qu’elles soient continues ou discontinues. Les absences sont décomptées du 1er décembre de l’année précédente au 30 novembre de l’année en cours. La prime dite de « 13ème mois » est calculée au prorata du temps de présence effectif sur la période. Sont assimilées à une période de contribution à l’activité de l’Association les périodes de suspension du contrat de travail assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif. En revanche, les autres périodes d’absences seront décomptées pour la détermination du montant de la prime. Les salariés qui entrent en cours de période de référence bénéficieront de la prime calculée au prorata temporis.
6.3. Montant Sous réserve des dispositions de l’article 6.2, le montant brut de la prime dite de « 13e mois » est égale au salaire brut de base, prime d’ancienneté incluse, perçu sur le mois de novembre. La prime sera versée sur le mois de décembre et figurera sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 7 – PRIME DE NUIT 7.1. Bénéficiaires La prime de nuit est accordée à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), satisfaisant à la définition du travailleur de nuit fixé à l’article 1, Chapitre 4, du présent accord. Cette prime est versée sans condition d’ancienneté.
7.2. Montant La prime de nuit est d’un montant mensuel brut de 100 €, à proratiser en fonction des absences du mois non assimilées légalement à du temps de travail effectif.
7.3. Modalités de versement La prime sera versée mensuellement et figurera sur le bulletin de salaire comme complément de salaire.
Chapitre 4. Temps de travail ARTICLE 1 – TRAVAIL DE NUIT 1.1. Justification du recours au travail de nuit Les Parties conviennent que le recours au travail de nuit est justifié au sein de l’Association dans la mesure où il est nécessaire pour assurer, d’une part, la continuité de l’activité économique de l’Association qui propose à ses membres une activité hôtelière et évènementielle, et, d’autre part, la sécurité des personnes et des biens se trouvant dans l’enceinte du Golf la nuit.
1.2. Définition de la plage horaire de travail de nuit Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, est considéré comme un travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Les parties conviennent de fixer la plage horaire de travail de nuit entre 21 heures et 6 heures.
1.3. Définition du travailleur de nuit Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel. Est considéré comme travailleur de nuit, conformément à l’article L. 3122-5 du Code du travail, tout salarié qui :
Soit, accomplit, au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit, effectue, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
1.4. Champ d’application Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés de l’Association Sportive du Golf de Saint-Cloud ayant la qualification de travailleur de nuit, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, embauchés par à un contrat à durée indéterminée ou déterminée. Les salariés n’ayant pas la qualification de travailleur de nuit peuvent également être amenés à travailler exceptionnellement sur la plage horaire de travail de nuit. Ils bénéficient dans ce cas des contreparties fixées ci-après, à l’exclusion de tout autre avantage ou droit prévu par le présent article 1.
1.5. Durée maximale de travail des travailleurs de nuit La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre 10 heures pour les travailleurs de nuit occupant le poste de veilleurs de nuit dans la mesure où ils exercent notamment une activité de garde et de surveillance destinée à assurer la sécurité des biens et des personnes, dans le respect des dispositions de l’article R. 3122-7 du Code du Travail. En application de l’article R. 3122-3 du Code du travail, des périodes de repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée de 8 heures quotidienne seront attribuées aux salariés qui dépassent cette durée. Le cas échéant, ces périodes de repos s’ajouteront à une période de repos quotidienne et/ou hebdomadaire et ne donneront pas lieu à rémunération complémentaire. La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Le travailleur de nuit bénéficiera d’une pause quotidienne d’une durée globale d’une heure, obligatoirement prise sur le lieu de travail. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré en tant que tel. Si par principe cette pause est prise en une seule fois, elle doit, en cas de besoins liés à l’activité, être prise en plusieurs fois. Exceptionnellement et en cas d’événement nécessitant une intervention urgente pendant la pause, celle-ci pourra être interrompue. En cas d’interruption, le travailleur de nuit devra prendre une nouvelle pause d’une durée égale à la durée de son intervention.
1.6. Contreparties bénéficiant aux travailleurs de nuit Les travailleurs de nuit au sens de l’article 1.3. bénéficient des contreparties suivantes :
a) Contrepartie en repos
Le travailleur de nuit au sens du présent article 1 bénéficie pour les heures de travail effectif effectuées pendant la période de travail de nuit, telle que définie au présent article 1, de repos compensateur :
1 jour lorsque le nombre d’heures de travail effectué sur la période de nuit au cours de l’année civile est compris entre 270 heures et 799 heures ;
2 jours lorsque le nombre d’heures de travail effectué sur la période de nuit au cours de l’année civile est compris entre 800 heures et 1349 heures ;
3 jours lorsque le nombre d’heures de travail effectué sur la période de nuit au cours de l’année civile est compris est d’au moins 1350 heures.
Les repos compensateurs acquis ne peuvent être pris que par journée entière, consécutives ou non.
Ce repos est pris sur l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Le salarié informe l’employeur dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la/les journée(s) de repos souhaité(s). L’employeur prend sa décision compte tenu des nécessités du service et en avertit le salarié dans les meilleurs délais suivant sa demande. Les repos compensateurs acquis au titre de l’année N seront pris sur une période allant du 1er janvier au 31 décembre N+1. Les repos compensateurs non pris au 31 décembre N+1 seront perdus et ne pourront en aucun cas être reportés ou faire l’objet d’une compensation. Il est entendu entre les parties que cette contrepartie n’est accordée que pour les heures de travail effectif, à l’exclusion des périodes d’absence, quel qu’en soit le motif.
b) Contrepartie financière
Le travailleur de nuit au sens du présent article 1 bénéficie pour les heures de travail effectif effectuées pendant la période de travail de nuit, telle que définie au présent article 1 :
Des primes de nuit définies à l’article 7 – Chapitre 3 des présentes ;
1.7. Suivi médical des travailleurs de nuit Tout travailleur de nuit au sens du présent article 1 bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
1.8. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail Afin d’améliorer les conditions de travail nocturne, les travailleurs de nuit visés au présent accord, bénéficieront des mesures et moyens suivants :
Une salle de pause équipée d’une machine à café, four micro-ondes, réfrigérateur, eau, etc… ;
Priorité d’accès à un poste de jour relevant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent lorsqu’il est disponible ;
Mise à disposition d’un téléphone pour joindre les secours en cas de besoin.
Les travailleurs de nuit bénéficieront également d’un emplacement de parking pour pouvoir stationner leur véhicule dans l’enceinte du golf et d’un appareil d’alarme utilisable en cas d’urgence.
1.9. Articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle L’Association s'efforcera de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales. Ainsi, une attention particulière sera apportée par l’Association à la répartition des horaires des salariés travaillant sur des horaires de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation du travail de nuit avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales tout en leur permettant, dans la mesure du possible, d’utiliser les moyens de transport publics pour accéder à leur lieu de travail ou le quitter. Par ailleurs et afin de favoriser une meilleure conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, les travailleurs de nuit auront une priorité pour le choix des dates de leurs congés payés. La Direction s’efforcera, en fonction des nécessités du service et des besoins de l’Association, d’accepter les dates choisies par les travailleurs de nuit en les priorisant par rapport aux autres salariés. En outre, les travailleurs de nuit seront reçus annuellement par la Direction afin d’échanger sur leurs conditions de travail et l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie privée.
1.10. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Le travail de nuit et la qualification de travailleur de nuit sont susceptibles de concerner tous les salariés sans distinction de sexe. Il en est de même en cas d’embauche. Les droits et obligations prévues par le présent accord s’appliquent indistinctement aux salariés, quel que soit leur sexe. L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
1.11. Contrepartie au travail exceptionnel sur la plage horaire de nuit Tout salarié qui n’a pas la qualification de travailleur de nuit mais qui est amené, à titre exceptionnel, à travailler pendant la plage de travail de nuit fixée au présent accord bénéficiera : Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
D’une majoration du taux horaire de base de 25% pour toute heures effectuées entre 21 heures et 6 heures ;
De mesures d’anticipation pour s’assurer qu’il bénéficie du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUELS EN JOURS 2.1. Champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail et, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours au sein de l’Association Sportive du Golf de Saint Cloud les cadres autonomes, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. A ce titre, eu égard aux spécificités de l’activité de l’Association Sportive du Golf de Saint Cloud, correspondent à cette définition les salariés satisfaisant aux conditions cumulatives ci-dessous :
Les Cadres Groupe VI et supérieurs, à l’exception des cadres dirigeants.
Les Cadres exerçant des activités liées à la gestion du Golf (fonctions supports, fonctions en relation avec la clientèle, fonctions techniques, fonctions hiérarchiques…), l’entretien des terrains et l’enseignement.
Il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale.
2.2. Accord du salarié La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié par le biais de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle ainsi conclue précisera :
Le nombre de jours à travailler dans la période de référence ;
L’appartenance du salarié à une catégorie de salarié susceptible de bénéficier de ce dispositif d’organisation du travail ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les droits et obligations des parties concernant le suivi et le contrôle de la charge de travail du collaborateur.
2.3. Nombre de jours travaillés sur une année La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait en jours commence Ie 1er janvier N et expire le 31 décembre N. Les cadres autonomes tels que définis à l’article 1 bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours en année complète travaillée du 1er janvier au 31 décembre, auxquels s’ajoute la journée de solidarité. Ce nombre de jours travaillés tient compte d’un droit à congés payés complet. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice des jours de repos supplémentaire sur l’année (dits « JNT »). Le nombre de jours de repos accordés chaque année aux salariés présents sur la totalité de l’exercice est déterminé comme suit :
N : le nombre de jours calendaires sur la période de référence
RH : le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
CP : le nombre de congés payés dû sur la période de référence (décompte en ouvrés)
JF : le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
F : le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
N – RH – CP – JF = P (P : le nombre de jours potentiellement travaillés).
Le nombre de JNT au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ainsi, à titre d’exemple, pour l’année 2023, le calcul est le suivant : 365 (N) – 105 (RH) – 25 (CP) – 9 (JF) = 226 (P) – 218 (F) = 8 JNT. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Les JNT sont acquis de manière forfaitaire, de sorte que la pose de JNT est possible dès le début de la période de référence. En toute hypothèse, les JNT doivent être soldés au cours de la période de référence, aucun report n’étant envisageable. Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prise des JNT sont fixées 1 semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 7 jours calendaires.
a) Traitement des absences
Les absences assimilées légalement, conventionnellement à du temps de travail effectif ne viennent pas réduire le nombre de jours travaillées sur la période de référence définie supra (congés payés, congés maternité, accidents de travail…). Les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduiront à due proportion le nombre de jour à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de cinq journées travaillées (arrêt maladie…). Les autres absences n’affectent pas le nombre global de journées à travailler sur la période de référence. Par ailleurs, les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule ci-dessus :
(Salaire annuel brut de base / nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + jours fériés chômés)
b) Traitement des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur au cours de la période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. En toute hypothèse, lors de chaque embauche, sera défini individuellement et au sein du contrat de travail du collaborateur, pour la période de référence, le nombre de journées travaillées.
c) Modalités de décompte des jours travaillés
Afin d’assurer un suivi et de garantir une plage de présence avec l’ensemble des collaborateurs de l’Association, les parties conviennent, nonobstant l’autonomie inhérente aux collaborateurs sous forfait jours, de décompter le temps travaillé comme suit :
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective de travail est supérieure à 6 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité, au sens de l’article D3171-10 du Code du Travail.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours peut uniquement être décompté en jours ou en demi-journées de travail, de sorte que toute disposition conventionnelle faisant expressément référence à des heures de travail n’est applicable auxdits collaborateurs (par exemple : majoration des heures de nuit).
d) Dépassement du forfait annuel
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié peut, en accord avec l’Association, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
2.4. Rémunération Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixée à 2.3. du présent Chapitre. Ainsi, la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré, excluant toute majoration liée aux éventuelles sujétions de l’activité du collaborateur (travail un jour férié…), sauf mention contraire au sein des accords collectifs définissant les régimes desdites particularités.
2.5. Garanties Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, afin que l’amplitude et le charge de travail demeurent raisonnables, les parties conviennent des dispositions suivantes :
a) Temps de repos minimaux
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de onze heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
b) Contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser aux Ressources Humaines. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises.
Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JNT… Le document permettra également au salarié de signaler les périodes de repos dont il n’a, le cas échéant, pas pu bénéficier en raison de sa charge de travail. La Direction vérifie tous les mois le document ainsi rempli par le salarié afin de repérer, sur la base des informations y figurant, toute difficulté et prendre les mesures nécessaires pour y remédier. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il ne s’y substitue. En outre, la Direction adressera en début d’année à titre de rappel un message concernant la planification de la prise des congés et le nombre de JNT pour l’année.
c) Suivi de la charge de travail
A cet effet, chaque responsable hiérarchique est tenu d’assurer le suivi régulier de l’organisation, de la charge et de l’amplitude des journées des collaborateurs qui lui rapportent. Il est par ailleurs rappelé que la charge de travail des collaborateurs en forfait jours et l'amplitude de leurs journées d'activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. La planification des objectifs doit donc être compatible avec le forfait jours défini par le présent accord et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Les cadres concernés doivent pour leur part veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires et doivent, le cas échéant, tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas de surcharge de travail, les aménagements et correctifs nécessaires doivent être pris en concertation. En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, un entretien sera organisé tous les ans entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien est destiné à faire un bilan de ces différents points et à arrêter conjointement, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seraient éventuellement identifiées. Afin d’assurer, le cas échéant, l’effectivité des mesures adoptées, un second entretien de suivi sera organisé dans un délai maximum de trois mois pour apprécier la pertinence du plan d’action retenu. En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 1 mois, sans attendre l'entretien annuel. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit. La Direction informera annuellement le Comité Social et Economique du nombre d’alerte émise par les salariés et des mesures prises pour pallier ces difficultés. Ces données seront consignées au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales.
d) Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail. Par ailleurs, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
e) Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions légales, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par :
L’engagement de l’Association de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
L’exercice du droit à la déconnexion s’exerce conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’Association. L’Association pourra toujours et de manière très exceptionnelle, solliciter un salarié pendant son temps de repos afin qu’il lui fournisse une information dont il est le seul détenteur et qui est nécessaire à la poursuite de l’activité de l’Association.
2.6. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION 3.1. Définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de repos, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité…).
3.2. Champ d’application L’ensemble des salariés de l’Association, quel que soit leur statut ou fonctions, bénéficient d’un droit à la déconnexion individuel ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale. Toutefois, certains salariés disposant d’outils de communication numériques professionnels, en raison de leurs fonctions et de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sont plus exposés à une intrusion de leur vie professionnelle dans leur vie privée et doivent donc faire l’objet d’un droit à la déconnexion plus encadré. Les salariés de l’Association bénéficiant d’une convention de forfait-jours font l’objet d’un suivi particulier sur ce droit, tel que précisé à l’article 2.5. du présent chapitre.
3.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association. En tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.
a) Encadrement des techniques managériales
Les managers de l’Association ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au sein des plannings établis. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas joindre leurs subordonnés entre 21 heures et 8 heures (sauf en cas d’activité/de travail effectif des deux acteurs/urgence avérée) ainsi que pendant les périodes de repos hebdomadaires.
b) Déconnexion hors du temps de travail effectif
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. L’Association pourra néanmoins et de manière très exceptionnelle, tenter de solliciter un salarié pendant son temps de repos afin qu’il lui fournisse une information dont il est le seul détenteur et qui est nécessaire à la poursuite de l’activité de l’Association. Le salarié devra alors répondre à l’Association.
3.4. Lutte contre la surcharge information liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Les pratiques encouragées ne sont pas la déconnexion totale ou le rejet global des NTIC (nouvelles technologies d’information et de communication), mais la déconnexion ponctuelle, partielle et située, gage de leur maîtrise et de leur usage raisonné. L’effectivité du droit à la déconnexion par l’utilisation raisonnable des outils de communication virtuels ne peut être assurée que par l’association de deux actions :
L’action volontaire du salarié,
L’intégration de ce droit dans les techniques managériales,
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier une communication directe et orale afin d’éviter au maximum les flux de communications virtuels,
Gérer les priorités et consacrer des plages horaires de déconnexion et des plages pour l’envoi et la réponse aux mails.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » - limiter le nombre de destinataires copiés des mails en choisissant de manière restrictive ceux privilégiés auxquels se destine l’information, n’utiliser la touche « répondre à tous » qu’en cas de réelle utilité.
Rédiger un courriel court et explicite et mentionner clairement le type d’action souhaité par le collaborateur.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Recourir aux marqueurs « importance haute » et « importance faible » afin de manifester immédiatement le degré de priorité de la sollicitation.
3.5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Avoir le droit d’être non joignable durant une demi-journée par semaine en cas de travail autonome nécessitant de la concentration (sauf urgence).
Recourir aux messages automatiques informant de l’absence sur les périodes de repos notamment les congés en précisant la personne à contacter en cas d’urgence.
Spécifier, en cas de circonstances particulières et exceptionnelles, dans l’objet du mail ou du message le caractère « URGENT » justifiant cette sollicitation en dehors du temps de travail.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Déposer leurs outils numériques avant tout départ en congés.
3.6. Sensibilisation à la déconnexion
a) Sensibilisation des managers
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’Association s’engage notamment à sensibiliser l’ensemble des managers de l’Association sur le contenu du présent article, sur l’usage mesuré des outils numériques en dehors des temps de travail, sur la nécessité d’anticiper leurs actions et d’en apprécier le caractère exceptionnel ou d’urgence. Le contenu de présent article sera ainsi remis et présenté à chaque manager disposant d’un lien de subordination envers un collaborateur.
b) Désignation d’un référent « déconnexion »
Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, est identifié référent « déconnexion » jusqu’à révision du présent article. Il a pour mission :
D’être le référent en matière de droit à la déconnexion auprès de l’ensemble des salariés ;
D’assurer une fonction de conseil et d’alerte sur le droit à la déconnexion auprès du ou des subordonnés et du ou des managers,
De mettre en œuvre une réponse individualisée auprès de la personne qui l’aura sollicité en lien avec le manager.
3.7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels L’Association s’engage à communiquer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’Association, mis à disposition au sein de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, dès l’année suivant l’application du présent document. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire standardisé et anonyme adressé annuellement à chaque salarié, accessible sur la base du volontariat. En outre, un point spécifique dédié au respect du droit à la déconnexion sera présent au sein de tous les entretiens d’évaluation et de progrès et sera analysé afin de mesurer la perception des collaborateurs sur l’utilisation excessive ou non des outils numériques professionnels dans l’Association. L’existence du droit à la déconnexion sera en outre inscrit dans le livret d’accueil remis à l’embauche de chaque collaborateur. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés, l’Association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin aux risques identifiées.
3.8. Le caractère non fautif du temps de connexion Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié de l’Association s’il ne répond pas en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable ou via sa messagerie professionnelle. Le droit à déconnexion inclut un droit d’alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents engendrant une surcharge de travail et/ou empiétant sur la sphère privée du salarié. Les parties rappellent que la responsabilité de la bonne application du droit à la déconnexion est partagée entre l’Association et le salarié. Si l’Association a la responsabilité d'offrir au salarié une charge de travail raisonnable respectant sa vie personnelle et préservant sa santé, le salarié a réciproquement l'obligation de se déconnecter et donc de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle.
3.9. Utilisation des ressources informatiques, de la téléphonie et des services Internet Le bon fonctionnement du système d'information suppose le respect des dispositions législatives et réglementaires qui s'imposent et notamment la sécurité, la performance des traitements et la conservation des données professionnelles. Les Parties s’engagent à respecter le référentiel des bonnes pratiques informatiques, reproduit en Annexe 1. Ce référentiel a une valeur obligatoire et engage les Parties dans l'exécution de leurs missions respectives. Les Parties conviennent de se conformer rigoureusement aux dispositions énoncées dans le référentiel et de veiller à sa mise en œuvre effective. L'Employeur s'engage à organiser des sessions de sensibilisation et de formation périodiques afin d'assurer une compréhension adéquate du référentiel des bonnes pratiques informatiques par l'ensemble des salariés. Un exemplaire de l’Annexe 1 des présentes sera remis à chaque nouveau collaborateur.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL Eu égard à son activité, l’Association est soumise, sur une période de référence annuelle, à des variations d’activité particulièrement importantes. Les Parties signataires sont conscientes que l’activité de l’Association ne peut se développer dans le cadre rigide des 35 heures de travail hebdomadaire, en raison des contraintes liées aux évènements, manifestations sportives ou conditions météorologiques d’entretien des espaces, à l’instar de l’organisation préconisée par les partenaires sociaux au niveau de la branche et celle mise en œuvre au sein de la majorité des golfs en France. Le présent article a pour objectif d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité et ainsi permettre plus de flexibilité en termes d’organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail.
4.1. Champ d’application L’aménagement du temps de travail défini au présent article s’applique à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, quel que soit leur service, fonction et type de contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours tel que visé à l’article 2 du présent chapitre. Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein et à temps partiel.
4.2. Aménagement annuel du temps de travail
a) Période de référence
La période de référence de l’aménagement du temps de travail correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
b) Durée du temps de travail
Le temps de travail est décompté à l'année, de telle sorte que le nombre annuel d'heures travaillées sur la période de référence s’élève à 1607 heures (incluant la journée solidarité), pour un salarié à temps plein bénéficiant d’un droit à congé payés complet. La période de référence est déterminée de la manière suivante : Durée hebdomadaire moyenne de travail = 35 heures Nombre de jours dans l’année = 365 jours calendaires Nombre de samedis / dimanches = 104 jours Nombre de jours fériés = 8 jours ouvrés en moyenne Congés payés = 25 jours ouvrés Nombre de jours travaillés par le salarié = 365 – 104 – 8 – 25 = 228 jours Ce qui équivaut à 45.6 semaines travaillées par an Soit 1596 heures travaillées à l’année, ramenée à 1600 heures conformément aux dispositions légales en vigueur. + journée solidarité 7 heures. Pour un salarié remplissant les conditions de droits de l’article 2.6 – Titre 1, le volume horaire annuel est le suivant : 1600 – 35 (6e semaine de congés payés) = 1565 heures + journée de solidarité 7 heures.
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et de basse activité de l’Association sur l’ensemble de la période de référence. Les horaires de travail des salariés seront donc établis afin que les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, fixée à 35 heures, se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
c) Répartition des horaires de travail
Les horaires de travail pourront être répartis inégalitairement entre les jours de la semaine, du lundi au dimanche, ainsi que sur 2,3,4,5 ou 6 jours de travail en fonction des nécessités du service et de l’Association et dans le respect des durées maximum de travail et durée minimum de repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés visés par le présent chapitre pourront ainsi être amenés à travailler le dimanche, les jours fériés, et suivant un horaire quotidien variable. En toute hypothèse, les collaborateurs ne pourront être appelés à travailler pour une durée de travail inférieure à 4 heures.
d) Définition du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.
d) Variation du volume horaire et répartition
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent article seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Ces variations pourront être différentes selon les services et pourront avoir un caractère collectif et/ou individuel, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées par cette organisation du travail. Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail. À l’intérieur de la période de décompte, la limite basse est fixée à 0 heure et la limite haute à 42 heures. Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. En tout état de cause, ces variations horaires ne sauraient être contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles d’ordre de public, notamment eu égard au temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions, au même rythme et selon les mêmes proportions que les salariés à temps complet. Il est rappelé que la législation sur le temps de travail exige notamment le respect des règles suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutifs,
une durée maximale quotidienne de 10 heures de travail,
un maximum de 6 jours de travail par semaine civile,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant le temps de repos quotidien),
une durée maximale hebdomadaire :
en moyenne de 46 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives en application de l’article L.3121-23 du Code du Travail ;
absolue de 48 heures de travail effectif par semaine.
e) Planification des horaires de travail
La programmation indicative précisant la répartition des semaines hautes et basses est fixée sur l’année pour chaque service et sera communiquée aux services sur le mois de décembre de chaque année ainsi qu’aux représentants du personnel. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période de référence annuelle est établi par la Direction, fait apparaître le volume prévisionnel des heures de dépassement pour chaque collaborateur. Un planning mensuel définitif est communiqué au personnel concerné par voie d’affichage au plus tard 10 jours avant son entrée en vigueur. Ce planning est collectif ou individuel. L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé sans que cela ne remette en cause l’horaire collectif défini par métier. Toute modification apportée à la répartition de la durée de travail entre les différentes semaines et/ou à la répartition des horaires de travail à l’intérieur des semaines est communiquée au collaborateur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, absence imprévue d’un salarié…), ce délai pourra être ramené à 2 jours calendaires. Dans ce cas, les heures réalisées et non programmées des salariés feront l'objet d'une majoration à 10 %. Cette majoration sera payée avec le salaire du mois concerné.
Exemple : Les horaires d'un salarié font l'objet d'une planification le jeudi de 8 h à 12 h. Le mardi, il lui est demandé de travailler :
le jeudi de 14 h à 20 h en lieu et place de l'horaire initialement programmé. Il bénéficiera de la majoration de 10 % sur les 6 heures (14 h - 20 h), payées le mois courant leur réalisation. Les 6 heures effectuées seront prises en compte dans le calcul des heures effectuées sur la période de référence en lieu et place des quatre heures initialement programmées (8 h - 12 h) ; le jeudi de 8 h à 14 h en lieu et place de l'horaire initialement programmé. Seules les 2 heures de travail en plus bénéficieront de la majoration (de 12 h à 14 h). Les 6 heures effectuées seront prises en compte sur la période de référence en lieu et place des 4 heures initialement programmées (8 h – 12 h). Seules les heures modifiées à l’initiative de la Direction bénéficient de cette disposition, à l’exclusion des éventuelles modifications pouvant survenir à la demande du salarié et qui pourraient éventuellement être acceptées par la Direction, sans que celle-ci n’ait l’obligation de le faire.
f) Rémunération au cours de la période de référence
La rémunération mensuelle de base est versée pour 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur le mois, hormis le versement d’heures complémentaires et supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute hebdomadaire de travail fixée par le présent accord n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle.
g) Période de travail incomplète et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés arrivés ou partis en cours de période annuelle
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’Association en cours de période de décompte, sa période de référence sera proratisée à sa date d’entrée et retranchée, le cas échéant, des congés pris par anticipation ou en cours d’acquisition.
Exemple : Pour un collaborateur entrant le 17 avril, n’ayant pas conséquent acquis aucun congés payés sur la période de référence, la durée annuelle théorique du temps de travail est de 1782 heures (1607 heures + 25 congés payés valorisés à 7 heures). La pro-ratisation de sa période annuelle de référence s’effectue comme suit :
1782 ×259365=1264 heures. 259 correspond ici au nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre, 365 étant le nombre de jours calendaires d’une année civile.
h) Suivi du temps de travail des salariés
Un compte individuel d’heures est institué pour chaque salarié, permettant d’effectuer un suivi précis des heures effectuées, notamment eu égard au planning prévisionnel. Ce compte d’heures individuel est indiqué dans le planning défini par la Direction et ses représentants, et communiqué à chaque salarié. Conformément aux obligations afférentes au suivi et contrôle de la durée de travail, le temps de travail de chaque collaborateur sera consigné dans un document émargé quotidiennement. L'employeur pourra, toutefois, sous sa responsabilité, confier à chaque salarié le soin de procéder à l'enregistrement mentionné ci-dessus s'il met à sa disposition des moyens de pointage ou une solution similaire.
i) Décompte des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du Travail, les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures. Les heures supplémentaires sont effectuées avec l’accord préalable et express de l’employeur ou du responsable de service. Les dépassements effectués sans accord préalable ne constituent pas des heures supplémentaires. Constituent des heures supplémentaires rémunérées, avec application de la majoration correspondante, celles travaillées au-delà de 42 heures par semaine, ou celles effectuées au-delà de la durée annuelle du temps de travail. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine seront majorées à hauteur de 25 %. Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, arrêtée au 31 décembre de chaque année, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1600 heures (auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité), ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord et déjà comptabilisées au titre des avances sur heures supplémentaires). Elles ouvriront droit aux majorations de salaire définies ci-après. Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire contractuel apprécié sur la période de décompte retenue par le présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire avec une majoration de 25 %. Les Parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent représenter plus d’1/3 de la durée de travail contractuelle.
Exemple 1 : Un salarié réalise une semaine de travail de 41 heures sur le mois d’avril. Ce nombre d’heures étant inférieur à la limite haute de 42 heures, aucune heure supplémentaire ne lui sera versée sur le mois courant. Au 31 décembre, date de clôture de la période de référence, le salarié a travaillé 1672 heures. 65 heures supplémentaires (1672 heures -1607 heures) lui seront par conséquent rémunérées sur la paie du mois de décembre.
Exemple 2 : Un salarié réalise une semaine de travail de 48 heures sur le mois d’avril. Ce nombre d’heures étant supérieur à la limite haute de 42 heures, 6 heures supplémentaires lui seront versées sur le mois courant. Au 31 décembre, date de clôture de la période de référence, le salarié a travaillé 1672 heures. 59 heures supplémentaires (1672 heures -1607 heures– 6 heures supplémentaires rémunérées sur la paie d’avril) lui seront par conséquent rémunérées sur la paie du mois de décembre.
j) Gestion des temps excédentaires et des compteurs individuels
En fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent, en cours de période de référence, avoir un compteur d'heures, de travail ou assimilées, créditeur ou débiteur par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Par principe, l’Association fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité, aux termes de l’aménagement du temps de travail défini au présent article. Toutefois, pour assurer la meilleure correspondance entre le niveau de rémunération mensuelle et le volume horaire moyen travaillé, sans attendre le solde annuel final du décompte des heures annuelles, les Parties conviennent d’instaurer un système d'avance sur heures supplémentaires, incluant la majoration afférente, liées à l'accroissement du volume hebdomadaire moyen d'activité. Ainsi, à titre d'exemple, si le volume moyen de dépassement annuel prévisionnel est de 50 heures, le paiement des heures de travail réalisées au-delà de 35 heures par semaine pourra intervenir mensuellement sous la forme d’avance sur heures supplémentaires, de façon à lisser ces interventions. Les heures ainsi payées s’imputent sur le contingent annuel d’heures et sur le compteur individuel de chaque collaborateur. Au 31 décembre de chaque année, une régularisation définitive, notamment en cas de trop perçu, sera opérée en prenant en compte les majorations à hauteur de 25 % pour chaque heure de travail effectif dépassant les 1 607 heures de travail effectif pour une année pleine, avec un droit complet à congés payés. Dans un souci de préserver la santé des salariés, les Parties rappellent que les heures supplémentaires doivent être limitées aux strictes nécessités de l’activité de l’Association. Ainsi, afin de garantir un juste équilibre vie privée-vie professionnelle, le collaborateur pourra demander à bénéficier d'heures ou de demi-journée (une journée représentant 7 heures et une demi-journée 3,5 heures) non travaillés au titre d’un compteur individuel créditeur. Il devra adresser sa demande quatre jours ouvrés avant la date envisagée via le formulaire de congé prévu à cet effet. La Direction devra répondre dans un délai de deux jours. L'absence de réponse vaudra refus. Inversement, en cas de solde d'heures débiteur, la Direction pourra imposer des heures de travail dans le respect des dispositions du présent article.
Exemple : Les plannings prévisionnels établis en mai font apparaître qu’un collaborateur aura réalisé 10 heures supplémentaires au 31 décembre. Il réalise sur deux semaines du mois de mai les horaires suivants :
-37 heures ; - 40 heures. Après accord de la Direction, une avance sur 7 heures supplémentaires lui est versée sur la paie du mois de mai. Au 31 décembre, date de clôture de la période de référence, le salarié a travaillé 1620 heures. 6 heures supplémentaires (1620 heures réalisées - 1607 heures – 7 heures supplémentaires avancées sur la paie de mai) lui seront par conséquent rémunérées sur la paie du mois de décembre.
k) Prise en compte des absences
L’impact des absences sur le décompte des heures de travail sur la période de référence se distingue suivant trois catégories d’absences :
Les absences assimilées à un temps de travail effectif (visite médicale obligatoire, heures de délégation...). Étant considérées comme du temps de travail effectif à part entière, elles sont intégrées pour leur durée réelle dans le compteur des heures travaillées ;
Les absences non indemnisables (absences injustifiées, congé sans solde) qui sont neutralisées dans le décompte des heures travaillées ;
Les absences indemnisables (maladie, accident...) seront comptabilisées, dans le compteur d’heures individuel ;
Les absences seront déduites en fonction de l’horaire de travail programmé le jour et / ou la semaine concernée. Dans l’hypothèse où le planning définitif du mois n’a pas été communiqué, les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée à raison de 7 heures par jour. Il est précisé que les congés payés ne seront pas décomptés des compteurs individuels, car étant déjà pris en compte dans la détermination du nombre d’heures à effectuer sur la période de référence. Les absences indemnisées ou rémunérées (congés payés, absence maladie, congé pour évènement familial…) seront rémunérées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, soit 35 heures par semaine, ou la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
ARTICLE 5 – TEMPS DE PAUSE Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes. Un temps de pause-repas d’une heure doit être respecté lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils et ce pour l’ensemble des services, sauf contraintes particulières expressément prévues aux plannings. En toute hypothèse, un temps de pause-repas doit être obligatoirement respecté. Eu égard aux spécificités de l’activité de l’Association, nécessitant une présence accrue auprès de ses membres lors des week-ends, la pause-repas sera bornée à 30 minutes les samedis et dimanches. Ce temps de pause-repas n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à ses occupations personnelles.
ARTICLE 6 – HEURES SENIOR 6.1. Bénéficiaires Les heures seniors ont pour objectif de prévenir la pénibilité et d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés dans l’Association. L’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein (CDI, CDD), bénéficiant d’une ancienneté minimale de six mois sont visés par le présent article.
6.2. Attribution des heures senior Les salariés visés à l’article 5.1 bénéficieront d’une réduction annuelle du temps de travail, déterminée selon leurs âges. Ces heures se débloquent au 1er janvier de l’année suivant l’atteinte des seuils fixés ci-dessous :
Pour les salariés âgés de au moins 50 ans : Réduction annuelle du temps de travail de 14 heures sans réduction de salaire ;
Pour les salariés âgés de au moins 55 ans : Réduction annuelle du temps de travail de 21 heures sans réduction de salaire ;
Pour les salariés âgés de au moins 60 ans : Réduction annuelle du temps de travail de 28 heures sans réduction de salaire ;
ARTICLE 7 – TRAVAIL LES JOURS FERIES 7.1. Bénéficiaires L’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) sont visés par le présent article.
7.2. Majoration pour jours fériés Les heures de travail effectuées les jours fériés seront majorées à hauteur de 100 %, à l’exception du 1er mai, bénéficiant d’une majoration de 200 %.
7.3. Versement Ces heures majorées sont payées mensuellement et figureront sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 8 – PRIME DE WEEK-END 8.1. Bénéficiaires L’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) sont visés par le présent article.
8.2. Prime de week-end Le weekend s’entend du samedi et dimanche. Dans une volonté de valoriser l’investissement des collaborateurs amenés à travailler durant les week-ends, une prime de week-end sera accordée, suivant le nombre d’heures travaillées en application du le barème suivant, obtenue en multipliant le nombre d’heures effectuées par le salaire brut de base du collaborateur :
Exemple : Pour un collaborateur doté d’un salaire brut de base 2000 €uros effectuant 64 heures de travail sur les week-ends du mois de novembre. Le nombre d’heures effectuées correspond ainsi au Palier 9. Sa prime de dimanche, versée sur la paie de novembre, sera de : 2000 X 18% = 360,00 € bruts.
8.3. Versement Cette prime sera versée mensuellement, les heures effectuées étant rémunérées sur la paie du mois courant. Cette prime figurera sur le bulletin de salaire. Un exemplaire original sera remis à chaque signataire. Fait à Garches, le 14 décembre 2023, En 4 exemplaires originaux Directeur Général Délégué Syndical CFTC Déléguée Syndicale CFE/CGC
ANNEXE 1 – REFERENTIEL DES BONNES PRATIQUES INFORMATIQUES
Référentiel pour l’utilisation de ressources informatiques, de la téléphonie et des services Internet
Ce texte a pour objet de préciser la responsabilité des utilisateurs en accord avec la législation, afin d'instaurer un usage conforme des ressources informatiques et des services Internet relevant de notre association. Le bon fonctionnement du système d'information suppose le respect des dispositions législatives et réglementaires qui s'imposent et notamment la sécurité, la performance des traitements et la conservation des données professionnelles.
Article 1 : Définitions
On désignera de façon générale sous le terme « ressources informatiques » : les réseaux, les moyens informatiques de calcul ou de gestion locaux, ainsi que ceux auxquels il est possible d'accéder à distance, directement ou en cascade à partir du réseau du Golf de Saint-Cloud, les logiciels, les applications, les bases de données... On désignera par « services Internet » : la mise à disposition par des serveurs locaux ou distants de moyens d'échanges et d'informations diverses : web, messagerie, forum, téléphonie IP (Internet Protocol), visioconférence... On désignera sous le terme « utilisateur » : la personne ayant accès ou utilisant les ressources informatiques et services Internet quel que soit son statut.
Article 2 : Accès aux ressources informatiques et services Internet
L'utilisation des ressources informatiques, téléphoniques et l'usage des services Internet ainsi que du réseau pour y accéder sont destinés à l'activité professionnelle des utilisateurs conformément à la législation en vigueur. Ils peuvent être utilisés de manière occasionnelle à des fins personnelles et non-commerciales. Cette utilisation doit être responsable et ne peut en aucun cas perturber ou ralentir l’activité professionnelle du collaborateur. Le supérieur hiérarchique de chaque utilisateur est mandaté par la Direction pour s’assurer au quotidien du bon respect de cette règle. L'utilisation des ressources informatiques partagées du Golf de Saint-Cloud et la connexion d'un équipement privé et extérieur (tels qu'un ordinateur, commutateur, modem, borne d'accès sans fil...) sur le réseau sont soumises à autorisation du responsable du Golf de Saint-Cloud et aux règles de sécurité du Golf de Saint-Cloud. Ces autorisations sont strictement personnelles et ne peuvent en aucun cas être cédées, même temporairement, à un tiers. Elles peuvent être retirées à tout moment. Toute autorisation prend fin lors de la cessation de l'activité professionnelle qui l'a justifiée. Le Golf de Saint-Cloud peut en outre prévoir des restrictions d'accès spécifiques à son organisation (certificats électroniques, cartes à puce d'accès ou d'authentification, filtrage d'accès sécurisé...) et selon les fonctions des utilisateurs. Article 3 : Règles d’utilisation et de sécurité
Tout utilisateur est responsable de l'usage des ressources informatiques auxquelles il a accès. Il informe le service informatique de toute anomalie constatée. L'utilisation de ces ressources doit être rationnelle et loyale afin d'en éviter la saturation ou leur détérioration.
Article 3.1 : Règles de sécurité
L’utilisateur doit appliquer les recommandations de sécurité du Golf de Saint-Cloud à laquelle il appartient et notamment se conformer aux dispositifs mis en place par le Golf de Saint-Cloud pour lutter contre les virus et les attaques par programmes informatiques. Il appartient à l’utilisateur de protéger ses données en utilisant différents moyens de sauvegarde individuelle ou mis à sa disposition. L’utilisateur doit garantir l’accès à tout moment à ses données professionnelles dans le cadre de la politique de recouvrement de données mise en œuvre au sein du Golf de Saint-Cloud. L’utilisateur ne doit pas quitter son poste de travail ni ceux en libre-service en laissant des ressources ou services accessibles. Toute opération illicite effectuée sur son compte alors qu’il aurait dû se déconnecter peut, de fait, lui être imputée. L’utilisateur s’interdit expressément le contournement des mesures de sécurité pour accéder sans autorisation aux systèmes du Golf de Saint-Cloud ou à ceux de Tiers ainsi que de compromettre tout système informatique.
Article 3.2 : Règles d’utilisation
Toute information est professionnelle à l'exclusion des données explicitement désignées par l'utilisateur comme relevant de sa vie privée. Ainsi, il appartient à l'utilisateur de procéder au stockage éventuel de ses données à caractère privé dans des répertoires explicitement prévus à cet effet et intitulés « privé » ou « personnel ». La protection et la sauvegarde régulière des données de ces dossiers incombent à l'utilisateur, la responsabilité du Golf de Saint-Cloud ne pouvant être engagée quant à la conservation de cet espace. L’utilisateur est soumis à une obligation générale de loyauté et de confidentialité. L’utilisateur doit ainsi assurer la confidentialité des données qu’il détient.
L’utilisateur s’engage ainsi à ne divulguer aucune information permettant d’identifier tout membre actuel ou ancien membre du Golf de Saint-Cloud. Il s’engage également à ne communiquer aucune information portant atteinte à la vie privée d’un membre actuel ou ancien du Golf de Saint Cloud. L’utilisateur doit suivre les règles en vigueur au sein du Golf de Saint-Cloud pour toute installation de logiciel et ne pas télécharger ou utiliser de logiciels ou progiciels sur le matériel du Golf de Saint-Cloud sans autorisation explicite. Notamment, il ne doit pas installer de logiciels à caractère ludique, ni contourner les restrictions d'utilisation d'un logiciel. Les logiciels doivent être utilisés dans les conditions des licences souscrites ou obtenus en libres de droit (Freeware). Le recouvrement est le dispositif de secours permettant à une personne habilitée d'accéder à des données lorsque le mécanisme principal n'est plus utilisable (perte ou destruction de clé, oubli de mot de passe...) ou en cas d'empêchement de l'agent détenteur. L’utilisateur doit veiller à la protection des différents moyens d'authentification personnels. En particulier, il doit choisir des mots de passe sûrs, gardés secrets et en aucun cas il ne doit les communiquer à des tiers. Si pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles, un utilisateur se trouve dans l'obligation de communiquer son mot de passe, il devra veiller dès que possible au changement de ce dernier. Il doit également protéger son certificat électronique par un mot de passe sûr gardé secret. Comme la signature manuscrite, le certificat électronique est strictement personnel et l'utilisateur s'engage à n'autoriser personne à en faire usage à sa place. L’utilisateur doit signaler toute tentative de violation de son compte et, de façon générale, toute anomalie qu'il peut constater. L’utilisateur s'engage à ne pas mettre à la disposition d'utilisateur(s) non autorisé(s) un accès aux ressources informatiques ou aux services internes, à travers des matériels dont il a l'usage. L’utilisateur ne doit pas utiliser ou essayer d'utiliser des comptes autres que le sien ou masquer son identité. Il ne doit pas s’approprier, modifier ou tenter de décrypter le mot de passe d’un autre utilisateur. L’utilisateur ne doit pas accéder aux informations et documents conservés sur les ressources informatiques autres que ceux qui lui sont propres, et ceux qui sont publics ou partagés. Il ne doit pas tenter de les lire, modifier, copier ou détruire, même si l'accès est techniquement possible.
Article 4 : Respect de la loi Informatique et Libertés et du Règlement Général sur la Protection des Données
Un recours croissant à l’usage des technologies de l’information exige que chacun respecte les principes du droit à la protection des données personnelles dans ses deux volets : droits individuels et obligations. Toute création ou modification de fichier comportant des données personnelles doit, préalablement à sa mise en œuvre, être déclarée auprès du DPO de l’Association, qui étudie alors la pertinence des données recueillies, la finalité du fichier, les durées de conservation prévues, les destinataires des données, le moyen d’information des personnes fichées et les mesures de sécurité à déployer pour protéger les données. Il procède ensuite aux opérations de mise en conformité (registre des traitements, clauses spécifiques ...). Le DPO permet de garantir la conformité de l’association à la loi Informatique et Libertés et au RGPD. En cas de non-respect des obligations relatives à la loi informatique et libertés et au RGPD, le DPO sera informé et pourra prendre toutes mesures conservatoires nécessaires pour mettre fin au traitement illégal ainsi qu’informer le responsable hiérarchique de l’utilisateur à l’origine du traitement illégal.
Article 5 : Respect de la propriété intellectuelle L'utilisateur ne doit pas reproduire, télécharger, copier, diffuser, modifier ou utiliser les logiciels, bases de données, pages web, images, photographies ou autres créations protégées par le droit d'auteur ou un droit privatif, sans avoir obtenu préalablement l'autorisation des titulaires de ces droits.
Article 6 : Préservation de l’intégrité des ressources informatiques L'utilisateur s'engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des ressources informatiques et des réseaux que ce soit par des manipulations anormales du matériel, ou par l'introduction de logiciels parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie, bombes logiques... Tout travail de recherche ou autre, risquant de conduire à la violation de la règle définie dans le paragraphe précédent, ne pourra être accompli qu'avec l'autorisation du responsable du Golf de Saint-Cloud et dans le strict respect des règles qui auront alors été définies.
Article 7 : Usage des services Internet (web, messagerie, forum, téléphonie IP, …) Article 7.1 : Internet Internet est un outil de travail ouvert à des usages professionnels dont l'utilisation doit respecter des principes généraux et des règles propres aux divers sites qui les proposent, ainsi que dans le respect de la législation en vigueur. Internet permet des communications d’affaires dans le monde mais Internet est à double sens, son accès introduit le risque que l’utilisateur peut importer une menace pour la sécurité de nos propres systèmes. En particulier, l'utilisateur :
Ne doit pas se connecter ou essayer de se connecter sur un serveur autrement que par les dispositions prévues par ce serveur ou sans y être autorisé par les responsables habilités,
Ne doit pas se livrer à des actions mettant sciemment en péril la sécurité ou le bon fonctionnement des serveurs auxquels il accède,
Ne doit pas usurper l'identité d'une autre personne et ne doit pas intercepter de communications entre tiers,
Ne doit pas utiliser ces services pour proposer ou rendre accessibles aux tiers des données et informations confidentielles ou contraires à la législation en vigueur,
Ne doit pas déposer des données sur un serveur interne ou ouvert au grand public (google, free, orange, ...) ou sur le poste de travail d'un autre utilisateur sans y être autorisé par les responsables habilités,
Doit faire preuve de la plus grande correction à l'égard de ses interlocuteurs dans les échanges électroniques par courrier, forums de discussions...,
S’interdit d’utiliser Internet de quelque manière qui serait illégale ou de façon à nuire à la réputation du Golf de Saint-Cloud,
Ne doit pas utiliser internet à des fins personnelles lucratives (Par exemple : les jeux en ligne, activités commerciales personnelles),
Doit s’imposer de ne pas délibérément accéder, créer, afficher, transmettre, solliciter, imprimer, télécharger ou diffuser des messages, des informations ou des documents qui seraient ou pourraient être interprétés comme frauduleux, menaçants, pornographiques, discriminatoires, diffamatoires, injurieux, harcelants ou illégaux.
Le Golf de Saint-Cloud ne pourra être tenu pour responsable des détériorations d'informations ou des infractions commises par un utilisateur qui ne se sera pas conformé à ces règles.
Article 7.2 : Messagerie électronique La messagerie électronique est un outil de travail ouvert à des usages professionnels. Elle peut être utilisée à titre accessoire et occasionnelle à des fins personnelles mais cette utilisation nécessite que l’utilisateur agisse de manière responsable et que l’utilisation ne perturbe pas le rendement au travail ou n’entre pas en conflit avec les intérêts du Golf de Saint-Cloud. Tout message sera réputé professionnel sauf s'il comporte une mention particulière et explicitée dans son objet indiquant son caractère privé ou s'il est stocké dans un espace privé de données. Chaque utilisateur doit organiser et mettre en œuvre les moyens nécessaires à la conservation des messages pouvant être indispensables ou simplement utiles en tant qu'éléments de preuve. L'utilisateur doit veiller à ce que la diffusion des messages soit limitée aux seuls destinataires concernés afin d'éviter les diffusions de messages de masse, l'encombrement inutile de la messagerie ainsi qu'une dégradation du service. L'évolution permanente des technologies de l'informatique met à disposition des utilisateurs de nouveaux services qui peuvent être accessibles depuis le réseau du Golf de Saint-Cloud. Ces nouvelles technologies, qui peuvent présenter un risque de vulnérabilité particulier, ne peuvent être utilisées qu'après accord préalable du responsable du Golf de Saint-Cloud et dans le strict respect de la politique de sécurité des systèmes d'informations. L’utilisateur doit veiller à la mise à jour de ses listes de distribution car celle-ci peuvent devenir obsolètes et polluer les systèmes d’envoi de courrier électronique avec des adresses qui n’existeraient plus. En cas d’absence planifiée devant impliquer l’impossibilité de répondre aux messages, chaque utilisateur doit signaler à ses correspondants par un message d’absence approprié les interlocuteurs de substitution auxquels ceux-ci peuvent s’adresser. L’utilisateur doit désigner un autre utilisateur qui pourra accéder à ses mails en cas de maladie ou d’absence imprévue afin d’éviter une situation ou les courriers important seraient non-lus. Le service informatique a la charge d’effectuer le transfert des courriels à titre temporaire. L’utilisateur doit respecter dans sa communication écrite par messagerie électronique les règles de civilité que le Golf de Saint-Cloud souhaite voir respecter par ses collaborateurs : politesse, concision, réserve, modération des propos, absence de polémique inutile. Article 7.3 : Téléphonie Le téléphone, fixe et/ou portable, mis à disposition par le Golf de Saint-Cloud, est destiné à un usage professionnel limité au cadre de la mission confiée à l’utilisateur. Ainsi certaines fonctionnalités peuvent être réservées aux utilisateurs dont la mission rend nécessaire certains appels (ex : numéros spéciaux, accès à l’international). Dans un souci de maîtrise des coûts, lorsque l’utilisateur contacte ses interlocuteurs (clients/fournisseurs) il doit privilégier les systèmes les plus économiques pour l’association. Notamment l’appel des numéros à l’étranger n’est pas compris en cas d’utilisation des téléphones fixes. De ce fait, il est indispensable que les appels internationaux soient effectués en utilisant les applications internet gratuites si cela est possible. En cas d’impossibilité d’utiliser une application internet gratuite (telle que WhatsApp), l’utilisateur doit demander à son responsable la démarche à suivre. L’usage du téléphone fixe ou mobile (en émission ou réception d’appels) à des fins privées est autorisé dans la mesure où il reste raisonnable, exceptionnel, non récurrent et qu’il ne génère aucun coût supplémentaire pour le Golf de Saint-Cloud. L’utilisateur est informé que le système téléphonique, dans le cadre notamment de la facturation mensuelle, permet la consultation de la liste détaillée des appels par poste ainsi que des statistiques de nombre et de durée d’appel.
Article 7.4 : Réseaux sociaux L’utilisateur s’engage à ne pas utiliser les réseaux sociaux afin de divulguer des informations confidentielles (dont des photographies) sans l’accord écrit du responsable du Golf de Saint-Cloud. L’utilisateur ne doit également pas se servir des réseaux sociaux afin de communiquer des informations qui seraient contraires au respect de la vie privée des membres du Golf de Saint-Cloud.
Article 8 : Analyse et contrôle de l’utilisation des ressources Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, de contrôle à des fins statistiques, de traçabilité, d'optimisation, de sécurité ou de détection des abus, l'utilisation des ressources informatiques et des services internet, ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de le législation applicable et notamment de la loi sur l'informatique et des libertés et du RGPD. L'utilisateur dont le poste fait l'objet d'une maintenance à distance doit être préalablement informé. Les personnels en charge des opérations de contrôle sont soumis à une obligation de confidentialité. Ils ne peuvent donc divulguer les informations qu'ils sont amenés à connaître dans le cadre de leur fonction, en particulier lorsqu'elles sont couvertes par les secrets des correspondances ou relèvent de la vie privée de l'utilisateur, dès lors que ces informations ne remettent en cause ni le bon fonctionnement technique des applications, ni leur sécurité, ni l'intérêt du service. Les administrateurs ne doivent faire aucune exploitation à des fins autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité des applications des informations des réseaux et systèmes.
Article 9 : Traçabilité Le Golf de Saint-Cloud est dans l'obligation légale de mettre en place un système de journalisation des accès Internet de la messagerie et des données échangées. Par conséquent, les outils de traçabilité sont mis en place sur tous les systèmes d'information.
Article 10 : Rappel des principales dispositions légales Il est rappelé que l'ensemble du personnel du Golf de Saint-Cloud quel que soit son statut est soumis à la législation française en vigueur et doit notamment respecter la Loi Informatique et Liberté et le Règlement Général sur la Protection des Données. Article 11 : Application Le référentiel s'applique à l'ensemble du personnel du Golf de Saint-Cloud quel que soit son statut, et plus généralement à l'ensemble des personnes, permanents ou temporaires qui utilisent, à quelque titre que ce soit, les ressources informatiques et services internet de l’association, ainsi que ceux auxquels il est possible d'accéder à distance directement ou en cascade à partir du réseau du Golf de Saint-Cloud. Le référentiel doit être porté à la connaissance des personnes visées à l'alinéa précèdent par tous moyens et notamment :
Par envoi sur messagerie lorsqu'un compte est ouvert pour un utilisateur, celui-ci devant déclarer avoir pris connaissance du présent référentiel, par voie d'affichage dans les locaux du Golf de Saint-Cloud, par voie d'annexe à l’accord d’entreprise du Golf de Saint-Cloud,
Ou par remise d'un exemplaire papier.
Article 12 : Sanctions Tout utilisateur qui contreviendrait aux règles précédemment définies peut s’exposer à des sanctions disciplinaires jusqu’à et y compris le licenciement et des actions juridiques. ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE COOPTATION
