L’Association YVANNE, dont le siège social est situé 2, rue Saint Gilles à GOUAREC (22570),
Représentée par
… en sa qualité de Directrice en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’UNE PART,
ET
Pour l’Association YVANNE :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par …, en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-11 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Dans le cadre de la création de l’association YVANNE, issue du rapprochement des associations La Miséricorde et Saint-François, les représentants des employeurs et des salariés avaient souhaité garantir à l’ensemble des salariés un statut social harmonisé dès l’intégration au sein de l’association YVANNE.
A cette fin, un accord d’adaptation avait été signé le 17 décembre 2020, puis un avenant le 12 janvier 2022.
A ce jour, les parties constatent que certaines dispositions de l’accord convenues à la date de la conclusion de l’accord doivent faire l’objet d’adaptation.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies afin de réviser les dispositions de l’accord d’adaptation du 17 décembre 2020, et de l’avenant du 12 janvier 2022.
AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions de l’accord du 12 janvier 2022 et de l’avenant du 12 janvier 2022.
ARTICLE 2 – PORTEE
Le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des dispositions, écrites ou non écrites, usages et engagements unilatéraux, antérieurs, portant sur le même objet et ayant pu être appliqués au sein de l’Association.
ARTICLE 3 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail à l’Association YVANNE.
CHAPITRE 2 : LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent chapitre s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il concerne l’ensemble des salariés de l’Association.
TITRE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT
ARTICLE 1 – salaries concernes
Tous les salariés de l’Association relèvent des dispositions de ce titre I et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours, des salariés embauchés par contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 4 semaines et des intérimaires.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 4 semaines si les postes en question le nécessitent. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.6 du présent titre, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES
2.1. Période de référence
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Cet aménagement de la durée du travail est applicable à la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, de sorte que la première période de référence débutera à la date d’entrée en vigueur du présent accord pour se terminer le 31 mai suivant.
2.2. Objet
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’Association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un compteur est ouvert au nom de chaque salarié avec imputation des heures travaillées.
2.3. Programmation – planning
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, chaque salarié recevra un calendrier de programmation annuelle indicative.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant la nouvelle période de référence suivante.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’Association.
Une journée de travail doit au moins comprendre deux heures de travail effectif.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de forte activité.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période d’un mois le 15 du mois précédent, sauf urgence.
La durée du travail est suivie au moyen d’une application sur téléphone ou ordinateur permettant aux salariés de consulter leur planning et d’y enregistrer les éventuelles demandes de modifications d’horaires pour chaque journée travaillée. Les salariés pourront consulter sur l’application des plannings réalisés avec intégration des modifications.
En cas de modification, les salariés devront indiquer, dans la rubrique commentaires de l’application, les raisons ayant conduit au changement d’horaires.
Fin novembre, les salariés se verront transmettre sur support papier, en même temps que leur bulletin de salaire, les plannings réalisés sur les mois du semestre considéré. Fin mai, les salariés se verront transmettre sur support papier, en même temps que leur bulletin de salaire, les plannings réalisés sur la période de référence.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par toutes voies de communication par l’encadrant pour s’assurer que le salarié a reçu la bonne communication et la confirme, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence et, notamment, dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ;
surcroît temporaire et imprévu d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
gestion de crise (épidémie, intempéries, incidents techniques par exemple).
La modification du planning pourra être opérée sans délai, avec l’accord du salarié concerné.
2.4. Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’Association, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Il est toutefois convenu que le temps de pause de 15 minutes continus octroyé en contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, conformément au présent accord, est assimilé à du temps de travail effectif.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
2.5. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération lissée et donc régulière, indépendante de l’horaire réel.
2.6. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS Specifiques aux salaries a temps complet
3.1. Durée annuelle de travail
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’Association reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence.
Il est rappelé les modalités de calcul de la durée annuelle de travail :
Nb de jours calendaires 365 Nb de Congés Payés (jours ouvrables) 30 Nb de RH 99 Nb de fériés retenus 8 Nb de jours à travailler 228 Temps de travail (heures hebdomadaire) 35 Journée de travail en heures 7 Nb d'heures à travailler 1596 Arrondi du législateur 1600 Journée de solidarité (en heures) 7 Nb d'heures à travailler 1607*
*A partir du 01/01/2026.
La durée annuelle de travail sera recalculée pour chaque salarié en tenant compte des jours de congés supplémentaires d’ancienneté (article 7 du présent titre).
3.2. Heures supplémentaires
Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures commandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail et du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information des représentants du personnel.
Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’association.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation des représentants du personnel. Dans le cadre de cette consultation, l’association portera à la connaissance des représentants du personnel :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales en vigueur, soit à 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an et 50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande du salarié, acceptée par la Direction, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir à l’issue de la période de référence par journées de repos, soit 7 heures.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé au présent accord génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette contrepartie en repos est prise dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir à l’issue de la période de référence par journées de repos, soit 7 heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, de préférence en dehors des périodes de vacances scolaires. Elles ne pourront être accolées à la période des congés d’été correspondant aux périodes de vacances scolaires d’été.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS Specifiques aux salaries a temps partiel
4.1. Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’Association, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue au présent accord.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
Il est fait application à ce sujet de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013.
4.2. Durée annuelle du travail
La durée effective de travail est précisée par contrat de travail.
Comme pour les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficieront des jours de congés d’ancienneté dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (article 7 du présent titre).
La durée annuelle de travail sera recalculée pour chaque salarié en tenant compte des jours de congés supplémentaires d’ancienneté.
4.3. Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1 607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
Ces heures seront majorées à 10% pour les heures effectuées dans la limite du 10ème de la durée contractuelle et à 25% pour les heures effectuées au-delà du 10ème de la durée contractuelle.
4.4. La répartition des horaires de travail
Comme pour les salariés à temps complet, afin de permettre le fonctionnement continu des établissements, il est convenu que la répartition des horaires des salariés pourra donner lieu à une interruption d’activité au cours d’une journée de plus de deux heures.
En tout état de cause, l’interruption de plus de deux heures ne pourra pas conduire les salariés à une journée dont l’amplitude excède 13 heures.
En contrepartie, les salariés bénéficient des garanties mentionnées à l’article 4.5 du présent titre.
4.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
A ce titre, les salariés concernés pourront demander 6 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail, dans la limite des possibilités d’organisation. Ils pourront par exemple, à ce titre, demander de modifier un jour travaillé.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Les salariés à temps partiel ne pourront pas travailler moins de deux heures par jour.
4.6. Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
4.7. Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES
5.1. Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’Association tels que :
remplacement d’un salarié inopinément absent ;
surcroît temporaire et imprévu d’activité ;
gestion de crise (épidémie, intempéries, incidents techniques par exemple).
L’amplitude quotidienne maximale est par principe de 13 heures.
A titre exceptionnel, elle peut être portée, au plus, à 15 heures.
Un bilan annuel sur le recours, dans des situations exceptionnelles, à une amplitude supérieure à 13 heures devra être transmis au CSE.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 4 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
5.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est, en principe, de 11 heures au moins.
A titre dérogatoire, de manière exceptionnelle, le repos quotidien légal de 11 heures pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures. Cette dérogation pourra intervenir : - à l’initiative de l’employeur pour des raisons d’organisation du service ; - à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur lorsque l’organisation de l’activité le permet.
Lorsque cette dérogation sera mise en œuvre, le salarié bénéficie de la récupération du temps de repos non pris par rapport à la durée minimale de principe de 11 heures. Ainsi, si un salarié ne bénéficie que d’un repos quotidien de 9 heures, il pourra récupérer deux heures de travail.
Les heures de repos acquises dans ce cadre seront créditées sur un compteur individuel.
Lorsque la mise en œuvre de cette dérogation est liée à l’initiative du salarié, les parties conviennent qu’il n’y aura pas lieu d’accorder la contrepartie précitée.
Les droits à repos acquis pourront être pris lorsque le compteur atteindra 7 heures et par journée entière.
Si 3 mois avant la fin de la période de référence, le compteur n’atteint pas 7 heures, le salarié pourra alors prendre les heures de repos acquises avant la fin de la période de référence.
Les demandes de prise de ces droits à repos doivent être formulées auprès de son supérieur hiérarchique dans un délai d’un mois avant la date de prise envisagée. Une réponse sera adressée dans un délai d’une semaine.
En tout état de cause, les droits à repos devront être pris avant le terme de la période de référence. Si, dans un délai de 3 mois précédant la fin de la période de référence, le salarié n’a pas formulé de demande de pose, l’employeur en fixera les dates. En matière de repos hebdomadaire, il est fait application des dispositions conventionnelles.
5.3. Pauses
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque établissement concerné, en fonction des besoins et contraintes des services. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel, dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l’Association et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps.
Pour les salariés ne pouvant s’éloigner de leur poste pendant le temps de pause du repas, ils bénéficient d’une pause de 20 minutes après 6 heures de travail.
5.4. Contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage
Les salariés ayant une tenue de travail imposée et dont l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans les établissements bénéficient, pour chaque journée au cours de laquelle ils ont été soumis à cette contrainte, d’une contrepartie journalière sous forme de temps de pause de 15 minutes continues, assimilées à du temps de travail effectif, qui sera prise en une fois au cours de la journée de travail.
Cette contrepartie s’ajoute à la pause obligatoire de 20 minutes après 6 heures de travail.
Il est expressément convenu que les salariés ayant une coupe dans leur journée de travail bénéficieront d’un unique temps de pause de 15 minutes continues au titre de leur journée de travail.
5.5. Contreparties aux temps de déplacement
Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif. Lorsqu’il dépasse le trajet habituel domicile-lieu de travail en raison de l’activité professionnelle, il donne lieu aux contreparties fixées par le présent accord, par récupération des heures au cours de la période de référence, avec validation de la direction.
Déplacement pour se rendre à une formation
Si le temps de trajet excédant le trajet domicile – lieu de travail habituel est égal ou inférieur à 1h30, le salarié récupère 50% du temps de trajet.
Si le temps de trajet excédant le trajet domicile – lieu de travail habituel est supérieur à 1h30, le salarié récupère 50% du temps de déplacement dans la limite de 1h30 et 100% pour le temps de trajet excédant 1h30.
Afin de déterminer le temps de trajet, il convient de prendre en compte l’adresse de l’EHPAD dans lequel travaille le salarié et l’adresse exacte du lieu de formation.
Si le trajet entre la commune de domicile du salarié et le lieu de formation est plus rapide, en temps, que celui séparant l’établissement au lieu de formation, mais qu’il reste supérieur à la durée du trajet domicile – lieu de travail habituel, il est tenu compte du trajet domicile – lieu de formation pour déterminer la contrepartie à laquelle peut prétendre le salarié.
Pour déterminer le temps de trajet, il sera fait usage de Google Maps.
En tout état de cause, il est rappelé que dans le cadre de ses déplacements, les salariés doivent utiliser par priorité le véhicule de l’établissement et covoiturer.
Déplacement pour se rendre à une visite médicale
Si le trajet et la visite médicale ont lieu sur le temps de travail, aucune contrepartie n’est due au salarié.
A l’inverse, si le trajet et la visite interviennent hors temps de travail, les salariés bénéficient d’une récupération en repos déterminée comme suit : - récupération équivalente du temps de trajet en tenant compte de la durée du trajet entre la commune du domicile du salarié et l’adresse du lieu de la visite médicale ; - pour le temps de visite, récupération de 30 minutes. En cas de visite dont la durée excéderait 30 minutes, le salarié devra produire un justificatif et pourra alors bénéficier d’une contrepartie correspondant à la durée réelle justifiée de la visite médicale.
Pour déterminer le temps de trajet, il sera fait usage de Google Maps.
5.6. Contreparties au travail du dimanche et des jours fériés
Afin d’assurer une continuité de service pour les résidents, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés.
Les salariés travaillant le dimanche ou un jour férié bénéficieront d’une indemnité de sujétion équivalente à 1,54 points par heure de travail effectif un dimanche ou jour férié. Les salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’une contrepartie sous forme de repos dont la durée sera équivalente au nombre d’heures effectuées le jour férié.
Si la contrepartie sous forme de repos n’est pas possible, au plus tard à la fin de la période de référence ou du terme du contrat de travail, une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération au taux normal du nombre d’heures travaillées le jour férié sera accordée au salarié. Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, les salariés bénéficieront du cumul de la prime due au titre du dimanche et au titre du jour férié. Par ailleurs, la durée du travail, si elle ne correspond pas à un nombre entier, sera arrondie à l’entier supérieur (exemple : journée de 7h20 arrondie à 8h) pour déterminer le montant de la prime.
TITRE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES
ARTICLE 1 – CHAMp d’application
Le présent titre s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – periode de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.
La première période de référence débutera à la date d’entrée en vigueur effective du présent accord pour se terminer le 31 mai suivant.
ARTICLE 3 – CONVENTION individuelles
3.1. Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
3.2. Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (217 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.
3.3. Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au présent accord, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - 104 (repos hebdomadaires) - 217 (nombre de jours travaillés du forfait) ------------------------------------------------- =
10 jours non travaillés
3.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 4 – dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 8 jours par période de référence. Un salarié ne pourra donc travailler plus de 225 jours par période de référence.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini au présent accord.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 5 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association.
ARTICLE 5 – prise en compte des absences – arrivees et départs en cours de période dépassement du forfait jours
5.1. Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
5.2. Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait au prorata de la durée de l’absence.
Le nombre de jours de repos proratisé pour tenir compte des absences constatées sur la période de référence est arrondi à 0,5 supérieur.
ARTICLE 6 – evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce tableau de suivi comprendra une colonne commentaire permettant au salarié de faire valoir ses observations sur son organisation, les éventuelles difficultés à prendre ses repos et sa charge de travail.
Ce document sera renseigné par le salarié et transmis à son responsable au plus tard le 5 du mois suivant.
Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, son responsable procédera à son analyse.
La fiche sera signée par le responsable.
S’il est constaté une charge de travail anormale, des difficultés à respecter les repos ou les jours fériés, ou toute autre difficulté du salarié dans la colonne commentaire, un entretien sera organisé dans un délai de 5 jours entre le salarié et son responsable pour en comprendre la raison.
Ces observations permettront également d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
ARTICLE 7 – OBLIGATIONS DE RESPECTER LES TEMPS DE REPOS
7.1. Sur l’obligation d’observer un temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. A titre exceptionnel, la durée minimale de repos pourra être portée à 9 heures ;
un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes. Si le salarié ne parvenait pas à respecter les dispositions précitées en matière de repos ou se trouvait en difficulté pour bénéficier de ses repos, il serait tenu :
d’en informer l’employeur dans les plus brefs délais, en utilisant le dispositif d’alerte prévu à l’article 8.2 du présent accord :
de l’indiquer dans la colonne commentaire de sa fiche de suivi de la durée du travail. L’employeur.
7.2 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Le salarié ne doit en principe pas travailler les jours fériés.
Si, en cas de nécessité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devrait en informer l’Association.
Si le salarié ne parvenait pas à chômer les jours fériés, il serait tenu de l’indiquer dans la colonne commentaire de sa fiche de suivi de la durée du travail. L’employeur recevra alors les salariés dans les conditions fixées à l’article 6 du présent accord. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
ARTICLE 8 – communication sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail
8.1 Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l’Association et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
8.2 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Cet entretien sera organisé dans un délai de 5 jours à compter de la réception de l’alerte par le salarié.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Dans un délai qui sera convenu lors de l’entretien, et au maximum dans un délai de 3 mois, une nouvelle rencontre sera organisée afin de s’assurer que la situation s’est améliorée et définir, le cas échéant de nouvelles mesures.
ARTICLE 9 – les modalites d’exercice du droit a la deconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
9.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :de 8 heures à 19 heures
mardi :de 8 heures à 19 heures
mercredi :de 8 heures à 19 heures
jeudi :de 8 heures à 19 heures
vendredi :de 8 heures à 19 heures
9.2. Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Une rencontre sera alors organisée dans un délai de 5 jours dans les conditions fixées à l’article 8.2 du présent accord.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
9.3. Mesures/actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
CHAPITRE 3 : LE TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1- Objet et raisons du recours au travail de nuit
En application des dispositions du Code du travail, il a été convenu le présent article afin de mettre en place le travail de nuit dans l’Association dont l’activité nécessite, une présence en continu, de jour comme de nuit afin de pouvoir garantir l’accompagnement et le soin des résidents.
Le présent article a donc pour objet d'organiser le travail de nuit au sein de l’Association.
Il a pour finalité de prendre en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit et les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit.
ARTICLE 2 - Définition du travail de nuit
Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin, déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues
ARTICLE 3 - Salariés concernés
Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-après, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Sont concernées par le travail de nuit les personnels affectés aux postes de travail suivants : - les infirmiers diplômés d’Etat ; - les aides-soignants ; - les agents de services hospitaliers.
Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition au sein de l’Association évolueront dans les mêmes conditions de niveau et de variation d’horaires que les salariés de l’entreprise des services au sein desquels ils sont intégrés et dans les conditions prévues par le régime juridique qui leur est propre.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, le salarié qui :
Soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit, accomplit, sur une période de référence de 12 mois consécutifs 270 heures de travail.
Les salariés, non considérés comme travailleurs de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.
Ils ne bénéficient notamment donc pas des dispositions relatives aux contreparties prévues au présent accord.
ARTICLE 4 - Durée du travail des postes de nuit
Durée quotidienne
La durée maximale quotidienne du travail de nuit est fixée à 12 heures par nuit, pour tenir compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit.
Les heures dépassant 8 heures, durée légale quotidienne, s’ajoutent à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.
Exemple : un travailleur de nuit travaillant 10 heures de nuit (dont 9 heures sur la plage horaire nocturne) devra bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures avant de reprendre son travail (soit 11 H + 2 H au titre du dépassement de la durée quotidienne de 8 heures fixée pour les travailleurs de nuit).
Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures et non par journée civile.
Durée hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.
Pauses
Un temps de pause de 20 minutes est octroyé aux travailleurs de nuit dès lors que le temps de travail atteint 6 heures consécutives. Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif.
A l’instar des autres salariés, les travailleurs de nuit bénéficient de 15 minutes de pause, assimilées à du temps de travail effectif, en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage.
ARTICLE 5 - Sécurité
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. Pour ce faire, il est convenu de mettre en place les dispositifs suivants : - les salariés amenés à travailler seul la nuit bénéficieront, par conséquent, de la protection spécifique accordée aux travailleurs isolés notamment par un système de téléalarme ; - afin d’être toujours en relation avec le cadre de permanence et/ou la direction d’une part, et l’extérieur d’autre part, le surveillant de nuit est muni d’un téléphone spécifique appelé « P.T.I. » (Protection Travailleur Isolé). Pour raison de sécurité, le travailleur de nuit doit toujours être en possession de son P.T.I; - un système d’astreinte en interne et des procédures d’appel d’urgence déjà mis en place. Un tableau d’astreinte est affiché avec les numéros de téléphone permettant de joindre les personnes d’astreinte ; - une organisation de formations pour les salariés affectés à un poste de nuit, afin de garantir leur sécurité comme « Gestes de 1er secours en EHPAD », SSIAP, AFGSU 1 et 2 ; - une incitation à suivre des formations spécifiques au travail de nuit.
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée.
ARTICLE 6 - Conditions de travail
Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, il a été décidé de mettre à disposition des travailleurs de nuit un espace repos à proximité des services au sein desquels ils travaillent afin de leur permettre de se restaurer.
Un espace communication est également mis en place afin que les travailleurs de nuit puissent prendre connaissance des informations concernant l’Association et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination de la Direction.
Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par l'ensemble des signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est convenu, dans la mesure du possible, d’organiser les plannings de façon à ce que les salariés bénéficient, une semaine sur deux, de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Les demandes en ce sens devront être formulées auprès de la Direction.
ARTICLE 7 - Contreparties de la sujétion de travail nocturne
Contreparties pour les travailleurs de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficieront de deux nuits de repos compensateur de 10 heures par année.
Les travailleurs de nuit bénéficieront également des contreparties financières mises en place par les dispositions de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif.
Contreparties pour les salariés travaillant la nuit sans répondre à la qualification de travailleur de nuit
Dès qu’un salarié sera amené à réaliser au moins une heure de travail sur la période de 21 heures à 6 heures, sans pour autant répondre à la qualification de travailleur de nuit, il bénéficiera d’une contrepartie financière déterminée comme suit : 1.54 points/heure travaillée sur la période de nuit (de 21 heures à 6 heures). Cette contrepartie au travail de nuit s’ajoute à la contrepartie financière du travail du dimanche et des jours fériés.
Contreparties pour les travailleurs de nuit
Quand le personnel de nuit est amené à effectuer des heures complémentaires, elles sont rémunérées comme des heures de nuit, sur la plage horaire 20h-8h.
ARTICLE 8 - Egalité professionnelle et formation professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
L'association prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.
Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
CHAPITRE 4 : AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 1 – ASTREINTES
Afin d’assurer la continuité de l’activité en fonction des besoins de chacun des services, chaque établissement organise les astreintes selon ses besoins et possibilités.
Lorsqu'un salarié est d'astreinte sur une semaine, il travaillera le samedi de la semaine considérée. En contrepartie du samedi travaillé, le salarié bénéficiera d'un jour non travaillé sur la semaine au cours de laquelle le samedi est travaillé ou sur la semaine suivante.
En la matière, il est fait application des dispositions de l’accord n°2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes applicables dans le secteur sanitaire, social et médico-social, à savoir :
103 MG par semaine complète d’astreinte (soit à la date de la signature : 434.66 €)
1 MG par heure en cas de semaine incomplète (soit à la date de la signature : 4.22 €).
ARTICLE 2 – CONGES PAYES
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables.
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La période principale de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les demandes de prise de congés payés devront être formulées selon le calendrier défini ci-dessous : - en janvier de l’année N pour la prise de congés payés sur la période du 1er juin au 31 décembre de l’année N ; - en septembre de l’année N pour la prise de congés payés sur la période du 1er janvier au 31 mai de l’année N+1.
Le planning des congés devra être affiché pour le 1er mars de l’année N pour les congés d’été, correspondant à la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
Deux semaines (12 jours ouvrables) consécutives de congés payés devront être prises sur la période principale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
La 5ème semaine pourra être fractionnée et prise par journées isolées, avec l’accord de la Direction.
Aucun jour de congé supplémentaire de fractionnement ne sera octroyé.
ARTICLE 3 – CONGES d’ANCIENNETE
Dans le cadre de la définition de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail des salariés, il est octroyé des congés d’ancienneté supplémentaires comme suit : - 1 jour de congé d’ancienneté annuel après 5 ans d’ancienneté ; - 2 jours de congés d’ancienneté annuels après 10 ans d’ancienneté ; - 3 jours de congés d’ancienneté annuels après 15 ans d’ancienneté.
La durée annuelle de travail sera donc recalculée pour chaque salarié en tenant compte des jours de congés supplémentaires d’ancienneté.
Afin de déterminer l’ancienneté du salarié, il est tenu compte à : - 100% de l’ancienneté au sein de l’Association, peu importe le métier exercé au sein de l’Association ; - 30% de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement, au sein d’un autre établissement, dans le même métier que celui occupé au sein de l’Association.
Dans ce cadre, sont assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes : - les absences dans le cadre d’un congé maternité ; - les absences liées à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident de trajet ; - les congés payés ; - les périodes de formation professionnelle dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ; - les heures de délégation des représentants du personnel ; - les absences liées au congé parental d’éducation dans la limite de 50%. A l’inverse, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, les absences liées à la prise d’un congé sans solde, ainsi que les absences pour maladie dès lors que l’employeur ne prend plus en charge tout ou partie du salaire.
Les congés d’ancienneté sont pris conformément aux règles et modalités applicables aux congés payés. Ils ne génèrent pas de jours supplémentaires de fractionnement.
CHAPITRE 5 : ORGANISATION D’UN SERVICE MINIMUM
Le présent chapitre a pour finalité de définir les conditions de mise en œuvre, en cas de conflit collectif, d’un service minimum en vue de permettre la continuité du service et d’assurer la sécurité des personnes accueillies par les établissements.
La Direction rappelle que le droit de grève est un principe à valeur constitutionnelle pleinement reconnu à l’ensemble des salariés et elle entend permettre à chaque salarié de pouvoir exercer ce droit librement, tout en le conjuguant avec les obligations de sécurité et de soins induites par l’hébergement des personnes âgées et handicapées au sein des établissements de l’Association.
Les parties rappellent notamment leur attachement à ce que l’exercice d’un quelconque mouvement de mobilisation dans les mois ou années à venir n’entrave pas le bon fonctionnement des services, l’accompagnement et le soin des résidents et n’entraîne pas le déplacement, éventuellement en urgence, des résidents.
L’objectif du présent accord est donc de garantir la sécurité des usagers et des personnels et d’assurer la continuité de l’accompagnement et des soins aux usagers et ce, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 1 – objet et champ d’application
Les parties se sont accordées pour mettre en place, dans le cadre du présent accord, un appel aux personnels volontaires, ainsi que les modalités pratiques de mise en œuvre de cet appel et ce, afin d’assurer la sécurité des résidents et du personnel et les soins des résidents.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’ensemble des établissements de l’Association.
ARTICLE 2 – modalités de mise en œuvre du volontariat
Idéalement et afin d’assurer au mieux la sécurité des résidents et du personnel et les soins des résidents, l’Association aurait besoin
au minimum, pour chaque établissement, de la présence de :
1 Si toutes les personnes inscrites sur la liste des volontaires à manifester sur leur poste de travail avec un brassard venaient à changer d’avis, 2 jours calendaires avant le mouvement de grève, ils devront en informer la direction au numéro de téléphone de la direction.
CHAPITRE 6 : REMUNERATION
Le présent chapitre concerne l’ensemble des salariés de l’Association.
ARTICLE 1 – REMUNERATION DE BASE ET CLASSIFICATION
1.1. Application des dispositions conventionnelles
Il est fait application des dispositions de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif en date du 31 mars 1951 en la matière.
La rémunération de base, la classification, ainsi que l’évolution de la valeur du point seront déterminées en application des dispositions conventionnelles précitées.
1.2. Dispositions spécifiques aux AMP et AES
Les AMP et AES exerçant l’intégralité des missions d’AS, et ont donc exactement la même fiche de fonctions que les AS, se verront appliquer le coefficient conventionnel applicable aux AS. Ils sont dénommés « AMP et AES faisant fonction d’AS ».
1.3. Salariés de moins de 18 ans
Les parties conviennent de ne pas appliquer d’abattement pour les salariés de moins de 18 ans. Ils bénéficieront donc du salaire minimum conventionnel comme les autres salariés.
ARTICLE 2 – pRime décentralisée
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les salariés bénéficieront de la prime décentralisée. Il est ainsi fait application des dispositions conventionnelles afin d’en déterminer le montant
2.1. Modalités de versement de la prime
La prime décentralisée fera l’objet de deux versements comme suit :
Un premier versement le 30 juin de l’année N correspondant à la période du 1er janvier au 30 juin de l’année N (donc 5% des éléments de rémunération considérés sur cette même période) ;
Un second versement le 31 décembre de l’année N correspondant à la période du 1er juillet au 31 décembre de l’année N (donc 5% des éléments de rémunération considérés sur cette même période).
2.2. Abattement de la prime
En cas d’absence, un abattement de 1/30 du montant de la prime semestrielle sera appliqué par jour d’absence.
Les jours d’absence s’entendent en jours calendaires, qu’ils soient consécutifs ou non.
Les 6 premiers jours d’absence au cours de chaque semestre ne donnent pas lieu à abattement. Il s’appliquera uniquement à compter du 7ème jour d’absence pour chaque semestre.
Les absences définies à l’article A3.1.5 de la convention collective ne donneront pas lieu à abattement.
2.3. Modalités de versement du reliquat
En cas de minoration de la prime, le montant du reliquat versé uniformément à l'ensemble des salariés n'ayant pas subi de minoration, au prorata de leur temps de travail.
Il est versé à la même échéance que la prime décentralisée.
ARTICLE 3 – pRime d’ANCIENNETE
Les parties ont convenu d’appliquer les dispositions conventionnelles actuellement applicables en la matière concernant tant le montant de la prime d’ancienneté que la reprise d’ancienneté à prendre en compte à l’embauche.
Les salariés en CDD bénéficieront d’une reprise d’ancienneté identique aux salariés en CDI.
L’ancienneté des salariés ayant conclu un ou plusieurs CDD avant leur embauche en CDI tiendra compte de l’intégralité des périodes travaillées en CDD au sein de l’Association, même si le CDI n’a pas immédiatement été conclu après le CDD.
ARTICLE 4 – pRime LIEES AUX FONCTIONS ET CLASSIFICATIONS CONVENTIONNELLES
Les parties ont convenu d’appliquer les dispositions conventionnelles actuellement applicables en la matière.
A titre plus favorable que les dispositions conventionnelles, les parties ont convenu d’attribuer la prime ASG à tous les salariés détenant une certification d’ASG, qu’ils travaillent au PASA ou dans les autres services d’accompagnement.
ARTICLE 5 – pRimes CONVENTIONNELLES LIEES AUX SUJETIONS
Les parties ont convenu d’appliquer les dispositions conventionnelles actuellement applicables en la matière.
Les contreparties au travail de nuit pour les salariés amenés à travailler sont précisées dans le chapitre relatif au travail de nuit.
ARTICLE 6 – autres pRimes
Par le présent accord, il est convenu de maintenir les primes suivantes :
6.1. Prime formateur
Une prime mensuelle d’un montant brut de 80 € bruts est octroyée aux salariés titulaires d’une qualification supplémentaire leur permettant de mettre en place des formations (ex : formation PRAP, formation incendie, …). Ils précèderont notamment à la rédaction du rapport d’activité PRAP.
6.2. Prime acteur PRAP
Une prime mensuelle d’un montant brut de 20 € bruts est octroyée aux salariés « acteurs PRAP », qui auront suivi le module de formation. Une fiche mission est préalablement remise au salarié pour le guider dans sa mission. Ils contribueront à la rédaction du rapport d’activité PRAP.
6.3. Prime de maître d’apprentissage
Les maîtres d’apprentissage bénéficieront d’une prime de 200 € bruts mensuels. Elle sera versée à compter du suivi de la formation « Maître d’apprentissage » jusqu’à la fin du contrat de l’apprenti. En cas d’absence prolongée de plus de 30 jours consécutifs de l’apprenti, le versement de la prime sera suspendu.
6.4. Prime de compagnonnage
Cette prime sera versée au salarié, dans le cadre du compagnonnage pour accompagner un nouveau collaborateur sur une période déterminée d’un mois renouvelable. L’objectif principal du compagnonnage est de rendre rapidement opérationnel le nouveau collaborateur, tout en lui transmettant le savoir-faire et les valeurs de l’association. Une fiche mission est préalablement remise au salarié pour le guider dans sa mission. Pour valoriser l’implication du professionnel tuteur celui-ci percevra une prime de 150 € brut mensuel. La prime est versée à la fin du 1er mois de l’embauche du nouveau salarié.
6.5. Prime d’intempérie
La prime d'intempérie de 50 € bruts est versée au salarié qui s'est rendu au travail malgré l'interdiction de déplacements émise par la préfecture, sans toutefois se mettre en danger.
6.6. Prime de roulement
Les professionnels affectés au pool de remplaçants, qui n’ont pas de plannings et de services fixes, bénéficieront d’une prime mensuelle d’un montant de 54,48 € bruts.
En cas de roulement intégrant des horaires de jour et de nuit dans le planning de base, le montant de la prime mensuelle sera de 108,96€ bruts.
L’affectation au pool de remplaçant, ainsi que le versement de la prime correspondante, seront formalisés par avenant au contrat de travail des intéressés.
6.7. Prime de remplacement au pied levé H-24
Les parties ont convenu de mettre en place une prime de remplacement au pied levé pour les salariés qui subissent une modification de planning, applicable dans un délai de moins de 24 heures, ayant pour incidence de les faire travailler un jour qui aurait dû être en repos.
A ce titre, les salariés bénéficient d’une prime d’un montant de : - 25€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en semaine ; - 50 bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en week-end.
6.8. Prime en cas de changement d’horaires à H-24
En cas de changement d’horaires visés ci-dessous, applicable dans un délai de moins de 24 heures, les salariés bénéficieront d’une prime d’un montant de : - 15 € bruts par jour pour un changement d’horaire en semaine ; - 25 € bruts par jour pour un changement d’horaire le week-end, majoré à 30 € bruts en cas de passage à un horaire de coupe ou du soir.
Dans le cadre du présent article, il convient d’entendre par changement d’horaires les modifications entraînant les conséquences suivantes : - coupe à la place d’une journée continue ; - travail le matin au lieu de l’après-midi ou inversement ; - passage de jour à nuit et inversement ; - changement d’horaire entraînant une durée journalière de plus de 30 minutes
6.9. Prime de cooptation
Les parties conviennent d’octroyer une prime de cooptation de 400€ bruts pour les salariés qui n’occupent pas un poste impliquant une mission de recrutement et qui transmettent une candidature qui sera retenue en CDI.
La prime sera versée dans les conditions suivantes :
1er versement de 200 € bruts à la fin de la période d’essai ;
2ème versement de 200 € bruts trois mois après la fin de la période d’essai.
ARTICLE 7 – prise en charge des frais
7.1. Frais professionnels
Pour le remboursement des frais professionnels (déplacement, repas et logement), les parties ont convenu d’appliquer les barèmes forfaitaires définis par l’URSSAF.
Si les frais engagés par les salariés excèdent les montants forfaitaires définis par l’URSSAF, les salariés se verront rembourser à hauteur de la somme réellement engagée à condition de fournir les justificatifs des frais engagés.
7.2. Repas du personnel pris à l’EHPAD
Les tarifs des repas seront actualisés afin de correspondre à leur prix de revient.
7.3. La prime chaussure
Les chaussures de sécurité du personnel d’entretien et de cuisine sont prises en charge à 100% par l’employeur.
Il en sera de même pour les autres professionnels susvisés.
Les professionnels bénéficiant de cette mesure sont ceux dont l’activité nécessite le port de chaussures adaptées à savoir : IDE, AS, AMP, AES, ASH, maîtresses de maison, ergothérapeutes, psychomotriciens, animateurs, éducateurs sportifs et moniteurs d’atelier.
Le port de ces chaussures est obligatoire.
ARTICLE 8 – ABSENCES POUR MALADIE
Il est fait application des dispositions conventionnelles en la matière.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Date d’effet et Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet à compter du 21 janvier 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE 2 – Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous
2-1 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise à une commission composée des délégués syndicaux ou, à défaut les représentants du personnel titulaires ayant été élus et la Direction.
La saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Participeront à cette commission :
Deux délégués syndicaux éventuels ou à défaut, deux représentants élus du personnel titulaires ;
Un ou deux représentants de l’Association ;
Dans un délai d’un mois après sa saisine, la Commission formalisera les échanges : ils feront l’objet d’un procès-verbal, lequel actera soit l’interprétation conjointe adoptée, soit le désaccord des parties quant à l’interprétation.
Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des représentants du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
En cas de désaccord persistant, pourra être envisagée une révision de l’accord en vue de la modification de sa rédaction.
2-2 Suivi et rendez-vous
L’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, seront examinées à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Un premier examen interviendra dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis sera effectué, une fois tous les deux ans.
Cet examen donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents aux réunions de négociations, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage.
Au cours de ces réunions sera évoquée la question d’une éventuelle révision ou d’une éventuelle dénonciation de l’accord.
ARTICLE 3 – DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
(
Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il sera soumis à l’agrément dans les conditions posées par l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Gouarec, le 21 janvier 2026,
En 3 exemplaires,
Pour l’Association YVANNE …, Directrice,
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par …
