AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIFS A LA MISE EN PLACE D’HORAIRES VARIABLES DU 11 JUIN 2012 ET DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 11 SEPTEMBRE 2000
Application de l'accord Début : 19/02/2025 Fin : 01/01/2999
DE L’ACCORD collectif relatifs à la mise en place d’horaires variables du 11 juin 2012 ET de l’accord COLLECTIF RELATIF sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 11 septembre 2000
Entre les soussignés,
La Société ATOTECH dont le siège social est situé à, représentée par en sa qualité de,
Ci-après également dénommée « la Société »,
D'une part
Et
L’organisation syndicale suivante :
D'autre part
Ci-après ensemble dénommées les « Parties »
PRÉAMBULE
Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 11 septembre 2000 et celui relatif à la mise en place d’horaires variables du 11 juin 2012 afin de les regrouper dans un seul accord adapté à l’organisation actuelle de la société.
Dans ce contexte, il a été décidé de procéder à la révision de l’accord collectif relatif à la mise en place d’horaires variables du 11 juin 2012 et l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 11 septembre 2000 et leurs avenants éventuels dans la totalité de leurs dispositions de sorte que le présent avenant se substituera en toutes des dispositions avec les dispositions des accords ainsi révisés. A cette fin, le délégué syndical a été invité à négocier et les Parties se sont rencontrées les 5 décembre 2024, 17 décembre 2024 à l'effet d'élaborer conjointement cet avenant de révision qui a été signé le 20 décembre 2024 entre les Parties.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - Objet et Champ d'Application Le présent avenant a pour objet de réviser, en toutes leurs dispositions l’accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 11 septembre 2000 entré en vigueur le 1er octobre 2000 et l’accord collectif relatif à la mise en place d’horaires variables du 11 juin 2012 entré en vigueur le 1er juin 2012 et leurs avenants éventuels Conformément à l'article L. 2261-8 du Code du travail, cet avenant de révision se substitue de plein droit à l'ensemble des dispositions d’une part de l'accord collectif signé le 11 septembre 2000 intitulé «Accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et d’autre part, l’accord collectif signé le 11 juin 2012 intitulé « Accord collectif relatif à la mise en place d’horaires variables» (Ci-après « les Accords Révisés ») et des éventuels usages qui auraient le même objet. Toute référence aux « Accords révisés » dans d'autres accords de la Société sera en conséquence substituée par la référence au présent avenant de révision. Le présent avenant a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours qui relèvent exclusivement des dispositions de l’accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours signé par la Société en date du 7 octobre 2024 et des cadres dirigeants comme il est rappelé ci-après. Sont ainsi visés l’ensemble des salariés de la Société qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
En conséquence, en sont exclus :
les stagiaires ;
les salariés temporaires au sens de l'article L1251-1 du Code du travail ,
les salariés sous contrats d'apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation.
Dont la durée du travail est régie par les dispositions et conventions spécifiques qui leur sont applicables. Ils ne sont donc pas assujettis à l’accord. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés dans le présent avenant, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et de l'autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d'organisation du travail tel que ci-après négocié.
Article 2 - Principes Généraux de la Durée du Travail 2.1.Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos On entend par travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pause, la durée comme les horaires dans lesquelles les pauses pourront être prises et plus généralement les modalités de fixation des pauses dans l’entreprise sont fixés par la Direction dans le cadre de son pouvoir de direction et dans le respect des dispositions légales et du temps de travail contractuel en fonction des exigences opérationnelles et des horaires collectifs dont ceux définis dans l’ordre de mission et ce afin d’assurer la continuité des activités des services concernés. Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage. En tout état de cause il sera rappelé qu'en application de l'article L.3121-16 du Code du travail, dans ses dispositions en vigueur à la date du présent avenant, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes consécutives lorsque le temps de travail quotidien atteint six heures. Figure à titre informatif en Annexe 2 les horaires des pauses applicables à la date des présentes. Il est encore rappelé que la législation en vigueur impose à tous les salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante, ainsi qu'un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). L'amplitude de la journée de travail s'apprécie par périodes glissantes de 24 heures comprises entre la prise de poste et la fin de poste.
2.2.Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures par semaine en moyenne, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (au moment considéré, les articles L .3121-20 et suivants et R. 3121-8 et suivants du Code du Travail). La durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (au moment considéré, les articles L. 3121-18 et D. 3121-4 et suivants du Code du Travail).
Article 3 - Modalités d'Organisation du Temps de Travail Le présent avenant définit les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société et organise la répartition de la durée du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du Code du Travail applicable au moment considéré. Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de XXX sont les suivantes : Aménagement du temps de travail avec l'octroi de jours de repos sur l'année dits jours d'aménagement du temps de travail JATT (point 3.1), 3.1 Aménagement du temps de travail avec l'octroi de jours de repos sur l'année dits JATT 3.1.1. Catégorie de salariés concernés Les salariés qui ne sont ni cadres dirigeants ni soumis à une convention de forfait en jours ou en forfait jours réduits, bénéficient du présent dispositif d'aménagement du temps de travail par l'octroi de JATT sur l'année, indépendamment de leur statut et, le cas échéant, des usages existants antérieurement. 3.1.2. Période de référence et décompte du temps de travail dans un cadre annuel La période de référence annuelle pour l'aménagement du temps de travail est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année civile. La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée sur la période de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse. 3.1.3. Octroi de Jours de repos sur l'année dits « JATT » L'horaire collectif de travail est fixé à 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos, dits « JATT », afin d'atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail, journée de solidarité incluse pour un salarié à temps plein, présent à l'effectif sur toute l'année et bénéficiant d'un droit complet à congés payés. Pour un salarié à temps plein, présent à l'effectif sur toute l'année et bénéficiant d'un droit complet à congés payés, le nombre de JATT est déterminé selon la méthode suivante : Nombre de jours travaillés dans l'année : 365 ou 366 jours — les jours de repos hebdomadaires (généralement le samedi et le dimanche) — 25 jours de congés payés — les jours fériés correspondant à un jour ouvré. Par exemple et sur l'année 2023 :
Nombre de jours travaillés dans l'année = 365 jours — 52 samedis — 53 dimanches — 25 jours de congés payés - 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré = 226 jours travaillés dans l'année
Nombre de semaines travaillées dans l'année : 226 jours travaillés / 5 jours par semaine = 45,2 semaines dans l'année.
Nombre d'heures effectuées dans l'année au-delà de 35 heures : (37 — 35) x 45,2 semaines = 90,4 heures dans l'année
Nombre d'heures effectuées par journée de travail : 37 / 5 = 7,4 heures
Nombre de JATT : 90,4 heures dans l'année / 7,4 heures de journée de travail = 12,21 JATT, arrondi à 13 JATT
Pour les salariés en horaire, le bénéfice de la totalité des JATT correspond à une période d'acquisition complète de travail pour un salarié à temps plein, présent à l'effectif sur toute l'année et bénéficiant d'un droit complet à congés payés. L’acquisition des JATT se fait au fur et à mesure que les heures de travail sont effectuées à hauteur de 1,08 JATT par mois. L’acquisition se faisant en fin de mois le mois de décembre est acquis à la fin du mois de décembre, donc afin d’utiliser tous les JATT octroyés, il faut poser le mois de décembre de manière anticipée. Le nombre de JATT est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de la période de référence, de façon proportionnelle. 3.1.4. Prise des jours de repos sur l'année dits « JATT » Les JATT sont rémunérés sur la base du salaire brut de base appliqué au salarié au moment considéré. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire. Les JATT doivent être obligatoirement pris au cours de l'année de référence, c'est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année civile. Ces JATT devront être pris par journée entière ou par demi-journée. Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les JATT non pris en cours de l'année de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Les jours JATT non utilisés pourront être affectés au PERCol. Dans le cadre des 2 campagnes annuelles, un nombre maximum de 10 jours pourra être placé sur le PERCol. Ces campagnes sont communiquées en amont. Par exception, les JATT non pris en cours de l'année de référence du fait de l'employeur pourront faire l'objet d'un report sur l'année de référence N+1 après une validation de la Direction des Ressources Humaines. 3.1.5. Octroi de Jours de repos sur l'année dits « Jours Ancienneté» Pour les salariés en horaire et pour les salariés en forfait jour, il est octroyé 3 jours d’ancienneté par an à compter de la première année d’ancienneté. Ces jours ne sont pas cumulables et doivent être utilisés sur l’année civile. Ils pourront éventuellement être placés sur le PERCOL dans la limite des jours autorisés par an. 3.1.6. Fractionnement
Les congés en jours ouvrables, une semaine de congés payés (CP) qui ne comprend pas de jour férié correspond à six jours décomptés, allant du lundi au samedi. Ce qui signifie que sur une période de cinq semaines, un total de 30 jours est comptabilisé (6 jours par semaine multiplié par 5 semaines).
Les congés en jours ouvrés, une semaine de CP sans jour férié équivaut à cinq jours décomptés, du lundi au vendredi. Ainsi, sur cinq semaines, le total s’élève à 25 jours (5 jours par semaine multiplié par 5 semaines).
Les congés pour fractionnement sont des jours accordés par l’entreprise à condition que le collaborateur « fractionne » une partie de ses congés sur l’ensemble de l’année à la demande de l’entreprise. Si le collaborateur utilise des congés en dehors de la période légale de congés payés de son propre chef, il n’est pas éligible aux congés de fractionnement et doit remplir un formulaire de renonciation. L’octroi de congés pour fractionnement repose sur le fait de ne pas prendre la totalité de son congé principal (20 jours ouvrés sur les 25 jours annuels ou 24 jours ouvrables sur les 30 jours ouvrables) sur la période allant du 1er mai et le 31 octobre. Potentiellement, 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables, en plus de la 5e semaine de congé, peuvent être positionnés après cette date. C’est sur les compteurs relevés au 31 octobre que se base le fractionnement :
S’il reste moins de 3 jours du congé principal, aucun droit supplémentaire n’est ouvert.
S’il reste entre 3 et 5 jours du congé principal, un jour supplémentaire de congé est accordé.
S’il reste 6 jours ou plus du congé principal : 2 jours.
Le salarié doit avoir bénéficié d’un congé consécutif de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés sur la période du 1er mai au 31 octobre et le fractionnement ne peut pas lui être imposé. 3.1.5. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail L'horaire de travail de chaque salarié étant déterminé en fonction des besoins du service auquel il est affecté, tout changement intervenant dans cette organisation peut entraîner une modification ponctuelle ou durable de son emploi du temps. L'horaire de travail est précisé dans un planning établi pour chaque mois et communiqué par tout moyen (affichage, mail, sms ...) au moins 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre. En cas de modification de la durée hebdomadaire de travail, de sa répartition ou des horaires de travail, celle-ci intervient, sauf urgence, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum pour les salariés à temps plein; 7 jours ouvrés minimum pour les salariés à temps partiel. En cas d'urgence, il sera possible, uniquement avec l'accord du salarié, de modifier les horaires de travail dans un délai inférieur à 3 jours calendaires. Le salarié sera informé par tout moyen (mail, sms, réunion interne...) de la modification de la durée hebdomadaire de travail, de sa répartition ou des horaires de travail. 3.1.6. Incidence des absences, des entrées et départs en cours de période de référence Les absences ayant une incidence sur les droits aux JATT sont constituées des absences et congés non rémunérés, des absences pour maladie, état pathologique lié à la maternité, absences pour congé de maternité, paternité et d'adoption ne s'inscrivant pas dans le cadre des conditions et délais légaux, projet de transition professionnelle (PTP), arrêt pour accident de travail, arrêt pour accident de travail lié au trajet, arrêt pour maladie professionnelle, les heures déclarées au titre de l'activité partielle. Les périodes d'absences énumérées ci-dessus ne participent pas à l'acquisition des JATT. Pour les salariés à temps plein, présent à l'effectif sur toute l'année, les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absences constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré. Dans le cas d’une absence pour maladie, l’acquisition des JATT est impactée à compter du premier jour avec une réduction de 0,05 par jour d’absence maladie. En cas d'entrée ou de départ au cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata-temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre d'JATT au prorata du nombre de jours de présence dans l'entreprise par année de référence.
Exemple : Pour un salarié embauché le 17 mai de l'année considérée : Durée de l'année de référence : 365 jours Nbre de jours de présence dans l'entreprise : 365 - 31 (janvier) -28 (février) - 31 (mars) - 30 (avril) -16 (mai) = 229 JATT : Nombre de JATT pour 365 jours de présence dans l'année : 13 jours Nombre de JATT à compter du 17 mai : 13 * 229/365 = 8,16 jours JATT, arrondi à 9 JATT En cas de départ au cours de la période de référence, la différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de JATT fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. Il est précisé que même si, dans le cas où l'organisation de la Société permettrait de remettre aux salariés un planning prévisionnel sur lequel seront posés en anticipé leurs JATT, le compteur des JATT sera suivi individuellement tout au long de l'année et les incidents de présence individuels pourraient engendrer l'annulation de JATT non acquis et posés en prévisionnel. 3.1.7. Lissage de la rémunération La Société souhaite éviter que la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. En conséquence, les salariés bénéficieront dans le cadre du présent dispositif d'aménagement du temps de travail d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaire de travail effectif soit 151, 67 heures par mois pour un salarié à temps complet et sur la base de l'horaire contractuelle pour un salarié à temps partiel. La rémunération du salarié sera donc indépendante de l'horaire réellement accompli. En fin de période de référence (31 décembre), un bilan des heures travaillées sera réalisé. · Si le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur à la durée contractuelle annuelle moyenne, les heures supplémentaires seront payées avec les majorations applicables ou compensées par un repos dans les conditions prévues à l’article 3.1.8. du présent accord. · Si le salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail sur la période de référence (1607 heures) correspondant à la rémunération perçue, les heures ne correspondant pas à du temps de travail effectif, une régularisation interviendra par le biais d’une retenue sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire conformément à la Loi. Cette situation doit demeurer exceptionnelle, ainsi et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1607 heures sur l’année par une « sous activité », les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire. Il en va de même en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. De même lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application. 3.1.8. Heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, contingent d'heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos Heures supplémentaires Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence définie au point 3.1.2, soit du 1er janvier au 31 décembre sont considérées comme des heures supplémentaires. Pour assurer la meilleure correspondance entre le niveau de rémunération mensuelle et le volume horaire moyen travaillé, sans attendre le solde annuel final du décompte des heures annuelles, il est prévu de prendre en compte au moyen d'un système d'avance incluant la majoration légale ; une part de la rémunération supplémentaire liée à l'accroissement du volume hebdomadaire moyen d'activité. Ainsi les heures accomplies au-delà de la 37ème heure pour lesquelles il ne sera pas pris de repos compensateur de remplacement feront l'objet d'une avance mensuelle sur heures supplémentaires correspondant à la majoration prévue ci-après (« b) Majoration de salaire »). Au 31 décembre de chaque année, une régularisation définitive sera opérée en prenant bien entendu en compte les majorations pour chaque heure de travail effectif dépassant les 1 607 heures de travail effectif pour une année pleine. Il est précisé que les heures effectuées à la seule initiative du salarié ne seront pas prises en compte. Majoration de salaire Les heures accomplies au-delà de 1607 heures feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement majoré en totalité ou d'un paiement en totalité incluant une majoration afférente. Il est précisé que tout panachage est impossible : soit le repos compensateur de remplacement sera pris en entier, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures seront intégralement payées au taux majoré. Les heures accomplies au-delà de la 37ème heure feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement majoré en totalité ou d'une avance mensuelle en totalité incluant une majoration afférente. Il est précisé que tout panachage est impossible : soit le repos compensateur de remplacement sera pris en entier, soit les heures effectuées au-delà de la 37ème heure seront intégralement avancées au taux majoré. Repos Compensateur de Remplacement (RCR) Le repos compensateur de remplacement est une contrepartie en repos qui remplace le paiement des heures supplémentaires. En d'autres termes, les heures supplémentaires ne sont plus payées en argent, mais en temps de repos. Le responsable hiérarchique est libre d'imposer au salarié de prendre les repos compensateurs crédités dans son compteur dit de RCR et ce, dans le respect du délai de prévenance prévu au point 3.1.5 et du suivi régulier du compteur dit « RCR » du service ou de l'équipe. Par exemple, 1 heure supplémentaire majorée à 25% peut ouvrir droit à 1 heure et 15 minutes de repos. Les heures supplémentaires qui sont payées intégralement via le repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement pourra alors se présenter sous la forme d'une réduction d'horaires (1,25 heure), de journées ou de demi-journées de repos supplémentaire. En revanche, le repos compensateur de remplacement ne concerne que les heures supplémentaires. Il ne s'adresse donc qu'aux salariés à temps complet. De ce fait, les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le RCR. Ainsi, pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires éventuellement réalisées seront payées. Le compteur de Repos Compensateur de Remplacement sera plafonné à 35 heures. Il pourra être en compteur négatif (maximum — 7 heures). Le compteur de Repos Compensateur de Remplacement devra être utilisé dans les 6 mois après l'acquisition, faute de quoi il sera payé sous forme d'avances financières. Une régularisation sera opérée en fin d'année si nécessaire. Contingent d'heures supplémentaires Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile. S'imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif demandé. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalent ou celles accomplies en cas de travaux urgents, dans les conditions prévues par la loi (au moment considéré, les articles L. 3121-28 et L. 3132-4 du Code du Travail). Contrepartie obligatoire en repos Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel (fixé à 220 heures) donnera droit à la contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel ouvre droit, pour chaque salarié, à une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué. La contrepartie obligatoire en repos s'ajoute au paiement de la majoration des heures supplémentaires et au repos compensateur de remplacement. Les salariés seront informés de leurs droits à contrepartie obligatoire en repos. Le repos est pris par journée entière, à la convenance du salarié, dans un délai de 6 mois suivant l'ouverture du droit. La demande de prise de contrepartie obligatoire en repos est opérée moyennant un délai de prévenance de 15 jours et en précisant la date et la durée de repos. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Direction demandera au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an à compter de la date d'ouverture du droit.
Article 4 -Temps partiel 4.1.Définition Sont considérés comme travaillant à temps partiels, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle de 1607 heures telle que définie au point 3.1.2 du présent avenant. 4.2.Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein Les salariés à temps complet, souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au Responsable de service. La demande doit être adressée au moins trois mois avant cette date. La Direction, en concertation avec le Responsable de service dispose d'un délai de deux mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être effectuée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine, ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps complet ou le bénéfice d'une formule à temps partiel différente, à condition d'en faire la demande 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste. La Direction, en concertation avec le Responsable de service dispose d'un délai de deux mois pour y répondre. 4.3. Heures complémentaires des salariés à temps partiel En fonction des besoins du service et sous réserve du délai déterminé par la Loi, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi. Ces heures ne constituant pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi.
Article 5 - Règlement des litiges Les litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront à l'amiable, après concertation avec le comité social et économique dès lors que cet accord est signé avec le CSE. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Article 6 -Dispositions finales 6.1. Durée de l'avenant, entrée en vigueur et dispositions transitoires Le présent avenant, qui prendra effet le lendemain de son dépôt sur Téléaccord, est conclu pour une durée indéterminée. En conséquence, les compteurs des jours de complémentaires pour RTT 2024 et seront soldés au 31 décembre 2024 et les éventuelles heures supplémentaires seront payées sur la paie du mois de janvier 2025 aux échéances habituelles de paie.
Le présent avenant organisant de manière pluri-hebdomadaire le temps de travail sur une période supérieure à quatre semaines fixe la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l'année civile, tout en entrant en vigueur le lendemain de son dépôt sur Téléaccord. 6.2. Révision de l'avenant Le présent avenant pourra être, en tout ou partie, révisé dans les conditions légales et réglementaires applicables au moment considéré. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux matières traitées dans le présent avenant, les parties à la négociation telles que fixées par les dispositions légales et réglementaires applicables au moment considéré se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, afin d'examiner les éventuels aménagements qu'il serait nécessaire d'apporter au présent avenant dans l'hypothèse où ses dispositions y seraient contraires. 6.3.Dénonciation de l'avenant Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, conformément à la loi applicable au moment considéré par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge ou par voie électronique sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions. 6.4. Suivi et rendez-vous Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une discussion annuelle avec les membres du Comité Social et Economique.
Article 7 – Formalités Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément à la loi, le présent avenant fera l’objet des publicités suivantes :
Un exemplaire dûment signé par les Parties sera remis à chaque signataire ;
Deux exemplaires seront déposés (dont une version papier signées des parties et une version électronique) auprès de la Directions Régionales de l‘Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) conformément à l’article D.2231-2 du code du travail ;
Un exemplaire sera déposé auprès du Conseil de prud'hommes de Pontoise conformément à l’article D2231-2 du code du travail ;
Un exemplaire signé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces prévues à D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4.
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du directeur des ressources humaines, un avis est affiché, à cet effet, sur le tableau réservé aux communications avec le personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. PJ : Annexes ANNEXE 1 A titre indicatif, les horaires, si applicables, sont à la date du présent avenant les suivants :
