ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2025 – 2026 - 2027
Entre les soussignés,
D’une part, La Société
S.A.S au capital de euros, dont le siège social est situé, Représenté par Agissant en qualité de Directeur d’Etablissement,
Et
D’autre part,
Le Comité Social et Economique, représenté par, secrétaire du CSE ayant reçu mandat à cet effet.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Société est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. En l’occurrence, aucun constat d’inégalité n’a été observé au travers de l’analyse des données sociales relatives à la rémunération, au temps de travail, à la typologie des contrats ou au positionnement dans la classification professionnelle.
Dans la continuité des précédents plans d’action et accords de la société XXXX, les parties signataires se sont entendues pour renouveler les mesures déjà en vigueur et continuer à améliorer les dispositifs engagés dans ces plans d’action, pour ancrer durablement les principes relatifs à l’égalité professionnelle qui contribuent à la qualité de vie au travail.
Le dernier accord de la société XXXX ayant expiré fin 2024, la Direction a souhaité renégocier un nouvel accord triennal pour les années 2025,2026 et 2027.
Les signataires se sont rencontrés pour la négociation le 13 mai 2025.
Champ d’application du texte
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes telle que présentée notamment dans le document relatif à la politique sociale de l’entreprise et des conditions de travail et d’emploi.
Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs a été analysé par les parties en présence, qui en ont tiré la synthèse suivante :
La population masculine est plus faiblement représentée dans l’entreprise, ce qui rend certains indicateurs non comparables
Pas de disparité de traitement au niveau de la typologie des contrats (quand on peut comparer)
Nature du contrat (CDD / CDI)
Horaires de travail
Accès au temps partiel
En termes de rémunération, pas d’iniquités constatées
Bien qu’ayant constaté l’absence d’inégalité de traitement et de conditions d’emploi entre les hommes et les femmes dans la société, la Direction a cependant souhaité poursuivre le développement d’actions visant à renforcer l’amélioration en matière d’égalité professionnelle.
Dans le cadre de cet accord et conformément aux dispositions réglementaires, la Direction a choisi les 3 domaines d’action suivants :
Embauche et égalité salariale entre les femmes et les hommes
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Conditions et organisation du travail
Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société seront mises en place immédiatement.
Des objectifs sont définis en lien avec chaque action. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
PARTIE 1 – EMBAUCHE ET EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1.1 – Embauche
La Société garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents. Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération.
Article 1.2 – Sensibilisation des acteurs internes
La Société poursuivra son effort de sensibilisation des principaux acteurs du recrutements (responsable de recrutement, interlocuteurs Ressources Humaines, managers) afin de promouvoir la progression de la mixité au sein la Société et de veiller au principe de non-discrimination à l’embauche.
Article 1.3 - Mixité professionnelle
Soucieux de prendre en compte les enjeux de la diversité dans leurs pratiques RH et managériales, les acteurs du recrutement garantissent des critères de recrutement exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Pour chaque poste à pourvoir, ces derniers s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres. De la même manière, les annonces et les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard des deux sexes.
Ces enjeux sont primordiaux pour le recrutement et pour la gestion de la mobilité interne (soit au sein de la société, soit au sein de la Filière XXXX ou du Groupe XXXX).
Article 1.4 – Attribution des augmentations individuelles
Objectifs
L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.
Ainsi, sur la durée d’application du présent accord, la Société se donne pour objectif d’harmoniser autant que possible :
D’une part, la proportion respective de femmes et d’hommes bénéficiaires d’augmentations individuelles dans le cadre des exercices de revalorisation salariale
D’autre part, les taux moyens d’augmentation individuelle attribués aux femmes et aux hommes.
Il est toutefois rappelé que si la Société mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, ces deux objectifs étant directement liés à la performance individuelle de chaque collaborateur/trice.
Constats et actions
L’Index Égalité H/F officiel étant calculable pour la société, les indicateurs de suivi des évolutions salariales seront calculés chaque année et partagés en CSE de mars ou avril.
La Société s’engage également à présenter chaque année lors d’une réunion CSE la répartition de l’attribution des augmentations individuelles par catégorie et par sexe.
Il sera rappelé chaque année aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales, les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle, appelant chacun à y être attentif à cette occasion.
Article 1.5 – Maintien de la rémunération pendant le congé « second parent »
Cet article renvoie à l’Accord Groupe sur la Conciliation des Temps de Vie, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe XXXX, le 19 juillet 2023. Des dispositions sur le congé « second parent » y sont définies.
Objectif
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits ne soit pénalisant en termes de rémunération.
L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle du père ou du second parent dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir une activité professionnelle.
Article 1.5.1 – Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à garantir le maintien de la rémunération pendant le congé paternité / second parent.
Le congé de paternité / second parent est ouvert aux salariés souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur statut.
Le congé dure au maximum 25 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs et non fractionnables (32 jours en cas de naissances multiples) (article L1225-35 du code du travail). Le congé de paternité / second parent, sauf report prévu par la loi, doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 15 jours avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ, ainsi que la durée de son absence.
Le congé de paternité / second parent suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Le congé de paternité / second parent est en revanche considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
Pendant la durée du congé de paternité / second parent, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.
Article 1.5.2 – bénéficiaires et conditions d’éligibilité
Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du Travail, peut bénéficier d’un congé second parent (congé paternité ou congé d’accueil de l’enfant), le salarié qui est :
Le père de l’enfants
Le conjoint ou concubin salarié de la mère de l’enfant, vivant maritalement avec ou lié à la mère par un PACS.
Compte-tenu de la loi du 18 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples du même sexe, il est prévu d’ouvrir le bénéfice de ces dispositions – conformément à l’accord de Conciliation des Temps de Vie) :
A la conjointe salariée de la mère de l’enfant, vivant maritalement avec ou liée à la mère par un PACS
Sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les salariés en congé de paternité / second parent bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité / second parent. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.
Article 1.6 – Maintien de la rémunération pendant le congé Maternité
Cet article renvoie à l’Accord Groupe sur la Conciliation des Temps de Vie, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe XXXX, le 19 juillet 2023. Des dispositions sur le maintien de la rémunération pendant le congé maternité y sont définies.
Définition de l’action et éligibilité
Il est rappelé que la durée du congé de maternité varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfants à naître et le caractère normal ou pathologique de la grossesse ou de l’accouchement (c. trav. art. L. 1225-17). La salariée devra alors avertir l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail au moins quinze jours avant la reprise effective du travail.
La durée du congé maternité est normalement de 16 semaines et peut être augmentée dans un certain nombre de circonstances : naissance à partir du 3e enfant, naissance multiple, état pathologique de la femme enceinte. Pendant la durée du congé de maternité, la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie.
Quelle que soit l’ancienneté de la salariée, la condition d’application de la présente disposition est l’attribution des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Si cette condition est remplie, les salariées en congé de maternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de maternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.
PARTIE 2 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 2.1 – Congé Parental d’Education
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et sur la recherche de l’égalité d’exercice de certains droits entre ceux du père et de la mère.
L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle des pères / seconds parents dans l’exercice de la responsabilité familiale et de leur permettre de bénéficier d’un congé parental d’éducation tout en permettant aux femmes de maintenir une activité professionnelle.
Définition de l’action
La réforme du congé parental d’éducation permet de partager l’éducation des enfants entre la mère et le père / second parent (bénéficiaires identiques à ceux définis à l’article 1.5.2 ci-dessus). Chacun d’entre eux peut interrompre son activité professionnelle pour s’occuper de ses enfants, par l’intermédiaire du congé parental d’éducation.
Le salarié devra alors avertir l’employeur, un ou deux mois avant la date du début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date de début et de fin du congé. La durée du congé parental d’éducation peut être prolongée en fonction de naissances multiples (article L.2014-873 du 04/08/2014).
Article 2.2 –Autorisation d’absence du conjoint de la future mère
Cet article renvoie à l’Accord Groupe sur la Conciliation des Temps de Vie, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe XXXX, le 19 juillet 2023. Des dispositions sur les absences du conjoint de la future mère y sont définies.
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.
Définition de l’action
Il est acté que ces 3 absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 2 heures par examen.
Pour les collaborateurs soumis à l’horaire de nuit (20h00 – 05h00), afin de leur permettre de se reposer avant d’assister aux 3 examens médicaux prénataux fixés avant midi, il leur sera possible de quitter leur poste de nuit 2h avant leur fin de poste sans perte de rémunération. Cette autorisation d’absence nécessitera la présentation d’un justificatif horaire du rdv.
Article 2.3 – Protection des jeunes pères / seconds parents
La salariée enceinte bénéficie d'un régime protecteur applicable en cas de licenciement envisagé. (L. 1225-4 du Code du travail)
Désormais le futur père / second parent (tel que défini ci-dessus à l’article 1.5.2) bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant.
Article 2.4 – Entretien de Parentalité
Objectif
La loi encadre le retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de certains congés, notamment en prévoyant que :
La salariée qui reprend son activité a droit à l’issue d’un congé de maternité à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-27 du code du travail). (l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail)
Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail). (l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail)
L’objectif de progression visé est d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après les absences pour enfant suivantes : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent plan d’actions vise à proposer de manière systématique des entretiens de professionnalisation avant et après le congé de maternité / d’adoption / parental afin d’échanger sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Cet entretien ayant pour objectifs de faciliter la prise du congé et surtout d’anticiper et d’organiser la reprise du travail dans les meilleures conditions.
L’entretien de professionnalisation aura notamment pour objet de :
Transmettre toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise
Faire le point, si le salarié le souhaite, sur l’organisation personnelle mise en place et notamment sur le mode de garde du ou des enfant(s)
Faire le point sur les horaires de travail à la reprise du travail et anticiper d’éventuelles contraintes personnelles
Envisager les actions de formation éventuelles à mettre en place à l’issue du congé afin de faciliter les conditions de reprise du travail.
Article 2.5 – Autorisation d’absence en cas de maladie grave d’un enfant
Objectif
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et notamment sur la prise en compte des contraintes et éventuelles absences liées à l’accompagnement d’un enfant gravement malade.
Il est entendu entre les signataires que la définition de la maladie grave correspond à celle définit par l’article L1225-62 qui stipule que le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'Article L 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'Article L 512-3 du même code qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisées par l’employeur.
Définition de l’action
Le salarié dont l’enfant de moins de 16 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisées par l’employeur.
L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie grave ou l’hospitalisation non programmée d’un enfant de moins de 16 ans, à s’absenter 2 heures par jour sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre que sur justificatif et dans la limite d’une durée de 1 an.
Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement transitoire sans pénaliser la rémunération afin de maintenir l’exercice de l’activité professionnelle, même réduite ou aménagée.
La Direction précise qu’elle sera particulièrement attentive à chaque cas individuel et qu’elle veillera à ce que toute situation soit organisée, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes du collaborateur. Afin que cette absence soit compatible avec le fonctionnement du service, l’organisation des heures d’absence proposée par le salarié devra cependant être acceptée au préalable par la direction. En outre, pour le cas où les parents de l’enfant seraient employés tous les deux par l’entreprise, chaque parent pourra bénéficier de deux heures d’absence autorisée.
Cette absence autorisée sera rémunérée. Elle devra faire l’objet d’une justification avec présentation d’un certificat d’hospitalisation ou attestant la maladie grave comme il a été défini ci-dessus. Selon les circonstances et l’organisation, la demande de cumul des heures pourra être envisagée au cas par cas.
Article 2.6 – Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant
Le congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après sa naissance permet d’accompagner les parents d’enfants prématurés ou atteints d’une maladie nécessitant une hospitalisation. Ce congé confirme la reconnaissance au sein de notre société de l’importance de la place des pères ou des conjoints aux côtés des mères et de leurs enfants.
Définition de l’action
Conformément à l’article D.1225-8-1 du Code du travail, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou son concubin bénéficie d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité.
Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation.
Souhaitant être soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté bénéficie du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Article 2.7 – Don de jours de repos
Article 2.7.1 – Don de jours aux parents d’un enfant gravement malade
Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Définition de l’action
Tout salarié de l’entreprise, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut sur la base du volontariat et anonymement faire un don de jours de repos. Le bénéficiaire, salarié de l’entreprise, devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT etc...).
Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :
aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés
aux jours de RTT salariés
aux congés d’ancienneté.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction. Les salariés, désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits. Au terme du recueil, l’employeur mettra le salarié en capacité d’utiliser les jours de repos cédés selon des modalités définies avec lui, tenant compte de sa situation particulière et de ses besoins.
Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Article 2.7.2 – Don de jours de repos en faveur d’un salarié
Conformément aux dispositions des articles L.3142-25-1 et suivants du Code du travail, un(e) salarié(e) peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéficie d’un(e) autre salarié(e) de l’entreprise, dans le respect des règles décrites ci-dessous.
Conditions relatives au/à la salarié(e) « bénéficiaire de jours »
Tout(e) salarié(e) de la Société peut, quelle que soit son ancienneté, demander à bénéficier d’un don de jours d’absence s’il/elle se trouve dans la situation suivante :
Lorsqu’il/elle vient en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité et lorsque cette personne est, pour cet(te) autre salarié(e), l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L.3142-16 du Code du travail.
Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le/la salarié(e) devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT, etc.).
Conditions relatives au/à la salarié(e) « donneur/se de jours »
Tout(e) salarié(e) de la Société ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut, quelle que soit son ancienneté, faire anonymement un don de jours de repos aux salariés susvisés sur la base du volontariat. Les conditions et modalités sont strictement identiques à celles définies ci-dessus à l’article 2.7.1, dans le cas d’un don de jours pour une maladie grave de l’enfant.
Article 2.8 : Les jours « enfant malade »
Cet article renvoie à l’Accord Groupe sur la Conciliation des Temps de Vie, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe XXXX, le 19 juillet 2023. Des dispositions sur les jours « enfant malade » y sont spécifiées, qui dessinent un cadre Groupe uniforme.
Définition de l’action
Afin d’offrir aux collaborateurs des droits identiques en matière de parentalité, il est prévu une autorisation d’absence rémunérée (quelle que soit la durée de la maladie de l’enfant), dans la limite annuelle suivante :
3 jours pour un enfant de moins de 15 ans (15ème anniversaire non intervenu)
5 jours pour un enfant de moins de 1 an (1er anniversaire non intervenu)
5 jours pour deux enfants et plus de moins de 15 ans (15ème anniversaire non intervenu)
Le collaborateur pourra faire le choix, à l’occasion de chaque événement, de s’absenter une journée entière ou de fractionner son droit et ne solliciter qu’une demi-journée.
L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l’un de ses parents auprès de son enfant. Compte tenu de la difficulté à trouver des rendez-vous médicaux, il est admis que le certificat médical puisse être transmis quelques jours après la journée prise et au plus tard dans les 8 jours.
Article 2.9 – Poursuite de la prestation assistante sociale
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et notamment sur la prise en compte des contraintes que cela peut engendrer au niveau de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à proposer aux salariés connaissant une situation difficile un accompagnement individualisé par un(e) assistant(e) social(e), dans des conditions garantissant le secret professionnel à l’égard de l’employeur ainsi que la confidentialité, la discrétion des échanges afin que le salarié se sente libre de bénéficier de cet accompagnement.
L’assistant(e) social(e) propose un accompagnement sur mesure afin de favoriser le bien-être personnel et professionnel et de prévenir toute désinsertion professionnelle. Pour ce faire, il/elle écoute, soutient, accompagne et oriente les personnes en fonction de leurs demandes et de leurs besoins. Cet accompagnement se portera essentiellement sur les domaines suivants :
Difficultés financières, endettement
Besoin d’un logement
Accompagnement sur les modes de garde enfants
Accompagnement en cas de séparation du couple
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens individuels, organisés pendant (avec accord préalable du hiérarchique) ou hors temps de travail, auprès d’un(e) assistant(e) social(e) qui proposera ses services sur le site XXXX de Bussières (possibilité de consultation en distanciel pour le site de Challes).
PARTIE 3 – LES CONDITIONS ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 3.1 – Accompagnement des temps partiels, maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur l’équivalent d’un contrat à temps complet
L’entreprise entend favoriser les conditions de travail des collaborateurs, leur permettant d’accéder au temps partiel choisi, dans la mesure du possible et sans que cela n’impacte de façon trop importante l’organisation des ateliers, afin de garantir au collaborateur des conditions de travail compatibles avec ses contraintes personnelles et familiales notamment.
A ce titre, l’entreprise s‘efforcera de faciliter l’accès ou le maintien du temps partiel choisi, tant pour les hommes que pour les femmes, en limitant les incidences du temps partiel sur les cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire pour les salariés.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à ne pas impacter les calculs du droit à la retraite, pour l’accès ou la poursuite d’un temps partiel choisi, en garantissant le maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire sur la base d’un contrat à temps complet.
Pour tous les salariés à temps partiel, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code du code de sécurité sociale et des articles R241-0-1 et suivants de ce même code. Pour que le dispositif puisse jouer, un accord écrit entre la société et le salarié sera nécessaire conformément à la réglementation. Il figurera dans le contrat de travail ou dans son avenant. Il est précisé que le salarié aura la possibilité de refuser le dispositif.
Seules les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire (part patronale et part salariale) seront calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué base temps complet. Les autres cotisations, y compris le FNAL plafonné, resteront assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif sera retenu comme assiette lors de chaque paie.
La Société prendra en charge 100% du surplus de cotisations salariales de base (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et les cotisations calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Selon la réglementation actuellement en vigueur, cette prise en charge sera exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération.
Ce dispositif sera applicable à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant ou du contrat de travail, étant précisé que cette date ne peut ni être antérieure à la date de conclusion dudit contrat ou avenant ni être antérieure au 1erjanvier 2012, date de première mise en œuvre de ce dispositif.
Article 3.2 - Prise en compte de la quotité de travail des salariés à temps partiel pour la fixation des objectifs annuels
L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel, ne doit pas être un obstacle à la bonne appréciation du travail des salariés à temps partiel, y compris pour les cadres. Les objectifs des salariés à temps partiel tiendront systématiquement compte de cette situation.
Les objectifs annuels seront donc aménagés en fonction de la quotité de travail par le manager qui effectue l’appréciation. Les objectifs quantitatifs seront proratisés. Ainsi, les objectifs annuels et/ou les niveaux de production attendus d’une personne à temps partiels ne peuvent jamais être identiques à ce qu’ils auraient été si la personne travaillait à temps plein.
Article 3.3 : Autorisation d’absence de la femme enceinte
Toute salariée ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse peut réduire ses horaires comme suit :
Pour les salariées en heures : par un crédit de 40 heures d’absences rémunérées (sans que le nombre puisse excéder 10 heures au cours d’un même mois) ;
Pour les salariées en forfait jours : par un crédit de 12 demi-journées d’absences rémunérées.
L’entreprise entend assurer la prise de ces heures dans de bonnes conditions, tant pour la salariée enceinte que pour le service dont elle dépend.
Définition de l’action
Ce crédit d'heures est destiné à permettre aux salariées de se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires et/ou d’aménager ponctuellement leur temps de travail durant leur grossesse. Ces autorisations d’absence pourront être sollicitées sous la forme :
de 2 heures par jour en sortie de poste,
ou groupées en journées complètes,
ou encore cumulées en partie avant le départ en congé maternité et accolées à celui-ci.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les absences liées à ce crédit de 40 heures ne peuvent excéder 10 heures dans un même mois. Quelle que soit la formule choisie, la demande d’autorisation d’absence résultant de l’utilisation des heures allègement maternité doit avoir été préalablement validée par le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance suffisant (a minima 2 jours ouvrés) pour permettre la bonne organisation de l’activité. Pour la bonne forme, un planning mensuel pourra être demandé par le manager à la salariée enceinte.
Article 3.4 - Formation à la prévention et à la gestion des agissements
Conformément aux dispositions intégrées dans le Règlement Intérieur de la société : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », il est décidé de déployer une formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes.
Définition de l’action
L’action consistera, pour une première étape de sensibilisation et de prise de conscience, à former les collaborateurs membres du CSE et l’encadrement à la prévention des agissements sexistes durant cette période triennale. Cette formation visera notamment à définir ces agissements pour mieux les comprendre, les caractériser pour mieux les identifier puis mieux les prévenir et savoir enfin réagir quand cela se produit.
Modalités de suivi
Le CSE sera associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs et de la réalisation des objectifs fixés.
Les objectifs de progression, ainsi que les indicateurs de suivi qui leurs sont associés, seront intégrés au rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article L 2323-47 du code du travail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2025, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2027.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail.
Procédure de dépôt, de validation de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme
