L’Association xxxxxxx, dont le siège social est situé xxxx, dont le numéro de SIRET est le xxxxx Représentée par Monsieur xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur,
D’une part, Et les organisations syndicales représentatives
Le syndicat x représenté par son délégué syndical, xxxxx
Le syndicat x, représenté par son délégué syndical, xxxxx
D’autre part.
PREAMBULE
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle, d’améliorer ainsi la qualité de vie au travail.
Le télétravail est du travail. L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux de le service. Dans le cadre du développement durable, il permet de limiter le risque routier.
Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement du service. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade par exemple.
En outre, et afin de rendre effective la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, le télétravail ne remet pas en cause le droit à la déconnexion. Il repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières durables ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail de manière permanente au sein des services, qui relèvent du management, exception faite pendant des travaux bruyants.
Après une expérimentation lors des travaux du centre de xxxxxx, le télétravail a été mis en place dans le cadre de la NAO de 2015 pour le personnel cadre à temps plein avec une période de test pendant 6 mois. Il a ensuite été étendu aux cadres à temps partiel à 90 % puis aux cadres à temps partiel dans la limite d’un temps de travail de 130 h 00 par mois.
Le présent accord va permettre d’étendre le télétravail à l’ensemble du personnel éligible.
CHAPITRE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
CHAPITRE 2 : LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE DES POSTES
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein du service ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les centres, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, une proportion trop élevée de salariés en télétravail dans le même centre simultanément).
Les postes d’archiviste, d’hôte d’accueil, d’agent d’entretien ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat avec xxxxxxx ayant une ancienneté supérieure à 6 mois dans leur poste.
Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur représenté par le supérieur hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
CHAPITRE 3 : LES MODALITES D’ACCEPTATION ET DE REFUS
Article 1 : Les modalités d’acceptation
Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. L’initiative de la demande appartient au salarié. L’exercice du télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction.
Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite, via le logiciel de gestion de temps à son supérieur hiérarchique. Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste, en concertation avec la Direction, les ressources humaines, le référent de centre ou le responsable de service. Tout refus doit être motivé conformément à la loi.
Article 2 : Les tâches liées au télétravail
Les tâches définies ne doivent pas entrainer de travaux d’impression ni au domicile du salarié ni sur un centre.
Pour le personnel employé, les tâches qui peuvent être réalisées dans le cadre du télétravail à titre indicatif sont :
Rédaction et recherche (Recherche bibliographique et différents travaux de rédaction, ordres du jour, compte rendu des réunions, des fiches d’entreprise, des différentes interventions, de supports de formation, sensibilisations, études de postes et métrologie….).
Organisation (gestion du planning par mail, gestion des absences, des convocations, intégration des listes, prise de rendez vous AMT…).
Gestion des boites mails.
Suivi des dossiers médicaux informatisés.
Pré remplir le planning du médecin et de l’idest après l’intégration des salariés.
Création des salariés, modification et suppression dans le logiciel.
Demandes de transfert de dossiers médicaux.
Prise de rendez vous pour les assistants chauffeurs.
Article 3 : Les modalités de refus
En cas de refus, la décision sera écrite et motivée.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :
Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux du service ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail.
Conditions d’ancienneté insuffisante
Autonomie insuffisante du salarié
Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié
Les motifs de refus ponctuels peuvent être :
Impossibilité matérielle ou technique (ex : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.)
Lorsque le salarié cumule sur une période donnée, en dehors de son centre des déplacements en entreprise, des formations, des réunions …)
Désorganisation de l’équipe, du centre ou du service.
Comme pour les demandes de congés payés, une concertation sera faite, par équipe et par centre, au préalable avant toute acceptation pour certaines périodes (période avec les ponts possibles…).
A l’occasion de l’entretien de développement, un espace sera réservé au bilan du télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du service et garantir la protection des salariés.
Par ailleurs, en cas d’intempérie (fortes chutes de neige), tous les salariés ne pourront pas être en télétravail. Les plus éloignés d’un centre seront prioritaires.
CHAPITRE 4 : RYTHME DE TELETRAVAIL
Article 1 : La périodicité
Cadres : Le télétravail s’applique aux cadres à temps plein, à temps partiel dans la limite d’un temps de travail de 85 %. Afin de préserver le lien social avec le service, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une demi -journée travaillée par semaine ou une journée toutes les deux semaines.
Employés : Il s’applique aux employés à temps plein ou à temps partiel à 90 %.
Le volume des tâches n’étant pas le seul critère de télétravail, un rythme est convenu par emploi repère (tel que défini dans la convention collective).
IDEST Une demi -journée travaillée par semaine ou une journée toutes les deux semaines
APST / THSE Un jour travaillé par mois fractionnable en demi-journées.
Personnel administratif (aide comptable, assistant de direction, comptable, assistant RH, chargé de communication…. Un jour travaillé par mois fractionnable en demi - journée
Assistante équipe pluridisciplinaire / secrétaire médical / conducteur centre médical mobile : Une demi - journée travaillée par mois.
Article 2 : Les plages horaires
Le salarié en télétravail doit être joignable via la messagerie durant les plages horaires définies dans le règlement intérieur.
Il est précisé qu’il s’agit ici d’une plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable et non un horaire de travail ou une période pendant laquelle le salarié est sensé travailler de manière continue.
Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations par mail du service et des adhérents. Il est joignable par téléphone uniquement pour les appels en interne.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le service. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux du service. Une vacation est de 4 heures. Le télétravail ne peut engendrer de temps de récupération.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux du service sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 3 : Le contrôle du temps de travail
La direction se réserve la possibilité de contrôle pour l’ensemble du personnel des log-in et log-out ainsi que du flux de l’activité numérique.
Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique contactera le salarié dans le respect des plages horaires en vigueur dans le service.
Les parties rappellent que les salariés ont un droit à la déconnexion qui s’applique également au télétravail.
CHAPITRE 5 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 1 : L’équipement de travail
Pour des raisons visant à garantir la protection et la sécurité des données, l’exercice des fonctions en télétravail avec du matériel informatique personnel est interdit.
L’utilisateur doit veiller à prendre les mesures nécessaires pour éviter tout vol. À ce titre, il se doit de respecter quelques précautions d’usage. L’équipement ne doit pas être laissé sans surveillance, ni à domicile, ni dans un véhicule et doit être rangé dans un compartiment fermé.
xxxxx s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Des priorités d’attribution du matériel pourront être définies en cas de demandes simultanées. Ainsi, xxxxxx met à disposition un ordinateur portable, une clé USB cryptée individuelle, un accès à distance sécurisé au réseau du service. Le matériel d’impression ne sera pas fourni.
Les équipements fournis par xxxxx demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement le service en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol.
xxxxxdemande au salarié de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par le service reste la propriété de celui-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail.
Article 2 : Les sanctions
Les sanctions telles que définies dans le règlement intérieur s’appliquent et peuvent être complétées d’une suspension de télétravail pendant une période donnée.
Article 3 : La protection des données, du matériel et la confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique. Le télétravailleur apporte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par le service. Il devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient. Article 4 : La santé et la sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail. A ce titre, xxxxxx fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux du service.
Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l’exercice de l’activité professionnelle lors des jours télé-travaillés. L'accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de cette activité sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux du service. Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du service.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Le suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du Comité Social Economique.
Article 2 : La durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il a été présenté à la Délégation Unique du Personnel, au CHSCT et à l’ensemble du personnel. Il entre en vigueur le 2 janvier 2019. Le rythme et le volume définis pourront faire l’objet d’une révision sans remise en cause du présent accord en CSE. Un bilan, une fois par an comportera les éléments suivants :
Nombre de salariés en télétravail par fonction
Répartition hommes / femmes
Nombre d’acceptations, nombre de refus et motifs
Nombre de télétravailleurs relevant du handicap
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémies, évènements climatiques)
Nombre d’accidents du travail en télétravail.
Au vu de ce bilan, le service pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
CHAPITRE 7 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par l’xxxxxx par courrier recommandé avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives nationalement ou dans la branche. A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées par l’AST74 conformément aux dispositions de l’article L2231-6 et des articles D2231-2 et suivants du code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent
Un dépôt en deux exemplaires (1 version originale signée des parties et une version électronique) sera réalisé auprès de la DIRRECTE du lieu de signature de l’accord.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-1 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines de l’association. Fait en 13 exemplaires à Annecy le xxx 2018
Pour l’xxxx,
Monsieur xxxxxx, Directeur
Pour les organisations syndicales représentatives, Xxxx pour, pour le
