ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’ENCADREMENT
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’ENCADREMENT
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ATHOS Aéronautique, Société par Actions Simplifiées au capital de 37 000 euros, dont le siège social est situé 1 rue Icare – Aéroparc d’Entzheim – Immeuble Néos – 67960 ENTZHEIM, représentée par M. X en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la société,
De première part,
Les organisations syndicales, à savoir :
L’organisation syndicale FO, majoritaire, représenté par M. X en sa qualité de délégué syndical, L’organisation syndicale CFTC, représentée par M. X, en sa qualité de délégué syndical, L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. X, en sa qualité de délégué syndical,
De seconde part,
PRÉAMBULE
La perspective d’évolution de carrière est une des prérogatives principales qui anime la Société, et la vie professionnelle du collaborateur. Ainsi, connaître les potentielles évolutions liées au poste occupé, afin de prétendre à des postes plus importants, est un des enjeux majeurs. En vue de pérenniser les activités de l’entreprise, il est important de faire évoluer les collaborateurs, par conséquent, il convient d’en définir le cadre et le processus d’évolution. L’encadrement est une notion de responsabilité, ainsi une personne ayant sous sa responsabilité une autre personne ou un groupe de personne, dispose d’une autorité nécessaire et de moyens appropriés afin d’organiser le travail de son équipe. L’encadrant est garant de la qualité et de la sécurité qui se traduisent essentiellement par le bon fonctionnement du groupe, la cohérence des actions individuelles, impliquant le respect, l’autonomie, et la mise en œuvre de leurs diverses compétences. Par le présent accord, la Société et les Délégués Syndicaux entendent définir au mieux la procédure d’évolution, afin d’assurer la maîtrise des compétences des différents postes concernés, et accompagner le développement de l’entreprise.
Article 1 – Champ d’application
Cet accord s’applique au personnel encadrant de l’entreprise, sur un poste de coordination terrain, comme le Point Focal (PF), et sur des postes d’encadrants, comme le Responsable d’Equipe (RE/QOM/TOM), le Team Leader (TL), ou le Team Leader Senior (TLS).
Article 2 – Le rôle de coordination terrain
Article 2.1. Le Point Focal
A/ Définition Le point focal peut se définir comme toute mission qui comporte une coordination de terrain. Le Point Focal organise ses missions suivant les besoins du poste/prestation sur lequel il se trouve. Ses missions peuvent notamment comprendre les domaines suivants :
Animer, coordonner, prioriser des activités des collaborateurs de sa vacation ou du (des) poste(s)/prestation(s),
Être le référent technique de sa vacation ou du(des) poste(s)/prestation(s),
Être l’interface opérationnelle avec le(s) client(s) (recueillir les besoins/urgences clients, valider les priorités et remonter les difficultés rencontrées),
Être le back up du Responsable d’Equipe,
Veiller au respect des règles en vigueur (HSE, temps de travail). Remonter les dysfonctionnements au Responsable d’Equipe.
Piloter techniquement une équipe d’au moins 4 personnes (en plus de lui)
Selon le poste ou la prestation, ces missions peuvent être additionnelles ou pas. Il ne manage pas hiérarchiquement mais fonctionnellement. Son temps de travail est réparti selon des horaires de journée ou des horaires postés selon le poste ou la prestation. La mise en place du Point Focal peut être provisoire. C’est par exemple le cas, lors d’une ouverture de prestation ou en l’absence de son Responsable d’Equipe. La nomination du Point Focal se concrétise par une information écrite et ce statut est mentionné dans un nouvel ordre de mission. La décision d’initier et d’arrêter un Point Focal sur le périmètre appartient à la Direction. Des réunions de travail seront organisées courant 2023 (1 réunion en février, mars et avril 2023) afin de traiter le cas des points focaux en horaire de journée.
B/ Rémunération La prime de Point Focal d’un montant de 170€ par mois, soit 42,50€ par semaine (anciennement appelée : prime d’encadrement) est versée à tout salarié nommé par la Direction comme Point Focal. Celle-ci est proratisée selon la présence du salarié à son poste.
Article 3 – Le rôle d’encadrant (RE/TL/TLS)
Article 3.1. Le Responsable d’Equipe
A/ Définition Il s’agit de l’encadrement hiérarchique de premier niveau d’une équipe de travail. Le Responsable d’Equipe coordonne les moyens techniques, matériels, et humains nécessaires au bon fonctionnement de l'activité dans le respect des coûts, de la qualité et des délais imposés. Il participe aux réunions du groupe de production et aux réunions techniques. Il rend compte de tous les dysfonctionnements et propose des axes d’améliorations opérationnelles. Il s’assure du respect des conditions de travail (sécurité, outillages, …) et veille à la bonne application des règles d’entreprise, légales et conventionnelles. Il est le relais de communication entre la hiérarchie, les équipes et le client. Son temps de travail est réparti selon des horaires de journée afin de couvrir en partie les équipes en horaires postés. La décision d’initier ou d’arrêter un Responsable d’Equipe sur le périmètre appartient à la Direction. B/ Rémunération La prime de Responsable d’Equipe d’un montant de 450€ par mois, est versée à tout salarié nommé par la Direction comme Responsable d’Equipe. Cette prime peut être proratisée dans les cas suivants uniquement :
Lorsque le salarié commence son poste d’encadrant en cours de mois,
Lorsque le salarié quitte son poste d’encadrant en cours de mois,
Lorsque le salarié est en arrêt de longue durée pour une durée supérieure à 1 mois,
Lorsque le salarié n’a plus le rôle de Responsable d’Equipe (ex : perte de chantier, circonstances exceptionnelles, COVID, Activité Partielle…)
Dans ces cas, le salarié percevra une prime proratisée à la semaine, de 112,50€. Dans le cas exceptionnel où un client exige qu’un Responsable d’Equipe travaille en horaire d’équipe successive alternante (2x8 et/ou 3x8), alors il bénéficiera de la majoration d’équipe successive alternante de 20% sur les horaires alternantes de matin et d’après midi et de 30% sur les horaires de nuit (21h-06h) ainsi que de la prime de 3x8 si nécessaire, en plus de la prime de Responsable d’Equipe.
Article 3.2. Le Team Leader
A/ Définition Le Team Leader est le second support managérial des équipes de terrain. Il est l’interface privilégié du client. On parle d’encadrement hiérarchique d’une équipe travaillant sur plusieurs postes, prestations ou clients.
Il manage ses équipes encadrantes réparties sur différents projets et veille tout particulièrement à la gestion des compétences, à la charge et à l’ensemble des tâches administratives nécessaires au respect du cahier des charges. Il est responsable de la qualité, du coût et des délais sur les prestations qu’il encadre et engage les actions correctives adaptées en cas de dérive.
Il est le relais de communication entre la hiérarchie, le Responsable d’Equipe et le client. Son temps de travail est réparti selon des horaires de journée. La décision d’initier ou d’arrêter un Team Leader sur le périmètre appartient à la Direction.
B/ Rémunération En complément de leur rémunération annuelle brute de base, le Team Leader bénéficie d’une partie variable dite « prime Bonus » rétribuée sous forme de prime liée à la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs dont les modalités sont annuellement définies et discutées avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un écrit (avenant) les formalisant. Il est précisé qu'une partie des objectifs peut être liée aux résultats du Groupe en France. Pour exemple, en 2022, la valeur nominale pour 100% des objectifs atteints pour cette partie variable est de 4 000€. Le Plan Bonus peut aller jusqu’à 130% de l’objectif, soit un montant de 5 200€ brut.
Article 3.3. Le Team Leader senior
A/ Définition Le Team Leader Senior est garant du projet dans son ensemble. Il est responsable de la qualité, de la coordination, de la sécurité, du respect des plannings, de la marge brute des affaires et de la gestion des différents projets avec les multiples clients. Il assure un lien avec le service commercial en charge du compte, pour le suivi budgétaire, et le développement du périmètre. Il réalise un suivi quantitatif des projets et propose des actions correctives. Il manage hiérarchiquement des encadrants en charge de plusieurs prestations, postes ou clients et les accompagne dans leurs missions. Il anticipe les besoins en ressources pour les activités futures et proposent les actions de recrutements et de formations en vue de subvenir aux besoins des clients. La décision d’initier ou d’arrêter un Team Leader Sénior sur le périmètre appartient à la Direction.
B/ Rémunération En complément de leur rémunération annuelle brute de base, le Team Leader Senior bénéficie d’une partie variable dite « prime Bonus » rétribuée sous forme de prime liée à la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs dont les modalités sont annuellement définies et discutées avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un écrit (avenant) les formalisant. Il est précisé qu'une partie des objectifs peut être liée aux résultats du Groupe en France. Pour exemple, en 2022, la valeur nominale pour 100% des objectifs atteints pour cette partie variable est de 8 000€. Le Plan Bonus peut aller jusqu’à 130% de l’objectif, soit un montant de 10 400€ brut.
Article 3.4. Le statut des encadrants - Cf Annexe 1 et concernant uniquement l’année 2022 et 2023
A la prise de poste de Responsable d’Equipe, et comme mentionné dans l’annexe 1, le poste se situe au coefficient 285 de l’Accord National du 21 juillet 1975 sur la Classification. Au bout d’une année et après validation des compétences au poste, l’encadrant évolue au coefficient 305 de l’Accord National du 21 juillet 1975 sur la Classification. Cette pesée de poste sera réévaluée courant 2023, afin de correspondre, dès janvier 2024, à la nouvelle classification de la métallurgie de l’Accord National du 7 février 2022.
Dans un premier temps, la Direction s’engage à faire faire évoluer 11 encadrants parmi les 18 encadrants aux coefficients 270 et 285, soit 61% de l’effectif, soit :
4 salariés qui passeront au coefficient 285
7 salariés qui passeront au coefficient 305.
Cette évolution de coefficients entrera en vigueur le 1er novembre 2022 pour les encadrants ayant un coefficient 270. Et au plus tard au 1er juin 2023 pour les coefficients 285 et sera compris dans le Budget NAO 2023.
Dans un second temps, la Direction s’engage à faire faire évoluer 9 encadrants au coefficient 285 parmi les 18 encadrants aux coefficients 305, soit 50% de l’effectif.
Cette évolution de coefficients entrera en vigueur au plus tard le 1er novembre 2023 et sera compris dans le budget NAO 2023.
Article 4. Communication à l’ouverture de poste
Dès lors que la Direction décide d’une ouverture de poste (création ou remplacement) de point focal, Responsable d’Equipe, Team Leader, ou Team Leader Sénior, une communication (par email) est faite à l’ensemble des salariés. Un délai de deux semaines est donné aux personnels pour faire connaitre, par écrit, leur candidature. Une campagne d’entretien est ouverte afin de rencontrer les candidats au poste. Un retour est fait à tous les candidats.
Article 5. Accompagnement dans la fonction d’encadrant (RE/TL/TLS)
Article 5.1. Accompagnement dans la prise du poste
A la prise du poste du Responsable d’Equipe, Team Leader, ou Team Leader Senior, un accompagnement individualisé est mis en place par l’ensemble de l’équipe managériale et les Ressources Humaines. Un entretien RH est d’abord mis en place avant la prise de poste avec le futur encadrant afin de recueillir l’ensemble des besoins nécessaires pour réussir la phase de démarrage. Une formation théorique d’une (1) journée est organisée par le service RH, dans les 1eres semaines de sa prise de poste, afin de transmettre les premières notions juridiques, sociales et managériales au futur encadrant. Des formations extérieures telles que réussir ses entretiens individuels, Management, RPS… sont ensuite planifiées par le service formation de l’entreprise.
Article 5.2. Changement de responsable hiérarchique
En cas de changement de poste ou de responsable hiérarchique, un entretien de prise de poste et /ou de bilan intermédiaire avec les responsables hiérarchiques en partance et arrivant sera effectué. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Un nouvel entretien aura lieu avec le nouveau responsable hiérarchique et permettra de revoir au besoin les objectifs donnés.
Article 5.3. Moyens mis à disposition
Un groupe de travail est mis en place à la suite de la signature de cet accord, avec le concours de l’équipe managériale actuelle (TL/TLS/UDL) sur des mesures supplémentaires dans le but de soulager les responsables d’équipes des tâches administratives qui leur sont demandées. Le groupe de travail rendra ses propositions à la direction dans un délai de 3 mois après la signature de l’accord.
Article 6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le responsable hiérarchique et le salarié communiquent périodiquement notamment sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise. L’évaluation de la charge de travail dans le cadre de l’entretien annuel sera abordée avec son responsable hiérarchique à raison d’une fois au minimum par an. A l’occasion de cet/ces entretiens seront abordés les points suivants : l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle pour le salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération… Cet entretien a notamment pour objectif d’apprécier la charge de travail dans le but d’adapter l’ordre des priorités et le cas échéant le volume des activités. La charge de travail doit répondre aux exigences du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire que chaque salarié s’engage à respecter et que le responsable hiérarchique contrôlera à cette occasion. Pour les salariés soumis à une convention de forfait, il s’agira aussi de vérifier de l’adaptation des journées travaillées et non travaillés avec les objectifs demandés qui doivent répondre aux critères « SMART. » (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini). En cas de difficulté relative à l’exécution de la convention de forfait en jours, un dispositif d’alerte est mis en place permettant au salarié et /ou à son responsable hiérarchique de demander l’organisation d’un entretien accompagné si nécessaire d’un représentant des ressources humaines.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Article 7. Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er novembre 2022.
Le présent accord fera l’objet d’une information au Comité Social et Economique. Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux antérieurement applicables et portant sur les mêmes objets.
Article 8. Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.
En 5 exemplaires originaux : Fait à Toulouse, le 14 décembre 2022
