ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ ASTERALIS
ANNEE 2017
ENTRE : La société ASTERALIS, dont le siège social est situé à LIMAY (78520), Route du Hazay, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 789.558.889, et représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : Madame, Déléguée Syndicale CFDT,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le lundi 11 décembre 2017. Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Aussi, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
L’embauche (l’accès à l’emploi)
La formation
Les travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Il est convenu qu’une charte informatique relative au droit à la déconnexion sera mise en place par le groupe SARP Industrie auquel appartient la société ASTERALIS. Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse. Le résultat de cette enquête est accessible sur le site intranet de Veolia. Le présent accord confirme donc la volonté de la société ASTERALIS d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité des accords déjà conclus par l’entreprise, le Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2017, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
L’embauche (l’accès à l’emploi)
Les travailleurs handicapés
TITRE I : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune réunion ne soit organisée avant 08H30 du matin et après 18H00 le soir.
Article 1.2. Prise en compte de la parentalité
Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet un entretien spécifique avant après le retour dudit congé. Un guide d’entretien sera remis a tous les managers.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité, paternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre de ces congés
TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Résorber les inégalités salariales
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.
Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service RH ou de la DRH du Groupe.
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2016 (salaire brut de base) dans les 3 années à venir, soit 2020. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
L’entreprise et les partenaires sociaux conviennent de se concentrer sur 4 emplois type qui permettent de couvrir toutes les catégories socio professionnelles et d’analyser pour chacun d’eux les écarts éventuels.
Sont ainsi retenus, les emplois de : Opérateur/Opératrice d’exploitation Chef d’équipe d’exploitation Technicien/Technicienne en Radioprotection Ingénieur/ingénieure
L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi, à ancienneté et expérience égale, en révisant le positionnement du salarié(e) par rapport au panel représentatif de l’emploi.
Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois cités ci-dessus par CSP, coefficient (ou niveau position) Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP
Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. Mesures individuelles : Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime annuelle de résultat, attribuée annuellement aux collaborateurs, ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quelle que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.
Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée (30/11/2017) des hommes et des femmes fait apparaitre la situation suivante :
Coef non cadres Nbre de femmes Nbre d’hommes
Niveau position des cadres Nbre de femmes Nbre d’hommes 160 2 7
5.1 4 6 175 4 21
5.2 2 2 190
16
5.3
8 205 1 8
6.1 1 4 225 6 15
6.2
2 250 2 9
6.3
3 275 2
7.1
2 300 1
325 1 1
Total 19 78
Total 7 27
En conséquence, l’entreprise souhaite réduire l’écart de représentation dans les coefficients et position et veillera à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe (en annexe du présent accord) explique les modalités d’accompagnement. En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.
Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIAPOURTOUS, les modalités d’accès sont annexées au présent accord. Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes.
Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.
Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité sera mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers. L’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” sera déployé à compter du 15 juin 2017 par la DRH du Groupe. Aujourd’hui, l’entreprise compte 64 managers, l’entreprise s’engage à former 100% au cours des 3 prochaines années (2018, 2019, 2020).
Indicateurs de suivi : Répartition et pourcentage des hommes et des femmes promus d’une année sur l’autre par CSP Pourcentage de managers formés à la lutte contra la discrimination
TITRE IV : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.
Article 4.1. Accès à la formation
L’entreprise souhaite que le pourcentage de femmes formées soit augmenté pour se rapprocher de celui des hommes formés. A cette fin, l’entreprise ASTERALIS s’engage à :
veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,
développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés.
Indicateurs de suivi : Nombre de Femmes et d’hommes formés dans l’année 2017
TITRE V : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique. La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève en 2017 à 19.85% de l’effectif (en date du 30 septembre) réparties de la façon suivante :
Ouvriers/Employés : 5.34 % soit 11.67 % de la CSP
Agents de maîtrise : 9.16 % soit 32.43 % de la CSP
Cadres : 5.34 % soit 19.85 % de la CSP
Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes. Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers. La Direction souhaite atteindre les objectifs suivants :
Ouvriers/Employés : 15% de femmes en CSP ouvriers/employés
Agents de maitrise : maintien à 30% et plus en CSP Agents de maitrise
Cadres : 25 % de femmes en CSP cadres
La Direction s’engage à maintenir la proportion de femme dans l’entreprise à 20%.
Article 5.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia. Il est rappelé que le groupe Veolia a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant de sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination. La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.
Article 5.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine. Ainsi, le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. La Direction souhaite contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe Veolia, la société ASTERALIS organisait des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi. Ainsi l’entreprise souhaite à présenter aux managers entre 20% et 30% de candidatures féminines.
Indicateurs de suivi : Nombre de recrutements dans l’année Pourcentage de femmes recrutées Répartition des hommes et des femmes recrutés par CSP
TITRE VI : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La société ASTERALIS souhaite poursuivre les engagements pris par le Groupe SARP Industries dans sa lettre d’engagement conclus le 15 juillet 2013 et engager une démarche volontariste en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés. Aujourd’hui le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans la société est de 3.41%, la société souhaite porter ce taux à 4%.
Article 6.1 Sensibilisation
La démarche de sensibilisation à la question du handicap a été initiée au sein du Comité de Direction d’ASTERALIS et doit se poursuivre avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise : membres du comité de Direction, représentants du personnel et salariés. La société s’engage a informé régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés des règles relatives à la reconnaissance du Handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents types de Handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs.
Article 6.2. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
La société s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap, en recherchant la conservation des compétences des salariés. Les dispositifs de soutien (comme le service d’aide au maintien à l’emploi à l’emploi des travailleurs handicapés, le SAMETH…) pour aider les travailleurs handicapés à se maintenir dans l’emploi sont souvent mal connus. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est souvent mal comprise. Le service des Ressources Humaines s’engage donc à rediffuser dans les bulletins de paie un dépliant expliquant l’intérêt de déclarer son handicap pour notamment bénéficier des soutiens du SAMETH. La Direction de l’entreprise accorde, à ce titre, une journée ou 2 demi-journées d’absence autorisées payées pour permettre au salarié d’effectuer les formalités administratives liées à la RQTH (demande initiales ou renouvellement). Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt. Cette démarche se réalise au plus près des besoins des intéressés, sur le terrain. Le rôle des collègues, des managers, du service RH, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance. Aussi face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les membres des instances représentatives du personnel reconnaissent qu’ils ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap. Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations à alerter les services RH de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé. Ils ont également un rôle à jouer en matière d’aide aux reclassements éventuels.
Article 6.3. Partenariat avec les entreprises du secteur protégé.
Un certain nombre d’activités sont déjà confiées au secteur protégé, mais cela est fait occasionnellement, souvent faute d’information, de formation ou de réflexe. Ces activités concernent principalement :
Des espaces verts ;
Les fournitures de bureaux
La commande de plateau Repas
L’entretien d’un site
La prestation de nettoyage
Aujourd’hui le montant des prestations engagées auprès du secteur protégé est de 7241€, l’entreprise s’engage à maintenir dépense annuelle de 7000 €
TITRE VII : DROIT D’EXPRESSION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE
Article 7.1. Domaine du droit d’expression
Les salariés bénéficient dans l'entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d’expression. Ce droit d’expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.
Article 7.2. Groupes d’expression
Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail (site, activités). Pour faciliter l'expression du plus grand nombre, les unités de travail importantes seront divisées en plusieurs groupes d'un effectif ne dépassant pas, sauf exception,
5 personnes.
Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l'encadrement et après consultation des organisations syndicales signataires de l'accord.
Article 7.3. Organisation des réunions
Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie. Ces réunions auront lieu, sauf nécessité particulière, pendant le temps de travail et seront payées comme tel. En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l'entreprise. C'est pourquoi la responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures et prévient les membres du groupe au moins
15 jours calendaires à l’avance.
La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.
Article 7.4. Périodicité des réunions
Pour la durée de l'accord, il est convenu que les « groupes d'expression » se réunissent en moyenne une fois tous les
6 mois.
Article 7.5. Animation des réunions
Pour chacune de ces réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire. Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe. L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer. Le secrétaire a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation. En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle. Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.
Article 7.6. Rôle de la hiérarchie
La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ». Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci. Après chaque réunion, il lui appartient de veiller à ce que les réponses qui doivent être apportées aux propositions et demandes du groupe soient élaborées dans les délais et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.
Article 7.7. Liberté d’expression
Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement. La direction sera garante de la liberté d’expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.
Article 7.8. Communication des comptes rendus
Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe dans un délai aussi bref que possible ainsi qu’aux IRP.
TITRE VIII : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 8.1.Date et durée d’application
Le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 01/01/2017.
Article 8.2. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 8.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Article 8.9. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires et sera déposé à la DIRECCTE de Grenoble (38) et au greffe du conseil de prud’hommes de Vienne (38).
Fait à Chasse sur Rhône, le 11/12/2017
Signature. Pour la CFDT Directeur Général La déléguée Syndicale
Annexes
Sommaire
Annexe 1 : Situation comparée et indicateurs de suivi
Annexe 2 : lettre d’engagement sur le handicap signée 15/07/2013
Annexe 3 : Dépliant Opcalia information CPF
Annexe 4 : Note RH mode d’emploi CPF
Annexe 5 : Mode d’emploi accès à Veoliapourtous
Annexe 6 : Procédure de gestion de la mobilité
Annexe 1
Situation Comparée 2016 et 2017 et Indicateurs de suivi de l’accord
Annexe 2
Lettre d’engagement sur le handicap signée 15/07/2013
