Avenant 1 à l’Accord collectif relatif au télétravail
Entre: L'Atelier parisien d'urbanisme Association loi 1901 dont le siège est situé au 15 rue Jean Baptiste Berlier -Paris 75013 Enregistrée à l’'URSSAF de Paris sous le numéro 802751040067 représentée par xxx, en sa qualité de directrice générale, ayant tous pouvoirs à effet des présentes, D'une part,
Et: xxx, agissant en sa qualité de délégué syndical de l'Apur, dûment mandaté à cet effet par la CGT, D'autre part,
Cette forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur les jours fixes, est établie sur un nombre maximal de jours par semaine qu’il est possible de télétravailler et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’Apur.
C’est cette forme de télétravail que le présent accord instaure au sein de l’Apur pour les salariés volontaires.
L’article 1.4.C est modifié comme suit :
C. LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
pour motif individuel, à la demande des salariés
Des motifs personnels ou professionnels ponctuels peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.
Cette forme de télétravail ponctuelle, induite par des motifs particuliers affectant un salarié précis, peut être mise en place avec l'accord de la direction.
pour circonstances exceptionnelles
Les parties signataires conviennent que l'Apur pourra décider de la mise en œuvre du télétravail (pour certains jours de la semaine, une période précise ou à temps complet) de façon unilatérale, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'ordre climatique (par exemple des épisodes de pollution mentionnés à l'article 11222-9 al 6 du CT) ou sanitaire ou en cas de force majeure, ou en cas d'évènements indépendants de sa volonté, telle qu'une injonction gouvernementale, un accident industriel, un attentat, une grève des transports en commun, un sinistre ou une panne rendant les locaux de travail inutilisables.
Le télétravail ainsi instauré sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Apur et garantir la protection des salariés.
La direction générale informera les salariés par mail ou par l'intranet pour son application (délais, moyens...).
La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépend du ressort de l'employeur.
Néanmoins, dans ces circonstances exceptionnelles, l'APUR s'efforcera d'informer les représentants du personnel à l'occasion d'une réunion extraordinaire et d'organiser une réunion du personnel, dans la mesure du possible.
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie
la taille de l’équipe (deux salariés au moins).
Ainsi sont exclus du télétravail, les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de l’Apur notamment en raison des outils de travail (par exemple, outils de travail spécifiques ne pouvant être installés à domicile) ou de la taille de l’équipe. Les salariés occupant des fonctions nécessitant un contact physique quotidien avec les salariés ou avec des fournisseurs… ne sont pas éligibles au télétravail (sauf s’ils font partie d’une équipe dont la taille permet que ces contacts physiques soient assurés par un autre membre de cette équipe aux fonctions équivalentes). De même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté. Enfin, les emplois dont les missions ne peuvent être exercées au moins partiellement à distance ne sont pas non plus éligibles au dispositif. Par ailleurs, les services comme le service des ressources humaines, le secrétariat de direction, le service communication, la PAO, le service documentation et le service informatique, dont les interactions avec les autres salariés ou partenaires, sont éligibles au télétravail. Dans cette optique, dans chacun des services ci-dessus, un salarié (au minimum) devra être présent physiquement sur site tous les jours de la semaine. Par ailleurs, la direction se réserve le droit d’apprécier l’éligibilité au télétravail de chaque poste existant à l’Apur et en cas de création de nouveaux postes de travail.
Les parties conviennent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de ses missions.
Le nombre de salariés bénéficiant du télétravail le même jour au sein d’une équipe doit être réellement compatible avec le bon fonctionnement de celle-ci, en respectant ses interactions avec les autres services et équipes.
Dans cette logique, le responsable de service ou référent se réserve le droit d’apprécier le seuil maximum de salariés pouvant être en télétravail un même jour sur un même projet ou étude.
En cas de plusieurs demandes de télétravail sur un même jour, sur un même projet ou étude ou bien au sein d’un même service, le référent ou le responsable de service demeure décisionnaire ou pourra faire appel au service des ressources humaines pour arbitrer, en cas de difficultés.
L ’article 3.1 est modifié comme suit :
Formalisation de la demande initiale
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord de la direction, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail).
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Tout refus est susceptible d'être révisé en fonction des évolutions de compétences, de technologies disponibles ou de configuration et de taille des équipes.
Pour la mise en place du télétravail flexible au sein de l'Apur, le salarié arrivant à l’Apur après la signature du présent avenant doit en faire la demande par écrit auprès de son référent, responsable hiérarchique et du service RH.
Pour ce faire, il écrit un courriel lui permettant de motiver sa demande. Cette demande ne peut pas se faire oralement. La réponse de l'Apur à la demande de télétravail du salarié doit intervenir dans un délai raisonnable de 5 jours ouvrés maximum. La réponse positive ou négative devra être formalisée par écrit (email, LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge).
Si l'Apur répond positivement à la demande de télétravail, le salarié pourra dès lors déposer des demandes de jour de télétravail.
Bien évidemment, les demandes de jours de télétravail pourront ensuite être planifiées le plus en amont possible, en accord avec le référent. Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté entre la demande de jour de télétravail et la journée effective de télétravail.
Des délais inférieurs aux 5 jours ouvrés resteront possibles à titre dérogatoire et exceptionnel en accord avec le référent, le responsable hiérarchique et le service RH.
Si l'Apur refuse la demande de télétravail, le refus devra être motivé par écrit puis transmis au demandeur dans un délai maximum de deux jours ouvrés.
L ’article 3.2 est modifié comme suit :
: Rythme du télétravail
Les jours de télétravail comme les jours de travail dans les locaux de l'Apur peuvent entre autres inclure des rendez-vous ou des réunions à l'extérieur prévus sur l'agenda électronique.
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
une journée complète par semaine travaillée pour les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail,
deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres collaborateurs.
Les jours de télétravail seront décomptés par jour entier. Le salarié devra saisir les jours qu’il entend travailler en télétravail dans le système de gestion des temps (Outil Bodet) en prenant en compte ses contraintes et impératifs de service.
Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et notamment aux réunions, comme par exemple : des réunions d'équipe ou des évènement lors desquels l'absence physique du salarié nuirait à la bonne continuité du service - le télétravail n'étant qu'une modalité d'organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.
Le nombre de salariés d‘une même équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé.
À chaque fois que l'organisation de travail l'exigera, les journées de télétravail demandées pourront être modifiées par la direction pour des raisons de service tenant compte d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ce dernier cas, il n’y aura aucun délai de prévenance et le référent ou responsable de service ou le service des ressources humaines pourra demander à un salarié d’annuler la journée de télétravail le jour même et de revenir sur site.
L’article 3.3 est modifié comme suit :
Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de l'Apur. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'activité et l'horaire habituels, la charge de travail ou l'amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'employeur ou sur son lieu de mission.
Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties au présent texte s'accordent sur la définition du travail effectif suivante : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.
L'éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l'employeur ni le lien de subordination y afférents. Les salaries horaires devront donc badger 4 fois par jour.
L’article 3.4 est modifié comme suit :
3.4: Horaires de travail
Le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur.
À ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l'accord collectif sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail : les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférences ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les salariés doivent impérativement être joignables, sont définies de 10h à 12h30 et de 14h30 à 17h (16h30 le vendredi). En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.
Le salarié en télétravail est tenu d'exercer son activité dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail en particulier :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail, Art. 13131-1) ;
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante huit heures (C. travail, Art. 13121-20) ;
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos de 35 heures consécutives (C. travail, Art. 13132-2) ;
Le télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires ni complémentaires, (telles que définies dans les accords sur l’aménagement du temps de travail et l’accord sur le Taux de majoration des heures supplémentaires rémunérées ou remplacées par un repos compensateur de remplacement) à défaut d'une autorisation expresse de la direction ;
Aussi, pour les salariés badgeant, le décompte horaire journalier sera effectué au moyen de 4 pointages quotidiens à déclarer sur le logiciel de gestion de temps.
Le salarié, quel que soit son statut, s'engage à :
Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle ;
Participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement.
En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l'entreprise. Il doit donc être joignable durant les plages fixes définies plus haut et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu'à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur ces plages horaires
Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l'exercice d'activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l'employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l'article 3.7.
Article 4 : Dispositions finales
4.1: Commission de suivi de l'accord
Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :
D'un représentant des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes au présent accord accompagné de la délégation syndicale et de deux représentants de la direction.
Cette commission se réunit une fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d'application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l'application des dispositifs du présent accord.
Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l'application de l'accord concernant notamment les domaines suivants :
-Les conditions d'éligibilité du salarié ; -Organisation et mise en œuvre du télétravail (suivi de l'exécution du télétravail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail, rythme du télétravail,
Dès l'entrée en vigueur de l'accord, les salariés devront tenir eux-mêmes un décompte permettant de mesurer :
Le nombre de journées annuels demandées ;
Le nombre de journée décalées à la demande de la hiérarchie ou du salarié lui-même pour raisons de services ou personnelles ;
Le cas échéant, le delta en fin d'années entre le nombre de jours où le salarié aurait souhaité exercer son activité selon cette modalité (dans la limite du plafond de l'accord) et le nombre de jours où il aura pu être autorisé à le faire.
Une exploitation des données produites par le système de gestion des temps (Outil Bodet) pourra également être réalisée.
Pour permettre une analyse fine, ces données seront étudiées à l'échelle individuelle, mais anonymisées.
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l'une ou l'autre des parties, même avant le délai de 12 mois.
4.2: Entrée En Vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ; À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'entreprise ; À tout moment, par l'employeur.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres aux autres signataires et, à l'issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'entreprise.
En cas de conclusion d'un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera, conformément à l'article L. 2261-8 du Code du travail.
4.3: Dénonciation
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
En cas de dénonciation par l'une des parties signataires à l'accord, l'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
4.4: Formalités De Dépôt
Le présent accord sera déposé par la direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Conformément à l'article D.2231-4 du Code du travail, l'accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de l'entreprise.
Les autres dispositions à l’accord sur le télétravail en date du 4 janvier 2021 restent inchangées.
