Article 2.Rappel des principes généraux en matière de durée du travailPAGEREF _Toc165554670 \h4
Article 3.Modalités d’organisation du temps et de la durée de travailPAGEREF _Toc165554671 \h4
3.1.Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en horaire fixePAGEREF _Toc165554672 \h4
3.1.1.Personnel concernéPAGEREF _Toc165554673 \h4 3.1.2.Durée collective de travailPAGEREF _Toc165554674 \h4 3.1.3.Acquisition et prise des jours de RTTPAGEREF _Toc165554675 \h5 3.1.4.Contingent annuel d’heures supplémentairesPAGEREF _Toc165554676 \h5 3.1.5.Organisation du temps de travail pour le personnel en équipePAGEREF _Toc165554677 \h5 3.1.6.Dispositions relatives au travail de nuitPAGEREF _Toc165554678 \h6 3.1.7.Le temps de pausePAGEREF _Toc165554679 \h6 3.1.8.Le temps d’habillage/déshabillage et de douchePAGEREF _Toc165554680 \h6 3.1.9.Prime d’équipePAGEREF _Toc165554681 \h6
3.2.Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en horaire variablePAGEREF _Toc165554682 \h7
3.2.1.Personnel concernéPAGEREF _Toc165554683 \h7 3.2.2.Mise en place d’horaires collectifs variablesPAGEREF _Toc165554684 \h7 3.2.3.Acquisition et prise des jours de RTTPAGEREF _Toc165554685 \h7 3.2.4.Dispositions particulières pour les salariés à temps partielPAGEREF _Toc165554686 \h8 3.2.5.Mise en place d’un compteur de récupération d’heuresPAGEREF _Toc165554687 \h8
3.3.Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en forfait annuel en joursPAGEREF _Toc165554688 \h9
3.3.1.Personnel concernéPAGEREF _Toc165554689 \h9 3.3.2.Convention individuelle de forfait joursPAGEREF _Toc165554690 \h9 3.3.3.DéfinitionPAGEREF _Toc165554691 \h9 3.3.4.La période de forfaitPAGEREF _Toc165554692 \h9 3.3.5.Calcul du ForfaitPAGEREF _Toc165554693 \h9 3.3.6.Dispositions pour la période transitoire du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025PAGEREF _Toc165554694 \h10 3.3.7.Les absencesPAGEREF _Toc165554695 \h10 3.3.8.Le dépassement du forfait joursPAGEREF _Toc165554696 \h10 3.3.9.Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimauxPAGEREF _Toc165554697 \h10 3.3.10.Gestion prévisionnelle et suivi du forfait joursPAGEREF _Toc165554698 \h10
3.4.Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en horaire 24/7PAGEREF _Toc165554699 \h11
3.4.1.Personnel concernéPAGEREF _Toc165554700 \h11 3.4.2.Durée collective de travailPAGEREF _Toc165554701 \h11 3.4.3.Majoration des heures supplémentairesPAGEREF _Toc165554702 \h12 3.4.4.Contingent annuel d’heures supplémentairesPAGEREF _Toc165554703 \h12 3.4.5.Modalités d’accomplissement de la journée de solidaritéPAGEREF _Toc165554704 \h12 3.4.6.Organisation du temps de travail pour le personnel en équipePAGEREF _Toc165554705 \h12 3.4.7.Dispositions relatives au travail de nuit, le week-end et les jours fériésPAGEREF _Toc165554706 \h12 3.4.8.Majoration des heures de nuitPAGEREF _Toc165554707 \h13 3.4.9.Majoration des heures du dimanche/Jour Férié.PAGEREF _Toc165554708 \h13 3.4.10.Majoration des heures du 1er maiPAGEREF _Toc165554709 \h13 3.4.11.Le temps de pausePAGEREF _Toc165554710 \h13 3.4.12.Prime d’équipePAGEREF _Toc165554711 \h13 3.4.13.Décompte des congés payésPAGEREF _Toc165554712 \h13 3.4.14.Mise en place d’un régime d’astreinte technique et décisionnellePAGEREF _Toc165554713 \h14
Article 4.Dispositions particulières en matière de durée et d’organisation du temps de travailPAGEREF _Toc165554714 \h15
4.1.Enfant MaladePAGEREF _Toc165554715 \h15
4.2.Don de jours de reposPAGEREF _Toc165554716 \h15
4.3.Jours de fractionnementPAGEREF _Toc165554717 \h15
4.4.Salariés ayant un enfant en situation de handicapPAGEREF _Toc165554718 \h16
4.5.Mise en place du télétravailPAGEREF _Toc165554719 \h16
Article 5.Modalité d’attribution des accessoires de salairesPAGEREF _Toc165554720 \h17
5.1.Mise en place d’une indemnité repasPAGEREF _Toc165554721 \h17
5.2.Prime 13ème moisPAGEREF _Toc165554722 \h17
5.3.Indemnité de frais de transport entre le domicile et le lieu de travailPAGEREF _Toc165554723 \h17
5.4.Prime vacancesPAGEREF _Toc165554724 \h18
5.5.Indemnité Home OfficePAGEREF _Toc165554725 \h18
PREAMBULE
Dans le cadre du Carve-Out entre Hager et Atraltech la Direction a pris la décision de redéfinir les modalités relatives à la durée et l’organisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel d’Altratech notamment en vue d’harmoniser et simplifier le réglementaire existant (complexité, multitude de règles de gestion différentes…).
Ces nouvelles dispositions doivent permettre à l’entreprise :
d’adapter les modes de fonctionnement, l’organisation à la taille de la structure (sortir des réflexes d’un grand groupe, être plus agile et réactif dans notre organisation et dans notre culture) ;
de prévoir une organisation qui permettra de répondre aux enjeux à venir (augmentation du chiffre d'affaires, ouverture à la sous-traitance…)
de récompenser la création de valeur.
La négociation sur la durée et l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un processus de transformation globale décidé par les dirigeants et les actionnaires du groupe Altratech en vue du développement de l’entreprise et de la pérennisation des emplois sur nos sites. Le nouvel accord permet également d’adapter l’organisation et le temps de travail aux besoins de production afin d’optimiser notre outil industriel.
En conséquence et après information des membres du CSE, la Direction a notamment dénoncé par courrier du 17 mai 2023 les accords d’entreprise suivants :
En matière d’organisation et de durée du temps de travail
Accord d’entreprise sur l’organisation et la durée du temps de travail du 7 février 2003 et son avenant du 30 juin 2004 et du 15 mai 2009 ;
Accord sur la mise en place d’une équipe de nuit du 13 décembre 2010 ;
Accord de groupe sur la durée du travail Service Télésurveillance Atral Services du 21 septembre 2007 et son avenant du 30 avril 2011 ;
Accord sur le temps de travail des cadres du 6 mai 2011 et son avenant du 22 avril 2021 ;
Accord sur le Compte Epargne Temps dit CET du 31 mai 2017 ;
Accord d’entreprise Equipe de Suppléance du 17 avril 2019 ;
Accord relatif au droit à la déconnexion du 19 février 2021 ;
Accord relatif au déploiement du télétravail du 19 février 2021 et son avenant du 21 juin.
En matière de salaires effectifs
Accord d’entreprise sur la prime d’ancienneté du 18 juin 1998 ;
Accord interentreprise relatif à la prime d’ancienneté et à l’indemnisation de la maladie du 4 décembre 2018 ;
Accord interentreprise relatif à la prime de 13ème mois du 4 décembre 2018 ;
Accord collectif de groupe relatif au statut du personnel commercial itinérant incluant l’extension du statut cadre aux salariés assimilés cadre de cette population du 12 avril 2006
En application des articles L.2261-19 et suivants du code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont ouvert des négociations en vue de définir les nouvelles règles en matière de durée et d’organisation du temps de travail et sur les modalités d’attribution des accessoires de salaires.
Afin de préparer au mieux les négociations, 17 ateliers collaborateurs ont été organisées avec le personnel les 6, 7, 8, 14 et 15 mars 2024.
5 réunions de négociations se sont tenues les 18 et 21 mars, 4, 18 et 25 avril 2024. La Direction de l’entreprise était représentée par Président et Directeur des Ressources Humaines. Les organisations syndicales étaient représentées par , déléguée syndicale CGT, et délégué syndical CFE-CGC, assistés respectivement par et .
Les parties conviennent que le présent accord se substitue aux dispositions des accords et usages antérieures.
C’est dans ces conditions que la Direction et les organisations syndicales ont convenu ce qui suit :
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituantes UES Altratech qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Le présent accord s’applique également au personnel intérimaire mis à disposition. Les dispositions pourront cependant être adaptées en accord avec les entreprises de travail temporaire.
Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail.
Dans le cadre de cet accord et en application de l’article L.2253-3 du code du travail, les parties conviennent de déroger aux dispositions de la convention collective en vigueur au sein de la société, à savoir à l’heure actuelle la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, ou à toute convention collective qui s’y substituera.
Rappel des principes généraux en matière de durée du travail
A titre d’information, il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles :
L.3121-1 du code du travail « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
L.3131-1 du code du travail « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. »
L.3121-18 du code du travail « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures »
L.3121-20 du code du travail « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »
L.3121-22 du code du travail « La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. »
Modalités d’organisation du temps et de la durée de travail
Afin d’adapter au mieux les horaires aux besoins de chaque service, Il a été décidé de mettre en place 4 types de régime horaire :
Horaire Fixe : il s’agit du personnel régi par les articles 3.1. du présent accord
Horaire Variable : il s’agit du personnel régi par les articles 3.2. du présent accord
Forfait annuel en jours : il s’agit du personnel régi par les articles 3.3. du présent accord
Horaire 24/7 : Il s’agit du personnel régi par les articles 3.4 du présent accord
Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en horaire fixe
Personnel concerné
Il s’agit notamment du personnel de production, de la logistique, de maintenance, des services qualités et/ou autres qui sont directement liés aux activités de production.
Durée collective de travail
Afin d’adapter l’organisation du travail à notre activité industrielle, il a été décidé de mettre en place un cycle horaire en « 2x8 » complété par une équipe de nuit en fonction des besoins de service pour le personnel en horaire fixe.
La durée hebdomadaire collective de travail est fixée à hauteur de 36 heures et 48 minutes (36.8 en décimal). La durée mensuelle de travail est fixée à 159 heures et 28 minutes (159,47 en décimal). Le personnel en horaire fixe sera rémunéré sur une base mensuelle de 151.67 heures avec une acquisition de 1 RTT par mois soit 12 RTT par an.
Au 1er janvier de chaque année ou lors de l’embauche en cours d’année, il sera débité un RTT au titre de la journée de solidarité.
La base de calcul du taux horaire retenu notamment pour les calculs des heures supplémentaires est définie comme suit : salaire de base / 151,67 heures. (Proratisé pour le personnel à temps partiel).
Acquisition et prise des jours de RTT
Toutes absences à l’exception des absences pour congés payés, RTT et congés pour événements familiaux (y compris congés pour enfant malade) sont déduites du calcul des droits RTT. Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés entrés/sortis en cours d’année, les droits RTT seront proratisés en fonction du temps de présence.
En fonction des nécessités de service et en accord avec le responsable hiérarchique, les salariés pourront demander à bénéficier de jours de RTT, dans la limite des droits acquis. Une demande d’absence devra être établie par le salarié et devra être au préalable acceptée par le responsable.
La période de prise des RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de RTT doivent impérativement être pris par journée entière. Sauf circonstances exceptionnelles, les droits RTT devront être soldés au 31 décembre de chaque année. En cas de non prise de jours, les droits acquis seront perdus.
Dans le cas, où un salarié aurait pris plus de jours que de droit acquis notamment compte-tenu de ses absences non rémunérées, les jours pris en trop seront déduits des droits RTT de l’année suivante ou du salaire en janvier de l’année suivante ou lors du départ du salarié.
Les calculs de droit à RTT sont arrondis à la demi-unité inférieure. Les droits RTT sont directement consultables par les salariés sur le logiciel de temps de travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures conformément aux dispositions du code du travail. Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre des dispositions du présent accord sont accomplies dans le contingent. En conséquence, aucune contrepartie n’est prévue en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires.
Organisation du temps de travail pour le personnel en équipe
Le personnel travaille en deux équipes successives selon une rotation matin – après-midi.
En fonction des besoins, une équipe de nuit complétera le cycle de deux équipes pour permettre une continuité de service. Tout salarié en équipe est susceptible de travailler en équipe de nuit.
Le planning sera communiqué au personnel avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum.
En fonction des nécessités de service, le responsable de service pourra changer les horaires du personnel sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (changement matin, après-midi et/ou changement nuit/journée et vice-versa). Le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord avec les parties.
Les horaires collectifs de travail sont fixés en annexe 1 du présent accord.
Le personnel devra être présent sur site aux horaires collectifs de travail prévus à l’annexe 1 du présent accord. Les heures de début et fin d’équipe devront faire l’objet d’un pointage.
Compte-tenu des besoins de service (notamment pour le personnel de maintenance), un compteur crédit/débit sera mis en place pour les heures dépassant 36 heures et 48 minutes par semaine, dans les mêmes conditions que le compteur d’heures prévu à l’article 3.2.5.
Dispositions relatives au travail de nuit
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de service et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité, tout en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte-tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. Les notions de travail de nuit et de travailleur de nuit sont définies conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur conformément aux dispositions prévues par la convention collective.
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :
soumettre au volontariat le travail de nuit pour le personnel de plus de 55 ans ;
mettre en place dans la mesure du possible un roulement équitable entre le personnel concerné.
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte-tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
La majoration pour les heures effectuées de nuit est fixée à 15% dans les conditions fixées par la convention collective. La base de calcul du taux horaire retenu pour le calcul de la majoration de nuit est définie comme suit : salaire de base / 151,67 heures (proratisé pour le personnel à temps partiel).
Le temps de pause
Le temps de pause est fixé à 20 minutes par équipe en journée et à 30 minutes pour les équipes nuit. Le temps de pause est inclus dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
Le temps d’habillage/déshabillage et de douche
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions relatives au congé habillage.
Les temps d’habillage/déshabillage sont inclus dans le temps de travail effectif.
Le temps de douche n’est pas inclus dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il est compensé par la prime d’équipe.
Aucune compensation supplémentaire ne sera versée pour les temps d’habillage/déshabillage et de douche
Prime d’équipe
Les dispositions ci-dessous annule et remplace les anciens dispositifs : Forfait Sujétion, Prime équipe Fabrication, Prime modulation, Prime d’encadrement, Prime de nuit.
Le montant des primes d’équipe est fixé à l’annexe 2 du présent accord. La prime d’équipe est versée par jour ou nuit travaillé. En cas d’absence, la prime ne sera pas due.
Pour le personnel affecté sur un horaire de journée aucune prime d’équipe ne sera due, sauf pour le personnel affecté habituellement en horaire 2x8, basculé en horaire de journée hors du délai de prévenance, à la demande de la Direction, pour des nécessités de service.
La prime de nuit compense également en partie les contreparties prévues par la convention collective notamment en cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit.
Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en horaire variable
Personnel concerné
Il s’agit du personnel administratif, des services qualités et/ou autres qui ne sont pas directement liés aux activités de production et qui ne sont pas soumis au régime de forfait annuel en jours.
Mise en place d’horaires collectifs variables
Les dispositions suivantes remplacent et annulent les anciennes dispositions des collaborateurs dont la durée hebdomadaire collective de travail était supérieure à 35h.
La durée hebdomadaire collective de travail est fixée à hauteur de 36 heures et 48 minutes (36.8 en décimal). La durée mensuelle de travail est fixée à 159 heures et 28 minutes (159,47 en décimal).
Le personnel en horaire variable sera rémunéré sur une base mensuelle de 151.67 heures avec une acquisition de 1 RTT par mois soit 12 RTT par an. Les absences seront décomptées sur une base de 7 heures.
Au 1er janvier de chaque année ou lors de l’embauche en cours d’année, il sera débité un RTT au titre de la journée de solidarité.
La base de calcul du taux horaire retenu notamment pour les calculs des heures supplémentaires est définie comme suit : salaire de base / 151,67 heures. (Proratisé pour le personnel à temps partiel).
Pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du personnel, des plages de souplesse ont été définies par service conformément aux besoins de service. On entend par plage de souplesse, une amplitude durant laquelle le salarié peut prendre ou quitter son poste de travail à l’heure souhaitée.
Aussi pour permettre la continuité de service et dans la mesure du possible la présence d’au moins une personne par service, sur cette plage est nécessaire et obligatoire. Le personnel devra par conséquent avant de quitter son poste de travail s’assurer que la permanence est bien assurée, par l’un de ses collègues, au sein de son service.
Les horaires collectifs de travail précisant les plages de présence obligatoire, de souplesse et de temps de repas minimum, par service, sont définies en annexe 1 du présent accord.
Acquisition et prise des jours de RTT
Toutes absences à l’exception des absences pour congés payés, RTT et congés pour événements familiaux (y compris congés pour enfant malade) sont déduites du calcul des droits RTT. Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés entrés/sortis en cours d’année, les droits RTT seront proratisées en fonction du temps de présence.
En fonction des nécessités de service et en accord avec le responsable hiérarchique, les salariés pourront demander à bénéficier de jours de RTT, dans la limite des droits acquis. Une demande d’absence devra être établie par le salarié et devra être au préalable acceptée par le responsable.
La période de prise des RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de RTT doivent impérativement être pris par demi-journée (0.5) ou journée entière (1). Sauf circonstances exceptionnelles, les droits RTT devront être soldées au 31 décembre de chaque année. En cas de non prise de jours, les droits acquis seront perdus.
Dans le cas, où un salarié aurait pris plus de jours que de droit acquis notamment compte-tenu de ses absences non rémunérées, les jours pris en trop seront déduits des droits RTT de l’année suivante ou du salaire en janvier de l’année suivante ou lors du départ du salarié.
Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
Le personnel à temps partiel pourra choisir d’acquérir ou non des RTT dans les conditions suivantes :
Cas où le salarié choisit d’acquérir des RTT au prorata de son temps de présence.
Exemple d’un salarié à 80% : La durée hebdomadaire de travail sera de 29 heures et 26 minutes (29.44 en décimal) rémunérée sur une base de 28 heures par semaine soit 124.34 heures avec l’acquisition de 9.5 RTT (arrondi à la demi-unité inférieure) pour une année complète.
Cas où le salarié choisit de ne pas acquérir de RTT
Exemple d’un salarié à 80% : La durée hebdomadaire de travail sera de 28 heures rémunérée sur une base de 28 heures par semaine soit 124.34 heures avec l’acquisition sans acquisition de RTT.
Les calculs de droit à RTT sont arrondis à la demi-unité inférieure.
Mise en place d’un compteur de récupération d’heures
Compte-tenu des plages de souplesse mises en place, le personnel en horaire variable pourra accumuler au maximum 10 heures de récupération au cours d’un mois civil. En conséquence, il est possible de se constituer des heures de récupération, dans les conditions suivantes :
Les salariés devront avoir travaillé 36 heures et 48 minutes à chaque fin de semaine.
Les heures faites au-delà de 7 heures et 22 minutes (7.37 en décimal) par jour devront être réalisées à la demande du responsable et en fonction des nécessités de service.
Le nombre d’heures de récupération accumulées pour une journée est au maximum de plus 1 heure et 48 minutes (1.8), soit une durée journalière de travail de 9 heures maximum. Les heures travaillées au-delà de cette limite seront perdues.
Un salarié pourra au maximum accumuler 10 heures de récupération par mois. Les heures travaillées au-delà de cette limite seront perdues.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures de récupération maximum sera proratisé en fonction de la durée prévue par le contrat de travail et arrondi à l’unité ou la demi-unité inférieure. Exemple : un salarié à 60% pourra accumuler au maximum 6 heures de récupération par mois (10 x 60% = 6).
Les heures acquises dans les limites journalières et mensuelles, seront créditées dans un compteur d’heures de récupération.
En fonction des nécessités de service et en accord avec le responsable hiérarchique, les salariés pourront demander à bénéficier d’heures et/ou de jours de récupération, dans la limite des droits acquis dans leur compteur de récupération. Une demande d’absence devra être établie par le salarié et devra être au préalable acceptée par le responsable. Les absences seront déduites sur la base de 7 heures par jour et 3.5 pour ½ journée.
La Direction pourra demander au personnel de faire des heures supplémentaires conformément à la législation. En cas de paiement, les heures supplémentaires ne seront pas prises en compte dans le compteur de récupération.
Le solde des compteurs au titre des anciennes dispositions sera crédité dans le nouveau compteur de récupération à la date d’application de l’accord. A titre d’exemple, un salarié dont l’ancien compteur serait à 40 heures au 31 décembre 2024 se verra créditer son nouveau compteur au 1er janvier 2025 de 40 heures, s’ajouteront les dispositions ci-dessus dans la limite des 10 heures mensuelles.
Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en forfait annuel en jours
Personnel concerné
Le présent accord s'applique aux salariés relevant de l'article L3121-43 du code du travail, les salariés concernés sont les salariés cadres et non cadres dont l'emploi est caractérisé par :
des contraintes d’exploitation liées à notre activité industrielle ;
l'absence de soumission à l'horaire collectif applicable au sein des services ou des équipes auxquels ils sont intégrés ;
la grande autonomie dont ils jouissent pour organiser leur emploi du temps de telle sorte qu'ils sont libres de fixer le moment ou le temps qu'ils consacreront à leur activité peu importe que leurs horaires soient contrôlables a posteriori ou non.
la rencontre d'aléas et de contraintes rendant impossible toute évaluation a priori du temps nécessaire à l'accomplissement des tâches qui leur sont confiées.
Convention individuelle de forfait jours
Le contrat de travail des salariés concernés doit intégrer la convention de forfait jours cadre en rappelant le présent accord. La convention doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Définition
Les termes suivants auront le sens défini et limité ci-après :
FAB : Forfait Annuel de Base
JSR : Jours Supplémentaires de Repos
NJT : Nombre de Jours à Travailler
Tous les calculs sur les forfaits sont arrondis à la demi-journée supérieure. La journée de solidarité est incluse dans le FAB.
La période de forfait
Pour faciliter le calcul du forfait, la période de forfait est lissée sur celle des congés payés. Le calcul et la gestion du forfait jours s’opère entre le 1er juin et le 31 mai. Cette période est appelée période de forfait.
Calcul du Forfait
Le Forfait Annuel de Base (FAB) est fixé à 218 jours pour une année complète de travail et sous réserve d’avoir acquis la totalité des congés payés.
Les Jours Supplémentaires de Repos (JSR) sont déterminés comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de forfait - Nombre de samedis et dimanches sur la période de forfait -Nombre de jours fériés (hors samedis et dimanches) sur la période de forfait -Nombre de jours théoriques de congés payés acquis - Forfait Annuel de Base (218 jours)
Pour les salariés entrés ou sortis au cours de la période de référence, le nombre de JSR est proratisé sur la base des jours calendaires. Ainsi par exemple pour un salarié entrant le 200ème jour de la période dans l’hypothèse d’un JSR à 7 jours pour une année complète, le nombre de JSR sera ainsi calculé comme suit : 7/365x165 soit 4 jours de JSR (arrondi à l’unité supérieure).
Pour les salariés à temps partiel, la proratisation se fait sur la base de son temps partiel. Ainsi par exemple pour un salarié à 80% de la période et dans l’hypothèse d’un JSR à 7 jours pour une année complète, le nombre de JSR sera ainsi calculé comme suit : 7 x 80% soit 6 jours de JSR (arrondi à l’unité supérieure).
Après avoir calculé le nombre le JSR, le Nombre de Jours à Travailler (NJT) sur la période de référence est déterminée comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de forfait - Nombre de samedis et dimanches sur la période de forfait -Nombre de jours fériés (hors samedis et dimanches) sur la période de forfait -Nombre de jours de congés payés acquis - Nombre de jours de congés ancienneté +Nombre de jours de congés payés pris par anticipation -Nombre de jours de report de la période précédente (limité à 5 jours) – voir 3.3.8 - Nombre de Jours Supplémentaires de Repos acquis au titre de la période de forfait
Dispositions pour la période transitoire du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025
Les droits RTT seront calculés pour la période du 1er janvier au 31 mai 2025. En fonction des droits restants au 31 mai 2025, les jours de RTT non pris seront déduits du Nombre de Jours à Travailler (NJT) pour la période de forfait 2025/2026. En cas de prise de RTT supérieure au droit acquis entre le 1er janvier et 31 mai 2025, ils seront ajoutés au Nombre de Jours à Travailler (NJT) pour la période de forfait 2025/2026.
Les absences
Les absences doivent être préalablement planifiées avec le responsable hiérarchique direct. Elles doivent faire l'objet d’une demande d’absence afin que le responsable puisse veiller à la continuité de service.
Le dépassement du forfait jours
Sur la période de forfait, le salarié concerné ne peut en aucun cas dépasser son forfait jours pour effectuer un nombre de jours travaillés supérieur à 225 (sauf dans le cas où il n’aurait pas encore acquis de congés payés). Compte-tenu des moyens d’organisation, le non-respect de cette règle constitue un manquement, à cet accord, de la part du salarié concerné, à moins que cet écart fasse suite à une demande expresse de son supérieur hiérarchique.
Le dépassement pourra soit être payé soit reporté sur la période de forfait suivante dans la limite de 5 jours. Au-delà de cette limite de 5 jours, les droits sont perdus.
En cas de paiement et conformément aux dispositions de l'article L3121-45 du code du travail, il est possible pour un salarié au forfait jours d’être payé des jours de dépassement du forfait. Le nombre de jours de dépassement pouvant donner lieu à ce paiement ne pourra pas dépasser 5 jours sur la période de forfait. En cas de paiement, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée au minimum de 10 % à raison de 1/25 du salaire brut mensuel (salaire de base) pour chaque journée dépassant le forfait.
Après avoir pris connaissance des demandes du salarié concerné, la décision revient à la Direction. La décision finale peut panacher le report et le paiement. A l’inverse, lorsque le nombre de jours travaillés en fin de période est inférieur au forfait, sans justification particulière, la différence est intégrée dans le forfait de la période suivante. En cas de départ de l’entreprise, les journées seront déduites du solde de tout compte à raison de 1/25 du salaire brut mensuel (salaire de base).
Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur Nombre de Jours à Travailler (NJT), en respectant :
un temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours travaillés ;
un temps de repos hebdomadaire d’une journée calendaire complète. Il s’agit d’un temps de repos de 24 heures consécutifs auxquelles s'ajoutent, conformément à l'article L3132-2 du code du travail, les 11 heures consécutives de repos quotidien précitées.
Le non-respect de cette règle constitue un manquement du salarié concerné.
Gestion prévisionnelle et suivi du forfait jours
Le personnel et le responsable pourront suivre directement dans l’outil de gestion du temps de travail le forfait jour.
Chaque année, le salarié devra établir une gestion prévisionnelle de son forfait jour afin de permettre d'évaluer a priori sa charge de travail et de prévenir les éventuelles difficultés que pourraient poser les demandes des jours d'absence.
En concertation avec son supérieur hiérarchique, avant le 31 mars, le salarié prépare le calendrier prévisionnel des jours travaillés. Ce calendrier est établi, dans l’intérêt du service, en concertation avec les autres salariés concernés. Ce calendrier évolue au fil de l’année tout en maintenant la répartition prévisionnelle des jours de façon à prévoir un solde nul à la fin de la période de forfait.
La direction peut modifier ce calendrier en fonction des nécessités de l'entreprise et notamment des absences et/ou des creux et pics d'activité. Chaque collaborateur organise ses jours de travail en respectant scrupuleusement des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. Au moins 1 fois par an, un entretien individuel aura lieu pour vérifier le respect des repos journalier et hebdomadaire, et le nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle.
Au moyen du logiciel de temps de travail, un suivi du respect des temps de repos quotidiens, hebdomadaires et annuels du salarié est réalisé de manière régulière par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et le service RH.
En cas de constat d'une surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plusieurs semaines et/ou à la demande du salarié, un entretien entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique devra être organisé.
Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en horaire 24/7
Personnel concerné
Il s’agit du personnel du service Opérations du centre de télésurveillance.
Durée collective de travail
Afin d’adapter l’organisation du temps travail en continu au sein du centre de télésurveillance, il a été décidé de mettre en place un cycle horaire permettant un fonctionnement 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, dimanches et jours fériés inclus.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, les opérateurs de télésurveillances travaillent en équipes distinctes, qui se succèdent sur le même poste de travail jour et nuit sept jours sur sept.
La durée hebdomadaire collective de travail est fixée à hauteur de 35 heures soit 151.67 heures mensuel. Le salaire de base pour un salarié à temps plein sera donc calculé sur une base de 151.67 heures par mois.
La durée journalière de travail théorique est fixée à 8 heures. Les horaires collectifs de travail sont fixés en annexe 1 du présent accord.
En fonction des besoins de service, le planning pourra prévoir entre 4 à 6 postes par semaine soit une durée hebdomadaire de travail entre 32 heures et 48 heures par semaine, dans la limite des durées maximales de travail prévues par la réglementation.
Le cycle théorique (sous réserve d’avoir les effectifs au complet) est une semaine à 32 heures et une semaine à 40 heures. En cas de besoin de service et pour des raisons de continuité d’activité, ce cycle pourra être modifié.
Compte-tenu que la durée hebdomadaire collective de travail est fixée à 35 heures, pour les semaines de travail inférieures à 35 heures (soit 4 postes), 3 heures à taux normal seront déduites du salaire. Elles seront compensées par la réalisation d’heures supplémentaires majorées la semaine suivante.
La base de calcul du taux horaire retenu notamment pour les calculs des heures supplémentaires, majoration de nuit, dimanche ou férié est définie comme suit : salaire de base / 151,67 heures (proratisé pour le personnel à temps partiel).
Majoration des heures supplémentaires
Pour rappel, les heures supplémentaires sont toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine. En application de l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire ou le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement. La majoration pour heures supplémentaires est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Aucune majoration et/ou repos compensateur supplémentaire ne sera dû pour les heures effectuées au-delà de 7 heures par jour et 35 heures par semaine.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures conformément aux dispositions du code du travail. En cas de dépassement du contingent, il sera accordé pour chaque heure au-dessus du contingent supplémentaire, une contrepartie en repos ou financière équivalente au nombre d’heures de dépassement. En cas de demande de repos, le collaborateur devra en informer la Direction. A défaut de demande de repos, les heures faites au-delà du contingent seront versées avec les salaires du mois de janvier. La base de calcul du taux horaire retenu est définie comme suit : salaire de base / 151,67 heures.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Les 7 premières heures supplémentaires réalisées seront affectées à la journée de solidarité. Seules les majorations seront réglées aux opérateurs. Elles auront néanmoins la nature juridique d’heures supplémentaires notamment concernant le contingent annuel. Dans le cas où un salarié n’aurait pas réalisé suffisamment d’heures supplémentaires, les heures seraient déduites avec les bulletins de salaires du mois de décembre.
Organisation du temps de travail pour le personnel en équipe
Le personnel travaille en plusieurs équipes successives selon un planning défini par la Direction en veillant au respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Le planning sera communiqué au personnel au plus tard le 20 du mois pour le mois suivant. En fonction de la nécessité de service (surcroit d’activité, remplacement…), un planning rectificatif sera transmis aux équipes, le plus tôt possible, notamment pour permettre la continuité de service.
Pour faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, un planning prévisionnel sur 3 mois glissants sera communiqué aux collaborateurs, sans que celui-ci soit définitif.
Les horaires collectifs de travail sont fixés en annexe 1 du présent accord.
Le personnel devra être présent sur son poste de travail aux horaires collectifs de travail prévus à l’annexe 1 du présent accord. Les heures de début et fin de poste devront faire l’objet d’un pointage.
Dispositions relatives au travail de nuit, le week-end et les jours fériés
L’activité du centre de télésurveillance (ouverture 7 jours sur 7, 24 heures sur 24) nécessite de recourir au travail de nuit, le week-end et les jours fériés, afin d'assurer la continuité de service auprès de nos clients tout en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit, le week-end et les jours fériés compte-tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.
Les notions de travail de nuit et de travailleur de nuit sont définies conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur conformément aux dispositions prévues par la convention collective.
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte-tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Majoration des heures de nuit
La majoration pour les heures effectuées de nuit est fixée à 15% dans les conditions fixées par la convention collective. La base de calcul du taux horaire retenu pour le calcul de la majoration de nuit est définie comme suit : salaire de base / 151,67 heures.
Majoration des heures du dimanche/Jour Férié.
La majoration pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés (hors 1er mai) est fixée à 100% par heure effectuée un dimanche ou un jour férié. La base de calcul du taux horaire retenu pour le calcul de la majoration de nuit est définie comme suit : salaire de base / 151,67 heures. Dans le cas, où un jour férié tombe un dimanche les majorations ne se cumulent pas, elles restent à 100%.
Majoration des heures du 1er mai
La majoration pour les heures effectuées le 1er mai est fixée à 200% par heure effectuée le 1er mai. La base de calcul du taux horaire retenu pour le calcul de la majoration de nuit est définie comme suit : salaire de base / 151,67 heures. Dans le cas, où un le 1er mai tombe un dimanche les majorations ne se cumulent pas, elles restent à 200%.
Le temps de pause
Le temps de pause est fixé à 20 minutes par équipe. Le temps de pause est inclus dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
Prime d’équipe
Les dispositions ci-dessous annule et remplace les anciens dispositifs : Forfait Sujétion Télésurveillance, Prime Télésurveillance.
Le montant des primes d’équipe est fixé à l’annexe 2 du présent accord.
Cette prime permet également de compenser le temps de passation d’informations entre les différentes équipes. La prime d’équipe est versée par poste travaillé (nuit ou jour). En cas d’absence, la prime ne sera pas due.
Décompte des congés payés
Compte-tenu que les opérateurs peuvent avoir plus de deux jours repos dans une semaine, le planning intégrera la notion de Repos (R) et de Repos Hebdomadaire (RH). De sorte que le planning prévoit :
à minima deux Repos (R), par défaut, les Samedis et Dimanches ou d’autres jours en cas de travail le Samedis et Dimanches.
et des Repos Hebdomadaire (RH) pour les semaines avec 4 postes (32 heures).
Le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé. Tous les autres jours qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise, y compris les Repos Hebdomadaire (RH). De sorte que pour une semaine de congés payés complète, il y ait bien 5 jours de congés posés.
A titre d’exemple, pour un salarié qui souhaite partir en CP du 2 au 23 octobre 2023 (reprise du travail le 24 octobre)
Mise en place d’un régime d’astreinte technique et décisionnelle
Afin d’éviter toute interruption du centre de télésurveillance, notamment du fait d’une défaillance technique ou décisionnel, il a été décidé de mettre en place une astreinte pour le personnel informatique et une astreinte décisionnelle afin de permettre un dépannage rapide ou la prise de décision si besoin les nuits, samedis, dimanches et jours fériés.
En application de l’article L3121-9 du code du travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
En application de l’article L3121-10 du code du travail, « en dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. »
Les astreintes ne seront pas effectuées au sein du centre de télésurveillance, le personnel en astreinte pourra vaquer à ses occupations, mais il devra impérativement être joignable durant les horaires de fonctionnement des équipes et devra être capable d’intervenir physiquement (en cas de besoin), le plus rapidement possible et au maximum dans l’heure qui suit l’appel.
Un planning d’astreinte est communiqué par tout moyen, 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
Le personnel d’astreinte percevra une indemnité d’astreinte par semaine complète (soit du lundi à 9h du matin au lundi suivant à 9h du matin), même s’il n’y a pas eu d’intervention. Le montant de l’indemnité d’astreinte est fixé à l’annexe 2 du présent accord.
En cas d’intervention à distance ou sur le site, les horaires d’intervention devront être communiqués au service des Ressources Humaines afin qu’une indemnité d’intervention soit calculée et versée dans les conditions suivantes : nombre d’heures d’intervention x salaire de base / 151,67. Ce temps sera comptabilisé et rémunéré comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention la nuit, le dimanche ou un jour férié, les majorations ne s’appliquent pas.
Les temps de déplacement entre le domicile et l’entreprise seront rémunérés sur la base du trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail. Les frais kilométriques seront remboursés conformément à la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte et dans le cas où le salarié n’aurait pas pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos quotidien et/ou de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, le salarié devra décaler sa prise de poste, de sorte qu’il puisse bénéficier d’un repos intégral à compter de la fin de l'intervention. Ce décalage n’entrainerait aucune perte de salaire.
Dispositions particulières en matière de durée et d’organisation du temps de travail
Enfant Malade
Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.
Pour les salariés qui justifie d’au moins un an d’ancienneté, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération dans la limite de 3 jours par an et par salarié, ou 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Don de jours de repos
En application des articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail, un salarié pourra, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'une personne atteinte d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les jours de repos pouvant être cédés sont :
Les congés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés par salarié et par an ;
Les RTT/JSR acquis dans la limite de 35 heures soit 5 jours, par salarié et par an.
La durée minimale du congé est d’un jour et la durée maximale est de 6 mois. La durée du congé pourra être factionnée ou non. En cas de demande, le salarié devra formuler sa demande par écrit (courrier, mail…) au service des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance d’un mois.
La Direction se réserve le droit de refuser la prise simultanée de ces congés par les deux parents et de demander le report de ce congé pour des raisons de service. En cas de départ du salarié concerné, les droits non pris seront perdus et non payés.
Jours de fractionnement
Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, àsavoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31octobre de l’année N. Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de lapériode légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congéprincipal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale,n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé àl’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de laSociété. Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai del’année N au 31 octobre de l’année N.
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congéssupplémentaires pour fractionnement.
Les salariés ont pour habitude de ne pas prendre quatre semaines de congés payés dont deux semainesconsécutives pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurscongés payés, le salarié renonce alors aux jours de fractionnement et n’ouvrira droit à aucun jour decongé supplémentaire au titre du fractionnement. La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprisestipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congéssupplémentaires d’après la Cours de Cassation, Chambre sociale du 1er déc. 2005, n° 04-40.811, n°2645 FS – P.
Salariés ayant un enfant en situation de handicap
Il sera accordé 5 jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié devra justifier de cet handicap par un document officiel.
Les droits non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus. En cas de départ du salarié concerné, les droits non pris seront perdus et non payés.
Mise en place du télétravail
Les parties ont définies les modalités de mise en place du télétravail à raison de deux jours par semaine en accord avec le responsable hiérarchique.
La charte sur le télétravail et sur le droit à la déconnexion est jointe en annexe n°3 et 4.
Modalité d’attribution des accessoires de salaires
Mise en place d’une indemnité repas
Les anciens dispositifs (prime panier, forfait repas, ticket restaurant…) seront tous remplacés par un dispositif unique dans les conditions suivantes :
Une indemnité repas est versée par jour travaillé aux salariés qui travaillent plus de 6 heures par jour dans l’entreprise, à l’exception des salariés itinérants qui bénéficient d’un régime particulier (remboursement des notes de frais) ;
Le personnel de nuit bénéficiera d’une indemnité repas de nuit supplémentaire, versée par nuit travaillé avec un minimum de 3 heures de travail. Le montant de la prime panier nuit est exonérée à hauteur 1,5 fois le Minimum garanti. Le solde est soumis à cotisations.
Le montant de l’indemnité repas et de la prime repas nuit est fixé à l’annexe 2 du présent accord.
Prime 13ème mois
La prime de 13ème mois sera versée dans les conditions suivantes :
Être présent au moment du versement de la prime. En cas de départ en cours de période, la prime est versée au prorata temporis ;
L’assiette de calcul du 13ème mois retenu est la moyenne des salaires de base et de la prime d’ancienneté sur la période du 1er novembre N-1 au 31 octobre N ;
La prime est proratisée par rapport au nombre de jours de présence sur la période du 1er novembre N-1 au 31 octobre N.
Toutes les absences impactent la prime de 13ème mois à l’exception des absences suivantes : congés payés (y compris congé ancienneté), RTT ou JSR, récupération d’heures, Congés pour événements familiaux, absences pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelles dans la limite des durées d’indemnisation complémentaire sur un taux à 100% prévue par l’article 91.1. de la convention collective de la métallurgie.
La prime est versée avec les salaires du mois de novembre ou au moment du départ de l’entreprise.
Indemnité de frais de transport entre le domicile et le lieu de travail
Le dispositif existant relatif aux indemnités de transport est remplacé par le dispositif suivant.
La mise en place d’une indemnité de participation aux frais de transport entre le domicile et le lieu de travail dans les conditions suivantes :
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail en CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction seront exclus de ce dispositif.
En application des dispositions des articles L 3261-3 et suivants du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d’une participation aux frais de transport pour les conditions suivantes :
la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports;
l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle prévue à l'article L. 3261-2 du code du travail.
Pour les salariés bénéficiaires, l’indemnité de frais de transport sera calculée selon le barème suivant, applicable pour chaque jour travaillé dans l’entreprise. Les journées ne nécessitant pas de déplacement domicile-entreprise (absences, télétravail…) ne donneront pas lieu au versement de l’indemnité de frais de transport.
La grille du montant des indemnités par zone est définie à l’annexe 2.
Le nombre de kilomètres pris en compte est la distance la plus courte entre la mairie de la ville ou du village du salarié et l’entreprise pour un aller simple via l’application Mappy.
Prime vacances
La prime vacances sera versée dans les conditions suivantes :
Être présent au moment du versement de la prime et justifié d’une ancienneté de 6 mois au 1er juin.
Le montant de la prime vacances pour un salarié à temps plein est fixé à l’annexe 2 du présent accord. La prime est proratisée pour les salariés à temps partiel.
La prime est proratisée par rapport au nombre de jours de présence sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N.
Toutes les absences impactent la prime de 13ème mois à l’exception des absences suivantes : congés payés (y compris congé ancienneté), RTT ou JSR, récupération d’heures, Congés pour événements familiaux, absences pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelles dans la limite des durées d’indemnisation complémentaire sur un taux à 100% prévue par l’article 91.1. de la convention collective de la métallurgie.
La prime est versée avec les salaires du mois de juin.
En cas de départ de l’entreprise, la prime n’est pas due.
Indemnité Home Office
L’indemnité Home Office sera versée dans les conditions suivantes :
Les bénéficiaires sont les collaborateurs itinérant (Responsable Régionaux et Chef de vente) qui sont contraints, à la demande de l’employeur, de travailler en partie à leur domicile ;
Pour compenser l’utilisation de leur espace personnel, une indemnité Home Office sera versé par jour travaillé. En cas d’absence, aucune indemnité n’est due.
Le montant de l’indemnité Home Office est fixé à l’annexe 2 du présent accord. La prime est proratisée pour les salariés à temps partiel.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Cadre juridique
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles ou contractuelles qui seraient en concurrence ou en contradiction avec ses termes.
Toutes les dispositions des contrats de travail, usages ou accords antérieurs, non contradictoires avec les dispositions du présent accord, continuent de s’appliquer. En cas de contradiction, ce sont les dispositions de l’accord le plus récent qui s’appliquent.
Adhésion
En application de l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite dans les huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
A défaut d’accord entre les parties, et après constat de ce désaccord par procès-verbal, le présent accord devient immédiatement caduc de plein droit. Les parties s’engagent alors à se réunir à nouveau pour négocier un nouvel accord.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
En cas de dénonciation par l'employeur, un syndicat signataire ou un syndicat ayant ultérieurement adhéré, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord ayant le même champ d'application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis légal.
A effet de conclure un nouvel accord, la Direction devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d'un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'entreprise.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.
Publicité du présent d’accord
Dès sa signature, le présent accord comme ses avenants sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction (Régionale) de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D(R)EETS) compétente.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
L’information collective des salariés sera assurée par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
