L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES et les HOMMES
et
à la QUALITE DE VIE et des CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN D’ATHOS AERONAUTIQUE
2026 - 2027
ACCORD COLLECTIF RELATIF à
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES et les HOMMES
et
à la QUALITE DE VIE et des CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN D’ATHOS AERONAUTIQUE
2026 - 2027
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société ATHOS Aéronautique, Société par Actions Simplifiées au capital de 37 000 €, dont le siège social est situé 1 rue Icare — Aéroport d’Entzheim — Immeuble Néos — 67960 ENTZHEIM,
ci-après dénommée la Société,
De première part,
Chaque délégué syndical s’étant assuré en préalable à sa signature de sa capacité à engager son syndicat,
De seconde part,
Préambule
Athos Aéronautique réaffirme son engagement historique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la promotion de la mixité professionnelle et de l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées par l’entreprise et répond aux obligations prévues par les articles L.1142-1 et suivants du Code du travail.
Dans un secteur aéronautique encore marqué par une faible représentation féminine dans les métiers techniques, Athos Aéronautique souhaite poursuivre une politique active visant à lutter contre les stéréotypes et favoriser l’égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’évolution professionnelle et de conditions de travail.
Le présent accord remplace l’accord égalité professionnelle du 10 juin 2021 ainsi que les plans d’action 2024 et 2025.
Champ d'application Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Athos Aéronautique, quelle que soit la nature de leur contrat, ainsi qu’aux stagiaires et alternants pour les mesures les concernant.
Titre I - Etat des lieux
Le rapport annuel basé sur la BDESE montre une amélioration continue de la mixité, avec des écarts salariaux maîtrisés et des efforts soutenus en matière de recrutement féminin. Quelques disparités persistent dans les fonctions opérationnelles et managériales
Titre II — Recrutement, Mixité et évolution des mentalités
L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité au sein d’Athos Aéronautique.
1.Recrutement et mixité des métiers
Objectifs
Maintenir un taux de recrutement féminin d’environ 20 % toutes catégories confondues.
Renforcer l’attractivité des métiers techniques auprès des femmes.
Actions
Rédaction neutre et non discriminante de toutes les offres d’emploi.
Mention explicite encourageant les candidatures féminines à compétences égales.
Sensibilisation annuelle des recruteurs et managers au recrutement non discriminatoire.
Participation des agences aux événements visant à promouvoir les métiers auprès des femmes.
Développement de stages et alternances pour les femmes afin de favoriser leur intégration durable.
Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures aux offres par sexe.
Nombre de recrutements réalisés par sexe.
% de stagiaires et alternants féminines.
% d'actions de sensibilisation en matière d'égalité professionnelle dispensées aux managers.
2. Lutte contre les stéréotypes
De par son secteur d'activité, Athos Aéronautique continue à rencontrer des difficultés de recrutement de femmes aux postes opérationnels. Cette difficulté s'explique essentiellement par la faible proportion de candidatures féminines sur nos métiers opérationnels.
Athos Aéronautique a déjà pris conscience de cette difficulté et a mis en place des actions ciblées dans le cadre de son précédent accord, notamment par le biais de la participation à des évènements.
Objectifs
Renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des femmes.
Lutter contre les stéréotypes liés aux métiers techniques.
Actions
Formations internes dédiées (kit social manager, recruter sans discriminer…).
Participation annuelle à des forums spécialisés.
Actions de communication interne et externe valorisant les métiers et les réussites féminines.
Relance du partenariat avec l’association « Elles bougent ».
Indicateurs de suivi
Nombre de participation à des événements/forums.
Nombre de mesures de prévention auprès des salariés.
3. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes constitue un axe prioritaire de la politique d’égalité professionnelle et de QVCT d’Athos Aéronautique. Garantir un environnement de travail sûr, respectueux et exempt de toute forme de violence est une condition indispensable à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs
Garantir un environnement de travail sûr et respectueux.
Sensibilisation des salariés / managers.
Actions
Sensibilisation des nouveaux entrants.
Désignation d’un référent harcèlement employeur et d’un référent harcèlement CSE.
Procédure interne d’alerte confidentielle disponible sur l’intranet avec SPEAK UP
Enquête systématique pour tout signalement.
Actions correctives dans les équipes concernées.
Indicateurs de suivi
Nombre de cas signalés / traités.
% de salariés formés.
Titre III - Rémunération effective
Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l'entreprise.
L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle, n’identifie pas d'écart notable entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein d’Athos Aéronautique à l’embauche, et pour un âge et une ancienneté équivalente.
Objectifs
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes à compétences égales.
Assurer l’absence d’impact des congés familiaux sur la rémunération.
Actions
Contrôle annuel des écarts via la BDESE et l’Index égalité.
Augmentation automatique au retour de congé maternité / adoption / parentalité.
Maintien du salaire de base pendant le congé paternité.
Indicateurs de suivi
Moyennes des augmentations individuelles par sexe.
Suivi des augmentations post-congé familial.
Nombre de congés paternité.
Titre IV — Promotion, mobilité et développement de carrière
Les parties s'accordent pour réaffirmer la politique de l’entreprise selon laquelle tous les salariés de l’entreprise ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels, et de possibilité d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe.
Objectifs
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité.
Maintenir un Index égalité supérieur à 90/100.
Actions
Promotions internes privilégiées pour les postes managériaux.
Formations adaptées et proches du lieu de travail ou à distance.
Communication régulière sur les opportunités et actions égalité.
Indicateurs de suivi
Nombres de promotion par sexe et catégorie socio professionnelle.
Nombres de formation faites par sexe et catégorie socio professionnelle.
Nombres de mobilité interne réalisé.
Nombres de promotion interne réalisé sur des postes managériaux.
Titre V - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Tous les acteurs de l'entreprise souhaitent mettre l’accent à la recherche d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Athos Aéronautique entend inscrire cet objectif dans la continuité de sa politique des ressources humaines.
Objectifs
Faciliter la parentalité et les responsabilités familiales.
Prévenir les risques de surcharge.
Actions
Mesures légales et conventionnelles
Un congé d’une semaine calendaire sera donné en cas de mariage ou de conclusion d'un PACS sur justification du salarié. Art 90 de la convention collective de la métallurgie.
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant. Le congé donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an
Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail : une autorisation d'absence rémunérée sera donnée pour le suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte
Afin de créer un environnement favorable aux collaboratrices enceintes, il est demandé au management de prévoir un aménagement des conditions de travail, lorsque cela se révèle nécessaire.
Athos Aéronautique s’inscrit favorablement dans une démarche d’accès au temps partiel. Il est mis en place à la demande du salarié, sur acceptation du management et selon les contraintes de l’activité. Le management accordera une attention particulière aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants en faveur d’un passage à temps partiel ou d’un retour à temps complet. L’entreprise souhaite rappeler que le travail à temps partiel ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle.
Enfin la charge de travail doit être adaptée à la durée de travail du collaborateur à temps partiel. De plus, le management doit veiller, dans la mesure du possible, à programmer les réunions sur des plages compatibles avec les horaires à temps partiel. Il en est de même pour les stages de formation qui, dans la mesure du possible devront tenir compte des horaires des salariés occupés à temps partiel.
Conformément à l’article L.6315-1 du code du travail, un entretien professionnel sera proposé systématiquement après un congé maternité, congé parental, congé d’adoption. La Ioi du 4 août 2014 relative à l’égalité professionnelle est venue préciser le contenu de cet entretien à la suite d’un congé parental : il doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière, précise la Ioi.
Le salarié pourra demander à ce que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental (C. trav., an. L.1225-57)
Les collaborateurs cadres assujettis à un forfait annuel en nombre de jours auront un entretien annuel au cours duquel ils aborderont la charge de travail.
Cet entretien pourra notamment être effectué lors de l’EAD et outre la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que l’organisation du travail seront abordées durant cet entretien.
Mesures supplétives proposées par l’accord
Les collaborateurs, parents d’enfants scolarisés, pourront solliciter jusqu’à une demi-journée (1/2) auprès de leur hiérarchie afin de participer à la rentrée scolaire de leur enfant, le jour de la rentrée scolaire et s’ils étaient prévus de travailler.
Cette possibilité concerne les rentrées scolaires jusqu’à la classe de 6ème incluse. Le salarié doit informer obligatoirement sa hiérarchie dès communication des modalités de la rentrée scolaire. Une autorisation d’absence doit être validée avant le jour de rentrée, via l’outil prévu à cet effet. Cette mesure sera par salarié. Néanmoins elle s’appliquera uniquement pour l’un des parents, si les deux parents sont salariés de la société.
Athos Aéronautique poursuit la prise en charge de deux (2) journées d’absence autorisée payée par an et par enfant de moins de 6 ans sur présentation d’un certificat médical.
Si les deux parents travaillent au sein de l’entreprise, il est entendu que la journée d’absence sera autorisée et payée par « enfant et par an » pour la famille et non par salarié. Il est précisé qu’il s‘agit d’une autorisation d’absence pour jour normalement travaillé.
Athos Aéronautique octroie deux (2) journée d’absence autorisée payée par an et par enfant de moins de 16 ans hospitalisé sur présentation d’un certificat d’hospitalisation ou d’un justificatif d’examen aux urgences.
Si les deux parents travaillent au sein de l’entreprise, il est entendu que seule une journée d’absence sera autorisée et payée par « enfant et par an », pour la famille et non pas salarié. Il est précisé qu’il s‘agit d’une autorisation d’absence pour un (1) jour normalement travaillé.
Les collaborateurs, dont les enfants à charge sont en situation de handicap (sur présentation d’une attestation d’invalidité ou d’un avis médical allant dans ce sens) pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée, à raison de trois (3) journées par an (à prendre par journée ou ½ journée) afin de leur permettre d’accomplir des démarches administratives et / ou médicales
Une (1) journée citoyenne rémunérée pourra être accordée une fois par an au collaborateur qui s’implique dans une association d’utilité publique.
Une demi-journée (1/2) Don du sang, rémunérée pourra être accordée au maximum une fois par an, au collaborateur qui effectue un don du sang lors d’une campagne de collecte, sous présentation d’un justificatif.
Deux (2) jours d’absence rémunérée par an (à prendre par journée ou ½ journée) sont octroyés pour les collaborateurs ayant au moins un an (1) ancienneté dans la société pour les « proches » aidant familial.
Le « proche » aidant familial, est définie au sens de la définition donnée par l’article L. 3142-16 du code du travail. Le collaborateur doit fournir une copie du livret de famille qui unit le salarié à la personne aidée avec laquelle il réside ou vient en aide de manière régulière et fréquente (à titre non professionnel) pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Lorsque les déplacements sont nécessaires, il est recommandé, dans la mesure du possible, de les programmer suffisamment à l’avance afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser et d’aménager leur organisation familiale (garde d’enfants, garde de personnes dépendantes etc.).
Afin d’accompagner les familles mono parentales, la direction s'engage à étudier avec bienveillance toutes demandes faites par les collaborateurs en situation de mono parentalité ou ayant à charge un enfant avec handicap ou une situation familiale particulière qui solliciteraient l'entreprise pour aménager ponctuellement des horaires de travail avec les contraintes personnelles.
Assistanat social et familial : mise en place de la plateforme téléphonique FOR ME et de la plateforme Medecindirect. Par ce biais, les collaborateurs peuvent bénéficier d’assistanat social ou familial (endettement, droit de la famille, handicap..) ou de consultation médicale.
Il est de la responsabilité du salarié de fournir les justificatifs lors de toute demande d’utilisation des jours d’absence, et au responsable hiérarchique de les vérifier avant validation de l’absence.
Indicateurs de suivi
Nombre de congés paternité/maternité pris.
Nombre de collaborateurs ayant eu recours au temps partiel.
Nombre et durée moyenne des congés familiaux.
Nombre de collaborateurs ayant utilisés le bénéfice de la rentrée scolaire.
Nombre d’aménagements de temps de travail demandés et validés, notamment pour les collaborateurs connaissant des situations mono parentales ou en situations particulières.
Communication d’un guide sur la parentalité aux collaborateurs.
Titre VI- Qualité de vie et Conditions de travail
1.Le recours au Télétravail
Objectifs
Les salariés éligibles au télétravail doivent pouvoir travailler à distance à partir du moment où l’ensemble de leurs tâches peuvent être exercée à distance, qu’ils sont autonomes et disposent des prérequis matériels.
La capacité à effectuer leur activité en télétravail et leur autonomie est évaluée par leurs managers uniquement. Elle est liée notamment aux missions exercées et à leurs faisabilités de les réaliser en dehors de leur poste de travail principal, à la compréhension de leur environnement de travail, des missions demandées, et de la connaissance du tissu relationnel interne ou externe. Elle peut être au besoin réversible si l’autonomie du salarié ne s’avère pas suffisante.
Les prérequis matériels sont la mise à disposition de l’ensemble des moyens de communication et de travail adéquat pour pouvoir effectuer leur travail à distance (moyens tant de type ordinateur portable que logiciels).
Actions
Les parties reconnaissent que la réussite du télétravail repose sur : - la capacité du salarié à travailler de façon autonome - la possibilité de réaliser des prestations compatibles avec le télétravail.
Le nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps plein, dans une situation normalisée, sera de 3 jours maximum par semaine. Ce nombre de jours demeure un maximum subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité. Exceptionnellement, il peut être porté à 100% en regard de directives gouvernementales spécifiques à une crise sanitaire par exemple.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière pour les salariés à temps plein.
Afin de veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail, Les managers veilleront à proposer à leurs collaborateurs de pouvoir venir travailler sur le site/poste de travail principal.
Dans tous les cas, le manager garde la faculté pour des raisons opérationnelles de demander à ses salariés d’être présents physiquement en respectant les délais de prévenance. Les raisons objectives pouvant générer cette demande sont les suivantes :
Entretien individuel
Réunions d’équipe périodiques
Réunions/demandes clients et ou projet
Formation en présentiel
Des frais forfaitaires sont destinés à participer aux dépenses occasionnées par le télétravail. Il s’agit notamment de la connexion internet, de l’électricité et du chauffage et du matériel de bureau utilisés au domicile du salarié.
Nombre de jours de télétravail /mois Indemnité forfaitaire mensuelle 010€ 415€ 820€ 1225€ J>16* 30€
*Par dérogation au présent accord, le nombre de jours de télétravail supérieur à 3 correspondrait à une situation exceptionnelle et temporaire.
Par ailleurs, un titre restaurant lié au télétravail peut être attribué pour chaque journée complète en télétravail ou lorsque le nombre d’heures télétravaillées sur une journée est supérieur à une demi-journée. Pour cela, le salarié devra indiquer lors de son pointage, le code associé pour y prétendre.
Indicateurs de suivi
Nombre moyen de jours télétravaillés par mois et par collaborateur.
2. Droit à la déconnexion
Objectifs
Les technologies de l'information et de la communication comprennent les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Ces technologies peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part.
Le droit à la déconnexion s'entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique hors des périodes de travail et des horaires de travail (temps de transport travail-domicile, temps de repos hebdomadaires et quotidiens, congés, jours fériés chômés, jours de repos, RTT, et période de suspension du contrat de travail).
Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales et au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, Athos Aéronautique confirme son engagement au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Par le présent accord, Athos Aéronautique confirme l’importance d’un bon usage des moyens de communication en vue de respecter les temps de repos et de congé.
Ainsi, le présent accord rappelle les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion qui ont été définies par les parties et en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Les dispositions décrites ci-dessous ne sont pas destinées à obérer la liberté des salariés mais à promouvoir un bon usage des outils de communication professionnelles en définissant des règles permettant d’une part de prévenir les effets pathogènes d’une sur-connexion et d’autre part, favoriser une organisation du travail et un mode de management favorisant l’équilibre vie professionnelle vie privée.
Etat des lieux
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ce temps de repos quotidien s’applique également aux salariés en forfait jours.
L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l'entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Ainsi tout salarié a droit à un repos quotidien d'au moins 11 heures continues. Pendant cette période de repos, aucune intrusion de l'entreprise ne peut lui être imposée en dehors de cas exceptionnels et/ ou légalement autorisés. Il est expressément convenu que les salariés n'ont pas l'obligation, hors de leurs périodes de travail et de leurs horaires de travail de prendre connaissance des messages, appels et courriers électroniques reçus et d'y répondre.
Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l'intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Nul ne peut être tenu responsable de ne pas répondre immédiatement aux mails envoyés ou à une sollicitation en dehors des plages horaires de travail. Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.
Actions
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous.
Conformément à l’article L.2242-87 du code du travail, Athos Aéronautique entend utiliser les dispositifs permettant de réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés :
Campagne de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des salariés d’Athos Aéronautique avec des messages destinés à informer les salariés sur le droit à la déconnexion et les avertir sur la nécessité d’avoir un usage raisonnable et raisonné des outils numériques professionnels.
Message de sensibilisation apposé en dessous de chaque signature électronique lors des envois de courriels afin de rappeler à tous les salariés que l’utilisation de la messagerie professionnelle doit se faire pendant les heures de travail sauf en cas d’urgence avérée.
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie. S'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d'envoi différé ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment des réunions ;
Limiter l'utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l'envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l'interlocuteur vers des contacts disponibles ou l'invitant à réexpédier son message au retour de l'intéressé.
Les appels téléphoniques sur les téléphones privés doivent être réalisés avec le consentement du salarié uniquement et ils doivent être limités pour des contacts exceptionnels et urgents seulement.
Utiliser la fonction « message d’absence » pour communiquer les coordonnées de la personne qui assure le relais d’un salarié absent ;
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la direction via des communications régulières émanant de la direction et des managers.
Titre VIII - Dispositions de suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2323-57 du Code du Travail, un rapport de situation comparée Hommes/Femmes est produit annuellement pour l'entreprise.
Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de rémunération et d'articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.
Outre les indicateurs fixés par l’article D.2323-12 du Code du travail, ce rapport comportera également les différents indicateurs prévus dans le présent accord pour les différents thèmes traités.
La mise en œuvre et le suivi du présent accord (réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l'effectivité des actions prévues) seront confiés à une commission de travail qui se réunira a minima annuellement dès le semestre 1 avec l’association FETE (femme-Emploi-Travail-Egalité) pour nous aider à structurer l’accompagnement sur la mixité et l’égalité professionnelle.
Titre IX — Clauses légales
Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de 2 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2027.
Ainsi, les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations au cours du premier trimestre de l’année 2027.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2008-838-du 22 août 2008 portant réforme de la Démocratie sociale et du temps de travail et de la Ioi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Révision ou modification de l'accord
Dans le cas où la législation relative aux termes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord.
Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés d’Athos Aéronautique. Le texte de l'accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l'entreprise ou par voie d’affichage.
Une sensibilisation sera faite sur le présent accord à l'ensemble des fonctions managériales et des fonctions administratives d’Athos Aéronautique.
Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Toulouse.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la société par tout moyen.
Fait à Toulouse, le 23 décembre 2025
En 3 exemplaires originaux.
Pour la société ATHOS AERONAUTIQUEpour l’organisation syndicale majoritaire FOXXXX
