le GIE ARTIC situé Pôle d’Activités de l’Espérance au 405, rue André Cousinet - 14100 LISIEUX représenté par Monsieur…, en sa qualité de Directeur Général, ci-après nommée la Direction D’une part, Et L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par la déléguée syndicale Madame … pour la CFDT, accompagnée d’une délégation salariée en la personne de Monsieur … et Monsieur …. ci-après nommée les partenaires sociaux D’autre part,
PREAMBULE
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux. Les parties conviennent que le télétravail présente de nombreux avantages pour le collaborateur :
moins de temps et de frais de transport
moins de fatigue et de stress associé
une capacité de concentration plus importante
une plus grande liberté et autonomie conférée
une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle
la contribution à une meilleure qualité de vie au travail
Le télétravail est ainsi une forme innovante d’organisation ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que le souhait de la Direction d’ARTIC d’intégrer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle au cœur de ses valeurs ont conduit l’entreprise à ouvrir largement le télétravail depuis 2020, dans le cadre du contexte sanitaire de l’époque et d’une charte qui a défini certains contours. Après ces quelques années de pratique, et l’expérience et le recul qui en découlent, il convient de définir de façon plus précise les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise. Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. Les partenaires sociaux et la Direction s’accordent et rappellent toutefois à titre préalable que le télétravail ne doit jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés. Il ne saurait être utilisé comme un substitut aux congés ou pour répondre à des contraintes personnelles non prises en charge par les dispositions légales. Les parties réaffirment également que l’accès au télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’isoler un collaborateur de son équipe, de ses collègues avec lesquels il travaille ou de l’entreprise. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail encadrée, basée sur le volontariat et la confiance. Il ne constitue ni un droit automatique, ni une obligation. Ainsi, les bénéfices attendus doivent satisfaire autant les besoins de l’entreprise, les attendus clients que les souhaits des salariés.
TITRE I : CHAMPS D’APPLICATION ET DÉFINITIONS
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours, d’interruption et les modalités de fonctionnement du télétravail au sein d’ARTIC.
ARTICLE 2 - DEFINITION
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pû être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et concertée, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ARTIC, quel que soit le site géographique de rattachement.
TITRE II : LES CONDITIONS DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 4 - LES MISSIONS OUVERTES AU TÉLÉTRAVAIL
Les missions réalisables en télétravail désignent des tâches ou des responsabilités professionnelles qui peuvent être accomplies à distance, c’est-à-dire en dehors des locaux de l’entreprise, depuis son domicile, tout en utilisant des outils numériques (ordinateurs, logiciel de collaboration, internet…). Les missions éligibles au télétravail varient en fonction de la nature du poste, des outils disponibles et des accords entre l’employeur et le salarié.
L’essentiel des postes présents au sein d’ARTIC rendent l’organisation du travail éligible au télétravail. Cependant, il est fait le constat que certaines missions par nature empêchent le télétravail dans son intégralité ou partiellement.
Sans que cette liste ne soit limitative, il en est ainsi :
des missions intégrant une intervention directe et présentielle sur des équipements informatiques ou autres (serveurs, réseaux, postes utilisateurs, locaux, inventaires etc.)
des missions avec manipulation de données ou systèmes sensibles nécessitant un accès sécurisé non accessible à distance
des missions de support de proximité nécessitant une assistance physique
de la participation à des opérations critiques ou situations d’urgence nécessitant la co-présence des équipes
des missions intégrant l’accueil de clients, de visiteurs
des missions relatives à l’entretien des locaux, aux opérations de tri et d’évacuation des déchets
de l’intégration de nouveaux collaborateurs et de l’accompagnement et la formation de salariés/stagiaires.
Ainsi, ces missions, qu’elles soient permanentes ou temporaires, peuvent conduire à une exclusion totale de l’accès au télétravail ou à un accès réduit.
ARTICLE 5 – LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL
Il est rappelé en premier lieu, qu’au sein d’ARTIC, l’accès au télétravail pour chaque salarié relève avant tout d’un choix personnel et d’une démarche volontaire en ce sens.
L’accès au télétravail est ouvert aux salariés dont le poste et les missions sont compatibles avec ce mode d'organisation.
Outre cette compatibilité technique, l'éligibilité est définie selon les modalités suivantes.
ARTICLE 5.1 : L’environnement contractuel
1. Salariés en intégration dans l’entreprise
Par principe, afin de favoriser l'intégration du nouveau collaborateur et l'apprentissage de la culture d'entreprise, la période d’essai s'effectue en présentiel intégral. Par exception, les parties conviennent qu’une intégration avec accès au télétravail dès la prise de poste ou en cours de la période d’essai peut être autorisée par la Direction et les Ressources Humaines. Le manager est responsable de garantir que pendant la période d’intégration, toutes les conditions soient créées afin que le nouvel entrant bénéficie d’un accompagnement personnalisé et individualisé, incluant la présence maximale de lui-même ou de collègues sur site.
À l’issue de la période précédemment définie, et si le salarié souhaite intégrer le télétravail dans son organisation de travail, il peut en formuler la demande. Dès lors, le manager peut librement valider l’accès au télétravail selon deux modalités possibles :
Rythme de croisière : Application immédiate du rythme de télétravail en vigueur dans l’entreprise.
Rythme progressif : Évolution progressive et graduelle du nombre de jours télétravaillés, selon planning individuel prévisionnel.
2. Salariés à temps partiel choisi
Le maintien du lien social et de la cohésion d'équipe nécessite une présence minimale sur site. Les règles suivantes s'appliquent aux salariés à temps partiel : Seuil de présence : Un minimum de 2 jours de présence physique par semaine est requis, quel que soit le pourcentage du temps de travail. Temps partiel choisi : Le télétravail n'est pas ouvert aux salariés ayant opté pour un temps partiel choisi inférieur à 50%.
Note : Ces dispositions relatives au temps partiel choisi s'appliqueront à tout nouveau contrat de travail ou avenant de passage à temps partiel conclu après la signature du présent accord.
3. Stagiaires
Le travail à distance pour les stagiaires est strictement encadré, leur présence en entreprise étant un élément clé de leur formation. Pour être envisagé, le travail à distance doit avoir été stipulé dans la convention de stage et avoir été validé par l’organisme de formation.
Si le stagiaire souhaite solliciter ce mode de travail, il doit formuler une demande selon le formulaire prévu pour les salariés.
Durée inférieure à 2 mois : Le travail à distance n'est pas autorisé. Durée supérieure à 2 mois : Le travail à distance est envisageable sous réserve de l’accord du manager, qui est seul décisionnaire du rythme de travail à distance accordé.
Dans tous les cas, l’éligibilité au télétravail implique un niveau d’autonomie suffisant du stagiaire, point apprécié par le manager.
ARTICLE 5.2 : Les capacités d’autonomie du salarié
L'éligibilité au télétravail est subordonnée à un niveau d'autonomie suffisant du salarié. L'autonomie est ici définie comme la capacité du collaborateur à organiser ses missions, à structurer son emploi du temps et à prioriser ses tâches sans solliciter une supervision hiérarchique constante. Le salarié doit être en mesure d'exercer l'intégralité de ses fonctions à distance, en utilisant les outils de communication mis à sa disposition, tout en respectant les objectifs fixés et les plages de disponibilité définies.
Si le constat devait être fait d’être dans l’incapacité de contacter le collaborateur, d’organiser des rendez vous visio sur des plages horaires de travail ou difficultés à traiter ses tâches ou mail en distanciel, la notion d’autonomie et de fait d’accès au télétravail pourra être remis en question pour le collaborateur concerné. (cf Titre III : La réversibilité du télétravail)
ARTICLE 5.3 : L’environnement de travail
Pour être éligible au télétravail, les parties conviennent que le salarié doit s’engager à ce que son logement dispose : D’un espace de travail dédié ou d’un espace permettant de se concentrer, de s’isoler, évitant toutes interférences D’une installation électrique conforme (vérification de la conformité électrique aux normes en vigueur, pour son espace de travail) D’une connexion internet active avec un débit suffisant pour l’échange de documents, la tenue de visio conférence, l'accès à distance à l’ensemble des outils du poste de travail…
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser exclusivement l’ordinateur professionnel fourni par Artic.
Cette thématique sera incluse dans la demande de télétravail pour les nouveaux entrants et sera validée avec chaque salarié de l’entreprise bénéficiant déjà du télétravail à la date d’application du présent accord.
ARTICLE 6 – TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL ET OCCASIONNEL
ARTICLE 6.1 : Le télétravail exceptionnel
Article 6.1.1 : Cas général
La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel est subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l'existence de circonstances exceptionnelles extérieures à ARTIC ou encore en cas de fermeture des lieux de travail, où lorsque la présence de deux salariés à minima n'est pas garantie.
Cette décision de la Direction précisera :
les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel
la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel
la date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel et éventuellement les lieux de travail concernés.
Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible au CSE ainsi qu'aux collaborateurs concernés.
L'accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d'assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l'activité de l'entreprise.
Article 6.1.2 : Cas particuliers
Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place lorsque des collaborateurs sont confrontés à des situations personnelles particulières, telles que (liste non exhaustive):
Des salariés étant dans l'incapacité de travailler en présentiel ponctuellement pour des raisons de santé. Dans cette situation, une étude de poste sera réalisée conjointement avec
la médecine du travail qui définit les conditions de cet aménagement spécifique ainsi que la durée.
Des salariées enceintes. Dans cette situation, des dispositions particulières dérogeant au présent accord pourront être prises afin de favoriser le bien-être de leur grossesse, leur maintien dans l'emploi et limiter leurs déplacements. Ces dispositions seront étudiées individuellement avec le manager et le Service des Ressources Humaines en fonction de l'évolution de la grossesse. Un certificat médical sera demandé à l'appui de la demande.
Des salariés étant parents d'un enfant handicapé.
Des salariés accompagnant un proche en fin de vie.
Toute demande de télétravail exceptionnel à l'initiative du collaborateur devra être effectuée par écrit auprès du Service des Ressources Humaines. Les modalités de mise en œuvre seront définies au cas par cas en accord avec le manager.
ARTICLE 6.2 : Le télétravail occasionnel
En raison de circonstances imprévues, le salarié éligible ou non au télétravail peut être amené à faire du télétravail occasionnel en cas de force majeure, c'est-à-dire dans les cas où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel comme par exemple (liste non exhaustive):
Jours de fermeture des locaux de l’entreprise
Pandémie
Accident industriel
Grève de transports en commun
Intempéries empêchant la circulation
Avis médical
Pour les motifs ne relevant pas du collaborateur, il sera informé par son manager des modalités de mise en œuvre dans un délai raisonnable. Ce délai peut varier en fonction des circonstances. Pour les motifs relevant du collaborateur, il devra solliciter un accord préalable par tous moyens auprès de son manager, ou à défaut de la direction ou des ressources humaines, qui définissent les modalités de mise en œuvre.
ARTICLE 7 – LES MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
Article 7.1 : Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel que cela a été déclaré à l’entreprise. Les parties conviennent qu’un autre lieu secondaire habituel peut permettre l’exercice du télétravail, sous réserve d’avoir communiqué l’adresse à l’entreprise et que ce lieu réponde aux conditions de l’article 5.3.
Il est rappelé qu’il n’est pas permis d’exercer de télétravail, ponctuellement, en dehors de ce(s) lieu(x), sans accord préalable du manager. A défaut, en cas d'accident du travail, le caractère professionnel ne peut pas être reconnu
En cas de changement de domicile, chacun s’engage à prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais, en indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail pourront alors être ré-examinées et peuvent être remises en cause.
Article 7.2 : Le rythme et la durée du télétravail
Pour un collaborateur à temps plein, le télétravail est ouvert à hauteur de 3 jours hebdomadaires maximum, sous réserve d'un minimum de 2 jours en présentiel. Ainsi, à titre d'exemple, dans une semaine où sont positionnés un jour férié et 2 jours RTT, les 2 jours restants sont obligatoirement en présentiel.
Il est également précisé que les 3 jours ci-dessus sont indiqués comme étant un maxima. Ainsi, la direction ARTIC a toute latitude de réduire le nombre de jours de télétravail pour quelques raisons que ce soit.
Le télétravail est privilégié par journée complète. Par exception et ponctuellement, il peut être réalisé par demie journée avec accord du manager.
Il est précisé que l’on entend par présentiel, tout temps de travail réalisé dans les locaux ARTIC, dans les locaux clients, en formation ou en déplacement professionnel.
Article 7.3 : La forme du télétravail
Chaque salarié autorisé à réaliser une partie de son activité en télétravail organise son planning de télétravail en respectant les règles définies par le manager. L’organisation du travail par le biais du télétravail est une facilité accordée par ARTIC. Pour autant, l’entreprise reste seule décisionnaire tant du nombre de jours que de la planification de ces jours. Le manager peut librement imposer des jours de présentiel ou demander à annuler des jours de télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
L'annulation d'une journée de télétravail peut donner lieu à l'ajout d'une journée de télétravail dans la même semaine si cela est compatible, sans que cela ne s’impose à l’entreprise et sans possibilité de report au-delà de la semaine en cours. L'annulation d'une journée de présentiel à la demande du salarié implique automatiquement l'ajout d'une journée de présentiel dans le planning la même semaine.
Les modifications du planning de télétravail à J-7 doivent donner lieu au préalable à l'accord du manager, et en son absence au manager référent ou au service RH.
Article 7.4 : La période d’adaptation au télétravail
Cette période intervient dans les cas de figure suivants : - Dans le cadre d'une intégration au sein de l'entreprise, passé la période obligatoire en présentiel. - Dans le cadre de salariés qui n'ont exercé leur activité qu'en présentiel et souhaitent voir évoluer leur organisation de travail, avec un accès au télétravail. - Dans le cadre de salariés qui sollicitent un retour au télétravail, après réversibilité précédente de celui-ci.- Dans le cadre de salariés qui ont un changement de poste, de missions, et/ou d'équipe - Dans le cadre de salariés qui voient leur temps de travail changer, que cela soit à la baisse ou à la hausse.L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période débute le premier jour ouvert au télétravail.Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, son adaptation à cette organisation du travail et s'il est en capacité de réaliser ses missions avec le même niveau d'efficacité et de disponibilité qu'en présentiel.Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires si cette demande vient de l’employeur. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. Une nouvelle période d'adaptation au télétravail pourra être envisagée par accord entre le salarié et le manager, après une période de 6 mois à la date d'arrêt du télétravail.
ARTICLE 8 - LES OUTILS DU TÉLÉTRAVAIL
De façon générale, les salariés d'ARTIC qui occupent un poste nécessitant un équipement informatique disposent d'un PC portable, PC qui est utilisé tant dans l'exercice de la mission en présentiel qu'en télétravail.
Dès que le salarié a obtenu l'accord de télétravailler, chacun est libre de demander la mise à disposition d'équipements informatiques supplémentaires, équipements qui restent à leur domicile. Ces équipements sont mis à disposition sur validation du manager et dans la respect des process définis par l'entreprise.
Bien qu'au domicile des salariés, ces équipements restent la propriété de l'entreprise qui prend en charge les renouvellements, les entretiens. Ces équipements sont restitués dès lors que le salarié n’est plus positionné en situation de télétravail et/ou quitte l’entreprise.
Ces équipements sont exclusivement dédiés à des utilisations professionnelles.
ARTICLE 9 - ABSENCE DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail est une modalité d'organisation du travail basée sur le volontariat et relevant du choix du salarié d’opter pour ce mode de fonctionnement. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est plus favorable.
Par ailleurs, la ARTIC assure la fourniture et le renouvellement des équipements professionnels nécessaires au télétravail.
Dès lors, les parties conviennent qu'aucune indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres n'est versée.
ARTICLE 10 – LES MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL
Article 10.1 : La charge de travail
La direction d’ARTIC rappelle que la charge de travail en télétravail doit être comparable à celle du salarié lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les jours de travail réalisés en présentiel, dans les locaux de l’entreprise (A la date du présent accord, les CRAS).
Il est rappelé à ce titre qu’il n’est pas permis de faire des heures supplémentaires, sans accord préalable d’un représentant de la direction. Ce principe s’applique tant aux activités réalisées en présentiel qu’en télétravail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, ou d’incapacité à se réguler et à se déconnecter lorsqu’il travaille de son domicile, les parties conviennent que la salarié a toute latitude pour alerter son manager, à défaut les ressources humaines ou la direction d’ARTIC afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible. Chaque année et à minima une fois par an, le sujet des conditions d’activité en télétravail est abordé lors des entretiens périodiques.
Article 10.2 : Le contrôle du télétravail
Le contrôle de l'activité repose prioritairement sur un système déclaratif via les outils mis à disposition par l’entreprise. Le manager pourra mettre en place un suivi du travail réalisé plus encadré s’il l’estime nécessaire.
Article 10.3 : Le suivi des jours de télétravail
Conscients que l’entreprise a un droit de regard sur la planification de ses salariés entre présentiel et télétravail, et pour des raisons de sécurité et suivi du respect du présent accord, des outils sont mis à disposition pour permettre à chacun de transmettre un état des jours travaillés en présentiel et en télétravail. Il relève de la responsabilité de chaque salarié de garantir la mise à jour des informations saisies. Toutes absences de renseignements de l’état de présence dans les délais demandés ou constat d’écarts entre le déclaratif et la réalité peuvent conduire à une réversibilité du télétravail et/ou à une démarche disciplinaire. En cas de problème ou de risque salarié, la responsabilité de l’employeur étant engagée, les parties conviennent qu’une rigueur toute particulière s’impose sur ce sujet.
Article 10.4 : Le droit à la déconnexion
Compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, tout au moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Tout comme pour le salarié exerçant son activité sur site, le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie en accord avec le télétravailleur.
TITRE III : LA RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
En premier lieu il est rappelé qu’au sein d’ARTIC le télétravail étant basé sur le volontariat, chaque salarié est libre d’y renoncer partiellement ou totalement. Ainsi, chacun peut décider librement de ne plus faire de télétravail, principe validé par la direction sous réserve du capacitaire disponible et sous réserve que cela soit sans conséquence sur les jours de présence des autres salariés.
1. Réversibilité à l’initiative de l’entreprise pour des motifs liés au salarié
Dans l’hypothèse où les conditions du télétravail et l’engagement professionnel lié ne seraient pas respectés, les parties conviennent que la direction de l’entreprise pourra engager la réversibilité du télétravail.
Ainsi, l'accès au télétravail peut être réduit partiellement, ou totalement supprimé. A titre d’exemples il peut l’être pour les raisons suivantes :
Non respect des règles du télétravail et du présent accord, constaté (horaires, délais, tâches à accomplir, nombre de jours, lieux, planning etc.).
Performances insuffisantes : diminution de la production du salarié ou des résultats insuffisants par rapport aux objectifs fixés
Baisse des performances en télétravail : non-respect des modalités et des engagements pris en télétravail
Manque de disponibilité ou de réactivité du salarié pendant les périodes de télétravail et sur les horaires habituels de travail.
Problèmes techniques ou d’infrastructure : difficultés récurrentes liées à l’équipement informatique ou aux outils nécessaires au télétravail (connexion internet, logiciels, matériel…)
Impact sur la santé et la sécurité du salarié : risques pour la santé mentale ou physique du salarié liés à l’isolement ou à des conditions de travail non adaptées à domicile (ergonomie, environnement de travail, etc.), non-respect des règles de sécurité dans l’aménagement du poste de travail à domicile (ex. : absence de mesures de sécurité incendie, environnement non sécurisé).
Changement de lieu d’exercice du télétravail, avec des conditions ne répondant pas au Titre 2 du présent accord
Non respect des règles de confidentialité ou de protection des données
Cette démarche est individuelle et implique que le/la salarié(e) soit reçu par un représentant de la direction afin d’expliquer les motifs de cette décision, qui lui sera ensuite notifiée par écrit et qui prendra effet 15 jours après l’information de la personne concernée.
En fonction des circonstances, cette réversibilité peut être définitive ou temporaire. Dans ce second cas, elle ne peut donner lieu à une nouvelle demande de télétravail, avant une période de 6 mois.
2. Réversibilité à l’initiative de l’entreprise pour des motifs fonctionnels
L’entreprise peut également supprimer ou réduire le télétravail, collectivement ou individuellement, pour l’entreprise, une équipe ou une personne, de façon durable ou sur une période définie. A titre d’exemples, cela peut venir :
Des besoins organisationnels : Évolution des besoins de l’entreprise ou de l’organisation du travail nécessitant la présence physique des salariés, difficultés liées à la collaboration et à la communication à distance, réorganisation d’un service ou de l’entreprise nécessitant un retour sur site pour des raisons opérationnelles.
De l’évolution de la réglementation et des politiques internes : modifications des politiques internes de l’entreprise concernant le télétravail, en particulier si des changements législatifs ou réglementaires imposent une réévaluation du télétravail, réglementation ou obligations légales qui rendent le télétravail impossible ou inadapté dans certaines circonstances (par exemple, des restrictions sanitaires spécifiques)
Des difficultés liées à la gestion du télétravail : Difficulté à maintenir une gestion adéquate des équipes à distance, notamment pour des raisons de supervision, de gestion de projets ou de coordination d’équipe, manque de contrôle sur la qualité du travail ou de suivi régulier des salariés, changement dans les conditions de travail, retour aux conditions de travail habituelles ou à un mode de travail plus adapté aux besoins de l’entreprise, après une période exceptionnelle de télétravail (ex. : crise sanitaire).
De raisons économiques : Contraintes économiques ou financières nécessitant une révision du mode de travail, incluant un retour au présentiel pour mieux répondre à des objectifs de rentabilité ou de productivité, des nécessités liées à l’organisation de l’entreprise, à des impératifs de sécurité, à une évolution de l’activité, à une baisse de performance, ou à une modification des conditions de travail.
D’une impossibilité de maintenir les conditions de télétravail pour des raisons techniques, de sécurité ou de conformité (ex. : problèmes de cybersécurité).
Les parties conviennent que cette démarche donnera lieu à une information préalable des personnes concernées ainsi que du CSE, information qui sera ensuite notifiée par écrit et qui prendra effet 15 jours après l’information de la/des personne(s) concernée(s).
En cas de fin du télétravail, le salarié retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, aux conditions contractuelles initialement convenues, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.
ARTICLE 11 - LA PROTECTION ET LA CONFIDENTIALITE DES DONNEES
Le salarié est informé des règles d'exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s'engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés. Ce sont les mêmes règles que celles définies dans la charte informatique dont le collaborateur a pris connaissance et qui encadre plus largement les usages des outils informatiques.
Pour rappel du contrat de travail à date : Au cours de l'exécution du présent contrat et après sa cessation pour quelque cause que ce soit, le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance au GIE ARTIC, et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets. Cette clause constitue une clause essentielle du présent contrat et tout manquement à l'obligation de réserve constitue une faute lourde entraînant la rupture immédiate du présent contrat sans préavis et engageant la responsabilité du salarié à l'égard du GIE ARTIC. En particulier, le salarié s'engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu'il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.
Pour rappel de la Charte d’Utilisation du Système d’Information à date : L’activité de chaque utilisateur est susceptible d’être enregistrée, pour être exploitée à des fins statistiques, de contrôle, ou de vérification d’un usage du système conforme à la loi et aux obligations contractuelles. (Article 7). “L’utilisation du système d’information est susceptible, tant sur le plan civil que sur le plan pénal de générer à l’égard de ses dirigeants une responsabilité spécifique. L’organisation est donc tenue de disposer d’outils d’enregistrement, de surveillance et de contrôle permettant de vérifier la bonne utilisation du système d’information par ses collaborateurs et d’en sanctionner toute utilisation illicite. En tant que FAI ( Fournisseur d’Accès à Internet ) interne, le GIE Artic a l’obligation de conserver les traces de “navigation Internet” pendant 1 (un) an.
ARTICLE 12 - LES DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL
Le salarié lorsqu’il est en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables lorsqu’il est en présentiel au sein d’ARTIC, notamment quant à l'accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
Ainsi, l'ensemble des règles internes applicables en matière de rémunération, d'évaluation des activités et performances, d'accès à la formation, de gestion de carrière, d'accès à l'information externe et interne d’ARTIC, à l'information syndicale sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils resteront notamment assujettis, en cas de télétravail, au règlement intérieur d’ARTIC.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il télétravaille à son domicile. ARTIC assume la responsabilité conformément aux dispositions en vigueur des coûts liés à la perte ou à la
détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur. Les parties rappellent que le salarié est responsable des équipements qui lui sont confiés, qu’il doit en faire une utilisation exclusivement professionnelle, en respectant les principes d'utilisation desdits équipements et s'engage à en prendre le plus grand soin.
ARTICLE 13 – PROTECTION DE LA SANTÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Article 13.1 : Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui-même.
Tout salarié amené à recourir au télétravail, que ce soit de manière régulière ou occasionnelle, devra par conséquent être en mesure de justifier par tout moyen que le lieu où il télétravaille dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité de façon adaptée et en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’entreprise. Une attestation de conformité des lieux remise par le salarié garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
A ce titre, les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise.
Avant le recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Article 13.2 : Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée, et pendant les horaires de travail, est présumé avoir un caractère professionnel.
Le salarié en télétravail doit en conséquence en informer immédiatement son manager et le service ressources humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
L’employeur établira ensuite dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre.
Article 13.3 : Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie sur une journée programmée en télétravail, le salarié devra informer sans délai son manager et transmettre son arrêt de travail au service des ressources humaines dans les 48 heures. La journée sera qualifiée en arrêt de travail.
ARTICLE 14 – DURÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 15 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction, via la plateforme télé accords et par voie électronique à la DREETS dont relève le siège social de la société et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il sera également communiqué aux collaborateurs par les moyens habituels.
Fait à Lisieux, le 7 avril 2026 En 3 exemplaires originaux
