L’Association Atouts Ville, rue Léon Blum – 59 820 GRAVELINES
Représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur Général
Et
Les représentants du personnel :
XXXXXXXXXXX, Membre du CSE
XXXXXXXXXXX, Membre du CSE
XXXXXXXXXXX, Membre du CSE
XXXXXXXXXXX, Membre du CSE
XXXXXXXXXXX, Membre du CSE
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par l’Association Atouts Ville et les représentants du personnel, signataires de ce présent accord.
Par la signature de cet accord, l’Association Atouts Ville s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’Association Atouts Ville peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marquées par des années de stéréotypes sexués.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie de la « Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen », droits fondamentaux, imprescriptibles et inaliénables.
L’égalité professionnelle s’inscrit également dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
Panorama 2022 :
A partir de la base économique, sociale et environnementale (BDESE) et le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’Association, il apparaît la situation suivante :
EFFECTIFS PAR EMPLOI REPERE
EN 2022
Effectifs
Total
Femmes
Hommes
Agent de Maintenance
12
9
3
Animateur
9
8
1
Animateur d'Activités
26
24
2
Assistant de Direction
1
1
0
Auxiliaire Petite Enfance
13
13
0
Chargé d'accueil
2
2
0
Comptable
2
2
0
Coordinateur
4
2
2
Directeur
6
5
1
Educateur Petite Enfance
3
3
0
Intervenant Technique
5
2
3
Personnel Administratif
0
0
0
Secrétaire
6
6
0
Directeur Général
1
0
1
TOTAL
90
77
13
La majeure partie des catégories professionnelles est composée majoritairement de femmes y compris les postes cadres et de direction.
70 243,04 € - € 70 243,04 € 70 243,04 € Homme 70 243,04 € Homme
Les évolutions salariales sont identiques pour chacun des salariés de l’Association qu’ils soient un homme ou une femme.
EN 2022
Femmes
Hommes
Ecart femmes et Hommes
AVEC LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL
SANS LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL
AVEC LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL
SANS LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL
SALAIRE MOYEN SANS DISTINCTION Effectifs 77 13 12
17,64%
8,17%
Salaire Moyen 25 856,30 € 31 394,08 € 28 156,67 €
NON CADRES Effectifs 72 10
Salaire Moyen 24 402,51 € 25 905,56 €
5,80% - CADRES Effectifs 5 3 2
Salaire Moyen 46 790,82 € 49 689,17 € 39 412,24 € 5,83% -18,72% GLOBAL ASSOCIATION Effectifs 90
Salaire Moyen 26 656,20 €
GLOBAL HORS DG Effectifs 89
Salaire Moyen 26 166,46 €
Pour les parties « cadre » et « global association », nous retiendrons les chiffres sans le poste de Directeur Général, compte tenu que celui-ci est atypique dans l’entreprise. Pour plus de pertinence et de cohérence, nous préférerons comparer des postes équivalents.
Dans les 10 salaires les plus hauts de l’Association, 8 sont perçus par des femmes.
DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
A l’échelle associative, nous comptabilisons 44,44 % de temps complets pour 55,56% de temps partiels.
EN 2022
Femmes
Hommes
TPS COMPLET
TPS PARTIEL
TPS COMPLET
TPS PARTIEL
moins de 30 ans
5 7 0 2
30 à 39 ans
6 16 3 3
40 à 49 ans
9 10 4 0
50 ans et plus
12 12 1 0
TOTAL
32
45
8
5
42%
58%
62%
38%
77
13
90
FORMATION PROFESSIONNELLE
Aucune différence n’est faite entre les demandes de départs en formation effectuées par les hommes et les femmes.
RECRUTEMENT / PROMOTION PROFESSIONNELLE
EMBAUCHES DE PERMANENTS
2020
2021
2022
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Agent de Maintenance
-
-
-
2 (CDI)
1 (CDI)
-
Animateur
-
-
-
-
Animateur d'Activités
-
9 (8 CDII et 1 CDI TPA)
-
4 (3 CDII et 1 CDI TPA)
2 (1 CDII et 1 CDI TPA)
Assistant de Direction
-
-
-
Auxiliaire Petite Enfance
-
1 (CDI)
-
2 (1 CDI et 1 APPRENTI)
Chargé d'accueil
-
-
-
-
Comptable
-
-
-
-
1 (CDI)
Coordinateur
-
-
1 (CDI)
-
Directeur
-
-
-
Educateur Petite Enfance
-
-
-
-
1 (CDI)
Intervenant Technique
-
-
2 (CDI)
-
1 (CDI)
Personnel Administratif
-
-
-
-
Secrétaire
-
-
-
-
TOTAL
-
10
3
6
1
7
10
9
8
PROMOTION PROFESSIONNELLE
2020
2021
2022
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Promotion professionnelle
1
1
1
3
0
14
CONGES FAMILIAUX
Femmes
Hommes
Jours Aidants Congés Exceptionnels C. Parental Maternité / Paternité Jours Aidants Congés Exceptionnels C. Parental Maternité / Paternité
TOTAL 2020
88,0
17,0
2,0
4,0
5,0
0,0
0,0
0,0
moins de 30 ans 13,0 3,0 0,0 2,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30 à 39 ans 19,0 3,0 2,0 2,0 4,0 0,0 0,0 0,0 40 à 49 ans 36,0 1,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 50 ans et plus 20,0 10,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
TOTAL 2021
116,0
37,0
3,0
5,0
10,0
0,0
0,0
0,0
moins de 30 ans 19,0 7,0 0,0 2,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30 à 39 ans 30,0 7,0 3,0 3,0 4,0 0,0 0,0 0,0 40 à 49 ans 44,0 7,0 0,0 0,0 3,0 0,0 0,0 0,0 50 ans et plus 23,0 16,0 0,0 0,0 3,0 0,0 0,0 0,0
TOTAL 2022
88,5
17,0
4,0
4,0
10,0
5,0
0,0
1,0
moins de 30 ans 11,0 5,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30 à 39 ans 30,5 1,0 4,0 3,0 9,0 5,0 0,0 1,0 40 à 49 ans 33,0 9,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 50 ans et plus 14,0 2,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0 Cet accord renforce l’engagement de l’Association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes :
Lutter contre le sexisme et les stéréotypes
Encourager et/ou maintenir la mixité dans les emplois
Assurer une rémunération équitable entre les hommes et les femmes basée sur les compétences et les responsabilités inhérentes au poste occupé
Contribuer à réduire, tant que faire se peut les temps partiels subis
Permettre l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chapitre 1 : l’accès à l’emploi
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’accord permettra :
La neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler),
L’affichage des offres d’emploi en interne conformément à l’article 2 du chapitre III de la convention collective nationale,
La nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi (CDD, CDI, temps plein temps partiel, fourchette de rémunération…),
De diversifier les canaux de recrutement et de dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi,
La mise en place d’équipes de recrutement mixtes, quand cela est possible.
Mixité des recrutements des personnels employés
Pour rétablir la mixité dans la catégorie d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, Atouts Ville veillera lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes concernés.
Indicateurs de suivi
Taux d’embauche par sexe en CDI, en CDD ;
Taux d’embauche par sexe par niveau hiérarchique ;
Taux d’embauche par sexe par emploi.
Chapitre 2 : la promotion professionnelle
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience et la performance.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
Part de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;
Part de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Chapitre 3 : rémunération effective
La structure s’engage à mettre en œuvre des actions afin de faire disparaître tout écart potentiel de rémunération.
Egalité salariale
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, basés sur la classification de la convention collective ALISFA. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Indicateurs de suivi
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Chapitre 4 : Articulation entre vie de famille et vie professionnelle
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Les congés liés à la famille
Atouts Ville proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental d’éducation. Afin de conserver un lien avec l’association, le salarié en congés de maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, parental d’éducation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale, restera destinataire des informations concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines, via sa boîte mail professionnelle et libre de consulter cette dernière. Avant son retour de congé, le salarié pourra solliciter à sa demande une rencontre avec la Direction Générale. Dès son retour, le salarié sera automatiquement reçu par son supérieur hiérarchique
Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment, Atouts Ville s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des salariés d’une même famille qui en font la demande.
Indicateurs
Nombre d’entretien avant et après les congés maternités et parentaux ;
Nombre de congés octroyés en fonction des besoins familiaux ;
Nombre d’emplois aménagés ;
Nombre de congé parental d’éducation pris et par sexe ;
Nombre de demande d’entretien avant le retour.
Chapitre 5 : Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de 3 exercices annuels. Il prend effet à compter du 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025.
Révisions - Dénonciation
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le Directeur Général (par délégation) et les représentants du personnel signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet écrit sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Information des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social Economique de l’Association.
