SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
POUR L’ANNÉE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’unité économique et sociale (ci-après dénommée l’«
UES ») composée des entités suivantes :
La société ASSURANCES 2000, SASU, dont le siège social est situé 34 avenue Léon Gaumont, 93100 MONTREUIL, au capital de 3.200.000 €, inscrite au RCS Bobigny sous le numéro 305 362 162, code NAF 6622Z, ci-après dénommée la «
Société ASSURANCES 2000 »,
La société EURO ASSURANCE, SASU, dont le siège social est situé 34 avenue Léon Gaumont, 93100 MONTREUIL, au capital de 3.400.000 €, inscrite au RCS Bobigny sous le numéro 682 021 274, code NAF 6622Z, ci-après dénommée la «
Société EURO ASSURANCE »,
Le groupement d’intérêt économique AMAE, dont le siège social est situé 34 avenue Léon Gaumont, 93100 MONTREUIL, au capital de 325 200 euros, inscrit au RCS Bobigny sous le numéro 488 024 837, code NAF 7022Z, ci-après dénommée le «
GIE AMAE »,
laquelle UES est représentée par la Société ASSURANCES 2000, elle-même représentée par M en qualité de Directrice des Ressources Humaines, sur mandat exprès préalable des entreprises membres de l’UES.
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par M , en sa qualité de déléguée syndicale (ci-après l’«
Organisation Syndicale Représentative »),
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommées les «
Parties »
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREMIÈRE PARTIE : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc179449286 \h 4 Article 1 - Mesures en faveur de l’égalité à l’embauche PAGEREF _Toc179449287 \h 4 Article 1.1 - État des lieux sur les embauches PAGEREF _Toc179449288 \h 4 Article 1.2 - Rédaction d’offres d’emploi sans distinction de sexe PAGEREF _Toc179449289 \h 4 Article 1.3 - Égalité de traitement des candidatures et sensibilisation à la non-discrimination PAGEREF _Toc179449290 \h 4 Article 1.4 - Recrutement des salariés du sexe sous-représenté PAGEREF _Toc179449291 \h 5 Article 2 - Mesures en faveur de l’égal accès à la formation PAGEREF _Toc179449292 \h 5 Article 2.1 - État des lieux sur la formation 5 Article 2.3 - Organisation des formations compatibles avec les contraintes personnelles PAGEREF _Toc179449295 \h 5 Article 3 - Mesures en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc179449296 \h 6 Article 3.1 - État des lieux PAGEREF _Toc179449297 \h 6 Article 3.2 - Proposition d’entretien avant le début des congés parentaux PAGEREF _Toc179449298 \h 6 Article 3.3 - Réunions professionnelles PAGEREF _Toc179449299 \h 7 Article 4 - Mesures en faveur de l’égalité des conditions de travail PAGEREF _Toc179449300 \h 7 Article 4.1 - État des lieux PAGEREF _Toc179449301 \h 7 Article 4.2 - Propositions de postes à temps complet PAGEREF _Toc179449302 \h 7 Article 5 - Mesures en faveur de l’égalité salariale PAGEREF _Toc179449303 \h 8 Article 5.1 - État des lieux PAGEREF _Toc179449304 \h 8 Article 5.2 - Garantie d’évolution de la rémunération pour les salariés en congés parentaux PAGEREF _Toc179449305 \h 8 Article 5.3 - Égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel PAGEREF _Toc179449306 \h 8 Article 5.4 - Sensibilisation des responsables PAGEREF _Toc179449307 \h 9Article 5.5 - Campagne de sensibilisation au sexisme ordinaire Article 6 - État des lieux en matière de promotion professionnelle PAGEREF _Toc179449308 \h 9 DEUXIÈME PARTIE : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc179449309 \h 10 Article 7 - Référent harcèlement PAGEREF _Toc179449310 \h 10 TROISIÈME PARTIE : MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE PAGEREF _Toc179449311 \h 10 Article 8 - Rappel des modalités d’exercice du droit d’expression PAGEREF _Toc179449312 \h 10 QUATRIÈME PARTIE : MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc179449313 \h 10 Article 9 - Conclusion d’un accord PAGEREF _Toc179449314 \h 10 CINQUIÈME PARTIE : MOBILITÉ DES SALARIÉS PAGEREF _Toc179449315 \h 10 Article 10 - Majoration de la prise en charge des titres d’abonnement de transport en commun PAGEREF _Toc179449316 \h 10
SIXIEME PARTIE
: PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL ET ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS SENSIBLES
Article 1 – Actions de prévention et de promotion de la santé au travail Article 11. Développement de la communication interne sur la santé au travail Article 11.2. Formation et sensibilisation des parties prenantes Article 11.3 – Mise en place d’un dispositif « Safe Place »
SEPTIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc179449317 \h 12 Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc179449318 \h 12 Article 13 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc179449319 \h 12 Article 14 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc179449320 \h 13
Préambule
La direction de l’UES a invité l’Organisation Syndicale Représentative à négocier pour l’année 2026 sur :
d’une part, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue par les dispositions de l’article L. 2242-15 du code du travail, et
d’autre part, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue par les dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail.
Une réunion s’est tenue le 23 décembre 2025. Au cours de celle-ci, les informations utiles sur l’égalité professionnelle, ainsi qu’un détail des résultats de l’index prévu par les dispositions de l’article L. 1142-8 du code du travail ont été transmises à l’Organisation Syndicale Représentative. Il a également été convenu entre les Parties de se réunir pour négocier sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail le 23 décembre 2025.
À l’issue de ces réunions, au cours desquelles la négociation a porté sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du code du travail, ainsi que sur les mesures de correction visées par les dispositions de l’article L. 1142-9 du même code, les Parties sont convenues du présent accord qui vise principalement à favoriser :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (première partie),
l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (deuxième partie),
l’exercice du droit d’expression directe et collective (troisième partie), et
la mobilité des salariés (quatrième partie).
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREMIÈRE PARTIE : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Mesures en faveur de l’égalité à l’embauche
Article 1.1 - État des lieux sur les embauches
L’effectif de l’UES au 31 décembre 2024 comprend davantage d’hommes (73 %) que de femmes (27 %), notamment parmi les employés (26 % de femmes et 74 % d’hommes) et les cadres (27 % de femmes et 73 % d’hommes).
Afin de réduire ces écarts au maximum, les mesures ci-après sont envisagées.
Article 1.2 - Rédaction d’offres d’emploi sans distinction de sexe
L’UES s’engage à ce que les processus de recrutement, interne ou externe, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Notamment, l’UES s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient adressées de manière indifférenciée aux femmes et aux hommes. L’UES s’engage également à ce que le libellé et le contenu de ces offres soient rédigés de manière neutre et égalitaire et à ce qu’elles ne comprennent aucun élément discriminant, que ce soit de manière directe ou indirecte.
Objectif et indicateur de progression :
100 % des offres d’emploi interne et externe devront être rédigées de manière neutre et égalitaire.
Article 1.3 - Égalité de traitement des candidatures et sensibilisation à la non-discrimination
L’UES s’engage à ce que les processus de recrutement, interne ou externe, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. À chaque étape du processus, les mêmes critères de sélection seront appliqués, afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications, critères appréciés dans leur globalité.
À cette fin, l’UES s’engage à sensibiliser à la mixité et aux règles garantissant la non-discrimination les chargés de recrutement.
Objectif et indicateur de progression :
100 % des chargés de recrutement sensibilisés à la mixité et aux règles garantissant la non-discrimination au terme du présent accord.
Article 1.4 - Recrutement des salariés du sexe sous-représenté
Afin de rattraper les écarts constatés dans l’état des lieux, lorsqu’un poste est à pourvoir par une embauche, une candidature du sexe sous-représenté au sein de la catégorie à laquelle ce poste est rattaché (employés / agents de maîtrise / cadres) sera recherchée autant que possible.
Objectif et indicateur de progression :
dans 100 % des processus de recrutement, les éventuels absence ou rejet d’une candidature du sexe sous-représenté devront être spécialement motivés par les chargés de recrutement (par exemple, par l’absence d’identification d’une candidature du sexe sous-représenté et l’impossibilité de poursuivre les recherches au regard de l’urgence du recrutement).
Article 2 - Mesures en faveur de l’égal accès à la formation
Au cours de l’année 2024, parmi les salariés de l’UES ayant bénéficié d’une formation :
23 % sont des femmes et 77 % sont des hommes,
en moyenne, les femmes ont bénéficié de 66.44 heures de formation et les hommes de 26.12 heures de formation.
Afin de réduire ces écarts au maximum, les mesures ci-après sont envisagées.
Article 2.2 - Information sur le droit à la formation
Le déséquilibre entre l’information des femmes et des hommes a été identifié comme l’une des causes possibles des écarts susvisés en matière de formation.
En conséquence, l’UES s’engage à informer, lors de l’embauche, les salariés de leur droit à la formation. Objectif et indicateur de progression :
100 % des salariés informés lors de l’embauche de leur droit à la formation.
Article 2.3 - Organisation des formations compatibles avec les contraintes personnelles
Les charges familiales ainsi que l’éloignement géographique ont été identifiés comme l’une des causes possibles des écarts susvisés en matière de formation préjudiciant particulièrement les femmes.
En conséquence, l’UES s’engage à :
à privilégier l’organisation de formation en ligne (e-learning) ou de formation sur le lieu de travail chaque fois que cela sera possible et, dans le cas contraire, à porter une attention particulière à ce que les lieux de formation soient les plus proches du lieu de travail des salariés ou de leur domicile, afin d’éviter que ces derniers renoncent à la formation en raison des contraintes générées,
à prévenir les salariés de la date et du lieu de la formation au moins quatre (4) semaines à l’avance, afin qu’ils puissent organiser aux mieux leurs activités professionnelles et personnelles.
Objectif et indicateur de progression :
100 % des formations organisées dans le respect du délai de prévenance susvisé.
Article 3 - Mesures en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 3.1 - État des lieux
Au cours de l’année 2024, parmi les salariés de l’UES :
16 salariées ont bénéficié d’un congé de maternité,
20 salariés ont bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont 20 hommes et 0 femme,
0 salarié ont bénéficié d’un congé d’adoption,
4 salariés ont bénéficié d’un congé parental d’éducation, dont 0 homme et 4 femmes.
Article 3.2 - Proposition d’entretien avant le début des congés parentaux
Afin de supprimer les éventuels impacts que pourraient avoir les congés susvisés sur les évolutions professionnelles des salariés, l’UES s’engage à proposer un entretien aux collaborateurs qui en feront la demande.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’à l’entrée en congé, remplacement éventuel du salarié, souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.
Les Parties rappellent également leur attachement à ce qu’un entretien professionnel soit systématiquement proposé aux salariés à son retour après l’une des absences visées par le 2e alinéa du I de l’article L. 6315-1 du code du travail (congé de maternité / de paternité et d’accueil de l’enfant / d’adoption / parental d’éducation / de proche aidant / sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical).
Objectifs et indicateurs de progression :
100 % des salariés concernés se verront proposer les entretiens prévus en cas de congé de maternité / de paternité et d’accueil de l’enfant / d’adoption / parental d’éducation,
100 % des salariés concernés se verront proposer un entretien professionnel à leur retour après l’une des absences visées par l’article L. 6315-1 précité du code du travail.
Article 3.3 - Réunions professionnelles
L’UES veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions professionnelles.
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. À cette fin, l’UES s’engage à recommander à chaque responsable de privilégier la tenue de réunions débutant au plus tôt à 9 heures et s’achevant au plus tard à 18 heures.
Objectif et indicateur de progression :
modification du code de déontologie annexé au règlement intérieur, afin d’y inclure la recommandation susvisée au terme du présent accord.
Article 4 - Mesures en faveur de l’égalité des conditions de travail
Article 4.1 - État des lieux
Au sein de l’UES au 31 décembre 2024 :
parmi les salariés à temps partiel, 6 sont des femmes et 0 sont des hommes,
3.4 % des salariées de sexe féminin sont à temps partiel et 0 % des salariés de sexe masculin sont à temps partiel.
Les femmes sont donc sur-représentées parmi les salariés à temps partiel.
Article 4.2 - Propositions de postes à temps complet
Les Parties rappellent leur attachement à la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel qui souhaitent passer à temps complet et, inversement les salariés à temps complet qui souhaitent passer à temps partiel, pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3123-3 du code du travail, ainsi que de l’article 24 de la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances.
L’UES s’engage à :
informer les salariés de cette priorité à l’occasion de l’entretien professionnel prévu par les dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail,
lors de cet entretien, remettre contre décharge aux salariés à temps partiel, une liste des postes disponibles à temps complet relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Objectifs et indicateurs de progression :
modification de la trame de l’entretien professionnel, afin d’évoquer la priorité susvisée au plus tard le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord,
100 % de remise de la liste des postes disponible susvisée lors de l’entretien professionnel des salariés à temps partiel.
Article 5 - Mesures en faveur de l’égalité salariale
Article 5.1 - État des lieux
L’index égalité pour l’année 2024 (publié en 2025) au sein de l’UES fait apparaître au profit des hommes un écart de rémunération d’environ 10.7 %, ainsi qu’un écart d’augmentations d’environ 0.2 %.
Parmi les causes possibles de ces écarts, ont été identifiées : la prise des congés parentaux, puisque celle-ci pourrait conduire à des pertes de chance de bénéficier d’une augmentation, des augmentations différenciées entre les salariés à temps plein et à temps partiel (étant rappelé que les femmes sont plus souvent que les hommes à temps partiel) et le risque de biais de certains responsables. Les mesures ci-après sont envisagées en conséquence.
Article 5.2 - Garantie d’évolution de la rémunération pour les salariés en congés parentaux
L’UES s’engage à ce que le salarié de retour de congé de maternité / de paternité et d’accueil de l’enfant / d’adoption / parental d’éducation bénéficie des augmentations générales de salaire intervenues pendant son congé par les salariés relevant de la même catégorie que la sienne.
Objectif et indicateur de progression :
100 % des salariés en congé de maternité / de paternité et d’accueil de l’enfant / d’adoption / parental d’éducation bénéficieront d’une augmentation de salaire à leur retour de congé.
Article 5.3 - Égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps plein prévu par les dispositions de l’article L. 3123-5 du code du travail.
L’UES s’engage à ce que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération que les salariés à temps complet, notamment en matière de rémunération variable.
Objectif et indicateur de progression :
La situation de 100 % des salariés à temps partiel sera comparée avec celles des salariés exerçant des fonctions similaires à temps plein, afin de mesurer et, au besoin, corriger avant le terme du présent accord d’éventuels écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.
Article 5.4 - Sensibilisation des responsables
L’UES s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur l’égalité professionnelle, lorsque ces derniers doivent sélectionner ou proposer des salariés susceptibles de bénéficier d’une augmentation individuelle.
Objectif et indicateur de progression :
100 % des responsables hiérarchiques sensibilisés avant l’organisation des entretiens annuels d’évaluation avec les membres de leurs équipes.
Article 5.5 – Campagne de sensibilisation au sexisme ordinaire
Afin de promouvoir un environnement de travail respectueux et prévenir toute forme de discrimination, l’entreprise s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation au sexisme ordinaire à destination de l’ensemble des salariés. Cette campagne a pour objectif de :
rappeler les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
prévenir les agissements sexistes et les comportements inappropriés en milieu professionnel ;
favoriser un climat de travail respectueux et inclusif.
La campagne de sensibilisation pourra prendre la forme, notamment :
de communications internes (affichage, diffusion de supports numériques, messages d’information) ;
d’actions de sensibilisation collectives ou individuelles ;
de modules d’information ou de formation adaptés.
Ces actions seront mises en œuvre pendant la durée de l’accord et pourront être renouvelées en tant que de besoin.Les salariés seront informés des dispositifs existants en matière de signalement et de prévention des agissements sexistes.
Article 6 - État des lieux en matière de promotion professionnelle
L’index égalité pour l’année 2024 (publié en 2025) au sein de l’UES fait apparaître au profit des hommes un écart de promotion de 1.8 %.
Au sein de l’UES en 2024 :
parmi les salariés ayant fait l’objet d’une promotion professionnelle (entendue comme une affectation à un poste mieux rémunéré et/ou classé que celui qu’ils occupaient précédemment), 12 sont des femmes et 23 sont des hommes,
6,8 % des salariées de sexe féminin et 4.8 % des salariés de sexe masculin ont fait l’objet d’une promotion professionnelle.
On constate un écart entre les femmes et les hommes à l’avantage des femmes.
L’UES s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur l’égalité professionnelle, afin de prévoir un examen de toutes les candidatures femmes/homme avant toute décision de promotion.
DEUXIÈME PARTIE : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Article 7 - Référent handicap
L’UES s’engage à communiquer auprès des représentants du personnel et des salariés les coordonnées du « référent handicap » prévu par les dispositions de l’article L. 5213-6-1 du code du travail.
TROISIÈME PARTIE : MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
Article 8 - Rappel des modalités d’exercice du droit d’expression
Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du code du travail :
les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail,
les opinions sur les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
QUATRIÈME PARTIE : MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Article 9 - Conclusion d’un accord
Les parties ont conclu un accord collectif relatif au droit à la déconnexion d’une durée indéterminée qui est entré en vigueur le 1er décembre 2024.
CINQUIÈME PARTIE : MOBILITÉ DES SALARIÉS
Article 10 - Majoration de la prise en charge des titres d’abonnement de transport en commun
En application des dispositions de l’article L. 3261-2 du code du travail, l’employeur doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics ou de services publics de location de vélos.
Dans le cadre du précédent accord, les parties ont convenus de se réunir en 2025 pour échanger sur une éventuelle prise en charge en sus de 25 % du prix de ses titres, en particulier si l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu de cette prise en charge (prévue par l’article 2, III de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, tel que modifié par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 de finances pour 2024) est reconduite en 2025.
Les parties se sont donc réunies le 11 décembre 2025 et ont décidé de prendre en charge à hauteur de 75 % en lieu et place de 50 %.
SIXIEME PARTIE : PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL ET ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS SENSIBLES
Article 11 – Actions de prévention et de promotion de la santé au travail
Dans le cadre de sa politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage à développer des actions en matière de santé au travail, en lien avec les représentants du personnel.
Article 11 .1. Développement de la communication interne sur la santé au travail
L’entreprise mettra en place un espace dédié à la santé au travail sur l’outil interne « Miam ».Cet espace sera co-construit avec un représentant du personnel et aura pour objectif de diffuser des informations relatives à la prévention, à la santé physique et mentale au travail et aux dispositifs existants.
Article 11.2. Formation et sensibilisation des parties prenantes
L’entreprise s’engage à :
renouveler en 2026 la formation Sauveteur Secouriste du Travail (SST) proposée par l’AMET dans le cadre des cotisations de l’entreprise ;
sensibiliser les managers aux risques psychosociaux (RPS) par le biais de la formation Maestro ;
renforcer le suivi de la charge de travail des collaborateurs, notamment par la revue du formulaire d’entretien annuel et l’intégration d’une question dédiée à la charge de travail, avec un suivi RH en cas d’alerte ;
mettre en place un réseau de Sauveteurs Secouristes en Santé Mentale par la formation d’une communauté de collaborateurs volontaires, dans la limite de dix personnes.
Article 11.3 – Mise en place d’un dispositif « Safe Place »
Consciente de l’impact des violences conjugales sur la santé, la sécurité et la vie professionnelle des salariés concernés, l’entreprise décide de mettre en place un dispositif « Safe Place ».
Ce dispositif vise à offrir un cadre sécurisé, confidentiel et structuré permettant à tout salarié concerné par une situation de violences conjugales de :
pouvoir se signaler de manière volontaire ;
être écouté sans jugement ;
être orienté, le cas échéant, vers des dispositifs d’accompagnement ou des interlocuteurs externes à l’entreprise adaptés.
L’entreprise s’engage à garantir la confidentialité des échanges, dans le respect du cadre légal applicable, et à sensibiliser les salariés à l’existence de ce dispositif par une communication interne adaptée.
Les modalités pratiques de mise en œuvre du dispositif « Safe Place » seront définies par l’entreprise, en lien avec les acteurs internes concernés.
SEPTIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et s’appliquera jusqu’à son terme le 31 décembre 2026. Il cessera de produire ses effets à expiration, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail. Article 13 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’UES et l’organisations syndicale de salariés signataire ou celles ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’une (1) semaine à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un (1) mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 14 - Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de l’UES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, intégré dans la base de données nationale des accords collectifs. Montreuil le 23/12/2025
Pour la direction de l’UES M Directrice des Ressources Humaines
