NÉGOCIATION ANNUELLE 2025 SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA Q.V.T., DROIT A LA DÉCONNEXION ET TÉLÉTRAVAIL
Entre la SAS ATLAS COPCO CRÉPELLE, 2 place Guy de Dampierre, 59000 LILLE,
d'une part, Et
L’Organisation syndicale C.G.T. d'autre part.
Article 1 – Préambule
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l'issue de la négociation tenue en vertu de la loi 2015-994 du 17 Août 2015 et des réunions du 22 mai et 03 juin 2025.
Il est précisé que notre entreprise, filiale du Groupe suédois ATLAS COPCO, répond chaque trimestre à un rapport détaillé sur l’emploi, les promotions, les niveaux d’heures de formation dédiées aux femmes et au travers de projets « Groupe » promeut l’accès des femmes à plus de postes de responsables, avec les mêmes salaires et avantages que les hommes. Un projet dénommé « Pléiades » a été initié au sein du Groupe et des téléconférences dédiées aux femmes sont réalisées. Le but est de faire partager et encourager le développement de carrière pour pouvoir faire accéder aux postes de management un plus grand nombre d’entre elles.
La réalité présentée aux représentants du personnel depuis de nombreuses années, démontre qu’au sein de notre entité, aucune différenciation n’est opérée sur la base Femmes/Hommes et nous réaffirmons au travers de cet accord, notre volonté de maintenir dans la durée, cette vision de traitement à l’identique de l’ensemble des paramètres qui régissent le contrat de travail.
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
Suite à l’introduction de la nouvelle convention collective de la métallurgie en janvier 2024, et dans un souci d’analyse de données équitables, nous avons fait le choix d’étudier les écarts de rémunération en fonction du groupe d’emplois tel que décrit dans la convention.
Il convient donc de préciser qu’au sein de notre entreprise, seul les groupes d’emplois B, C et F contiennent des effectifs féminins, représentant respectivement, une, deux et six femmes.
Objectif a) : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Action : analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par classification de l’emploi.
Indicateur chiffré : nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées,
analyse des augmentations individuelles par sexe, analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe, durée moyenne entre deux augmentations par sexe.
Action : mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par groupe d’emploi de la convention collective et comparaison par poste.
Indicateur chiffré : résultats chiffrés de l’étude.
Action : contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateur chiffré : répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.
Réalisation 2024 : Après bilans, seulement 3 postes détenus par des femmes ont un équivalent masculin pour seulement 2 emplois concernés.
Le premier emploi, appartenant au groupe d’emplois F, voit un écart de 7,15 % d’écart de la moyenne du salaire de base brut mensuel, tandis que dans le deuxième, concernant le groupe d’emplois C, l’écart y est de 5,52 %.
Augmentations individuelles « hommes » pour 1,20 % négocié = 1,27 % Augmentations individuelles « femmes » pour 1,20 % négocié = 1,26 %
Nous procédons chaque année via la NAO à une augmentation généralisée identique pour l’ensemble du personnel et à une augmentation individuelle. En 2024, les femmes ont toutes perçues une augmentation individuelle, à l’inverse, chez les hommes telle n’a pas été la réalité.
Objectif b) : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action : réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur chiffré : bilan annuel à présenter.
Réalisation 2024 : au cours de l’exercice 2024, 10 embauches ont été réalisées par nos soins. Parmi celles-ci, une seule concerne une femme qui a vu son contrat d’apprentissage transformé en CDI. Elle a été embauchée avec une rémunération similaire à celle d’un jeune homme embauché au cours de l’année également, ayant tous les deux une expérience professionnelle équivalente (diplôme obtenu la même année), pour un poste équivalent.
3 jeunes hommes ont obtenu la même rémunération pour des emplois courts, ne nécessitant pas de formation particulière, à différentes périodes de l’année. Pour les autres embauches, leur rémunération a été déterminée par leur niveau de responsabilité, leur expérience, leur domaine et la rareté de leur profil sur le marché du travail. Ils ont tous obtenu une rémunération équivalente à leurs collègues, pour un poste équivalent et pour expérience équivalente.
Pour ce qui est de l’accès à la formation professionnelle, notre Groupe demande à ce que chaque année nous ayons en moyenne, un niveau de 40 heures par an (externe ou interne) par salarié via un site créé par le Groupe sur internet où chacun disposant d’un accès grâce à un mot de passe individualisé peut suivre des cycles de formation dans différents domaines à son rythme et à des horaires choisis par le salarié lui-même. Il faut souligner que sur ce thème, les femmes en notre entité ont toujours été plus « demandeur » que les hommes et nous nous attachons à ce que lorsqu’un salarié est intéréssé, volontaire et a une bonne vision de l’action qu’il souhaite entreprendre, un avis positif lui soit toujours donné.
Par ailleurs, nous privilégions les actions se déroulant sur Lille et dans la mesure du possible réalisons nos actions en intra-entreprise et quasiment 100% des actions ont lieu durant les heures de travail. L’année 2024, a permis de revenir au même niveau que l’année précédente.
Objectif a) : rééquilibrer de 10% l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Action : rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, pour les salarié-es y ayant le moins accès.
Indicateur chiffré : nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés de validation des acquis de l’expérience répartis par sexe.
Réalisation 2024 : même si nous incitons à ce type d’actions et que chaque fois que cela a été demandé, nous avons répondu favorablement, pas de demandes en 2024.
Objectif b) : assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Action : rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
Indicateur chiffré : proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Réalisation 2024 : pas de salariés en congé familial, ni donc de retour à l’emploi suite à fin de ce congé.
Objectif c) : faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargés de famille.
Action : rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ; privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, développement du recours au e-learning.
Indicateur chiffré : nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif,
nombre de formations réalisées dans les locaux,
nombre de départs en formation hors temps de travail (et évolution), nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.
Réalisation 2024 : par principe, nous privilégions toujours les formations en intra que ce soit pour des groupes, ou pour les cours individuels. En effet, en 2024, 80.5% des formations ont été effectuées sur site pendant les horaires de travail. Pour les cours de langue, nous proposons des cours particuliers un professeur/un élève sur notre site. Ce type de cours est beaucoup plus performant en termes de progression. Nous ne faisons déplacer les salariés que lorsque la session est très spécifique et toujours avec l’accord du salarié. 17.5% des formations se sont déroulées dans Lille et sa périphérie et seulement 2% en région parisienne pour des formations très spécifiques.
Par ailleurs, le Groupe a mis à disposition un site internet où des formations en e-learning sont proposées, dans différentes langues dont le français, accessibles à tout moment par le salarié. Enfin, le Groupe a renouvelé l’accord avec « Linkedin » pour accèder potentiellement à 14.000 actions de formation disponibles en ligne.
Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : « Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale »
Objectif a) : assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Action : Mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, mettre en place une fin d’horaire anticipée pour tenir compte de l’éloignement du domicile.
Indicateur chiffré : nombre d’horaires de début de poste décalés,
nombre de fin d’horaires anticipés, proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés de fins d’horaire anticipés (objectif 100%)
Réalisation 2024 : de longue date, tous les salariés ayant besoin de modifier que ce soit ponctuellement ou durablement leur horaire ont reçu une réponse positive.
38 salariés sur 69 ont des horaires aménagés (début et fin hors de l’horaire normal).
100% des demandes ont reçu avis favorable. Hormis une personne ayant demandé un aménagement en termes de jours travaillés.
Objectif b) : améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Action : mise en place d’une charte des temps afin d’éviter notamment, les réunions tardives, développer les modes de réunion évitant les déplacements : téléconférence, vidéoconférence.
Indicateur chiffré : proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée, nombre de réunions en téléconférence, vidéoconférence.
Réalisation 2024 : aucune réunion dans l’entreprise n’est programmée en dehors de la plage horaire « Standard » des 35 heures hebdomadaires. Pour la relation avec le Groupe, la téléconférence est aujourd’hui largement privilégiée, et propose souvent pour la même conférence plusieurs jours et heures durant le temps de travail (session enregistrée).
Objectif c) : sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Action : lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Indicateur chiffré : nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet/total des entretiens.
Réalisation 2024 : une formation dédiée au risques psychosociaux a été suivie par la direction, le comité de direction, les membres du CSE, les délégués syndicaux, ainsi que tous les responsables d’équipe de l’entreprise. Ces derniers ont été également formés sur les entretiens annuels de performance. Durant ceux-ci, il est demandé d’aborder le sujet du bien-être au travail. Précision importante, la majorité des salariés de notre entreprise effectuant l’horaire de 35 heures et ayant de surcroît un horaire adapté ne sont pas impactés par cette problématique.
Article 5 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Comme pour les années précédentes, nous avons confié à 2 centres de travail protégé, ATELIERS DE L’ARTOIS des travaux de cablage et ARMELLE pour le recyclage de cartons et papiers. Ces dépenses permettront des déductions partielles sur la contribution à payer pour cet exercice qui se déclare au travers de la DSN (en mars 2025 pour 2024 de 5.140,51 euros). Ces dépenses ont été plus élevées cette année suite au départ à la retraite du dernier salarié ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Nous sommes dans la recherche active de deux travailleurs en situation de handicap. Pour ce faire, nous diffusons nos offres d’emploi via le job board de l’Agefiph. De par les caractéristiques de l’activité de l’entreprise, le nombre d’emplois accessibles est limité. Nous poursuivons notre démarche.
Article 6 – Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Notre entreprise est couverte de longue date par des contrats de Prévoyance et de Frais de Santé. La nouvelle Convention Collective Nationale unique de la Métallurgie nous a amené à devoir réviser et adapter par rapports aux modifications apportées en termes de minima de garanties/taux pour les 2 contrats en vigueur en 2023. En 2024, nous le verrons, les tarifs ont évolué suite à une hausse de la sinistralité concernant les frais de santé. Des changements se produiront en 2025, étant donné que le groupe Atlas Copco a décidé d’assurer lui-même ces risques en mettant en place une captive d’assurance. Les contrats de prévoyances et de frais de santé seront gérés par AON, sous couvert de respecter les mêmes tarifs et couvertures. Le changement pour les frais de santé est prévu pour le 1er juillet 2025 et pour la prévoyance le 1er janvier 2026.
Prévoyance : La particularité pour les contrats de Prévoyance en vigueur (cadre et non-cadre), était l’étendue des garanties. Il subsistait notamment la non prise en compte de l’incapacité temporaire pour les non-cadres. Après négociation, lors de la NAO, en 2015 nous avons décidé de mettre en place cette garantie. Nouvel assureur au 1er janvier 2023, tarification légèrement inférieure. Pas de « sinistre » en 2023 ni en 2024, les taux sont donc restés les mêmes.
Frais de Santé : De même, nous avions de longue date, deux contrats différents (cadre et non-cadre), dont un obligatoire pour les cadres et un facultatif pour les non-cadres. Nous avons décidé d’étendre le contrat cadres aux non-cadres (mêmes garanties et même prise en charge) et de rendre le contrat obligatoire au 1er Janvier 2013. Nouvel assureur au 1er janvier 2023, tarification meilleure même en prenant en compte l’augmentation du plafond de la Sécurité Sociale (+ 6,9%) qui sert de base de calcul. Gestion administrative confiée à une organisation plus petite dans le même temps car le service assuré par le précèdent n’était plus du tout satisfaisant. Après une sinistralité « bonne » en 2023, l’année 2024 a suivi malheureusement la tendance inverse. De fortes dépenses, notamment pour de l’hospitalisation a fait grimper les tarifs. Les plus touchés ayant été les retraités, leur tarifs se voient augmenter de 60% contre 35% pour les actifs. Nous avons fait le choix de rester auprès de notre assureur car le prix reste intéressant pour les taux de couverture. La mise en place de la captive au niveau du groupe et le changement opéré pour le 1er juillet 2025, devrait nous permettre d’obtenir de meilleurs tarifs à l’avenir.
Article 7 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Notre Groupe a lancé en 2008, une enquête individuelle destinée à l’ensemble des salariés, confiée à un organisme extérieur, chacun ayant un identifiant et un mot de passe anonyme. Cette enquête a lieu désormais tous les ans avec des questions au sujet du travail, de la communication, des relations avec la hiérarchie, avec les autres services, des résultats, de la connaissance de l’entreprise. Une fois les résultats globaux connus et communiqués, chaque département organise des réunions et des ateliers où chaque salarié peu apporter des idées afin d’améliorer tel ou tel point spécifique. Une mise en commun est effectuée, et nous « remontons » au Groupe, nos points forts sur lesquels nous allons continuer de maintenir le niveau et les points à améliorer d’ici la prochaine enquête.
Article 8 – Droit à la Déconnexion
Nous n’avons au sein de notre effectif aucun département lié à la vente des produits, aucun salarié lié à une activité de service après-vente. Aucun salarié donc, qui soit itinérant ou en déplacement régulier. Cette population est souvent très concernée par le fait d’être connecté en dehors des heures habituelles de travail. Au sein de notre entreprise, le collège « Ouvriers » n’a aucun moyen d’être connecté (informatique ou téléphonique), le collège « ETDAM » non plus. Au sein du collège « Cadres », seuls les cadres du Comité de Direction sont concernés. La règle qui prévaut pour le signataire employeur de cet Accord, est de ne pas déranger les salariés par quelque moyen que ce soit durant les heures hors temps de travail, ou les jours où ceux-ci se trouvent en congés. Il est par ailleurs demandé en cas d’absence, de mettre en œuvre automatiquement sur la messagerie, le message indiquant que l’on n’est pas présent au sein de l’entreprise et la date de retour prévue. Nous ne sommes par ailleurs pour des raisons d’architecture du Groupe, pas directement en lien avec les clients finaux, mais toujours via la Compagnie de Vente du Groupe du pays concerné. Une charte « Groupe » a été mise en place.
Article 9 – Télétravail
Dans notre entreprise, une partie des salariés (production, logistique, qualité, accueil) se trouve dans l’impossibilité de travailler à distance. Notre effectif n’est pas très important et les équipes « petites » en effectif. Au-delà de cette crise sanitaire, la vision est le présentiel. Avant que celle-ci ne débute, nous avions un salarié en télétravail un jour par semaine. Durant l’année 2024, maintien de ce qui a été mis en place en 2021, soit possibilité d’un jour de télétravail par semaine pour ceux dont le poste le permet.
Article 10 – Améliorer la mobilité pour les salariés
ATLAS COPCO CRÉPELLE, étant une petite entreprise situé au cœur de la ville de Lille, la situation géographique ainsi que l’espace disponible ne nous permet pas d’accueillir les véhicules des salariés sur place. La direction a toujours motivé ses salariés à emprunter les transports en commun, mais cela n’est pas toujours possible car certains font plus de une heure de trajet avec leur véhicule personnel pour se rendre sur site. Une prime mobilité a été mise en place en 2023 afin de compléter l’obligation de l’employeur à supporter les coûts des transports en commun des salariés à hauteur de 50%, disposition prévue par l’Article L3261-2 du Code du Travail. Cette prime, s’élèvant à 30€ brute, permet ainsi à tout salarié de l’entreprise de bénéficier d’un dispositif pour faciliter l’accès au lieu de travail. A ce moment là, les places de parkings aux alentours de l’entreprise étaient encore gratuites. C’est en février 2024, que la ville de Lille a instauré le stationnement payant dans toute la métropole. Malgré des négociations mises en place avec la mairie de Lille, nous n’avons que pu communiquer des lettres de refus aux représentants du personnel concernant la recherche de solutions pour ce stationner. Nous continuons actuellement nos recherches.
Article 11 – Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Article 12 – Dépôts
Le présent procès-verbal d’accord est établi en quatre exemplaires pour remise à chaque délégation et sera adressé après respect du délai d’opposition pour le dépôt suivant :
-un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Par ailleurs, le texte, sera déposé en ligne sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour y être instruit (texte officiel signé en pdf ainsi que version anonymisée sour format .docx aux fins de publicité.
Pour la délégation C.G.T. Pour la Direction, Le Délégué Syndical Le DRH Lille, le 12 juin 2025.Lille, le 12 juin 2025.
