ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION
DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES 2026
AU TITRE DE L’ANNEE 2025
Entre, d’une part, la Société ATOS, dont le siège social est situé 27 rue de Courtonne 14100 Glos représentée par Monsieur xxx, Directeur Exécutif,
Et, d’autre part, les organisations syndicales ci-après :
CFDT représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical
CFE-CGC représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical
CGT représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical
Préambule :
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, instauré par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite avenir professionnel et son décret d'application n°2019-15 du 8 janvier 2019, permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes via le calcul de cinq indicateurs.
La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle est venue renforcer les obligations relatives à l’index de l’égalité professionnelle et le décret d’application n°2022-243 paru le 25 février 2022 a fixé, quant à lui, les modalités de publication des mesures correctives et des objectifs de progression que les entreprises doivent déterminer lorsque la note globale de l’index égalité professionnelle n’atteint pas un certain niveau de résultat.
Ainsi, les entreprises ayant un résultat de l’index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Ces objectifs de progression seront publiés sur la même page que le résultat de l’index et de ses indicateurs. Ils resteront consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points.
Au titre de l’année 2025, la Société a obtenu un résultat de 76 points, soit un niveau de résultat inférieur à 85 points.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu le présent accord afin que le score de l’index égalité professionnelle soit au moins égal à 85 points l’an prochain.
Article 1 : Calcul de l’index égalité professionnelle femmes / hommes au titre de l’année 2025
Article 2 : Les objectifs de progression
Trois des cinq indicateurs de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2025 n’atteignent pas le nombre maximum de points fixés, à savoir :
L’indicateur 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40
L’indicateur 2 portant sur l’écart du taux d’augmentations individuelles (hors promotion) : 10/20
L’indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
Les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :
2.1.Objectif de progression relatif à l’écart de rémunération
L’indicateur 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient une note de 36/40 avec un écart pondéré de 3,18% en faveur des hommes contre 3,5% en 2024 et 3,61% en 2023. Il est donc à souligner que l’écart se réduit depuis 3 ans et se rapproche du plancher inférieur à 3,1% permettant de générer un point supplémentaire.
Cet écart concerne plus spécifiquement les tranches d’âges suivantes :
« 50 ans et plus » des catégories socio-professionnelle (CSP) suivantes :
« cadres » avec un écart pondéré de 1,71% en faveur des hommes
« techniciens et agents de maitrise » avec un écart pondéré de 0,81% en faveur des hommes
« 40 ans à 49 ans » des CSP suivantes :
« techniciens et agents de maitrise » avec un écart pondéré de 0,33% en faveur des hommes.
« ouvriers » avec un écart pondéré de 0,33% en faveur des hommes.
Il est à noter qu’au global dans l’entreprise, l’effectif retenu pour le calcul de cet index est de 258 personnes à savoir 55 femmes (soit 21%) et 203 hommes (soit 79%) et que dans la tranche d’âge
« 50 ans et plus » pour les CSP citées, les effectifs retenus sont, pour les :
« cadres » : 5 femmes (soit 25%) et 15 hommes (soit 75%)
« techniciens et agents de maitrise » : 8 femmes (soit 28%) et 21 hommes (soit 72%)
« 40 ans à 49 ans » pour les CSP citées, les effectifs retenus sont, pour les :
« techniciens et agents de maitrise » : 6 femmes (soit 18%) et 27 hommes (soit 82%).
« ouvriers » : 4 femmes (soit 10%) et 38 hommes (soit 90%)
Les écarts de rémunération calculés dans le cadre de l'index égalité professionnelle s'expliquent en partie en raison, d'une part d'une proportion d'hommes plus importante sur les postes de cadres et d'autre part, du fait que le calcul de l'index égalité professionnelle prend uniquement en compte les catégories socio-professionnelles et non les postes tenus. Or, derrière les catégories socio-professionnelles, notamment celle des cadres, se cachent des postes à responsabilités variables et donc des rémunérations également disparates. Or les postes de direction (plus rémunérateurs) sont actuellement occupés par des hommes. L'entreprise se trouve ainsi confrontée à une problématique en termes de mixité à tous les niveaux de l’organisation héritée de notre secteur d’activité (industrie métallurgique) qui peine encore à se féminiser et ce problème est d'autant plus prégnant sur les postes à responsabilités. Or la question de la mixité dans les emplois ainsi que celle de l’accès aux postes à responsabilités sont primordiales puisqu’elles ont des répercussions en matière de rémunération. Les emplois à plus forte responsabilité et donc plus rémunérateurs étant tenus actuellement par des hommes. Les actions menées et à venir sur cette thématique ont donc vocation à améliorer la situation sur du long terme dans la mesure où les salariés en poste sur les niveaux les plus élevés sont majoritairement des hommes aujourd'hui et qu’il y a, peu, voire pas de femme qui candidate lorsqu’un poste est ouvert. Les parties signataires sont toutefois conscientes du fait que cette problématique dépasse largement le cadre de l’entreprise, les stéréotypes de genre influençant encore aujourd’hui largement les choix de cursus scolaire et de carrière. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la Société s’engage à participer à un salon pour l’emploi d’ici la fin de l’année afin de faire découvrir ses métiers, notamment auprès des femmes. Elle s’engage également, lors des recrutements, de recevoir les candidatures féminines qu’elle aurait reçu sous réserve qu’elles correspondent aux critères de l’offre et/ou aux profils recherchés et au moins une candidature de chaque sexe entretien final. La Société rappelle son attachement à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirme sa particulière vigilance sur ce point que ce soit lors de lors de la répartition des enveloppes allouées lors des augmentations que lors des embauches et précise que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe.
Les parties se fixent ainsi pour objectif de gagner à minima 1 point au titre de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes pour l’année 2026.
2.2.Objectif de progression relatif à l’écart du taux d’augmentations individuelles (hors promotion)
Pour mémoire, l’indicateur relatif à l’écart du taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe.
Ainsi, l’indicateur 2 portant sur l’écart du taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes obtient une note de 10/20 avec un écart pondéré de 2,74% en faveur des hommes.
Cet écart concerne plus spécifiquement les CSP suivantes (seules CSP prises en compte car comptant à minima 10 femmes et 10 hommes) :
« ouvriers » avec un écart pondéré de 1,32% en faveur des hommes
« techniciens et agents de maitrise » avec un écart pondéré de 1,42% en faveur des hommes
Il est à noter qu’au global dans l’entreprise, l’effectif retenu pour le calcul de cet index est de 258 personnes à savoir 55 femmes (soit 21%) et 203 hommes (soit 79%) et que dans les CSP citées, les effectifs retenus sont pour les :
« ouvriers » : 24 femmes (soit 18%) et 112 hommes (soit 82%)
« techniciens et agents de maitrise » : 18 femmes (soit 23%) et 60 hommes (soit 77%).
Les écarts du taux d’augmentations individuelles hors promotion calculés dans le cadre de l’index égalité professionnelle s’expliquent notamment par le fait que compte tenu de la répartition de notre effectif, l’incidence d’une non-augmentation, est plus importante lorsqu’il s’agit d’une femme. En effet, dans la catégorie « ouvriers » l’évènement d’une femme génère un écart de 4,17% alors qu’un homme 0,89% et dans la catégorie « techniciens et agents de maitrise » l’évènement d’une femme génère un écart de 5,56% alors qu’un homme 1,67%.
En l’espèce, concernant la catégorie « ouvriers », 2 femmes n’entrent pas dans le calcul en raison, pour la 1ère, du fait que l’augmentation attribuée correspond à l’augmentation liée au SMIC et, pour la seconde, du fait que son augmentation soit associée à une promotion, ce qui les excluent automatiquement de cet indicateur, contre 7 hommes, 3 en raison du fait que l’augmentation attribuée est celle liée à l’augmentation du SMIC, 2 en raison que l’augmentation soit associée à une promotion, 1 en raison de la politique salariale de l’année considérée et le dernier en raison du fait qu’il a quitté l’entreprise avant l’attribution des augmentations. De même, concernant la catégorie « techniciens et agent de maitrise », 1 homme et 1 femme n’entrent pas dans le calcul, le 1er en raison du fait que l’augmentation soit associée à une promotion et la 2nde en raison de la politique salariale de l’année considérée.
Ainsi, pour générer la note de 20/20, il aurait fallu avoir, par exemple, sur la catégorie « ouvriers », 23 femmes soient concernées sur les 24 (au lieu de 22) faisant ainsi passer le taux d'augmentation hors promotion des femmes de 91,7% à 95,83% générant ainsi un écart pondéré de 0,1% en faveur des hommes soit inférieur au plancher de 2,1% permettant d'atteindre la note de 20/20 au lieu d'un écart pondéré de 2,7% attribuant une note de 10/20 ou bien ne pas augmenter 2 hommes supplémentaires générant ainsi un écart pondéré de 1,6% en faveur des hommes soit inférieur au plancher de 2,1%; ou alors, sur la catégorie « techniciens et agent de maitrise », ne pas augmenter 2 hommes supplémentaires compte tenu qu’une 1 femme n’avait pas été augmentée générant ainsi un écart pondéré de 1,53% en faveur des hommes soit inférieur au plancher de 2,1%. Compte tenu de ces éléments, l’entreprise s’engage à rester particulièrement vigilante lors de l’attribution des augmentations individuelles annuelles se déroulant en janvier en vérifiant auprès de chaque manager que l’attribution ou la non-attribution d’une augmentation soit dûment justifiée, peu importe le sexe. De même, afin de réduire l’impact d’un évènement dans la population féminine, une des solutions serait d’augmenter le nombre de femme dans ces CSP. Cependant, comme indiquer dans l’article 2.1, la Société est confrontée à une problématique en termes de mixité à tous les niveaux de l’organisation héritée de notre secteur d’activité (industrie métallurgique) qui peine encore à se féminiser. La Société réaffirme donc qu’elle s’engage à participer à minima à un salon de l’emploi d’ici la fin de l’année afin de faire découvrir ses métiers, notamment auprès des femmes et à recevoir, lors des recrutements, les candidatures féminines qu’elle aurait reçu sous réserve qu’elles correspondent aux critères de l’offre et/ou aux profils recherchés et au moins une candidature de chaque sexe en entretien final.
Les parties se fixent ainsi pour objectif la note de 20/20 au titre de l’indicateur relatif à l’écart du taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes pour l’année 2026.
2.3.Objectif de progression relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient la note 0/10. Cet indicateur se matérialise par la présence d’une femme dans la catégorie des 10 plus hautes rémunérations.
L’entreprise s’engage ainsi, en cas de recrutement sur ce niveau de poste, à recevoir les candidatures féminines qu’elle aurait reçu sous réserve qu’elles correspondent aux critères de l’offre et/ou aux profils recherchés et au moins une candidature de chaque sexe en entretien final.
Cependant, la Société souhaite préciser qu’une embauche à ce niveau de poste a eu lieu au cours de l’année 2025. Par conséquent, l’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations devrait évoluer au titre de l’année 2026 et atteindre à minima la note de 5/10.
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et prend fin le 28 février 2027.
Article 4 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales.
Article 5 : Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux signés. A Glos, le 24/02/2026.
