Accord relatif à la prévention et au traitement des risques psychosociaux et du harcèlement
Entre :
l’APUR, L’Atelier parisien d’urbanisme (APUR), association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le numéro SIRET est 784 237 539 00068, dont le siège est situé au 15 rue Jean-Baptiste Berlier 75013 Paris, représentée par xxx, directrice générale,
(ci-après dénommé l’« APUR »),
D’une part,
Et :
xxx, délégué syndical mandaté par la Confédération Générale du Travail,
D’autre part,
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc47690643 \h 3 Titre 1 : Dispositions communes/Cadre général PAGEREF _Toc47690644 \h 4 Article 1 - Définitions PAGEREF _Toc47690645 \h 4 Article 1.1 - Les risques psychosociaux PAGEREF _Toc47690646 \h 4 Article 1.2 Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le harcèlement moral PAGEREF _Toc47690647 \h 5 Article 2 - Acteurs PAGEREF _Toc47690648 \h 5 Titre 2 : Prévention et traitement des risques psychosociaux PAGEREF _Toc47690649 \h 7 Chapitre 1 : La prise en compte et la prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc47690650 \h 7 Article 3 - La prévention primaire PAGEREF _Toc47690651 \h 7 Article 3.1 - Définition PAGEREF _Toc47690652 \h 7 Article 3.2 - Les outils mis en place PAGEREF _Toc47690653 \h 7 Article 4 - La prévention secondaire PAGEREF _Toc47690654 \h 8 Article 4.1 - Définition PAGEREF _Toc47690655 \h 8 Article 4.2 - Les outils mis en place PAGEREF _Toc47690656 \h 8 Article 5 - La prévention tertiaire PAGEREF _Toc47690657 \h 9 Article 5.1 - Définition PAGEREF _Toc47690658 \h 9 Article 5.2 - Les outils mis en place PAGEREF _Toc47690659 \h 9 Chapitre 2 : Le comité de Prévention des RPS PAGEREF _Toc47690660 \h 9 Article 6 - Cadre général PAGEREF _Toc47690661 \h 9 Article 7 – Composition du Comité PAGEREF _Toc47690662 \h 9 Article 8 – Réunions PAGEREF _Toc47690663 \h 10 Article 9 – Missions PAGEREF _Toc47690664 \h 10 Titre 3 : Prévention et traitement du harcèlement PAGEREF _Toc47690665 \h 10 Article 10 – Les référents harcèlement PAGEREF _Toc47690666 \h 10 Article 11 – Gestion du harcèlement PAGEREF _Toc47690667 \h 11 Titre 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc47690668 \h 11 Article 12 - Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc47690669 \h 11 Article 13 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc47690670 \h 12 Article 14 - Révision PAGEREF _Toc47690671 \h 12 Article 15 - Dénonciation PAGEREF _Toc47690672 \h 12 Article 16 – Dépôt légal et publicité de l’accord PAGEREF _Toc47690673 \h 12
Préambule : L’accord résulte d’une volonté partagée de la Direction et de l’Organisation Syndicale CGT d’inscrire durablement la prévention des risques psychosociaux, du harcèlement moral et sexuel dans une démarche d’ensemble, avec l’intention que celle-ci contribue à « une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise » (ANI du 2 juillet 2008).
Elle traduit également l’ambition de rendre visible les moyens et dispositifs introduits à l’APUR, pour prévenir les situations de risques.
Les parties signataires ont pour ambition :
D’augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par la Direction, les référents, les salariés et leurs représentants ;
De fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de prévenir, de détecter et de traiter les risques psychosociaux au quotidien ;
De développer et promouvoir des initiatives ou dispositifs destinés au bien-être des collaborateurs en contribuant à l'équilibre vie privée - vie professionnelle.
En parallèle de ces actions, il est rappelé que l’efficacité de la démarche de prévention à l’APUR implique l’engagement de la Direction ainsi que celle des référents, des salariés et des représentants du personnel. Ainsi, tous les acteurs de l’entreprise sont invités à être attentifs à eux-mêmes et à leur entourage professionnel en vue de contribuer, à leur niveau et dans l’exercice de leur responsabilité respective, à l’amélioration des conditions et relations de travail.
Sensible à l’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à mettre en place un environnement propice à l’atteinte des ambitions de cet accord.
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’APUR. Il n'a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements et/ou aux différents acteurs de la santé au travail dans l'entreprise.
Titre 1 : Dispositions communes/Cadre général
Article 1 - Définitions
Article 1.1 - Les risques psychosociaux
L’ANACT définit les risques psychosociaux (RPS) comme des « risques professionnels d'origine et de nature variés qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».
Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Les troubles psychosociaux peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail, mais aussi sentiment de mal être ou de souffrance au travail, pouvant conduire à des incivilités, des agressions physiques ou verbales, de la violence, du conflit, etc.
La définition du stress retenue par les parties est celle donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, qui le décrit comme « le résultat d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses. »
Les RPS résultent d’une combinaison de facteurs qui mettent en jeu les dimensions individuelle, collective et organisationnelle de l’activité professionnelle.
Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail, par conséquent, ils prennent en considération le fait que :
Des salariés peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même salarié peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues ;
Des difficultés d’origine extérieure au milieu de travail peuvent entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. En ce cas, la manifestation d’une situation de mal être ou de souffrance au travail ne doit pas être considérée comme liée au travail mais elle doit néanmoins être considérée comme une situation dont il faut tenir compte dans le cadre des relations de travail.
Les facteurs à l’origine de RPS sont très divers et peuvent trouver leurs sources dans plusieurs causes internes ou externes à l’entreprise. Sont fréquemment cités comme facteurs de risques :
Les exigences et la charge de travail (surcharge ou sous-charge) ;
Les exigences émotionnelles ;
Le manque d’autonomie et de marge de manœuvre ;
La mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail ;
Les conflits de valeurs ;
L’insécurité de la situation de travail.
Article 1.2 Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le harcèlement moral
La définition du harcèlement sexuel tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L1153-1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. ».
La définition des agissements sexistes tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
La définition du harcèlement moral tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».
Article 2 - Acteurs
Les acteurs visés ci-après, internes ou externes, sont les interlocuteurs privilégiés des salariés au sein de l’entreprise pour les questions liées à la prévention et au traitement des RPS et du harcèlement.
Tous les acteurs doivent respecter la confidentialité des échanges dans le cadre des situations abordées.
La direction générale
L’implication des membres de la direction générale est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail, lutter contre les risques psychosociaux et les différentes formes de harcèlement. C’est pourquoi, ils s’attachent à sensibiliser et à former leurs équipes, notamment les référents, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.
Plus généralement, la direction générale s’engage à examiner les projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation du travail, aménagement du temps de travail, etc.) et à anticiper l’impact pour les collaborateurs.
les référents
Les référents jouent un rôle primordial dans les conditions de vie au travail des salariés.
A ce titre, le référent joue un rôle essentiel, notamment :
D’écoute des salariés de son équipe ;
Dans l’information de son équipe ;
Dans la communication entre les membres de son équipe ;
De régulation d’éventuelles tensions au sein de son équipe ;
Dans l’accompagnement et la formation de son équipe ;
Dans le sens donné au travail notamment au travers des orientations et des objectifs fixés.
Le service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines est un acteur clé pour conduire une politique de prévention des RPS et du harcèlement et pour sensibiliser et former l'ensemble des acteurs concernés. Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal. Ils sont en relation avec les différents acteurs, font appel aux services de santé au travail dans le respect de la confidentialité relative aux situations rencontrées, et sont les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel.
Les acteurs de la fonction RH apportent aux collaborateurs conseil et assistance, en matière de formation et développement des compétences. Ils proposent des outils et solutions d’identification et de gestion du stress (formations et accompagnement). Ils assurent un rôle de vigilance quant aux conditions de travail et de remontée d’information en cas de difficultés ou dysfonctionnements.
Le service de santé au travail
Le service de santé au travail a un rôle de prévention, d’alerte et de détection de situation de RPS ou de harcèlement.
Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical. Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.
Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année aux membres du Comité Social et Economique (CSE).
Le Service de santé au travail alerte le service des Ressources Humaines en cas de situation à risque.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d'alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines ou des instances dédiées.
Viennent s’ajouter aux interlocuteurs privilégiés d’autres acteurs importants en matière de prévention des RPS et du harcèlement à savoir les salariés de l’Entreprise.
Les salariés
Il est rappelé de manière plus générale qu'il incombe à chaque salarié « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail). Ils peuvent identifier des situations individuelles notamment de stress ou de harcèlement ou toute situation de souffrance au travail vécues par tout collaborateur de l’entreprise, et en informent alors le management, la DRH et/ou les représentants du personnel et/ou le(s) référent(s) harcèlement. Titre 2 : Prévention et traitement des risques psychosociaux
La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. Elle conduit à éliminer ou réduire les facteurs de risques et à en prévenir les conséquences. Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par l’APUR, celle-ci est responsable de la prévention de la sécurité et de la santé de ses salariés, et doit prendre les mesures nécessaires qui s’imposent (conformément à l’article L4121-1 du Code du travail).
Chapitre 1 : La prise en compte et la prévention des risques psychosociaux pour rappel : Il existe trois types de prévention des RPS : primaire, secondaire et tertiaire.
Article 3 - La prévention primaire
Article 3.1 - Définition
La prévention primaire s’inscrit dans une logique d’anticipation. Elle vise à détecter et prévenir les facteurs de risques pour en limiter l’apparition.
Article 3.2 - Les outils mis en place
Les diagnostics/indicateurs
Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est mis à jour annuellement et permet l’établissement d’un diagnostic détaillé des facteurs de risques au sein de l’Entreprise. Il est complété par le rapport annuel du médecin du travail faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise.
La Direction s’engage à réaliser au minimum un entretien par an avec le médecin du travail afin d’aborder la situation collective de l’entreprise et échanger sur des actions à mettre en œuvre.
Ces analyses sont complétées par les indicateurs suivants, au niveau de l’entreprise :
Taux d’absentéisme ;
Nombre d’accidents du travail ayant entrainé un arrêt ;
Nombre de départs (hors retraites et mobilités) ;
Nombre de rendez-vous médicaux (hors visites médicales obligatoires).
Ces indicateurs sont communiqués annuellement au CSE.
Actions mises en œuvre
La mise en œuvre d'une véritable politique de prévention des risques professionnels suppose des salariés formés et informés à tout niveau.
La direction s’engage à ce que l’ensemble des référents de l'entreprise et les équipes RH bénéficient d’actions de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux afin de s’adapter à l’évolution des réalités RPS et aux procédures existantes dans l'entreprise.
Les référents peuvent suivre une session de sensibilisation à la médiation. Article 4 - La prévention secondaire
Article 4.1 - Définition
La prévention secondaire s’inscrit dans une logique de renforcement. Elle vise à aborder, réduire ou corriger les facteurs de risques pour en limiter leurs conséquences. Il s’agit d’aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques.
Article 4.2 - Les outils mis en place
Formation des référents
Les référents sont les relais essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS. Le but est de donner à chacun les outils nécessaires pour :
Repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d'un risque psychosocial ;
Piloter son équipe et atteindre les objectifs tout en garantissant un environnement de travail sain pour les collaborateurs ;
Savoir agir en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.
Par ailleurs, les changements (d'organisation, de méthodes de travail, d'environnement, ...) sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les référents sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d'un support des équipes RH.
Rendez-vous RH
Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut solliciter, auprès du service des Ressources Humaines, un rendez-vous de gestion afin d’échanger sur sa carrière ou sur tout autre sujet RH.
Entretien Annuel
Lors des campagnes annuelles de conduite des entretiens individuels avec leurs collaborateurs, les référents sont sensibilisés afin d’aborder certaines thématiques : relations avec ses collègues, son management, l’organisation et la charge de travail, …
Dispositif de médiation
Une démarche de médiation pourra être proposée aux parties impliquées et conduite par une personne formée à cette pratique. L’Entreprise pourra avoir recours à de la médiation interne ou externe.
Article 5 - La prévention tertiaire
Article 5.1 - Définition
La prévention tertiaire s’inscrit dans une logique de réparation. Il s’agit de gérer les situations de troubles psychosociaux et de mettre en place des mesures permettant de résorber le trouble.
Article 5.2 - Les outils mis en place
Le rendez-vous RH ainsi que le dispositif de médiation trouvent également leur place au sein de la prévention tertiaire.
La Direction peut aussi faire appel à un psychologue du travail.
Ce dernier pourra donc recevoir, après accord du médecin du travail, les salariés en entretien individuels selon un rythme défini en accord avec le médecin du travail.
Ces entretiens se dérouleront dans le plus strict respect de l’anonymat et du code de déontologie de la profession.
Les entretiens ne peuvent concerner que des problématiques professionnelles.
Chapitre 2 : Le comité de Prévention des RPS
Article 6 - Cadre général
Le Comité est un outil de prévention des RPS qui peut intervenir sur les trois dimensions de prévention (primaire, secondaire et tertiaire).
Ce Comité est mis en œuvre par la Direction pour gérer des situations de souffrance au travail autant à titre individuel que collectif. Il implique, pour tous les participants, une posture et un respect de règles dans l’approche et l’appréciation des situations.
L’ensemble des propos tenus dans le cadre du Comité sont strictement confidentiels, et ne peuvent sortir du cadre de ces échanges.
Les membres du Comité devront faire preuve de neutralité et d’impartialité dans le cadre de leur action.
Article 7 – Composition du Comité
Le Comité est pluridisciplinaire. Il est composé du RRH, du référent harcèlement désigné par le CSE et celui désigné par la Direction, et d’un secrétaire désigné par le président du Comité. Ce Comité est présidé par le RRH.
Les membres de ce comité ne peuvent se faire représenter en cas d’absence.
Article 8 – Réunions
Le Comité se réunit semestriellement ou plus selon les besoins (dans la limite d’une réunion par mois). Ce Comité se tient en présentiel.
Article 9 – Missions
Le Comité a pour missions principales :
Détection des situations à risque, via notamment le suivi des indicateurs ;
Identification des facteurs de risque au sein de l’entreprise ;
Evaluation de la gravité des situations ;
Détermination et coordination des actions correctives et préventives nécessaires pour traiter les situations individuelles et/ou collectives et réduire les facteurs de risques identifiés dans l’entreprise.
Le comité assure en toute confidentialité un suivi des situations dont il est saisi en présentant :
La description de la situation à risque détectée,
Les solutions proposées et les modalités de l’intervention,
Le délai dans lequel des solutions peuvent être mises en œuvre et les résultats observés.
Le Comité a vocation à traiter les situations de l’ensemble des collaborateurs de l’APUR.
Il produit un bilan global quantitatif annuel de ses actions avec les éventuelles préconisations à la Direction, si besoin.
Titre 3 : Prévention et traitement du harcèlement
La loi n°2018-771 dite « avenir professionnel » est notamment venue renforcer les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel. L'interdiction du harcèlement moral et sexuel s'accompagne d'une obligation de prévention à la charge de l'employeur. Autrement dit, l'employeur doit non seulement veiller à adopter un management favorisant de bonnes conditions de travail, mais il doit également prévenir les agissements de harcèlement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, les sanctionner.
Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L1152-4 du Code du travail) ou de harcèlement sexuel (article L1153-5 du Code du travail). La prévention du harcèlement moral ou sexuel s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l'employeur.
Article 10 – Le référent harcèlement
Chaque CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L2314-1 du Code du travail). Le référent harcèlement est obligatoirement formé.
Le rôle du Référent Harcèlement désigné par le CSE est de :
Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…),
Recevoir les demandes et les signalements des salariés,
Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
Conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré,
Travailler en étroite collaboration avec le Référent désigné par la Direction.
Article 11 – Gestion du harcèlement
Dans le cas où malgré les mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, un fait de harcèlement survenait en lien direct avec le travail, une procédure appropriée sera mise en place par l’employeur, afin d’identifier, comprendre et traiter cette situation. Le salarié s’estimant victime de harcèlement peut dans un premier temps, se rapprocher de l’interlocuteur de son choix notamment de l’un des interlocuteurs privilégiés (cf. Partie 1, article 2). La personne sollicitée devra proposer à la personne s’estimant victime de saisir le(s) référent(s) harcèlement. Indépendamment, le salarié peut saisir à tout moment le référent.
Le référent harcèlement peut être saisi par tout salarié soit de façon concomitante soit de façon individuelle. Cette saisine est confidentielle.
Le référent procédera à l’examen et à l’instruction du dossier, il pourra réaliser des entretiens avec les parties concernées. Et devra écouter les éléments factuels que le salarié, qui s’estime victime, apporte à l’appui de cette plainte (actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement dont il est victime dans le cadre de son travail). Le supposé auteur des faits sera également entendu. Des témoins peuvent également être entendus.
Cette procédure devra respecter les principes suivants :
Principe de discrétion,
Principe d’anonymat dans la communication,
Ecoute neutre et impartiale des différentes parties,
Une assistance des services de santé au travail pourra être utile.
Dans un délai maximum d’un mois à compter de la saisine, le référent fera part de ses propositions d’action à la Direction, à qui il appartiendra de décider des suites à donner.
Aux vues des conclusions, la Direction prendra les mesures appropriées pour chacune des personnes concernées.
Titre 4 : Dispositions finales
Article 12 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2022.
Article 13 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement auprès du CSE, sur la base des indicateurs mentionnés.
Article 14 - Révision
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 15 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 16 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires.
A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’organisation syndicale représentative au
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes de PARIS.
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés de l’APUR
Fait à Paris, le 26/09/22
Pour l’APURPour la CGT xxx xxx Directrice générale
