ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2022 – 2024
Entre les soussignés,
D’une part, La XXXXXXXXXXXXXX
S.A.S au capital de XXXXXXXXXXXXX euros, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Et
D’autre part,
Le Comité Social et Economique, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, secrétaire du CSE ayant reçu mandat à cet effet.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La société XXXXXXXXXXXXX est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré dans ce sens depuis de nombreuses années afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Un premier plan d’action triennal avait été signé en novembre 2013, conformément au cadre réglementaire en vigueur (loi n°2020-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites). D’autres plans d’action ont été signés en novembre 2016, puis janvier 2018, chacun pour une durée de validité d’un an.
Dans la continuité des précédents plans d’action, les parties signataires se sont entendues pour renouveler les mesures déjà en vigueur et continuer à améliorer les dispositifs engagés dans ces plans d’action, pour ancrer durablement les principes relatifs à l’égalité professionnelle qui contribuent à la qualité de vie au travail.
Les représentant du CSE se sont ensuite rencontrés pour la négociation d’un accord triennal les 22 janvier et 12 février 2019. Cet accord ayant expiré fin 2021, la Direction a souhaité renégocier un nouvel accord triennal.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration continue d’une situation, déjà bien équilibrée entre les hommes et les femmes. En effet, aucun constat d’inégalité n’a été observé au travers de l’analyse comparative relative à la rémunération, au temps de travail, à la typologie des contrats ou au positionnement dans la classification professionnelle.
Champ d’application de l’accord
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXXXXXXXXXXX
Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un accord favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un diagnostic préalable de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes a été réalisé. Les éléments et les analyses de ce diagnostic figurent en annexe de cet accord. Ils ont été partagés avec le Comité Social et Economique en date du 15 février 2022.
Constat
Le diagnostic réalisé et présenté en annexe ne laisse pas apparaître de déséquilibre majeur entre la situation des femmes et celles des hommes. Les dispositions du présent accord ont pour objectifs de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société seront mises en place à compter du 1er janvier 2022.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Dans le cadre de cet accord et conformément aux dispositions réglementaires, il a été décidé de choisir les 3 domaines suivants :
Embauche et égalité salariale entre les H/F
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conditions et organisation du travail
Action relevant du domaine de l’embauche et de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
Principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel nous souhaitons accorder une attention particulière. L’entreprise garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents. Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération.
Action 1 : maintien du salaire pendant le congé paternité
Objectif de progression
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits soit pénalisant en termes de rémunération.
L’objectif de progression poursuivi est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle.
Définition de l’action
Pour se faire, l’action mise en place par le présent accord est de garantir le maintien de la rémunération pendant le congé paternité.
Le congé de paternité est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur statut. Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours calendaire (samedi, dimanche et jours fériés compris), y compris les 3 jours de congé de naissance financés par l'employeur, qui s'ajoutent aux 25 jours indemnisés par la sécurité sociale (ou 32 jours dans le cas de naissances multiples). Le congé peut être fractionné, c'est-à-dire pris en plusieurs périodes. Le congé peut alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 15 jours avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence. Dans le cadre d’une harmonisation des pratiques pour toutes les entités du groupe en France, il a été décidé le maintien à 100% du salaire de base tout au long du congé paternité et pour tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté (nonobstant le versement d’IJSS).
Cette disposition s’applique à tous les congés de paternité déclarés à compter du 1er janvier 2022.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif : 100% des bénéficiaires d’un congé de paternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé de paternité
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération sous déduction des IJSS.
Action 2 : maintien de la rémunération pendant le congé maternité
Objectif de progression
L’objectif de progression visé est d’accompagner le rôle des mères dans l’exercice de la responsabilité familiale, en garantissant un maintien de rémunération pendant le congé de maternité sous réserve que ledit congé ouvre droit au versement d’IJSS et qu’il intervienne au plus tôt après l’expiration de la période d’essai validée.
Définition de l’action
Pendant la durée du congé de maternité, la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie.
Sous réserve que le point de départ du congé de maternité soit postérieur à l’expiration de la période d’essai validée (période variant en fonction du statut de la salariée) et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les collaboratrices en congé de maternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de maternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net. Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés de maternité déclarés à compter du 1er janvier 2019.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de maternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé de maternité.
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.
Action 3 : Gestion des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes après un congé maternité /adoption /parental éducation temps plein
Objectif
Conformément aux valeurs éthiques du Groupe XXXXXXXXXXXX auquel appartient la société XXXXXXXXXXXXX, l’objectif de cette action vise à garantir les modalités salariales de reprise de l’activité professionnelle après les congés de maternité, d’adoption ou parental éducation temps plein (père et mère) en vertu de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ».
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à :
Supprimer, au retour d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental éducation temps plein tout écart de rémunération constaté à poste équivalent et ne pouvant s’expliquer par des éléments objectifs liés à la performance, à l’expérience et/ou à l’ancienneté.
Faire bénéficier des Augmentations Générales et de la moyenne des Augmentations Individuelles décidée en faveur des salariés relevant de la même CSP, exception faite de l’évaluation de la performance lors de l’année concernée par le dit congé.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de de maternité, d’adoption, ou parental éducation temps plein
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé de maternité, d’adoption, ou parental éducation temps plein
Actions relevant du domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Action 1 : entretien de parentalité
Objectif de progression
L’objectif de progression est d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après les absences pour enfant suivantes : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation.
Définition de l’action
Proposer de manière systématique des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité / d’adoption / parental afin d’échanger sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Cet entretien ayant pour objectifs de faciliter la prise de congé et surtout d’anticiper et d’organiser la reprise du travail dans les meilleures conditions. L’objet de l’entretien de parentalité sera :
Transmettre toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise
Faire le point sur l’organisation personnelle mise en place et notamment sur le mode de garde du ou des enfant(s)
Faire le point sur les horaires de travail à la reprise du travail et anticiper d’éventuelles contraintes personnelles
Envisager les actions de formation éventuelles à mettre en place à l’issue du congé afin de faciliter les conditions de reprise du travail
Cette disposition s’applique aux congés de maternité / d’adoption / parental dont le point de départ est postérieur au 01/01/2022.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes en congé de maternité/d’adoption/parental se voient proposer un entretien de parentalité.
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité/d’adoption/parental et ayant repris le travail
Nombre d’entretiens proposés
Nombre d’entretiens réalisés.
Action 2 : Congé parental d’éducation (NOUVEAU)
Objectif de progression
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et sur la recherche de l’égalité d’exercice de certains droits entre ceux du père et de la mère.
L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale et de leur permettre de bénéficier d’un congé parental d’éducation tout en permettant aux femmes de maintenir une activité professionnelle.
Définition de l’action
La réforme du congé parental d’éducation permet de partager l’éducation des enfants entre la mère et père. Chacun d’entre eux peut interrompre son activité professionnelle pour s’occuper de ses enfants, par l’intermédiaire du congé parental d’éducation.
Le salarié devra alors avertir l’employeur, un ou deux mois avant la date du début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date de début et de fin du congé.
Il est à rappeler que la durée du congé parental d’éducation peut être prolongée en fonction de naissances multiples (article L.2014-873 du 04/08/2014).
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : Toutes les demandes (remplissant les conditions d’éligibilité) bénéficient d’un accord.
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé parental d’éducation.
Action 3 : autorisation d’absence en cas de maladie grave d’un enfant
Objectif de progression
La définition de la maladie grave correspond à celle définie par l’article L1225-62 qui stipule que le salarié, dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisés par l’employeur.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie grave ou l’hospitalisation non programmée d’un enfant, à s’absenter 2h par jour sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre que sur justificatif et dans la limite d’une durée de 1 an. Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement transitoire sans pénaliser la rémunération afin de maintenir l’exercice de l’activité professionnelle, même réduite ou aménagée. La Direction précise qu’elle sera particulièrement attentive à chaque cas individuel et qu’elle veillera à ce que toute situation soit organisée, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes du collaborateur. Afin que cette absence soit compatible avec le fonctionnement du service, l’organisation des heures d’absences proposées par le salarié devra cependant être acceptée au préalable par la direction. En outre, pour le cas où les deux parents de l’enfant seraient employés par l’entreprise, chaque parent pourra bénéficier de deux heures d’absence autorisée. Cette absence autorisée sera rémunérée. Elle devra faire l’objet d’une justification avec présentation d’un certificat d’hospitalisation ou attestant la maladie grave comme il a été défini ci-dessus.
Action 4 : Don de jours de repos aux parents d’enfant gravement malade
Objectif de progression
Conformément à l’article L.1225-65-1 DU Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Définition de l’action
Tout salarié de l’entreprise, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut sur la base du volontariat et anonymement faire un don de jours de repos. Le bénéficiaire, salarié de l’entreprise, devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT etc…).
Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :
Aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés
Aux jours de RTT salariés
Aux congés d’ancienneté
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction.
Les salariés, désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits.
Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’appel aux dons de jours de repos auprès des autres salariés de l’entreprise.
Indicateur :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « don de jours de repos »
Nombre de jours de repos collectés
Nombre de salariés ayant donné des jours de repos
Action 5 : Autorisations d’absence du conjoint de la future mère
Objectif de progression
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou de la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.
Définition de l’action
Il est acté que ces 3 absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100 % des conjoints salariés de la femme enceinte qui en feront la demande pourront bénéficier du dispositif d’autorisation d’absence de 3 x 2 heures rémunérées pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif « autorisation d’absence du conjoint de la future mère ».
Action 6 : Mise en place d’une prestation assistant(e) social(e)
Objectif de progression
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et notamment sur la prise en compte des contraintes que cela peut engendrer au niveau de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à proposer aux salariés connaissant une situation difficile, un accompagnement individualisé par un(e) assistant(e) social(e), dans des conditions garantissant le secret professionnel à l’égard de l’employeur ainsi que la confidentialité, la discrétion des échanges afin que le salarié se sente libre de bénéficier de cet accompagnement.
L’assistant(e) social(e) propose un accompagnement sur mesure afin de favoriser le bien-être personnel et professionnel et de prévenir toute désinsertion professionnelle. Pour ce faire, il/elle écoute, soutient, accompagne et oriente les personnes en fonction de leurs demandes et de leurs besoins.
Cet accompagnement se portera essentiellement sur les domaines suivants :
Difficultés financières, endettement
Besoin d’un logement
Accompagnement sur les modes de garde d’enfants
Accompagnement en cas de séparation du couple
Accompagnement au handicap (demande RQTH, aides financières, etc.)
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens individuels, organisés en dehors du temps de travail, auprès d’un(e) assistant(e) social(e) qui proposera ses services au sein de la société XXXXXXXXXXXXX de Bussières. Enfin, exceptionnellement si les situations le justifient par leur caractère d’urgence, le premier rendez-vous pourra avoir lieu sur le temps de travail en accord avec la Direction.
Cette action, coûteuse pour l’entreprise, sera mise en place au plus tard au courant de l’année 2019 et pour une durée probatoire d’un an. Un bilan sera partagé au CSE au bout de 1 an de pratique afin d’évaluer la pertinence et le recours à cette prestation. L’entreprise recueillera en particulier l’avis du CSE sur l’évolution à donner à cette action mise en place.
Actions relevant du domaine des conditions et de l’organisation du travail
Action 1 : accompagnement des temps partiels, maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur l’équivalent d’un contrat à temps complet
Objectif d’amélioration
L’entreprise entend favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. A ce titre, l’entreprise s‘efforcera de faciliter l’accès ou le maintien du temps partiel choisi, tant pour les hommes que pour les femmes, en limitant les incidences du temps partiel sur la base des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés qui relèvent du régime général au titre de l’assurance vieillesse.
Définition de l’action
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès ou le maintien du temps partiel choisi par le maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps complet. Pour tous les salariés à temps partiel qui le demandent, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code du code de sécurité sociale et des articles R241-0-1 et suivants de ce même code. Pour que le dispositif puisse jouer, un accord écrit entre la société et le salarié sera nécessaire conformément à la réglementation. Il figurera dans le contrat de travail ou dans son avenant. Il est précisé que le salarié aura la possibilité de refuser le dispositif. Seules les cotisations d’assurance vieillesse (part patronale et part salariale) seront calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué. Les autres cotisations, y compris le FNAL plafonné, resteront assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif sera retenu comme assiette lors de chaque paie. La société prendra en charge 100% du surplus de cotisations salariales de base (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et les cotisations calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Selon la réglementation actuellement en vigueur, cette prise en charge sera exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération. Ce dispositif ne sera applicable qu’à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant ou du contrat de travail, étant précisé que cette date ne peut ni être antérieure à la date de conclusion dudit contrat ou avenant ni être antérieure au 1erjanvier 2012.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Accepter 100%, des demandes des salariés à temps partiel, qui souhaitent bénéficier de cotisations sur la base d’un temps plein avec prise en charge 100% des cotisations salariales en découlant.
Indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant de cotisations sur la base d’un temps complet
Nombre de temps partiels
Action 2 : autorisation d’absence de la femme enceinte (prise des heures de grossesse)
Objectif de progression
Toute salariée ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse, bénéficie d’un crédit d’heures d’absences rémunérées de 40 heures. L’entreprise entend assurer la prise de ces heures dans de bonnes conditions, tant pour la salariée enceinte que pour le service dont elle dépend.
Définition de l’action
Ce crédit d’heures est destiné à permettre aux salariées de se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires et/ou d’aménager ponctuellement leur temps de travail durant leur grossesse. Ces autorisations d’absence pourront être sollicitées sous la forme :
De 2 heures par jour en sortie de poste,
Ou groupées en journées complètes,
Ou encore cumulées en partie avant le départ en congé maternité et accolées à celui-ci.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les absences liées à ce crédit de 40 heures ne peuvent excéder 10 heures dans un même mois. Il est précisé que chaque absence souhaitée doit être autorisée préalablement par le responsable hiérarchique : pour la bonne forme, un planning mensuel pourra être demandé par le manager à la salariée enceinte.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : organiser 100% des demandes d’absence des salariées enceintes pour la prise des 40 heures liées à la grossesse
Indicateurs :
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de ce dispositif et ayant planifié la prise des heures avec la hiérarchie
Action 3 : Formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes (NOUVEAU)
Objectif de progression
En écho à la mise à jour 2018 du Règlement intérieur de la société XXXXXXXXXXXXX, notamment en son article 16 « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », il est décidé de déployer une formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes.
De plus, un décret du 8 janvier 2019 revient sur la mise en place obligatoire du référent harcèlement. Pour rappel, la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (L ° n°2018-771 du 5 septembre 2018) fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Définition de l’action
L’action consistera, pour une première étape de sensibilisation et de prise de conscience, à former les collaborateurs élus et l’encadrement à la prévention des agissements sexistes dans les trois prochaines années. Cette formation sera animée par un organisme extérieur spécialisé et visera notamment à définir ces agissements pour mieux les comprendre, les caractériser pour mieux les identifier puis mieux les prévenir et savoir enfin réagir quand cela se produit.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : S’assurer que 100% des membres du comité de Direction (puis de l’encadrement) et des élus XXXXXXXXXXXXX soient invités à participer à une formation sur la prévention et la gestion des agissements sexistes d’ici fin 2023.
Indicateurs
Nombre de membres du comité de Direction ayant participé à la formation
Nombre de membres de l’encadrement ayant participé à la formation
Nombre d’élus ayant participé à la formation
Négociation avec le Comité Social et Economique
Lors de l’information sur les modalités de conclusion d’un accord triennal relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les représentants du personnel, membres du CSE ont indiqués clairement ne pas souhaiter la mise en œuvre du mandatement par une Organisation Syndicale. C’est donc avec des salariés élus non mandatés que les discussions ont été menées et ont abouties à un accord, signé par le CSE en date du 15 février 2022. XXXXXXXXXXXXXXXX a été désigné en séance comme signataire de cet accord.
Modalités de suivi
Le Comité Social et Economique sera associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs et de la réalisation des objectifs fixés.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2022 date de son entrée en vigueur. Il prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2024.
Procédures de dépôt, de validation de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme
