L’Association Tutélaire d’Ille et Vilaine (ATI), dont le siège social est 63, avenue de Rochester – 35000 RENNES.
Représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice
d’une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale.
L'organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical.
d’autre part.
Objet de cet accord :
l’ATI souhaite proposer des organisations de travail innovantes, étayées par les technologies contemporaines qu’elle mobilise et l’engagement de ses salariés à œuvrer à la protection, l’accompagnement des personnes vulnérables auprès desquelles elle intervient.
Dans ce contexte, cet accord entend contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personelle tout en maintenant l’efficacité , la qualité et la continuité du travail réalisé. Cet accord confirme la volonté de l’ATI et des partenaires sociaux de permettre aux salariés de l’ATI d’accéder, sous certaines conditions au télétravail pendulaire.
Cet accord a pour objet de définir le règlement de fonctionnement du télétravail entre les salariés et la Direction de l’Association. Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, qu’il permet le maintien de la qualité de service rendu aux bénéficiaires des actions conduites par l’ATI et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Sens du télétravail :
Dans cette perspective et par le présent accord, les signataires fixent les conditions permettant le recours au télétravail au regard des enjeux suivants :
L’attractivité de l’ATI : le télétravail vise à contribuer à rendre l’Association ATI plus attractive si ses conditions de mise en œuvre favorisent l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et l’autonomie des salariés.
L’impact environnemental : le télétravail vise à avoir un impact positif sur l’environnement lorsqu’il permet de réduire les déplacements ainsi que les consommations énergétiques de l’Association.
La prévention des risques : le télétravail vise à avoir des effets positifs sur la concentration, l’efficacité, la qualité de travail. Le télétravail peut être source de motivation, d’implication et de satisfaction.
La protection des salariés : le télétravail peut également présenter des risques professionnels et amener des points de vigilance en termes de conditions matérielles de travail, d’ergonomie, de temps et de charge de travail … Ces facteurs peuvent être sources de risques psychosociaux (en particulier, le sentiment d’isolement) ou physiques (en particulier, les troubles musculosquellétiques).
Aussi, le DUERP devra être actualisé au regard de cette mise en œuvre en concertation avec les instances de dialogue social compétentes, en matière de santé et sécurité au travail.
Sommaire
I. Cadre juridique et définition du télétravail
II. Principes de mise en place du télétravail
Le volontariat
La réversibilité
L’égalité de traitement
III. Conditions de mise en place
Salariés concernés
Nombre de salariés
Nombre de jours de télétravail et plage horaire
Nombre de jours de télétravail et plage horaire : situations particulières
Nombre de jours de télétravail et plage horaire : situation de réaménagement
Nombre de jours de télétravail et plage horaire : situation des professionnels à temps partiel
Lieu d’exercice du télétravail
Matériels et équipements
Justificatifs à fournir par le salarié
Accés des travailleurs handicapés et femmes enceintes au télétravail
IV. Conditions contractuelles
Avenant au contrat de travail
Durée d’application
Reversibilité
Activités concernées et non concernées par le télétravail
Respect de la vie privée du salarié en télétravail
V. Conditions d’exécution du contrat de travail
Horaires de travail et amplitude horaire
Vérification de la charge de travail
Droit à la déconnexion
Droits individuels et collectifs
Surveillance des salariés
Confidentialité et protection des données
Télétravail occasionnel
Santé et Sécurité
VI. Conditions de réussite du télétravail
VII. Suivi de l’accord – Date d’entrée en vigueur et Publicité
Cadre juridique et définition du télétravail
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail.
Il résulte de l’article L1222-9 du Code du travail applicable au 22 Septembre 2017 que :
« le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant la technologie de l’information et de la communication ».
Le télétravail s’exerce dans le cadre des missions inscrites dans la fiche métier de chacun.
Principes de mise en place du télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, mais une possibilité particulière d’organisation du travail qui se met en place dans le respect de la continuité de service.
Il repose sur trois principes :
Le volontariat
Le télétravail n’est mis en place qu’avec l’accord du salarié concerné. Les conditions en seront précisées par avenant. Pour être mise en place, cette organisation devra être validée par la hiérarchie et les conditions techniques et administratives de réalisation devront être vérifiées en amont.
La réversibilité
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre mettre fin au télétravail. Les modalités de cette réversibilité sont établies à l’article IV du présent accord. Pour être mise en place, cette nouvelle organisation devra être validée par la hiérarchie et les conditions techniques de retour sur site devront être vérifiées.
L’égalité de traitement
Tous les salariés de l’ATI sont concernés par cet aménagement sous réserve que les tâches qui leur incombent soient identiquement effectuées à distance ou sur site. L’adoption de la formule de télétravail permettra d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent au contrat de travail de tout salarié. Elle donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail en cours.
Certaines activités requièrent par nature d'être exercées dans les locaux de l'entreprise et ne seront, de ce fait, pas ouvertes au télétravail : il s’agit en particulier des tâches liées à GED, traitement des courriers entrants et sortants et de l’accueil du public.
D’autres activités nécessaires à la réalisation de la mission et requérant la présence physique du professionnel concerné (audiences, rencontres partenariales ou autres,…) amèneront la suspension ponctuelle du télétravail.
Conditions de mise en place
Salariés concernés :
Le présent Accord est applicable à tous les salariés cadres ou non cadres titulaires d'un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel et justifiant d’une ancienneté minimale. Cette ancienneté est fixée à 6 mois pour l’ensemble des salariés.
Situations particulières : les professionnels en stage, alternance ou apprentissage ou en formation :
Les professionnels stagiaires, apprentis ou en alternance ne pourront bénéficier de cette organisation du travail sans une évaluation complémentaire de l’opportunité de cette mise en place dans le cadre de leur formation réalisée conjointement par l’employeur et le centre de formation. Tout professionnel participant à une formation inscrite sur le plan de formation verra sa situation de télétravail réétudiée par le Responsable de Secteur, au regard, en particulier, du temps de travail alloué à son activité principale.
Nombre de salariés
Le nombre de salariés se trouvant simultanément en situation de télétravail devra être limité en fonction de l’organisation de chaque antenne ou service afin d’assurer la continuité de service et le maintien de la qualité du service rendu.
Le nombre minimum de professionnels sur site, c’est-à-dire disponibles pour effectuer les permanences, recevoir le public et effectuer les visites à domicile utiles sera défini par le RDS au regard de l’activité des services. Quelque soit le contexte, le nombre de salariés présents sur site (hors VAD ou visites partenariales) ne pourra être inférieur au tiers des effectifs totaux mobilisables pour permettre la continuité de service. Il est rappelé que les permanences d’accueil téléphoniques et physiques sont obligatoirement tenues sur site par les professionnels concernés (Délégués MJPM ou MASP) afin d’éviter l’isolement du salarié dans des situations parfois complexes.
Nombre de jours de télétravail et plage horaire :
Le télétravail pourra être exercé au minimum une journée par semaine et au maximum deux journées par semaine pour un salarié travaillant à temps plein, sous réserve de la continuité de service et du respect des règles telles définies précédemment. Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct et validés par la Direction, via la signature de l’avenant pré-cité.
La mise en place de ces rythmes de travail doit permettre la réalisation de la mission dans les mêmes conditions que sur site. Elle ne doit en aucun cas porter préjudice à la qualité du service rendu à l’usager et au bon fonctionnement du collectif de travail.
Le nombre de jours de télétravail ouvert à chaque salarié volontaire dépendra : De la durée de son expérience de télétravail avant la mise en place de cet accord ; De la durée contractualisée du temps de travail de chaque salarié ; De l’organisation hebdomadaire contractualisée du temps de travail de chaque salarié ; De l’intégration positive pour chaque salarié de cette nouvelle modalité de travail au regard des missions qui lui sont confiées.
Afin de sécuriser la pérennisation de cette nouvelle organisation de travail et de s’assurer que les critères énoncés sont en place, il est ainsi convenu que chaque salarié volontaire, exerçant en télétravail depuis plus de six mois avant la mise en place de cet accord, pourra bénéficier du nombre de journées de télétravail prévu au présent accord au regard de la durée et de l’organisation de son temps de travail contractualisé et sa capacité démontrée à s’inscrire dans cette nouvelle modalité de travail au regard des missions confiées, sous réserve du respect de la continuité de service.
Afin de sécuriser la pérennisation de cette nouvelle organisation de travail et de s’assurer que les critères énoncés sont en place, il est ainsi convenu que chaque salarié volontaire, avec une expérience du télétravail depuis moins de six mois à la mise en place de cet accord, pourra, dès la mise en place de cet accord, bénéficier d’un nombre réduit de moitié de jours de télétravail prévu à cet accord, au regard de la durée et de l’organisation de son temps de travail contractualisé, sous réserve du respect de la continuité de service. Cette phase transitoire s’achèvera à l’issue d’une expérience de télétravail d’une durée totale de six mois sur les périodes précédant et suivant la mise en place de cet accord. A l’issue, son intégration complète dans le dispositif prévu au présent accord, sera également appréciée au regard de sa capacité à s’inscrire pleinement dans cette nouvelle modalité de travail, au regard des missions confiées.
Afin de sécuriser la pérennisation de cette nouvelle organisation de travail et de s’assurer que les critères énoncés sont en place, il est ainsi convenu que chaque salarié volontaire, porteur d’une première demande de télétravail, pourra être autorisé, sous réserve de satisfaire aux critères d’éligibilité au télétravail, à bénéficier d’un nombre réduit de moitié de jours de télétravail prévu à cet accord, au regard de la durée et de l’organisation de son temps de travail contractualisé sous réserve du respect de la continuité de service. A l’issue, son intégration complète dans le dispositif prévu au présent accord, sera également appréciée au regard de sa capacité à s’inscrire pleinement dans cette nouvelle modalité de travail, au regard des missions confiées.
A l’issue d’une période de six mois de mise en place de cet accord, un bilan sera réalisé par la commission de suivi prévue à l’article VII-1.
Au cours de ce bilan, seront prises en compte les modalités d’exercice en télétravail, ouvertes à l’ensemble des salariés exerçant à temps plein ou à temps partiel.
Il permettra de vérifier que les attendus institutionnels sont atteints quelles que soient les modalités d’exercice en cours et d’ajuster les pratiques ou organisations afin d’en optimiser les effets dans un cadre de télétravail comme sur site.
Toute évolution des conditions de mise en place du télétravail supposera la rédaction d’un avenant à cet accord.
Le télétravail sera exercé dans le cadre de journée complète de travail.
Certaines situations décrites au chapitre suivant : « Nombre de jours de télétravail et plages horaires : situations particulières », permettront néanmoins le télétravail sur la demie-journée.
Tout autre aménagement aurait un caractère exceptionnel et supposerait l’accord préalable et ponctuel du cadre hiérarchique et de la Direction. Le salarié en télétravail devra être disponible pour tout contact professionnel, dans les plages horaires correspondantes aux horaires collectifs prévus à l‘accord collectif de l’ATI, signé le 2 Juin 2016, soit de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30 tous les jours sauf le vendredi à 16h30.
Il est rappelé que l’assouplissement des horaires d’arrivée et de départ mis en place à dater d’Avril 2020 visait à faciliter les transports des salariés et l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, dimensions parfaitement prises en compte dans le cadre de cet accord. Cet assouplissement requiert l’accord prélable du Responsable de Secteur ou Service, au travers de la présence programmée sur site chaque après-midi, dans tous les services/secteurs, et si nécessaire dans le cadre de permanences service, d’un nombre minimal de professionnels (délégués, secrétaires, comptables, conseillers juridiques ou autres fonctions particulières) afin de garantir la continuité de service jusqu’à 17h30.
Dans le cadre du télétravail, le salarié souhaitant quitter son poste de télétravail plus tôt devra de la même façon se référer à l’organisation mise en place par son Responsable de Secteur sur chaque site ou dans chaque service et l’en informer.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne peut être opposée à la nécessité d’assurer sur site une présence adaptée à la continuité de service.
Nombre de jours de télétravail et plage horaire : situations particulières
En cas de nécessité de service et à titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de demander au télétravailleur de revenir travailler sur site, pour une durée à déterminer, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant l’évènement notamment :
-Réunion d’équipe ; -Démarche partenariale et convocations au JT ; -Formation ; -Effectif présent trop faible du fait des congés, d’absence non prévues, …. ; - Situation imprévue (VPN défectueux, Liaison inadaptée…) ; -Convocations RH ou autres.
Trois situations permettront néanmoins de télétravailler en demie journée :
Dans le cas où le salarié travaille à temps partiel sur 4,5 jours, le salarié pourra exercer en télétravail sur la demie-journée travaillée,
Dans le cas où certaines des tâches réalisées par le salarié requiert sa présence chaque jour sur site, le salarié pourra bénéficier, d’un temps de télétravail défini en accord avec la direction et le responsable de secteur ou service, sous réserve de la continuité de service,
Dans le cas où des évènements nécessaires à la réalisation de la mission sont programmés sur une demi-journée coïncidant avec la journée de télétravail, le salarié pourra conserver le bénéfice du télétravail sur la demi-journée non impactée, sous conditions de :
- se rendre au service pour y réaliser l’action à conduire ou y retirer le véhicule nécessaire au déplacement associé à cette action, - réaliser sa mission en télétravail sur une demi-journée pleine (matin ou après-midi) sans autre aménagement possible sur cette demi-journée.
Si un jour férié correspond à une journée programmée de télétravail, le salarié concerné ne pourra la reporter dans la semaine en cours ou les semaines suivantes.
En cas d’absence ou de suspension du contrat de travail pendant une durée supérieure ou égale à trois semaines, le télétravail pourra être organisé sur une durée équivalente à la moitié du temps télétravaillé en période ordinaire sous réserve de l’accord préalable du Responsable de secteur ou service, du respect des conditions de présence minimales sur site et de la continuité de service. Cette disposition sera mentionnée à l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail.
Il est également convenu que le télétravail pourra être temporairement suspendu totalement ou partiellement pendant les congés scolaires ou d’été ou des périodes d’absences imprévues afin d’assurer le nombre minimal de présence sur site permettant de garantir la continuité de service.
Nombre de jours de télétravail et plage horaire : situation de réaménagement
Tout réaménagement durable des jours de télétravail programmés nécessitera la demande écrite du salarié respectant un délai de prévenance d’un mois. Le Responsable de Secteur validera la demande au regard des contraintes de la continuité de service. La Direction entérinera cet accord par la mise en place d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Nombre de jours de télétravail et plage horaire : Situation des professionnels à temps partiel
Les professionnels à temps partiel pourront exercer le télétravail au prorata de leur temps de travail.
Dans ce contexte, les salariés exerçant à temps partiel accéderont, si l’ensemble des conditions retenues pour assurer la continuité de service sont validées, à l’issue de la période de mise en place progressive de cet accord, au télétravail dans les conditions suivantes :
ETP Nombre de jours de télétravail hebomadaire pendant les 6 mois suivant la signature de l’accord
Nombre de jours maximal de télétravail envisageable après validation par le comité de pilotage et à confirmer à 6 mois 1 1 2 0,9 sur 4,5 jours 1 1,5 0,9 sur 4 jours 1 1 0,8 1 1 0,75 1 1 <0,75 0,5 0,5 ou 1j toutes les 2 semaines
En tout état de cause, chaque salarié devra être présent sur site chaque semaine.
Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au lieu de résidence habituel du salarié. Ce lieu devra être déclaré obligatoirement lors du passage du salarié en télétravail.
Le choix par le salarié de tout autre lieu pour exercer son activité en situation de télétravail, même de façon ponctuelle et à titre tout à fait exceptionnel, devra faire l’objet d’une demande dérogatoire et être autorisé par le Responsable de Secteur et la Direction, après la remise par le salarié, des justificatifs identiques à ceux exigés pour la mise en place du télétravail au lieu de résidence habituel.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’ATI et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Ce changement du lieu de résidence habituel devra donner lieu à la délivrance d’une attestation d’assurance incluant les risques liés au télétravail.
Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié de travailler dans des conditions de stricte confidentialité afin que les informations traitées ne puissent pas être portées à la connaissance de tiers. Pour ce faire, le salarié télétravailleur s’engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis dans de bonnes conditions.
En cas de panne des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès téléphonique au service technique interne que celui dont il dispose sur site. Si la panne persiste, le télétravailleur en informera immédiatement ce même service qui prendra les mesures appropriées pour y remédier.
En cas d’impossibilité de résoudre la panne dans un délai inférieur à 3 heures, le télétravailleur devra réintégrer dès la demie journée suivante, son poste sur site, le temps qu’une solution soit apportée à la panne constatée.
Matériels et équipements
Sera fourni aux salariés en télétravail le matériel suivant :
Un ordinateur portable ou un poste fixe,
Un écran complémentaire,
Un kit clavier-souris,
Un réhausseur et une pochette pour les ordinateurs portables,
Une liaison téléphonique (équipement 3CX, ou renvois de lignes ou téléphones portables et forfaits téléphoniques selon les sites).
Un poste de travail adapté si la situation de handicap du professionnel l’exige après validation de la médecine du travail.
Le salarié s’engage à utiliser cet équipement dans le seul cadre professionnel.
Chaque salarié en situation de télétravail devra impérativement bénéficier d’un abonnement internet souscrit à titre personnel, permettant la mise en place de cette organisation du travail. Il devra également pouvoir télétravailler dans un environnement lui permettant un usage adapté des matériels mis à sa disposition. Afin de contribuer à la bonne installation des salariés en télétravail, chacun bénéficiera de la mise à disposition par l’employeur d’un fauteuil de bureau. Les conditions de mise à disposition seront établies avec le prestataire.
De plus, le salarié bénéficiera au titre des frais engagés d’une indemnisation forfaitaire de 2,5 euros par jour télétravaillé, laquelle couvre l’ensemble des frais inhérents à la situation de télétravail.
Il est rappelé que l’ensemble des matériels mis à disposition demeurent la propriété de l’entreprise. Ils devront être restitués à l’issue de la période de télétravail, quelle qu’en soit la raison.
Le suivi de ce matériel mis à disposition sera effectué une fois pas an.
Justificatifs à fournir par le salarié
Le salarié doit informer son assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile à raison d’une à deux journées par semaine et s’assure que son assurance multirisques habitation couvre sa présence à ce titre pendant ces journées.
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisques habitation couvrant son domicile ainsi que les équipements professionnels qui y sont présents et mentionnant l’activité de télétravail à domicile. Cette attestation devra être actualisée chaque année.
Accès des travailleurs handicapés et des femmes enceintes au télétravail.
Les parties au présent accord rappellent que l’accord mettant en place le télétravail doit prévoir les modalités d’accès à cette organisation du temps de travail aux salariés handicapés et aux salariées enceintes. Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés et aux femmes enceintes dans les conditions prévues au présent accord. Pour ces salariés, l’Association contribuera à l’acquisition du mobilier adapté au télétravail dès lors qu’ils n’en sont pas équipés et qu’un tel mobilier est nécessaire à la réalisation du travail sur leur lieu de résidence.
IV. Conditions contractuelles
Avenant au contrat de travail
Tout salarié candidat au télétravail devra en formuler la demande un mois avant la date de mise en place qu’il envisage, au travers d’un document signé par ses soins précisant de façon claire sa volonté de télétravailler et le nombre de jours de télétravail souhaité. Cette demande doit se faire par courriel, par courrier remis en main propre ou recommandé adressé au Responsable hiérarchique avec copie au service RH.
L’Association devra y répondre dans un délai d’un mois.
En cas de refus, la décision devra être motivée.
Après validation par son Responsable hiérarchique et par la Direction de l’ATI et, afin de formaliser cet engagement, le salarié devra signer un avenant au contrat de travail qui mentionnera :
La référence au présent accord,
Les conditions de passage en télétravail,
Les conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail,
Les modalités de contrôle du temps de travail,
La durée de l’engagement et les conditions de son renouvellement,
Le lieu d’exercice du télétravail
Le réexamen nécessaire de l’effectivité du télétravail en cas de changement de fonction ou poste à l’interne.
Tout changement de poste pourra justifier un réexamen de la possibilité de poursuivre l’activité en télétravail. Cette disposition sera précisée dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Durée d’application
La durée d’application de l’avenant au contrat de travail mettant en place la situation de télétravail ne pourra pas excéder une année et, sera tacitement reconduit tant qu’aucune des parties ne fera valoir son droit d’y mettre fin. Pour tout salarié entré après la signature de cet accord, cette nouvelle organisation du travail est en outre soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Si l’une des parties souhaite y mettre fin, elle devra prévenir l’autre par tout moyen. Le délai de prévenance sera d’un mois.
Réversibilité
Par ailleurs, le salarié pourra à tout moment décider de revenir à un mode de travail classique en respectant un délai de prévenance d’un mois. Pour cela, il devra remettre à la Direction un écrit signé de sa main qui indiquera de manière claire et non équivoque sa volonté de renoncer au télétravail. Ce délai pourra être supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié, en respectant un délai de prévenance d’une semaine après avoir rencontré le salarié lors d’un entretien spécifique, notamment pour les motifs suivants :
Non-respect des procédures métiers,
Non excécution de la mission confiée,
Réorganisation des services,
Déménagement du salarié empêchant la mise en place du télétravail (connexion, éloignement...),
Réseau téléphone et internet insuffisant pour permettre d’exercer son activité dans de bonnes conditions,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Ce délai pourra, sous réserve de l’accord du Responsable de Secteur et de la Direction de l’ATI, être exceptionnellement porté à un mois pour permettre d’organiser hors urgence, le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à sa disposition.
Cette décision sera adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception et sera motivée.
La réversibilité activée par le salarié ou l’employeur ne fait obstacle à une nouvelle demande qui sera étudiée dans les conditions précédemment prévues.
Activités concernées et non concernées par le télétravail
Hors les activités ci-après énumérées, toutes les tâches habituellement réalisées sur le lieu de travail habituel peuvent être éligibles au télétravail y compris celles de formation, si le contexte l’exige ou s’y prête.
Les tâches ou activités suivantes ne pourront être exécutées en télétravail et ne seront effectuées que dans les -ou au départ des - locaux de l’ATI :
La réception et le traitement des courriers entrants,
La préparation et l’envoi des courriers sortants,
La numérisation,
Les visites à domicile et toute autre activité nécessitant la présence physique du professionnel
L’accueil du public sur site.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée si besoin, au regard de nos contraintes et de l’évolution de nos organisations, missions, et /ou pratiques.
Par ailleurs, le fonctionnement du siège comme celui des antennes ou services implique le maintien de certaines activités au sein des locaux de l’Association :
Le contact physique ou téléphonique avec le public sur des plages horaires définies,
L’encadrement et le suivi des équipes sur les services,
La communication interne.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée si besoin, au regard de nos contraintes et de l’évolution de nos organisations, missions, et /ou pratiques.
Le salarié pourra pour la bonne marche de ses dossiers amener au domicile les documents utiles sous réserve que leur usage soit nécessaire, et ce dans le strict respect de la confidentialité contractualisée avec l’Association et dont le salarié télétravailleur sera garant.
Il est précisé qu’aucune impression et aucun envoi ne seront faits du domicile de salarié en télétravail.
Respect de la vie privée du salarié en télétravail :
En dehors des plages horaires définies au chapitre 3 du présent accord, le salarié organise son temps de travail librement.
V. Conditions d’exécution du contrat de travail
Horaires de travail et amplitude horaire
Lors de l’exécution de sa prestation de travail à son lieu de résidence habituel, le salarié devra être impérativement connecté à son ordinateur et en mesure de répondre aux appels téléphoniques professionnels, lors des plages horaires fixées précédemment.
Le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
L’horaire de travail hebdomadaire contractualisé,
Une amplitude horaire inscrite entre 8h et 19h chaque jour avec une pause méridienne de 45 minutes au minimum.
Le décompte horaire du temps de travail télétravaillé sera décompté tel le temps de travail réalisé au service.
Il devra s’inscrire dans le cadre de l’accord collectif signé le 02 Juin 2016, prévoyant pour un ETP, un temps de travail de 35h complété par la possibilité d’un dépassement hebdomadaire de deux heures permettant le cumul de jours RTT semestre 1 et épuisé semestre 2.
Les dispositions de ce même accord s’appliqueront aux salariés à temps partiel.
Le salarié occupé sur la base d’un forfait annuel en jours de travail sur l’année devra veiller au respect des temps minimaux de repos soit :
une durée de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
une durée de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien.
Les temps de pause devront être respectés.
Vérification de la charge de travail
L’employeur s’engage à vérifier de façon régulière la charge de travail accomplie par le salarié en situation de télétravail. Cette dernière ne devra pas être disproportionnée par rapport à la charge de travail habituelle effectuée dans les locaux des services ou antennes.
L’enregistrement et le suivi de l’amplitude des journées de travail via le logiciel Kelio ou à l’avenir son équivalent permettra de vérifier le respect des durées minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
En outre, le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Droit à la déconnexion
L’accès aux données numériques de l’ATI est interdit pour tout salarié au-delà de 20h chaque soir et avant 7h le matin. Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’une plage de disponibilité de 11h entre deux journées de travail.
Droits individuels et collectifs
Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’ATI, en particulier au plan des droits : - individuels : rémunération, accès à la formation, gestion des carrières… - collectifs : statut et avantages collectifs (chèques déjeuner…), élections, représentation du personnel….
Les télétravailleurs conservent les droits et avantages légaux et conventionnels inclus dans leur contrat de travail.
Les télétravailleurs conservent des droits et avantages légaux et conventionnels identiques à ceux des salariés sur un même poste qui ne choisissent pas le télétravail.
L’article L1222-9 du Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits concernant l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à l’information.
Surveillance des salariés
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle électronique ou autre, de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Confidentialité et protection des données :
S’il utilise du matériel informatique appartenant à l’entreprise, le salarié exerçant à domicile doit respecter toutes les règles d’utilisation des matériels informatiques telles que fixées par le réglement intérieur de l’Association. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de confidentialité pour tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a la connaissance du fait de ses fonctions.
Télétravail occasionnel
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (notamment grève, épisode aigu de pollution, épisode météorologique aigu…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra alors être mis en œuvre unilatéralement par l’Association pour les salariés dotés d’outils de travail à distance et dont le poste de travail est susceptible d’être exercé à distance.
Les règles relatives au lieu de télétravail, à la durée et au contrôle du temps de travail prévues dans le présent Accord trouveront alors application.
La mise en œuvre du télétravail dans de telles situations présentant un caractère exceptionnel, pourra y être mis fin unilatéralement par l’Association sans possibilité pour le salarié de se prévaloir de la qualité de télétravailleur.
Santé et Sécurité :
Les règles de santé et de sécurité applicables à l’entreprise et particulièrement au télétravail sont portées à la connaissance du télétravailleur.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit au plus tôt et, fournir un justificatif dans les 48 heures.
VI. Conditions de réussite du télétravail
Ainsi considérant les points mentionnés dans le présent accord, la réussite d’une organisation et d’un exercice en télétravail est conditionnée par : - la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance, - l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation du travail pendant les journées de télétravail, - une communication efficace et de confiance avec le Responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le salarié collabore, - le maintien de la qualité et de la continuité du service rendu aux personnes concernées.
La possibilité de télétravailler et la réussite de ce mode d’organisation sont ainsi soumises à l’ensemble des conditions ci-dessus décrites.
VII. Suivi de l’accord – Date d’entrée en vigueur et Publicité
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.
Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges comprenant les signataires du présent accord, dans les conditions suivantes : - un collège salarié comprenant un salarié désigné par chacun des syndicats signataires ou adhérents et par toute organisation syndicale représentative au sein de l’ATI à la date de réunion de la commission de suivi ; - un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.
Cette commission se réunira une fois par an, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés. Toutefois, pendant la première année d’application de cet accord, une réunion tous les six mois sera programmée afin d’assurer chaque partie, des conditions de mise en place du télétravail conformes à cet accord.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission, les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter. Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.
Chaque année, la commission de suivi établira également un bilan de l’organisation en cours, afin de veiller à l’accès équitable de cette forme de travail, pour tous les salariés volontaires et de garantir son impact positif sur la qualité du service rendu, la continuité de l’exercice de nos missions et la qualité de vie au travail.
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 06 Octobre 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part, l’ensemble constitué par les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment, dans les conditions déterminées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’ATI devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification, et regroupant l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve d’être conclu dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’ATI : - un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ; - un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié par remise en main propre contre décharge, à toute organisation syndicale représentative au sein de l’Association ; - un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ; - l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Fait en sept exemplaires originaux à RENNES, le 06 Octobre 2022
