La Société XX, SAS dont le siège social est situé au XX, immatriculée au RCS de Paris et identifiée au SIREN sous le numéro XX, représentée par XX, en sa qualité de Président,
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, en qualité de Délégué Syndical,
D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-15 du Code du travail relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, l’aménagement du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle femmes / hommes, et le droit à la déconnexion.
Son champ d’application est l’entreprise.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.
Pour parvenir au présent accord, des réunions se sont tenues les 18 décembre 2025, 14 janvier 2026, 21 janvier 2026, 28 janvier 2026 et 05 février 2026.
DANS CES CONDITIONS, LA DIRECTION ET L’ORGANISATION SYNDICALE SIGNATAIRE ONT CONVENU DES POINTS SUIVANTS :
REMUNERATIONS
L’année 2025 aura été marquée par une accentuation des défaillances clients et de l’érosion des volumes d’agendas et calendriers. 2026 n’annonce pas d’amélioration. L’entreprise se doit d’être prudente dans un contexte d’inflation très faible et d’avenir incertain.
Article 1 – Revalorisation des salaires
A compter du 1er février 2026 :
Les taux horaires bruts des Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise seront revalorisés de 0,20 cts
Les salaires mensuels bruts des Cadres seront revalorisés de 20€
Article 2 – Primes de productivité
Les primes de productivité ne seront pas réévaluées dans le cadre du présent accord.
Article 3 – Titres restaurant
La valeur du titre restaurant reste à 11€ avec une prise en charge de :
6,60€ pour l’entreprise (dont 0,18€ à la charge du CSE)
4,40€ pour les salariés.
Article 4 – Mobilité des salariés
La prise en charge des titres d’abonnements aux transports publics ou de services publics de vélo souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sera de 70%.
La prime « Transport » est accordée pour un montant de :
18,18€ par mois (11 mois par an) aux salariés pour lesquels l’utilisation d’un véhicule est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (horaires décalés) ;
4€ par mois (11 mois par an) accordée aux salariés n’utilisant pas les transports publics ou les services publics de vélo.
EGALITE FEMMES-HOMMES
Article 5 – Egalite Femmes-Hommes
Le suivi des indicateurs permettant de mesurer l’atteinte des objectifs de l’accord d’entreprise signé le 9 février 2022 avec les délégués syndicaux a été présenté lors de la réunion du CSE du mois de février 2025. Cf Annexe : liste des indicateurs issus de l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes du 9 février 2022.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6 - Journée de solidarité
La journée de solidarité sera positionnée le 15 août 2026. Cette date se situant pendant la fermeture de l’entreprise pour congés d’été, ne donnera pas lieu au report d’un jour de congés payés.
Article 7 - Journées de Réduction du Temps de Travail
Le jour de RTT à l’initiative de l’entreprise sera le suivant :
Vendredi 15 mai 2026
Article 8 – Congés payés
Le reliquat de congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025, en dehors des semaines de congés d’été, devra être pris, hors périodes de forte activité, et au plus tard le 31 mai 2026. Il devra être posé dans KELIO par les salariés avant le 28 février 2026.
La société XX sera fermée pour congés annuels du lundi 3 août 2026 au vendredi 21 août 2026 (semaine 32, 33 et 34), sauf permanence.
La 4ème semaine pourra être accolée à ces congés annuels (semaine 35) ou pris à la convenance des salariés sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, au plus tard le 2 janvier 2027. Elle ne donnera pas droit aux jours de fractionnement.
La société XX sera fermée du 24 décembre au 31 décembre 2026, sauf permanence du 28 au 30 décembre 2026. Les salariés seront invités à poser durant ces journées de fermeture soit des jours de RTT (dans la limite prévue par la Convention Collective de branche), soit des jours issus de leur 4ème ou 5ème semaine de congés payés, soit des jours de récupération, soit des jours de repos compensateur, soit des jours d’ancienneté.
Les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine devront être soldés, en dehors des périodes de forte activité, avant le 31 mai 2027.
Article 9 - Jours d’ancienneté
Les jours d’ancienneté pourront être pris, hors périodes de forte activité, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et le cas échéant le solde de jours sera payé avec la rémunération du mois de mai 2026.
Article 10 – Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur le 1er février 2026.
Il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 11 – NAO 2027
Les parties conviennent de se revoir fin décembre 2026 en vue d’établir le calendrier des NAO 2027.
Article 12 – Publication de l’accord Le présent accord est établi en application des dispositions de l’article L 2231-6 et suivants du Code du travail et fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise et pour les dépôts :
à la DRIEETS de Paris,
au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, Le 5 février 2026
POUR LA SOCIETE XXPOUR LE SYNDICAT XX
XXXX
« Pour accord » « Pour accord »
Annexe : liste des indicateurs issus de l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes du 9 février 2022
SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les femmes et les hommes
FEVRIER 2025
Cet accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Les parties se sont fixé des objectifs de progression dans les 3 domaines en gras, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
L’embauche
La formation et la promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées détaillées dans le présent accord.
Article 1 – Rémunération effective
Les parties rappellent la nécessité de promouvoir le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, compétences et résultat, démarche dans laquelle elles se sont déjà engagées depuis plusieurs années, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé entre les partenaires sociaux le 25 juin 2015.
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation).
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Pour ce faire, elle retiendra les actions concrètes suivantes :
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes ;
Mener chaque année une étude des écarts de rémunération liés au genre ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions et privilégier les augmentations individuelles pour les femmes si nécessaire ;
Vérifier l’attribution, au retour des salariés d’un congé familial, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie, allouées pendant leur absence.
Indicateurs de suivi chiffrés
Les indicateurs de respect de ces objectifs sont définis comme suit :
Nombre et répartition des augmentations individuelles annuelles par sexe, proportionnels à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise, soit environ 40% d’hommes pour 60% de femmes.
Durée moyenne entre 2 augmentations individuelles par sexe équivalente entre les femmes et les hommes
Indicateur calculé sur la durée totale de l’accord
Etude des écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par coefficient de la classification de la CCN du Cartonnage avec pour objectif de les diminuer de 5%.
Nombre de salariés ayant bénéficiés des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie, attribuées pendant leur absence, au retour d’un congé familial, objectif 100%.
Article 2 – Formation et promotion professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et doit ainsi permettre des évolutions salariales.
L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle.
Objectif de progression
L’entreprise s’engage à :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
Assurer, si nécessaire, la réadaptation à leur poste de travail des salariés après une absence d’au moins 6 mois ;
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;
Favoriser l’accès des femmes aux postes de conduite d’un équipement mécanique de production.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Pour ce faire, elle retiendra les actions concrètes suivantes :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation ;
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés des coefficients 180 à 210 ;
Rendre prioritaire à la formation les salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois ;
Mettre en place un entretien professionnel dans le mois suivant le retour du salarié à son poste et fixer les actions de formation nécessaires ;
Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotion (changement de coefficient) par sexe avec leur proportion au sein de la population de l’entreprise ;
Mettre en place des actions de formation, prioritairement à destination des femmes souhaitant évoluer vers les postes de conduite d’un équipement mécanique de production.
Indicateurs de suivi chiffrés
Les indicateurs de respect de ces objectifs sont définis comme suit :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une action de formation, objectif 60%
Proportion de salariés F/H des coefficients 180 à 210 parmi les salariés ayant suivi une action de formation, objectif au moins 7% de l’effectif global pour les hommes et 35% de l’effectif global pour les femmes
Proportion de salariés F/H reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois et ayant suivi une action de formation au cours des 12 mois suivants, objectif 70%
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour des salariés absents depuis plus de 6 mois, par sexe, objectif 100%
Nombre et répartition des promotions annuelles par sexe et par catégorie proportionnels à la répartition femmes/hommes dans chaque catégorie, soit environ 40% d’hommes pour 60% de femmes
Nombre de femme formées à la conduite d’un équipement mécanique de production chaque année, objectif au moins 5
Article 3 – Sécurité et santé au travail
L’entreprise s’engage à veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés afin qu’ils puissent poursuivre leur emploi tout au long de leur carrière professionnelle.
Elle s’engage également à faciliter l’accès à tous les emplois aux salariés des 2 sexes en améliorant l’ergonomie des postes de travail et en diminuant les contraintes physiques associées.
3.1 Objectif de progression
L’entreprise s’engage à :
Diminuer le nombre de déclarations de maladies professionnelles reconnues par la CPAM ;
Réduire le nombre d’accidents du travail.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Pour ce faire, elle retiendra les actions concrètes suivantes :
Poursuivre la démarche d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail ;
Identifier les facteurs de risques provoquant des accidents du travail et les actions de préventions à prendre dans l’entreprise.
3.3 Indicateurs de suivi chiffrés
Les indicateurs de respect de ces objectifs sont définis comme suit :
Nombre de salariés dont la déclaration de maladie professionnelle ou d’accident du travail a été reconnue par la CPAM, réduction de 50% par an
Durée moyenne de l’absence due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, par sexe, objectif inférieure à 50 jours par an ;
Nombre d’études de poste menées par le Service de Santé au Travail, objectif au moins 3 par an
Nombre d’actions de préventions et d’aménagements réalisées afin de limiter les risques de maladie professionnelle et d’accident du travail, objectif au moins 3 par an
HORAIRES DE TRAVAIL
Horaire hebdomadaire collectif : 36h30
Horaire hebdomadaire travaillé 37h30 donnant lieu à 1h RTT
Personnel en horaires de journée
- du lundi au jeudi8h par jour Prise de poste entre 7h et 9h00 Pause déjeuner d’1 heure à 12h00 ou 13h00 Fin de poste entre 16h et 18h00 - le vendredi5h30 par jour Prise de poste entre 7h et 9h00 Fin de poste entre 12h30 et 14h30
Personnel en équipes Paris
Equipe du matin - du lundi au jeudi8h par jour De 7h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00 - le vendredi5h30 par jour De 7h00 à 12h30
Equipe du soir - le lundi6h30 par jour De 11h30 à 13h00 et de 14h00 à 19h00 - du mardi au jeudi8h par jour De 10h00 à 13h00 et de 14h00 à 19h00 - le vendredi7h par jour De 10h00 à 12h00 et de 12h30 à 17h30
Personnel en équipes Pantin
Horaires des équipes7h30 par jour - Equipe du matinDe 6 h 30 à 14 h 00 - Equipe du soirDe 13 h 55 à 21 h 25
