Entre la SAS ATLAS COPCO CRÉPELLE, 2 place Guy de Dampierre 59008 LILLE Cédex
d'une part,
Et
L’Organisation syndicale C.G.T. d'autre part.
Aux termes de deux réunions de négociations en date des 15 mars 2024 et 22 mars 2024, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a pas permis à la délégation de l’organisation syndicale et au représentant de la Direction de l’entreprise de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après.
Article 1 - Salaires
Au cours des différentes rencontres avec le délégué, la Direction de la Société a fait part de ses possibilités d'augmentation des salaires pour l'année 2024 concernant l’ensemble du personnel à savoir :
-2,00 % au 01/01/24 (générale – effectuée sur avril avec rappel); -1,20 % (individuelle) au 01/11/24 (non-cadres) et 01/01/25 (cadres);
soit 3,20 % pour l'année 2024.
Pour la partie augmentations de salaires bruts, la Direction rappelle ce qui a été réalisé ces dernières années :
En 2019, nous avions négocié 2,20% et distribué 2,41%,
En 2020, nous avions négocié 2,30% et distribué 2,38%,
En 2021, nous avions négocié 1,80% et distribué 2,12%,
En 2022, nous avions négocié 3,50% et distribué 3,65%,
En 2023, nous avions négocié 4,00% et distribué 4,31%.
L’année 2019, a permis de revenir à un niveau de Chiffre d’Affaires comparable à celui des années 2014,2015,2016 et conforme au niveau souhaité depuis ces dernières années soit 25.300 KEuros avec un niveau de profitabilité satisfaisant. De plus, nous démarrions cet exercice 2020 avec un carnet de commandes au 1er janvier qui nous permettait une lisibilité de charge de travail jusqu’aux congés d’été.
Est survenue la crise sanitaire liée à l’arrivée du COVID19 et cela nous a permis de poursuivre notre activité certes dans des conditions complexes mais correctes. Par contre, le niveau des commandes s’en est trouvé affecté pour l’exercice 2021 (1/4 en moins).
Pour l’année 2021, logiquement nous nous sommes trouvés en situation de sous-charge et avons mis en place de l’Activité Partielle durant les mois de février et mars, ainsi qu’en juin. Nous avons géré pour les autres mois mais globalement cela aurait pu être d’un bien meilleur niveau. La prise de commandes pour l’année 2022 est restée très moyenne. La décision de notre Division à Anvers de nous confier l’assemblage de grosses machines pour leur compte et les travaux de remise en état de notre atelier peu utilisé est une bonne nouvelle pour l’avenir.
Pour l’année 2022, la difficulté de nos fournisseurs à livré les composants dans les délais ne nous a pas permis de réaliser le chiffre d’affaires escompté, par ailleurs le surcoût énergétique a impacté significativement nos coûts.
Enfin pour l’année 2023, nous avons réussi à combler le retard des livraisons, et notre chiffre d’affaires « machines » annuel s’est élevé à 29 940 KEuros. Nous avons gardé l’ensemble des coûts sous contrôle.
La délégation C.G.T. souhaitait pour l’année 2024 :
Augmentation de 4%,
Augmentation de la prime d’assiduité,
Augmentation de la prime de transport, mise en place en 2023.
La Direction fait remarquer que le niveau de 3,20% est une bonne proposition avec comme les autres années une part plus importante de l’augmentation générale par rapport à l’augmentation individuelle.
Augmentation Prime d’assiduité
La Direction propose de passer de 0,25€/h à 0,40€/h l’indemnisation de cette prime. Cela correspond a une augmentation de 60% du tarif horaire de cette prime. Elle sera prise en compte à partir de la paie d’avril 2024.
Augmentation Prime de transport
Dans le cadre du surcoût énergétique nous avons mis en place, en 2023, une prime mobilité de 30€ mensuelle. Nous ne souhaitons pas la revaloriser cette année.
La délégation de l’organisation syndicale accepte ces propositions.
Article 2 - Durée et organisation du temps de travail
Durant l’année 2023, l’horaire hebdomadaire a été de 35 heures. Nous avons réalisé 600 heures supplémentaires au sein de l’atelier de montage durant la période juin/juillet/août pour 14 salariés. Notre carnet actuel de commandes pour cette année 2024 même avec un effectif plus élevé, est à un niveau correct pour le premier semestre, mais nous observons depuis le début de l’année 2024 un enregistrement des commandes machines plus faible que la moyenne requise.
En ce qui concerne la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés :
-la demande doit être faite par écrit en précisant la durée du travail souhaitée trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre ;
-nous répondrons à cette demande dans un délai d’un mois à réception de la demande.
Article 3 – Epargne Salariale
Nous avons durant l’année 2021, transformé le PERCO en PERECO, ajouté 2 fonds supplémentaires accessibles pour le PEE ou le PERECO. En l’état nous avons donc en place un Accord de Participation, un Plan d’Epargne Entreprise et un PERECO avec abondement auprès de la BNP PARIBAS EPARGNE ENTREPRISE. Chaque salarié dispose d’un choix de 9 fonds distincts soit sur PEE soit sur PERECO avec sur ce dispositif un choix supplémentaire de gestion pilotée par la BNP PARIBAS EE qui dans ce cas tient compte de l’âge du salarié et de son âge prévisible de départ à la retraite. Plus d’évolution en 2023 sur ces dispositifs.
Article 4 – Suivi mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les données chiffrées sur les rémunérations femmes/hommes par catégorie professionnelle ont été communiquées et analysées. Les parties constatent qu’au sein du collège « Cadres », majoritaire au sein de notre société, les femmes ont une rémunération moyenne légèrement supérieure aux hommes. Ce n’est pas le cas dans le collège « ETDAM » (3 femmes), car les emplois occupés pour 2 d’entres elles, n’ont pas d’équivalence en terme de poste occupé chez les hommes. Pour le 3ème emploi, il y a équivalence de salaire. Nous reprendrons dans le détail les actions mises en œuvre durant l’année 2023 (autre NAO) pour réduire malgré tout cet écart et encourager la formation professionnelle. Pour ce qui est du déroulement de carrière, même si elles ne sont pas très nombreuses, elles sont plus actives et intéressées par les évolutions proposées régulièrement et des actions de formation suivies.
Notre Groupe a mis en place fin 2019 un plan d’action global « Groupe », une femme s’est portée volontaire pour être « l’ambassadrice » pour notre entreprise et nous avons mis en place un plan d’action pour augmenter la part des femmes à terme ainsi que de faciliter l’accès à des postes de management. Le Groupe a défini sa vision chiffrée en terme de femmes par département à l’horizon 2030 qui est d’employer 30% de femmes. La crise sanitaire a perturbé les différentes actions qui devaient se dérouler en 2021 et 2022. Ces actions ont pu reprendre durant l’année 2023.
Article 5 – Dépôts aux fins d’accusé de réception de négociation.
Le présent procès-verbal d’accord est établi en quatre exemplaires pour remise à chaque délégation et pour les dépôts suivants :
-un exemplaire destiné à la D.R.E.E.T.S, via plate-forme « téléaccords », -un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Pour la délégation C.G.T. Pour la Direction Le Délégué Syndical Le DRH Lille, le 26 mars 2024. Lille, le 26 mars 2024.
