Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT)
Entre
L'association YSOS, ci-après dénommée l'association, dont le siège social est sis 11 rue du meilet 27000 EVREUX, représentée par, agissant en qualité de Directrice Adjointe, sur délégation de pouvoirs de la Direction Générale.
D'une part Et Les organisations syndicales représentatives : L'organisation syndicale CGT représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,
D'autre part, Il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE Ysos a décidé depuis plusieurs années de structurer et de s’engager dans une démarche volontariste et collaborative visant à améliorer la qualité de vie au travail de ses salarié-e-s. L’association a signé dès le 17 décembre 2020 un accord d’entreprise d’une durée de 3 ans relatif à la qualité de vie au travail avec l’organisation syndicale représentative CGT.
Par le présent accord, les organisations syndicales et la direction souhaitent marquer leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail des salarié-e-s.
Pour rappel, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) prend en compte les déterminants suivants :
Les partenaires sociaux souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de s'inscrire dans les actions engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et la promotion de la santé des salarié-e-s. Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la QVCT est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié-e-s, au service de la prise en charge du public accueilli et de la performance globale et durable de l'organisation. Cet accord définit un cadre d'actions structurées en thématiques, renvoyant à des actions concrètes qui couvrent tous les champs de l'organisation et qui contribuent au développement de la QVCT.
PARTIE 1: DISPOSITIONS GENERALES 1.1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s d’YSOS. Néanmoins,
pour ce qui concerne les dispositions relatives aux jeunes sont visé.e.s :
les salarié-e-s âgé-e-s de moins de 30 ans; ci-après, les Jeunes.
pour ce qui concerne les dispositions relatives aux seniors sont visé.e.s :
les salarié-e-s âgé.e.s de plus de 55 ans, ; ci-après, les Seniors.
1.2 : Durée et fin de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 34 ans.
1.3 : Révision Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail). Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandéecourriel avec avis de réception aux autres parties signataires. Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique, et les articles concernés seront maintenus en leur état initial.
1.4 : Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserve, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés. Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandéecourriel avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires. L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.
1.5 : Interprétation Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
1.6 : Publicité, dépôt et date d’effet En application de l’article L.2231-5-1, l’accord sera publié, après anonymisation, sur la base de données nationale sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Evreux.
Mention de cet accord figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et une copie sera remise aux membres du comité d’entreprise et aux délégués du personnel.
PARTIE 2: DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SOUTIEN 2.1 : Mesures visant à sécuriser et accompagner les parcours des jeunes
Engagement en matière d’emploi des jeunes
Pour rappel, sont considérés comme des « jeunes » les salarié-e-s âgé-e-s de moins de 30 ans, ou de moins de 30 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; ci-après, les Jeunes.
A la date de conclusion du présent accord, les
jeunes employé-e-s sous contrat CDI/CDD représentent 30 salarié-e-s, soit 15 % des effectifs d’YSOS.
YSOS
s’engage à prioriser le recrutement des jeunes sortants d’alternance et de stages pendant la durée d’application du présent accord afin de tendre à maintenir ce taux d’emploi.
Accompagnement des Jeunes dans l’Entreprise
a. Accès aux dispositifs de formation
Les
Jeunes embauché-e-s bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salarié-e-s, sans considération d’âge ou de genre.
Toutefois, notamment en ce qui concerne les
Jeunes les moins qualifié-e-s, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel-le embauché-e, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à leur adaptation à leur poste de travail et à son évolution.
b. développement des recours aux stages
YSOS se propose d’intensifier le recours raisonné aux stages conventionnés mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L 612-8 et suivants du Code de l’éducation. Il améliore les conditions d’accueil des
Jeunes dans ce cadre.En 2024, YSOS a accueilli 17 stagiaires, soit 8 % des effectifs ,dans ses effectifs et a signé, à cette date, 2 conventions de partenariat avec des écoles de travail social afin de favoriser un accueil de qualité de stagiaires.
YSOS se fixe comme objectif d’augmenter progressivement le taux de stagiaires afin de tendre vers 15 % des effectifs par an au terme de la durée d’application du présent accord.
Il est convenu que :
les stagiaires bénéficieront d’un maître de stage
les stages donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’association, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.
les stages ne pourront avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail. Il est entendu qu'en aucune manière le stagiaire ne se substituera à un poste vacant, autorisé et financé par les Pouvoirs Publics.
les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.
Dans cette optique, il sera poursuivi le développement de partenariats avec différentes écoles, universités, centres de formation… Ces
Jeunes seront évalué-e-s avant leur départ et ils-elles seront invité-e-s à déposer leur candidature dans la candidathèque, en prévision de recrutements ultérieurs éventuels.
Le recours à ce type de conventions est particulièrement approprié dans le cadre d’une politique d’anticipation de départ à la retraite, en lien avec la démarche de tutorat et de transmission de savoir-faire et des compétences entre générations.
2.1.3 Suivi des engagements
Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :
le bilan social :
taux d’emploi des jeunes
nombre de stagiaires
le taux de jeunes partis en formation
Accompagnement des jeunes recrutés
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés, YSOS s’engage à développer les outils d’intégrations suivants durant la durée de validité du présent accord :
Parcours d’intégration pour les nouveaux salariés
Mise à dispositionf des nouveaux salariés d’un livret d’accueil
2.2 Mesures visant à sécuriser et accompagner les parcours des seniors 2.2.1 Engagement en matière d’emploi des seniors : Maintien dans l’emploi
YSOS met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail. YSOS s’engage à aménager, en priorité, les postes des
Seniors occupant les fonctions faisant partie des postes pénibles (travail de nuit), et ce avec le conseil du médecin du travail mais également des membres élus du CSE. Il est ainsi convenu, d’accorder un accès prioritaire à des postes de travail de jour aux Seniors occupant un poste de nuit.
2.2.2 Engagement en matière d’emploi des seniors : Anticipations des évolutions professionnelles Bien que l’entretien de seconde partie de carrière au bénéfice des Seniors ne soit plus légalement obligatoire, les managers comme les collaborateurs conservent la possibilité de recourir à cet entretien après le 45ème anniversaire, et ensuite tous les cinq ans notamment grâce aux fonctionnalités de l’outil EHPSOS. Un entretien de 2ème partie de carrière sera proposé, l’année des 55 ans du/de la salariée. Cet entretien professionnel, est distinct des entretiens annuels d’évaluation et professionnels même s’il peut avoir lieu au même moment. Cet entretien favorise des parcours professionnels inscrits dans la durée, avec pour but de soutenir la mobilisation des
Seniors en valorisant l’expérience et les compétences acquises, et en les accompagnant dans la définition de leur seconde partie de carrière. Ces entretiens prennent en compte, en fonction des besoins identifiés et des possibilités au sein d’YSOS, et des aspirations du-de-la salarié-e : l’anticipation de l’évolution des carrières, le développement des compétences et l’accès à la formation, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité si nécessaire, la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et compétences.
2.2.3 Mise à disposition d’un guide retraite pour les salariés Un guide « transition activité/retraite » sera remis au salarié dès ses 57 ans. Il vise à accompagner le/la salarié-e senior vers son départ à la retraite. Il rappelle notamment les conditions de départ à la retraite, il explique comment préparer sa retraite au travers des démarches administratives à effectuer. Il met également en avant les modalités de départ progressif à la retraite. Il indique enfin les formalités à réaliser auprès de son employeur et les aides, allocations dont l.e.a retraité.e peut bénéficier et ses droits en matière notamment de mutuelle. 2.2.4 Mise à disposition d’un guide retraite pour les salariésInformation des droits à la retraite des travailleurs handicapés A la date de conclusion du présent accord, les salarié-e-s handicapé-e-s atteint d'une incapacité permanente d'au moins 50% peuvent demander la liquidation de leur pension de retraite avant l'âge légal de départ à la retraite s'ils justifient d'un nombre minimal de trimestres ayant donné lieu à cotisation et de trimestres validés. Afin que tous les salarié-e-s pouvant potentiellement bénéficier de ce dispositif en aient connaissance, lesconnaissance, les partiesles parties conviennent que la direction communiquera sur ce dispositif. Cette information sera envoyée à tous les salarié-e-s ayant un statut de travailleurs handicapés d'YSOS dès leurs 55 ans.
2.3 Mesures visant à soutenir les mobilités 2.3.1 Droit à un vis ma vie Afin de favoriser les mobilités au sein d’YSOS, il est convenu d’accorder à chaque salarié un droit à une période d’immersion dans un autre dispositif et le cas échéant sur un autre métier. En effet, afin de conforter un salarié dans un choix de formation vers un nouveau métier, ou vers un nouveau public, il est convenu que ce dernier puisse demander tous les 5 ans à réaliser un vis-ma-vie dans la typologie d’établissement de son choix, sur le poste de son choix pour une durée d’une semaine maximum. Cette période est une période d’observation et n’est en aucun cas une période d’essai ou d’intérim. Les demandes de « vis ma vie » pourront être accompagnées si besoin par le service RH et remontées à la Direction Générale. Cette demande devra être faite auprès de son directeur au moins 6 mois à l’avance via le formulaire spécifique. Dans le formulaire Vis ma vie il devra indiquer :
La typologie d’établissement dans laquelle il souhaite faire son immersion (type de public accueilli, type de dispositif, avec ou sans hébergement, type de structure CADA, CHRS, IML…)
La délimitation de la zone géographique sur laquelle il pourrait être mobile pour réaliser son immersion
Le métier sur lequel il souhaite réaliser son immersion
La période sur laquelle il souhaite réaliser son immersion.
Dès lors, que le.la salarié-e compte 5 ans d’ancienneté au sein d’YSOS, cette période d’immersion sera un droit. Néanmoins, un commun accord devra être trouvé pour la période de réalisation entre le.la salarié-e, le directeur d’origine et le directeur du dispositif d’accueil. Une réponse devra être apportée au salarié-e dans les 2 mois qui suivent sa demande.
Pour les salarié-es en situation de handicap, ce droit sera accordé dès la présentation à l’employeur d’une RQTH ou à chaque évolution du handicap dans la limite d’une fois par an selon les préconisations de la médecine du travail.
Mesures visant à soutenir les individus et les collectifs
Soutien aux équipes
Conscientes de la difficulté des métiers présents au sein d'YSOS, les parties conviennent de maintenir pour les professionnel-le-s au contact des usagers, un dispositif permettant à ces dernier-e-s d'échanger sur leurs pratiques professionnelles. Ce type de dispositif quel que soit sa forme (analyse des pratiques, supervision) vise à ce que les professionnelles puissent s'interroger, échanger, se rassurer, mutualiser sur leurs pratiques et exposer leurs problématiques. La forme retenue, ainsi que le prestataire, se fera par la direction dans le respect du besoin exprimé par les équipes. Les établissements doivent non seulement mettre en place ce type de dispositif mais s'assurer que chaque salarié-e aura la disponibilité pour pouvoir y participer 2.4.2 Soutien spécifique en cas de circonstances exceptionnelles Les salarié-e-s pouvant faire face à des situations « traumatisantes » notamment : Suicide de résident, décès brutal, agressions d'usager… La direction s'engage dans ces circonstances, à proposer dans le cadre d'un entretien individuel ou collectif systématique avec les professionnel-les ayant été confronté-e-s à cet évènement la mise en place d'un accompagnement psychologique. Dans l'éventualité d'une agression et en fonction de la capacité de l'usager, il sera également étudié l'opportunité de porter plainte. Cette prise en charge psychologique sera réalisée sur le temps de travail et prise en charge par l'employeur dans les limites qui auront été fixée entre lui, le salarié et le prestataire. La direction devra, suite, à cet évènement proposer une réunion d'équipe pour définir les actions à mener de prévention ou de gestion de ce type d'évènement notamment lorsqu'il s'agit d'un cas de violence afin que celle-ci ne soit en aucun cas banalisée et acceptée. Par ailleurs, cet évènement devra remonter au prochain CSE. Indicateur de suivi : Nombre d'agressions par les usagers recensées dans le cadre des FEI et des déclarations AT recensées dans AGEVAL l'outil de gestion qualité.
PARTIE 3 : PRATIQUES LIEES AU DIALOGUE SOCIAL ET A LA COHESION
3.1 Au niveau de la communication avec les salariés Afin que les salarié-e-s aient une meilleure connaissance des fonctions des instances représentatives du personnel il est convenu entre les parties qu’un volet IRP soit intégré dans le livret d’accueil des salarié-e-s. Ce volet d’une part décrira les fonctions des différentes instances représentatives (CSE et DS). D’autre part il indiquera pour chaque instance les noms prénoms et coordonnées des représentants du personnels afin que si besoin les salarié-e-s puissent les contacter.
PARTIE 4 : PRATIQUES FAVORISANT L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET LA PARENTALITE 4.1 Heures pour la rentrée des classes Les parties au présent accord, soucieux que les salarié-e-s puissent mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, attribue aux salarié-e-s dont un enfant entre :
en 1ère année de maternelle,
au CP,
en sixième,
2 heures d’absence autorisées avec maintien de salaire. Le-la salarié-e devra faire la demande de ces heures d’absence autorisées pour « rentrée scolaire » au moins 15 jours à l’avance et apporter un justificatif à sa direction. Pour les salarié-e-s dont un enfant entre en moyenne ou grande section de maternelle ou en primaire sur une année autre que le CP, l’employeur devra, dans la mesure du possible, si le-la salarié-e souhaite poser des heures ou aménager ses horaires pour pouvoir accompagner son enfant sur cette rentrée, lui donner la priorité. Si cette dernière n’a pu lui être accordée sur une année en raison d’un manque d’effectif, le-la salarié-e sera prioritaire sur la rentrée suivante.
4.2 Congé enfant handicapé malade Les parties au présent accord rappellent l’accord signé le 28/02/2024 octroyant un droit à congés supplémentaires pouvant aller jusqu’à 8 jours pour les salarié-es qui auraient besoin de soigner un enfant malade reconnu en situation de handicap. Les parties renvoient à l’accord du 28/02/2024 pour les détailles détails des modalités de mise en oeuvreœuvre.
4.3 Mise en place d’un entretien dans le cadre du départ en congé pour responsabilité familiale Afin de faciliter l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la direction s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité, le congé de solidarité familiale et le congé de présence parentale ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Les mesures suivantes sont prises :
Un entretien dans le cadre du départ en congé pour responsabilité familiale est organisé. Cet entretien devra être mené par les responsables hiérarchiques pour les motifs de départ en congé suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de présence parentale.
Cet entretien se déroule en 2 phases : une 1ère phase avant le départ en congé du-de-la salarié-e et une seconde au retour du salarié.
Concernant la 1ère phase, l’entretien avant le départ en congé devra se dérouler en respectant les délais suivants :
Pour le départ en congé maternité cet entretien devra se faire au 3ème mois de grossesse. A défaut de connaissance à cette date de l’état de grossesse de la salariée, il devra intervenir au plus tôt.
Pour les autres types de congés, il devra intervenir dans la mesure du possible au plus tard 15 jours avant le départ du salarié.
Cet entretien devra être formalisé via EHPSOS sur la grille « entretien avant une longue absence »
Lors de cet entretien devront être abordées un certain nombre de thématiques
Concernant la 2nde phase : l’entretien après le retour du salarié de congé, elle devra se dérouler, au plus tard, 1 mois après le retour de congé.
Lors de cette seconde phase d’entretien, devront être abordées un certain nombre de thématiques.
Cet entretien devra être réalisé sur EHPSOS en utilisant la grille entretien de reprise après absence
Les parties au présent accord rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 4.4 Respect de la vie personnelle dans les conditions de départ en formation Afin que, d’une part, les salarié-e-s ne soient pas freinés dans leur demande de départ en formation par des considérations liées à leur vie personnelle et, que d’autre part, les conditions de départ en formation soient respectueuses de leur vie personnelle, la direction s’engage dans la mesure du possible :
à éviter que les départs et retours de formation empiètent sur le repos hebdomadaire du salarié ;
à réduitre les contraintes de déplacement par l’implantation et la recherche de salle de formation décentralisée afin de limiter les départs et retours de formation la veille et le lendemain de ces dernières ;
à développer les formations en e-learning afin de limiter les déplacements.
4.5 Promotion du don de jours
Les parties au présent accord ont souhaité promouvoir ce dispositif encore mal connu des potentiels bénéficiaires mais également des salarié-es susceptibles de faire don de certains de leur jour de repos. Aussi, il a été décidé de faire une campagne annuelle sur le sujet notamment par le biais de voie d’affichage et de courrier.
Les parties au présent accord sont convenues que bénéficient, de ce dispositif conventionnel de don de RTT, les salariés comptant 1 an d’ancienneté pour :
Les salarié-es assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident (article L. 1225-65-1 du code du travail)
les proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap ( article L. 3142-25-1 du code du travail).
Aux salarié-es dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé (article L. 1225-65-1 du code du travail)
Aux salarié-es ayant un parent malade ou décédé, vivant à l’étranger
Peuvent être cédés : les JRTT, la 5ème semaine de congés payés, les congés trimestriels dès lors qu’ils sont expressément acquis par le donateur, les jours de repos des salariés en forfait jours. Un maximum de 5 jours par an pourra être donné par salarié.
Les parties conviennent que chaque année une campagne de don de jours de repos sera effectuée de juin à fin octobre se décomposant de la façon suivante
au mois de juin sera fait une information sur l’ouverture de la campagne don de jours de repos par le biais de :
Une information au CSE de juin sur l’ouverture des remontées des situations individuelles pour les demandes de don
Un courrier annexe des bulletins de paie de juin rappelant : les salarié-es pouvant être bénéficiaires et les démarches à effectuer pour bénéficier d’un éventuel don,
Un affichage dans les établissements sur le don de RTT et ses bénéficiaires
Les salariés souhaitant bénéficier d’un don auront
jusqu’à la fin aout pour faire connaitre leur demande. Les demandes de don devront être faites auprès de leur manager par le biais du formulaire en annexe 4 dans le quellequel sera précisé la situation ouvrant droit au don accompagné de son justificatif. Devront être précisé le nombre de jours souhaités. Les demandes seront ensuite centralisées au service RH.
Un appel au don en dehors de cette campagne pourra être réalisé pour répondre à une situation exceptionnelle spécifique remontée à la direction générale.
Si des demandes de don ont été faites, une information sur l’appel au don sera faite par le biais :
D’une information en CSE de septembre sur les besoins en don et les situations sans pour autant évoquer de situations nominatives (nombre de jour nécessaire, typologie des situations)
D’un courrier en annexe des bulletins de paie de septembre des salariés précisant le besoin en don, les jours qui peuvent être cédés et les formalités à effectuer pour les personnes voulant faire don.
D’un affichage dans les établissements avec les besoins de don
Cet appel aux dons aura lieu du 1er septembre au 30 octobre.
Les propositions de dons seront également faites auprès de l’établissement puis centraliser au service RH. Ces propositions se feront par le bais d’un formulaire. Les propositions de dons seront clôturées au 30/10 de chaque année.
Le service RH sur le dernier trimestre rapprochera les demandes de dons des souhaits de don afin de trancher les affectations. Pour ce faire il est convenu des règles suivantes :
S’il y a plus de demandes de don que de dons réalisés. Exemple, 20 salariés demandent à bénéficier d’un don et seulement 15 jours sont cédés. Dans ce cas ,seuls 15 salariés pourront bénéficier d’un don d’un jour. Les 15 bénéficiaires seront priorisés selon les critères suivants :
Situation personnelle (parents isolés…)
Prise en compte des compteurs de CP/RTT
Ancienneté
Un plafond de 5 jours par personne sera mis en place afin de satisfaire le plus grand nombre
S’il y a plus de jours de dons que de demandes de dons : les jours ne sont pas prélevés aux donneurs
S’il y a autant de demandes de don que de jours tous les demandeurs recevront au moins 1 jour de don
S’il y a plus de jours donnés que de demandeurs le nombres de jours sera divisé par le nombre de demandeurs.
Le service RH informera fin décembre du nombre de jours attribués et informera d’une part par un courrier individuel le salarié bénéficiaire du don du nombre de jour qui lui sont attribués copie sa direction. D’autre part des salariés donneurs du nombre de jours qui leur sera imputé en raison du don qu’ils ont décidé de faire. Cet écrit aura valeur d’accord de l’employeur sur le don de jours de repos. Le service RH pilotera avec le service paie les transferts de jours.
Ainsi chaque salarié ayant demandé à bénéficier d’un don de jours de repos recevra une réponse avant la fin décembre. Il en sera de même pour les salarié-es donat.eur.rices.
Le salarié donateur travaillera donc sur les jours auxquels il a renoncé, sans que cela génère de rémunération supplémentaire. Ces jours seront déduits sur son bulletin de salaire des compteurs afférents. Le salarié bénéficiaire pourra quant à lui s’absenter pendant la durée du don et aura droit au maintien de sa rémunération pendant cette période. Celle-ci sera par ailleurs, assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté et il conserve tous les avantages acquis depuis le début de son absence. En revanche, durant cette période il n’acquerra pas de congé payé.
4.6 Droit à la Déconnexion
Les partenaires sociaux, soucieux de garantir aux salariés, conformément aux dispositions de la loi El Khomri, un droit à la déconnexion, ont voulu aller plus loin que le principe énoncé dans le cadre de la charte d’utilisation des systèmes d’information. Aussi, afin de garantir le droit à la déconnexion des salarié-e-s il est convenu entre les parties que : Les cadres hiérarchiques n’enverront pas et que salarié-e-s ne seront pas tenus de répondre :
à des emails
à des SMS
à des appels
En dehors de leur temps de travail ou de leurs périodes d’astreintes (pour les cadres au forfait avant 8 heures ou après 20 heures, le week-end ou pendant leur congé, RTT, ou tout autre motif de suspension du contrat de travail). Les cadres dirigeants se doivent d’organiser impérativement la gestion des urgences et leur délégation de pouvoir en leur absence afin d’assurer la continuité du service. Toujours dans cet objectif, la direction générale rappelle l’existence de la charte d’utilisation des moyens du système d’information et des outils de communication en vigueur dans l’établissement. Concernant l’objectif visant à garantir le droit à la déconnexion, le suivi qualitatif sera assuré par le biais du baromètre social.
4.7 Droit à absence pour permettre un don du sang
Afin de répondre à un souhait d’engagement citoyen émis par les salarié.es, les parties conviennent d’octroyer un droit à absence pour donner son sang dans la limite de 2 absences par an d’une durée de 2h chacune. Le.la salarié-e devra faire une demande d’absence préalable auprès de sa hiérarchie qui autorisera l’absence dans la mesure du possible dans le respect des nécessités de service.
4.8 Suivi des engagements
Afin de faciliter le suivi de ses différents objectifs les parties conviennent de retenir des outils existants, concernant le suivi qualitatif il sera assuré par le biais du questionnaire de satisfaction salarié-e « Wittyfit » et par les remontées qui pourraient émaner du droit d’expression.
