Entre la SAS ATLAS COPCO CRÉPELLE, 2 place Guy de Dampierre 59008 LILLE Cédex
d'une part,
Et
L’Organisation syndicale C.G.T. d'autre part.
Aux termes de deux réunions de négociations en date des 5 mars 2025 et 21 mars 2025, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a permis à la délégation de l’organisation syndicale et au représentant de la Direction de l’entreprise de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après.
Article 1 - Salaires
Au cours des différentes rencontres avec le délégué, la Direction de la Société a fait part de ses possibilités d'augmentation des salaires pour l'année 2025 concernant l’ensemble du personnel à savoir :
-1,20 % d’augmentation générale au 01/01/25 (pour les salariés présent au 1er janvier 2025 – effectuée sur avril avec rappel); -1,00 % d’augmentation individuelle au 01/11/25 (non-cadres) et 01/01/26 (cadres);
soit 2,20 % pour l'année 2025.
Pour la partie augmentations de salaires bruts, la Direction rappelle ce qui a été réalisé ces dernières années :
En 2020, nous avions négocié 2,30% et distribué 2,38%,
En 2021, nous avions négocié 1,80% et distribué 2,12%,
En 2022, nous avions négocié 3,50% et distribué 3,65%,
En 2023, nous avions négocié 4,00% et distribué 4,31%,
En 2024, nous avions négocié 3.20% et distribué 3.25%.
L’année 2020, avait démarré avec un carnet de commandes au 1er janvier donnant une lisibilité sur la charge de travail jusqu’aux congés d’été. Elle a permis, malgré l’arrivée du COVID19, de poursuivre l’activité dans des conditions complexes mais correctes. Néanmoins, le niveau des commandes s’en est trouvé affecté pour l’exercice 2021 (1/4 en moins).
Pour l’année 2021, logiquement nous nous sommes trouvés en situation de sous-charge et avons mis en place de l’Activité Partielle durant les mois de février et mars, ainsi qu’en juin. Nous avons géré pour les autres mois mais globalement cela aurait pu être d’un bien meilleur niveau. La prise de commandes pour l’année 2022 est restée très moyenne. La décision de notre Division à Anvers de nous confier l’assemblage de grosses machines pour leur compte et les travaux de remise en état de notre atelier peu utilisé est une bonne nouvelle pour l’avenir.
Pour l’année 2022, la difficulté de nos fournisseurs à livrer les composants dans les délais ne nous a pas permis de réaliser le chiffre d’affaires escompté, par ailleurs le surcoût énergétique a impacté significativement nos coûts.
C’est durant l’année 2023, que nous avons finalement réussi à combler le retard des livraisons, et notre chiffre d’affaires « machines » annuel s’est élevé à 29 940 KEuros. Nous avons gardé l’ensemble des coûts sous contrôle.
Enfin pour l’année 2024, nous avons pu bénéficier de commandes de nouvelles machines, adaptées à un nouveau domaine d’application. Celles-ci ont été complexes à produire techniquement et cela a donc inévitablement engendré un retard sur la production des commandes suivantes. Nous n’avons donc pas atteint le chiffre d’affaires souhaité, mais terminons l’année avec un carnet de commandes plus rempli qu’au début de celle-ci. Une réelle incertitude est présente quant aux commandes sur l’année 2025.
La délégation C.G.T. souhaitait pour l’année 2025 :
Augmentation de 3%.
La Direction fait remarquer que le niveau de 2,20% est une bonne proposition avec comme les autres années une part plus importante de l’augmentation générale par rapport à l’augmentation individuelle.
La délégation de l’organisation syndicale accepte ces propositions.
Article 2 - Durée et organisation du temps de travail
Durant l’année 2024, l’horaire hebdomadaire a été de 35 heures. Nous avons réalisé 735 heures supplémentaires au sein de l’atelier de montage, reparties de mars à décembre.
Avec un carnet de commandes, pour cette année 2025, plus chargé qu’en début de l’année précédente, nous avons d’ores et déjà augmenté l’effectif et continuons de réaliser des heures supplémentaires.
En ce qui concerne la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés :
-la demande doit être faite par écrit en précisant la durée du travail souhaitée trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre ; -nous répondrons à cette demande dans un délai d’un mois à réception de la demande.
Article 3 – Epargne Salariale
Nous avons durant l’année 2021, transformé le PERCO en PERECO, ajouté 2 fonds supplémentaires accessibles pour le PEE ou le PERECO. En l’état nous avons donc en place un Accord de Participation, un Plan d’Epargne Entreprise et un PERECO avec abondement auprès de la BNP PARIBAS EPARGNE ENTREPRISE. Chaque salarié dispose d’un choix de 9 fonds distincts soit sur PEE soit sur PERECO avec sur ce dispositif un choix supplémentaire de gestion pilotée par la BNP PARIBAS EE qui dans ce cas tient compte de l’âge du salarié et de son âge prévisible de départ à la retraite. Plus d’évolution en 2024 sur ces dispositifs.
Article 4 – Suivi mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’année 2024 a été marquée d’un grand changement, puisque les anciennes conventions de la métallurgie ont été unifiées sous une seule et même convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248). Celle-ci a donc apporté des changements sur notre manière de classer les emplois et donc d’évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Compte tenu de notre effectif et dans un objectif de rendre les données pertinentes à analyser, nous avons comparé les groupes d’emploi entre eux. Sont donc concernés les groupes B, C et F.
Après analyse des données, les parties constatent qu’au sein du groupe B et F, qui représente à eux seuls les ¾ de l’effectif, les femmes ont une rémunération moyenne légèrement supérieure aux hommes. Concernant le groupe C (représentant deux femmes), un seul poste à une équivalence détenu par un homme. En effet, quatre personnes occupent ce poste, dont deux hommes avec une grande expérience, contre un homme et une femme plus novices. Pour le 2ème emploi, il y a équivalence de salaire. Nous reprendrons dans le détail les actions mises en œuvre durant l’année 2024 (autre NAO) pour réduire malgré tout cet écart et encourager la formation professionnelle. Pour ce qui est du déroulement de carrière, même si elles ne sont pas très nombreuses, elles sont plus actives et intéressées par les évolutions proposées régulièrement et des actions de formation suivies.
Notre Groupe a mis en place fin 2019 un plan d’action global « Groupe », une femme s’est portée volontaire pour être « l’ambassadrice » pour notre entreprise et nous avons mis en place un plan d’action pour augmenter la part des femmes à terme ainsi que de faciliter l’accès à des postes de management. Le Groupe a défini sa vision chiffrée en terme de femmes par département à l’horizon 2030 qui est d’employer 30% de femmes. La crise sanitaire a perturbé les différentes actions qui devaient se dérouler en 2021 et 2022. Ces actions ont pu reprendre durant l’année 2023 et se poursuivent toujours en 2024.
Article 5 – Dépôts aux fins d’accusé de réception de négociation.
Le présent procès-verbal d’accord est établi en quatre exemplaires pour remise à chaque délégation et pour les dépôts suivants :
-un exemplaire destiné à la D.R.E.E.T.S, via plate-forme « téléaccords », -un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Pour la délégation C.G.T. Pour la Direction Le Délégué Syndical Le DRH Lille, le 28 mars 2025. Lille, le 28 mars 2025.
