L’Assurance Mutuelle Des Motards représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président Directeur Général
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :
M. …, délégué syndical FO-AMDM,
Mme …, déléguée syndicale SAM-UNSA
D’AUTRE PART
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. La période 2022-2024 de notre premier accord sur le sujet, nous a permis d’expérimenter la pratique du télétravail à la Mutuelle en dehors d’un contexte de crise sanitaire. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour les salariés. Cette nouvelle manière de travailler favorise la qualité de vie au travail et doit se baser sur la confiance et la bienveillance. Par ailleurs, le télétravail, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure en permettant la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés.
Cet accord a pour objectif de poursuivre la pratique du télétravail en l’adaptant aux retours d’expérience de ces premières années de mise en œuvre.
Nous rappelons que le télétravail est un mode d’organisation du temps de travail qui ne doit en aucun cas mettre en difficulté l’organisation de l’activité ou l’accompagnement d’un collaborateur.
Dès lors, les journées de télétravail planifiées dans l’outil de gestion des temps peuvent être remises en cause par la hiérarchie dans les conditions prévues à l’article 18 du présent accord.
Il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les salariés éligibles au télétravail ; les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ; l’existence d’une période d’adaptation ; les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Préambule PAGEREF _Toc48898384 \h 1
Titre I : Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc48898385 \h 4
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc48898386 \h 4 Article 2 : Définitions PAGEREF _Toc48898387 \h 4 Titre II : Salariés éligibles au télétravail PAGEREF _Toc48898388 \h 5 Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail5 Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents PAGEREF _Toc48898390 \h 5 Titre III : Modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc48898391 \h 5 Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail5 Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail6 Article 7 : Assurance PAGEREF _Toc48898395 \h 6 Article 8 : Diagnostic électrique PAGEREF _Toc48898396 \h 6 Titre IV : Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc48898397 \h 6 Article 9 : Télétravail régulier6 Article 10 : Télétravail occasionnel7 Article 11 : Entretien et formalisation de l’accord7 Article 12 : Changements de fonction8 Article 13 : Télétravail exceptionnel à la demande du salarié8 Article 14 : Télétravail exceptionnel à la demande de l’une des parties en cas de pic de pollution ................... ..........................................................................................................9 Article 15 : Télétravail exceptionnel imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles......................................................................................................................9 Titre V : Conditions d’exécution du télétravail9 Article 16 : Période d’adaptation9 Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur10 Article 18 : Présence obligatoire en entreprise10 Article 19 : Lutte contre l’isolement10 Article 20 : Temps de travail11 Article 21 : Régulation de la charge de travail11 Article 21.1 : Organisation de la charge de travail11 Article 21.2 : Entretien annuel12 Article 21.3 : Entretien supplémentaire sur demande du salarié PAGEREF _Toc48898416 \h 12 Article 21.4 : Entretien supplémentaire sur demande de l’employeur PAGEREF _Toc48898417 \h 12 Article 22 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc48898418 \h 12 Article 23 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc48898419 \h 13 Article 24 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc48898422 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc48898425" Article 25 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail13 Titre VI: Hygiène et sécurité13 Article 26 : Santé et sécurité du télétravailleur13 Article 27 : Accident14 Titre VII : Equipements du télétravailleur14 Article 28 : Equipements mis à disposition du télétravailleur14 Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition15 Article 30 : Protection des données informatiques15 Article 31 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement15 Article 32 : Indemnité de télétravail15 Article 33 : Maintien du lien avec les représentants du personnel.......................................16 Titre VIII : Dispositions finales16 Article 34 : Durée de l'accord et clause de rendez-vous16 Article 35 : Adhésion16 Article 36 : Suivi de l’accord16 Article 37: Révision et dénonciation de l’accord16 Article 38: Communication, dépôt et publicité de l’accord17
Titre I : Champ d’application et définition
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 : Définition Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue les missions qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise, en dehors de ceux-ci en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet, horaire en deçà duquel, il apparaît compliqué de maintenir un collectif de travail et un lien social au sein des équipes ; n’étant plus en période d’essai et disposant d’une ancienneté minimum de 1 an dans l’entreprise dont 6 mois dans leur fonction ; ces délais pouvant être réduits après accord du responsable hiérarchique et du DRH ; pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie hors des locaux de l’entreprise ; pouvant exercer leur activité en télétravail dans des espaces adaptés ; maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives. Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est adapté aux besoins de chaque entité pour permettre le maintien de l’activité au bon niveau. Notamment au niveau des Maisons des Motards et des contraintes d’ouverture au public, privilégier des jours tournants sur tous les salariés. Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque manager.
Titre III : Modalités d’exercice du télétravail
Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exerce en France métropolitaine. En principe au domicile déclaré par le salarié et figurant sur son bulletin de paie. Cependant, le salarié peut choisir d’exercer le télétravail régulièrement dans un autre lieu. Ce lieu devra être spécifié sur l’avenant de mise en place de télétravail. Le salarié a l’obligation d’informer l’employeur sans délai de tout changement concernant ces lieux. Le nouveau lieu de travail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, à titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et de son référent RH.
Tous les lieux d’exercice de télétravail sont soumis aux mêmes obligations, respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un lieu lui permettant : d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extra-professionnelle ; d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant à ces exigences.
Article 7 : Assurance Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au(x) lieu(x) où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 8 : Diagnostic électrique Le salarié atteste sur l’honneur que les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes aux normes de sécurité. Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 9 : Télétravail régulier
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire. Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines par, au choix, : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique avec accusé de réception.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 40 jours ouvrés après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée. Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire est limité à 2 jours sur une semaine de travail de 5 jours, tel que précisé à l’article 19 « Lutte contre l’isolement » du présent accord. Pour toutes les activités où la présence physique sur site ou sur des évènements est une condition d’exercice du métier, le télétravail ne pourra pas être systématiquement accordé, il en est ainsi notamment pour :
Les activités d’accueil des sociétaires et prospects dans les lieux ouverts au public
Les activités liées à l’animation des territoires
Les activités de déplacement sur le territoire pour l’élaboration des plans et l’installation du matériel
Les activités de formation en présentiel
Les activités de préparation des salles pour des réunions, réception...
Lorsque les Maisons des Motards sont fermées au public pour quelques raisons que ce soit, les jours de télétravail réguliers doivent être posés en priorité sur ces journées- là et pourront, le cas échéant, être complétés par des jours de télétravail exceptionnels dans les conditions prévues à l’article 13.
Ce nouvel accord ouvre la possibilité, de télétravailler en demi-journée. Par demi-journée on entend la moitié du temps de travail journalier attendu.
Article 10 Télétravail occasionnel
Les salariés ne souhaitant pas un télétravail régulier peuvent opter pour du télétravail occasionnel à hauteur de 25 jours maximum par an. Afin de permettre une bonne organisation de leur activité, ces télétravailleurs pourront cumuler leurs jours de télétravail dans la limite d’une semaine de 5 jours et ce afin de préserver la cohésion d’équipe et de limiter le risque d’isolement. Les périodes de mise en œuvre du télétravail seront définies en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le respect des conditions de présence sur site énumérées à l’article 9.
Article 11 : Entretien et Formalisation de l’accord Un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. A l’issue de celui-ci, ils signent le bordereau de mise en place du télétravail et le transmettent au service paie (copie RRH référent). Sur cette base, un avenant au contrat de travail formalise, pour une durée déterminée maximum de 3 ans, l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. Tenant compte du caractère réversible du télétravail, les parties conviennent, dans l’avenant au contrat de travail, qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties moyennant un délai de prévenance de 2 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Article 12 : Changement de fonction Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Article 13 : Télétravail exceptionnel à la demande du salarié Tous les salariés, y compris ceux n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du télétravail lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail ; nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie ; salarié bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé et dont le médecin du travail préconise le télétravail comme aménagement de poste; salariés aidants d’un proche (parents, conjoint/concubin, enfants) les femmes durant la période de grossesse à risque spécifié par le gynécologue/sage femmes et confirmé par le médecin du travail
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande au choix par :
courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique avec accusé de réception.
Le caractère temporaire de ce dispositif nécessite que sa durée de mise en place en soit déterminée notamment par le médecin du travail lorsque le télétravail exceptionnel est consécutif à un motif de santé.
L’entreprise dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour faire part de sa réponse motivée. Si la demande a un caractère d’urgence, le salarié à la possibilité de solliciter directement la Direction des RH en mettant en copie son manager. Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.
Article 14 : Télétravail exceptionnel à la demande de l’une des parties en cas de pic de pollution Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique avec accusé de réception.
Article 15 : Télétravail exceptionnel imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, des travaux d’aménagement ou rénovation de nos locaux) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 16 : Période d’adaptation Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée au choix par : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique avec accusé de réception.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 18 : Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent ; surcroît exceptionnel d’activité ; panne de matériel nécessaire au télétravail ; réunion d’équipe ou de travail ; formation (reçue ou dispensée) ; rencontre avec des sociétaires, des partenaires ; convocation à la médecine du travail ; entretien avec la hiérarchie…
Sauf circonstances imprévues, telles que notamment une panne de matériel ou un cumul d’absences d’autres membres de l’équipe, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera respecté (réunion, formation...). Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 19 : Lutte contre l’isolement Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise, quel que soit leur temps de travail, a minima 3 jours par semaine. Ainsi, toute absence quelle qu’elle soit (temps partiel, maladie, RTT, CP, férié...) sur la semaine impacte à la baisse le nombre de jours de télétravail afin de maintenir une présence minimale sur site de 3 jours. A contrario, les absences consécutives à des formations, déplacements, réunions ou actions d’équipe à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas considérées comme des absences à ce titre et autorisent donc la prise de jours de télétravail sur la même semaine, toujours dans les mêmes limites (3 jours de présence). Cependant, ces journées passées à l’extérieur de l’entreprise ne doivent pas conduire à une absence prolongée dans les équipes et sont donc limitées à une semaine. Article 20 : Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, …). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi, comme d’habitude, par le pointage sur l’outil de gestion des temps. Pour les salariés ne pointant pas, ce suivi sera réalisé au moyen d’un planning validé par le responsable hiérarchique. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Article 21 : Régulation de la charge de travail Article 21.1 : Organisation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des plannings traçant les temps travaillés ; la tenue des entretiens annuels.
Article 21.2 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; les conditions d’activité du télétravailleur ; le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; l’évaluation de l’activité du salarié sur la période ; les besoins de formation ; l’articulation entre vie privée et professionnelle.
Article 21.3 : Entretien supplémentaire sur demande du salarié
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite initiale du salarié sera annexée à ce compte-rendu et transmis à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié a aussi la possibilité de solliciter, à tous moments, son référent RH.
Article 21.4 : Entretien supplémentaire sur demande de l’employeur Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé à la demande du salarié lorsqu’un supérieur hiérarchique : estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative. A l’issue de cet entretien, le référent RH établira un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 22 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mixité-diversité, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Qualité de Vie et des Conditions de travail et la lutte contre les discriminations ainsi que de tout texte s’y substituant.
Article 23 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié se trouvant dans la même situation mais exerçant dans l’entreprise. Il s’agit des plages fixes établies dans son entité de travail, ou, à défaut, les plages 9h-12h et 14h-17h. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que : l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam en permanence.
Article 24 : Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie …), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 25 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité sur l’intranet de l’entreprise à la rubrique Infos RH-Evolutions/effectifs.
Titre VI : Hygiène et sécurité
Article 26 : Santé et sécurité du télétravailleur L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur demande écrite du salarié exclusivement, un membre de l’entreprise accompagné par un membre de la CSSCT ou un représentant de proximité pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. Les télétravailleurs bénéficient d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition. Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.
Article 27 : Accident L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir immédiatement, dans les 24h, sa hiérarchie et la DRH de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Titre VII : Equipements du télétravailleur
Article 28 : Equipements mis à disposition du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Un ordinateur portable équipé d’une solution de téléphonie ;
Sur demande :
Un écran supplémentaire si l’activité le nécessite
Un casque téléphonique
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable et le salarié peut reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise, immédiatement, le jour même de la survenance de la panne. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Dans la situation où un salarié aurait besoin d’une adaptation de son poste de travail (fauteuil, écran... ou tout outil spécifique), de manière temporaire ou définitive sur prescription du médecin du travail, celle-ci se fera exclusivement sur le poste fixe dans l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur pourra mettre fin, sans délai, au télétravail afin de retrouver son poste adapté sur site.
Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 30 : Protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 31 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements sera sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 32 : Indemnité de télétravail En compensation des frais occasionnés par le télétravail, chaque télétravailleur percevra une indemnité de télétravail de 3,25 € nets par jour, plafonnée à 2 jours par semaine ou 25 jours annuels selon le type de télétravail (régulier ou occasionnel) sur la base des informations validées par le manager dans le logiciel de gestion des temps et tout en respectant la limite mensuelle fixée par l’URSSAF. Lors de prise de demi-journées de télétravail, l’indemnité n’est due qu’après réalisation de la deuxième demi-journée de télétravail. Cette indemnité, respectant les limites fixées par l’URSSAF et l’Administration fiscale, n’est pas soumise à cotisations sociales ni imposable. Elle pourra être réévaluée annuellement par décision unilatérale de l’employeur après discussion avec les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise.
Article 33 : Maintien du lien avec les représentants du personnel Tel que prévu dans l’accord de mise en place du CSE du 16 mai 2018, les élus peuvent communiquer avec les salariés via leur adresse électronique professionnelle dans les conditions et sous les réserves prévues aux articles 10-2 à 10-3-3 de l’accord précité. Cette disposition s’applique que les salariés soient sur site ou en situation de télétravail.
Titre VIII : Dispositions finales
Article 34 : Durée de l'accord et clause de rendez-vous Le présent accord prend effet le 1er juin 2025. Il est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord expirera en conséquence le 31 mai 2028 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 35 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 36 : Suivi de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la commission sociale du CSE du dernier trimestre de l’année et, à laquelle, ces organisations syndicales seront invitées.
Article 37 : Révision et dénonciation de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 38 : Communication, dépôt et publicité de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
L’Assurance Mutuelle Des Motards procédera ensuite au dépôt de l’accord sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise à la rubrique Infos RH-Règles et accords. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Pérols, le 27 février 2025 en 4 exemplaires.
Pour l’Assurance Mutuelle des Motards :
M. …, Président Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
