Le recrutement, l'intégration et l'évolution professionnelle de salariés bénéficient de profils variés tant en terme de culture, de nationalité, de formation, d'expériences et constituent un axe fort de la politique sociale et du développement des entreprises.
Ainsi, la mixité des emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La société ELSIA s'inscrit dans une politique volontariste en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Néanmoins, elle constate qu’elle souffre d’une pénurie accrue de compétences dans tous ses métiers techniques et notamment de l’absence de candidatures pour ses recrutements du personnel féminin.
Préambule : La société ELSIA (ASTEM RIE) au capital de 5 058 784,00€, code NAF N° 4321A, située au 6-10 rue de Panicale 78320 LA VERRIERE, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur d’exploitation,
Présente le plan d’action en application des dispositions de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et imposant aux sociétés de plus de 50 salariés d’établir un plan d’action destiné à promouvoir la mixité et à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Le décret du 7 juillet 2011 est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé « est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les femmes et les hommes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et à sanctionner l’inaction par une pénalité financière ».
Le présent plan d’action couvre l’ensemble de la population (itinérante et sédentaire) de la société ELSIA.
Article 1 - Principes
Le présent accord met en œuvre les dispositions de la loi du 9 Novembre 2010 en ce qu’elles traitent de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être la règle dans tous les domaines de vie au travail : conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
La suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes est l’objectif prioritaire du présent accord.
Article 2 - Objet
Le présent plan a pour objet de :
Fixer la durée de validité du plan d’action,
Définir les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes,
Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi,
Article 3 – Durée - Révision
Le présent accord (plan d’action) est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera dès le 1er Aout 2024.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou une partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans un délai maximal d’un mois pour adapter l’accord à ces évolutions législative ou conventionnelle nouvelles.
Article 4 – Définition du contexte diagnostiqué en Juillet 2024
Etat des effectifs (nombre d’hommes et de femmes, type de contrats de travail, temps complet ou temps partiel).
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Cadres 3 33% 17 24% Non cadres 6 67% 54 76% Total 9 71
Comparatif sur les embauches des 5 dernières années :
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Femmes
0 3 0 0 2 3 3
Hommes
6 22 11 17 21 19 17
La politique salariale de la société ELSIA se caractérise par :
Des primes conventionnelles liées à l’activité des salariés qui travaillent sur les chantiers et des primes sur objectifs individuels avec des critères qualitatifs et quantitatifs mesurables.
Dispositifs ressources humaines déjà actifs en 2024:
L'entretien annuel :
Chaque collaborateur de l’entreprise bénéficie au moins 1 fois tous les deux ans d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique ; cela indifféremment selon le sexe, le statut, l’ancienneté ou le poste occupé.
Cet entretien apprécie l’ensemble des missions effectuées dans les années écoulées et fixe les objectifs, les adaptations, les modifications des missions pour l’année à venir – en plus de tous les points informels réalisés tout au long de l’année.
L’entretien professionnel :
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle. Cet entretien est réalisé 1 fois tous les deux ans au même titre que l’entretien annuel.
L’entretien de seconde partie de carrière : (voir notre accord pour l’emploi des seniors)
Chaque collaborateur de plus de 45 ans, quel que soit son poste ou son statut bénéficie d’un entretien de seconde partie de carrière dans l’année de ses 45 ans, puis tous les 5 ans avec son responsable hiérarchique. L’objectif est de faire un bilan professionnel global et d’envisager, avec plus de recul que durant l’entretien annuel, les évolutions de carrière possibles et souhaitées à long terme. C’est également l’occasion d’évoquer les différents outils de gestion de carrière auxquels le salarié peut accéder tels que le bilan de compétences, le CIF (congé individuel de formation), la VAE (validation des acquis de l'expérience) etc.…
Stage d’intégration pour tous les nouveaux embauchés, avec présentation individuelle de tous les services de l’entreprise sur une durée de 1/2 journée pour permettre aux nouveaux entrants une compréhension rapide et efficace du fonctionnement du système de management. De même, tous les nouveaux entrants de l’entreprise bénéficient d’une information de 2 heures sur les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise.
Article 5 - Domaines retenus
Sur la base des constats et analyses réalisés à partir des indicateurs disponibles et fournis sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise, trois domaines ont été retenus pour ce plan d’action :
La rémunération
L’embauche
La formation
Domaine N°1 : La rémunération effective
S’assurer de l’équité salariale
S’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de mesure
S'assurer de l'équité salariale Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables hors primes liées à l’exercice d’un métier (ex : indemnité de panier, indemnité de trajet, prime forfaitaire de téléphone portable, prime d’outillage.)
Indicateur retenu :
Nombre de primes non conventionnelles distribuées au niveau des Hommes et des Femmes S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre
Indicateur retenu :
Nombre d'offres déposées
Droit au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant un congé parental
Indicateur retenu :
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Domaine N°2 : L’embauche
Favoriser la prise de conscience, par le personnel d’encadrement des stéréotypes femmes/hommes
Garder un taux de féminisation au moins égal à celui du niveau retenu par l’accord de branche BTP du 10/09/2009, soit 12% (Actuellement, ELSIA compte un taux de 11.25%)
Embauche
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de mesure
Favoriser la prise de conscience, par le personnel d'encadrement des stéréotypes femmes/hommes Aucune offre d'emploi ne paraîtra si elle n'a pas la mention prévue H/F. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes
Indicateur retenu : Toutes les offres parues ou à paraître, 100 % des offres d'emploi doivent être contrôlées
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes Utiliser les critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, tests de connaissances en courant fort et courant faible)
Indicateur retenu : Nombre de tests sous forme de questionnaires sur les connaissances en courant fort et en au courant faible.
Domaine N°3 : Formation
Faciliter l’accès aux actions de formation aux salariés des deux sexes.
Formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de mesure
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés Nombre d’actions de formation suivies par des salariés sur l’année civile Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes Améliorer la prise en compte des demandes à temps partiel Chaque demande sera étudiée objectivement en fonction des contraintes d’exploitation qu’elle provienne d'une femme ou d'un homme.
Indicateur retenu : nombre de demandes acceptées par rapport aux nombres de demandes présentées
Article 5 - Modalités de communication avec les instances représentatives du personnel et diffusion du plan d’actions.
Les mesures retenues seront suivies et présentées annuellement par voie de communication écrite dans la lettre d’information à destination de l’ensemble du personnel.
Un exemplaire du plan d’actions sera déposé auprès des services de la D(R)EETS, en support électronique.
De plus, le suivi des actions prévues sera centralisé auprès des services RH/Comptabilité et QHSE.
Fait à La Verrière, le 30/07/2024 XXX Directeur d’exploitation
