Avenant de révision relatif à l'accord d'entreprise du 13/01/2020 portant sur la durée et l'aménagement du temps de travail et sur l'organisation des congés payés
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
AVENANT DE REVISION RELATIF A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 13/01/2020 Portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail et sur l’organisation des congés payés
Entre
ATOUT VERT – SAS au capital social de 530 000€, immatriculée au RCS de PAU, sous le numéro 404415887, dont le siège social est basé 25 rue de l’Aulouzette - 64170 ARTIX, France, et dont le code NAF est 8130Z, représentée par Monsieur xxxxxx xxxxxxxxxx, Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
Et
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise, consultés sur le projet d’accord, représenté par Monsieur xxxxxx xxxxxxxxxx, salarié mandaté de l’organisation syndicale CFDT AGRI-AGRO. Ci-après dénommés « les salariés » D’autre part, Il a été convenu le présent avenant de révision en application des articles L.2222-5 et suivants et L.2261-1-7 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
En raison de la spécificité de son activité, la SAS ATOUT VERT doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse et de flexibilité répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de l’entreprise, mais également en permettant, autant que possible, aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse, voire d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail. Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations personnelles des salariés avec les objectifs de la Société afin de garantir à ses clients un haut niveau de prestation. Tout en articulant au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de la Société, le présent accord a pour objet de fixer :
Les modalités d’organisation des congés payés.
Le régime des heures supplémentaires ;
Les modalités d’aménagement du temps de travail (annualisation et convention de forfait en jours) ;
L’effectif de l’entreprise étant supérieur à 50 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de délégué syndical ni de représentant du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la société ATOUT VERT. Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité simple du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord). C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.
PARTIE 1 – Relative à la modification de la période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés
Il est rappelé que :
La durée du travail des salariés de la Société est actuellement décomptée soit dans un cadre mensuel, soit dans le cadre annuel en application de l’accord d’annualisation, soit dans un cadre annuel en application de conventions de forfait jour.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est actuellement fixée du 1er juin au 31 mai, en application de l’article R. 3141-4 du Code du travail.
Ce décalage de période entre la paye du 1er janvier et le 31 décembre et les congés payés du 1er juin au 31 mai est source de questionnement. Dans un souci d’harmonisation et pour assurer une meilleure visibilité du nombre de jours travaillés et un meilleur décompte des jours de repos et des congés payés, les parties conviennent de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés, conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail. Le présent accord a pour objet de faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile. C’est dans ces conditions que les parties au présent accord ont convenues ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux dispositions de l’accord initial et aux usages portant sur le même objet.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique rétroactivement à compter du 1er janvier 2025 à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail à temps plein ou à temps partiel ou le mode d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable. Les dispositions de l’article 4 relatives à la période transitoire n’ont toutefois vocation à s’appliquer qu’aux salariés déjà présents à la date de signature de l’accord ou embauchés au cours de l’année civile 2024.
Article 2 - Détermination du droit à congé
Tous les salariés ont droit à 5 semaines de congés légaux annuels. L’ouverture du droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail, pour une période de référence travaillée de 12 mois. La durée de ce droit à congé est définie à raison de 2,08 jours ouvrés par mois travaillé accompli au cours de l’année de référence, dans la limite de 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
ARTICLE 3 – Modification de la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
3.1 – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de 12 mois consécutifs. Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier, et non plus le 1er juin. Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N ». Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence d’acquisition des congés débute à la date de leur embauche et se termine, quelle qu’en soit la durée, au 31 décembre de chaque année. En cas de rupture du contrat de travail, la fin de la période de référence correspond à la fin du préavis, sauf inexécution de ce dernier à la demande du salarié.
3.2 – PRISE DES CONGES Le décompte des jours de congés s'effectue en jours ouvrés. Un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, à l’exception des jours fériés habituellement non travaillés (du lundi au vendredi). Les congés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Conformément aux dispositions légales, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés et lorsque le congé ne dépasse pas dix jours ouvrés, il doit être continu. En conséquence, la durée du congé principal pris en une seule fois, sur la période principale, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre, doit être de 10 jours au minimum. Il ne peut en revanche excéder, 20 jours ouvrés, soit 4 semaines de congés payés. Les salariés pourront prendre leurs congés payés du 1er janvier de l’année « N+1 » au 31 décembre de l’année « N+1 ». Il est également précisé que, conformément à la législation en vigueur, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition ; il s’agit alors de congés dit « anticipés » qui viendront en déduction des jours de congés payés à prendre l’année suivante. Les parties conviennent que lorsqu’un collaborateur est en arrêt maladie pendant une durée supérieure ou égale à six mois, il lui sera imposé de poser des congés payés en attendant la visite de reprise avec la médecine du travail.
3.3 – FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
3.4 – REPORT DE CONGES Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, les congés payés acquis l’année N doivent être soldés au 31 décembre de l’année N+1. Si au 31 décembre de l’année N+1, le salarié a un solde de congés positif, les jours non posés dans la période de référence de prise des congés payés (1er Janvier N+1 – 31 Décembre N+1) sont définitivement perdus, sauf exceptions ci-dessous :
S’il s’agit d’un cas de report légal (en cas de maternité ou paternité, accident du travail ou maladie notamment) ;
Placement dans la limite de 5 jours maximum sur le Plan Epargne Retraite Collective (PERCO) mis en place par la Société.
ARTICLE 4 – Période transitoire Les parties conviennent que la modification de la période de référence est mise en œuvre rétroactivement, à compter du 1er janvier 2025, et donne lieu à l’ouverture d’une période transitoire qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2026. A compter du 1er janvier 2025, les périodes de prises de congés seront étendues comme suit :
Les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 peuvent être posés du 1er juin 2024 jusqu’au 31 décembre 2025 ;
Les congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 peuvent être posés du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025 ;
Les congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 pourront être posés du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2026.
Pendant la période transitoire, des congés payés pris par anticipation pourront être accordés en tenant compte toutefois des nécessités de service. Les salariés entrés en cours d’année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante. La modification de la période de référence des congés payés est sans incidence sur l’acquisition des droits à congés des collaborateurs.
PARTIE 2 – Annualisation du temps de travail pour les salariés « Ouvriers » et rémunération des heures supplémentaires
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION La présente partie s’applique aux salariés « Ouvriers », à temps complet et à temps partiel, liés par un contrat à durée indéterminée, par un contrat à durée déterminée quel qu’en soit le motif – y compris les apprentis, ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’ANNUALISATION L’annualisation correspond à la programmation, sur une période de 12 mois maximum, de l’organisation et la répartition du travail en fonction de la saisonnalité. La durée légale hebdomadaire de 35 heures est donc modulée sur une période de 12 mois, en fonction des périodes d’activité haute et des périodes d’activité basse. Il est convenu d’appeler « heures de modulation » les heures de travail effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures et « heures de compensation » les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire de travail inférieur à 35 heures. Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Le contingent annuel maximal d’heures supplémentaire hors modulation est fixé à 130 heures. Le nombre d’heures de compensation susceptibles d’être programmées au cours d’une même semaine n’est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, (sans aller en deçà d’une demi-journée), soit à la programmation d’une ou de plusieurs journées complètes de compensation. La durée annuelle de référence est de 1600 heures auxquelles il convient d’ajouter 7 heures au titre du jour de solidarité. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le calcul de la durée de référence s’effectuera sur la base de 1607 heures, proportionnelle à la durée de présence.
ARTICLE 3 – PROGRAMMATION INDICATIVE DE L’ANNUALISATION Avant le début de la période d’annualisation, la Société établit pour la collectivité des salariés concernés, un programme indiquant l’horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée. Ce programme peut être modifié en-cours d’annualisation. Ce programme doit préciser les points suivants :
La collectivité des salariés concernés ;
La période d’annualisation retenue ;
Les périodes d’activité haute ;
Les périodes d’activité basse ;
Les périodes d’activité normale ;
L’horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.
Ce programme indicatif d’annualisation est porté à la connaissance des salariés par tous moyens, au moins deux semaines à l’avance. Un exemplaire du document est affiché dans chaque agence, et est transmis à la DREETS territorialement compétente. Le programme d’annualisation peut être modifié unilatéralement par la Société. Dans ce cas, le projet de modification est porté à la connaissance des salariés concernés par tous moyens, au moins deux semaines à l’avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire ou l’interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d’être récupérées ou de faire l’objet d’une demande d’admission au titre du chômage partiel. Une copie du document affiché est transmise à la DREETS territorialement compétente pour information. Il est précisé que lorsqu’un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l’horaire programmé, il ne s’agit pas d’une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l’annualisation. La procédure prévue à l’alinéa précédent n’est donc applicable que si la modification concerne la collectivité des salariés.
ARTICLE 4 – suivi du temps de travail 4.1 – COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION La société doit, pour chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail, tenir un compte individuel de compensation indiquant :
L’horaire programmé mensuellement ;
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours du mois ;
Le nombre d’heures correspondant à des absences, indemnisées ou non, programmées ou non.
L’état du compte individuel de compensation est porté à la connaissance des salariés toutes les fins de mois. En fin de période d’annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, l’employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié un document récapitulant l’ensemble de ses droits.
4.2 – COMPTE FAISANT APPARAITRE DES HEURES HORS MODULATION S’il apparaît en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail que le nombre d’heures de « modulation » effectuées est supérieur au nombre d’heures de « compensation » prises, il s’agit d’heures hors modulation qui seront rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période à raison de 1/151,67ème du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %, dans la limite de 130 heures par an.
4.3 – COMPTE FAISANT APPARAITRE DES HEURES DE COMPENSATION S’il apparaît au contraire que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectuées, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie. La même règle s’applique en cas de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique,
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 5.1 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT Dans la mesure où :
Les absences, notamment pour cause de maladie ou accident, quelle qu’en soit l’origine, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ;
Les salariés absents ne peuvent pas se voir conférer des avantages supérieurs à ceux non absents ;
Les salariés non absents ne peuvent pas se faire priver des heures supplémentaires qu’ils ont pu effectuer ;
Il est convenu de décompter comme suit la durée des absences pour cause de maladie ou accident, qu’elle qu’en soit l’origine :
Toute absence en période haute sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Toute absence en période basse sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
5.2 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Toute absence assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
ARTICLE 6 – PARTICULARITES APPLICABLES AU SALARIES OUVRIERS A TEMPS PARTIEL 6.1 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Le calcul de la durée annuelle de travail de référence s’effectuera sur la base de 1607 heures, proportionnellement à la durée à la durée de travail prévue au contrat de travail. Un programme indicatif d’annualisation, calculé au prorata de sa durée annuellement de référence lui sera communiqué par tous moyens au moins deux semaines à l’avance. Un exemplaire du document est affiché dans chaque agence, et est transmis à la DIRECCTE territorialement compétente. Ce programme doit préciser les points suivants :
Le salarié concerné ;
La période d’annualisation retenue ;
Les périodes d’activité haute ;
Les périodes d’activité basse ;
Les périodes d’activité normale ;
L’horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.
Ce programme d’annualisation peut être modifié unilatéralement la Société. Dans ce cas, le projet de modification est porté à la connaissance du salarié concerné par tous moyens, au moins deux semaines à l’avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire ou l’interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d’être récupérées ou de faire l’objet d’une demande d’admission au titre du chômage partiel. Une copie du document affiché est transmise à la DIRECCTE territorialement compétente pour information. A chaque fin de mois, le salarié se verra remettre un état de son compte individuel de compensation, indiquant :
L’horaire programmé mensuellement ;
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours du mois ;
Le nombre d’heures correspondant à des absences, indemnisées ou non, programmées ou non.
En fin de période d’annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, l’employeur clôt le compte individuel de compensation et remet au salarié un document récapitulant l’ensemble de ses droits.
6.2 – DEFINITION ET REMUNERATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Ces heures seront décomptées le dernier jour de la période de référence. Il est précisé que la durée de travail effectif des salariés concernés par le présent article peut varier dans les limites fixées ci-dessous :
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période de référence ne pourra excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué au niveau de la durée légale du travail. Ainsi, les salariés concernés par le présent article ne peuvent atteindre une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, ni une durée mensuelle de travail de 151.67 heures.
Chaque heure complémentaire effectuée sera rémunérée selon les conditions légales et conventionnelles applicables, à savoir :
Avec une majoration de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail ;
Avec une majoration de 25% pour celles excédant cette limite (et dans la limite de 1/3).
Dans le cas où, en fin de période de référence, le nombre de d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectuée, la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation devra être remboursée par le salarié. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie de la période de référence, en l’espèce sur la paie du mois de décembre. La même règle est appliquée en cas de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation, pour un motif autre que le licenciement économique.
PARTIE 3 – Convention annuelle de forfait jour
ARTICLE 1 – OBJET L’accord initial prévoit déjà la mise en place de conventions annuelles de forfaits jours. Le présent avenant a pour objet de rappeler quelles sont les conditions de recours et de mise en œuvre de ce dernier.
ARTICLE 2 – CHAMP D’application et catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, les salariés autonomes sont les salariés, cadres ou non-cadres, qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps sont concernés par la mise en place du forfait jours. A ce titre, les parties au présent accord retiennent que peuvent appartenir à cette catégorie les salariés relevant de la position TAM ou Cadre.
ARTICLE 3 – organisation du temps de travail 3.1 – PERIODE DE REFERENCE La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » utilisé dans la présente partie correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.2 – DUREE DU TRAVAIL Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, ces salariés seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Des forfaits en jours réduits, correspondant à une activité à temps incomplet et donc inférieure à 218 jours, peuvent également être conclus. Le cas échéant, le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera conclu, afin de préciser le nombre de jours travaillés, nécessairement compris entre 100 et 218 jours. La rémunération, calculée au prorata du nombre de jours travaillés, y sera également mentionnée. Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. En ce qui concerne la charge de travail, celle-ci doit être adaptée au forfait jours réduit. 3.3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. L'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine (articles L.3132-1 et L.3132-2) leur est également applicable. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité de ces temps de repos obligatoires implique que les salariés en forfait jours déconnectent leurs outils professionnels durant les périodes de repos concernées. Sont exclus des temps de repos, les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.
3.4 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (RTT) Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours de repos est variable d’une année et se calcule de la manière suivante :
Détermination du nombre de jours calendaires de l’année considérée
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi
Il sera communiqué chaque début d’année aux salariés concernés. Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés liés à des événements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés. Il est convenu que les salariés concernés devront obligatoirement poser au minimum 1 jour de repos par trimestre.
3.5 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS (RTT) Les salariés concernés peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord express de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% de la rémunération brute mensuelle de base, dans la limite de 5 jours par an. Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
3.6 – PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT) La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Elle se fait selon la volonté du salarié, en tenant compte de l’obligation de poser au minimum 1 jour de repos par trimestre. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos supplémentaires s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos supplémentaires non pris en fin d’année (au-delà des 5 jours maximum payés) seront perdus. 3.7 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité ou paternité, congés exceptionnels, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3.8 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos, ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 6.1. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique, ou son interlocuteur RH, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 4 – Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Chaque année, lors de l’entretien annuel obligatoire, l’éventualité d’une réévaluation de rémunération sera abordée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 5 – Embauche et depart en cours d’année Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :
De la durée en jours restant à courir avant le 31 décembre (fin de période de référence) – dans le cas d’une embauche en cours d’année ;
Ou de la durée en jours courant depuis le 1er janvier (début de la période de référence) – dans le cas d’une rupture du contrat en cours d’année.
Il se calcule au prorata, selon la formule suivante : (218 x nombre de jours calendaires sur la période) / nombre de jours calendaires sur l’année. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Si un salarié quitte la société alors qu’il a pris trop de jours de repos, ce dernier peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.
ARTICLE 6 – contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 6.1 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait jour déclare mensuellement :
le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, RTT, autre) ;
le nombre de jours fériés chômés ;
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
6.2 – ENTRETIEN INDIVIDUEL Au minimum chaque année, un entretien annuel doit être organisé entre le salarié soumis au forfait jours et son supérieur hiérarchique pour évoquer notamment l'organisation du travail, la charge de travail et l'adéquation de celle-ci aux nombres de jours travaillés. Un point sera alors fait notamment sur la charge de travail du salarié, de l’organisation de son travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation constatée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier. Enfin, en complément de l'entretien annuel, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande écrite du salarié concerné pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge. Cet entretien aura lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande individuelle écrite du salarié.
6.3 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié, quelle que soit son organisation de travail, de ne pas se connecter aux outils numériques de l’entreprise en dehors du temps de travail, et ainsi de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés, et de profiter d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à ses mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelles qu’en soit la nature. Les salariés peuvent à tout moment informer leur responsable hiérarchique ou la personne en charge des ressources humaines, en cas de difficulté à bénéficier du droit à la déconnexion. En conséquence, un entretien sera rapidement organisé, afin de définir ensemble quelles mesures peuvent être mises en œuvre pour pallier ces difficultés.
PARTIE 4 – Dispositions finales, durée, révision et date d’effet de l’accord
ARTICLE 1 – DUREE ET DATE D’EFFET Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2025. Le présent avenant se substitue à l’accord d’entreprise initial en date du 13 janvier 2020, à toute pratique, usage, engagement unilatéral antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Il ne remet en aucun cas en cause les autres dispositions de l’accord initial, non évoquées dans le présent avenant.
ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
2.1 – REVISION DE L’AVENANT Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.2 – DENONCIATION DE L’AVENANT Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément qu’une dénonciation partielle est impossible. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire, et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil des Prud’Hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 3 – PUBLICITE DE L’AVENANT Le texte du présent accord est déposé
Auprès de la DREETS de façon dématérialisée, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : cppnipaysage@unep-fr.org ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud‘hommes ;
La Direction se chargera des formalités de dépôt. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Artix, En deux exemplaires.
Pour la SAS ATOUT VERT Mr xxxxxx xxxxxxxxxxMr xxxxxx xxxxxxxxxx Directeur Général Salarié mandaté
