ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
ATS Engineering, société par actions simplifiée au capital de 100 000€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Chalon sur Saône sous le numéro B 382 119 758, dont le siège social est à ECUISSES (71210), 25 A route du Pont Jeanne Rose dont le représentant légal est XXXX Président du CSE et Directeur Général de la société,
Ci-après dénommée « l
a société »
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du CSE, à savoir XXX
Ci-après collectivement dénommés «
les Parties »
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc151718957 \h 3 Préambule PAGEREF _Toc151718958 \h 3 Article 1 – Objet PAGEREF _Toc151718959 \h 3 Article 2 - Bénéficiaires PAGEREF _Toc151718960 \h 3 TITRE II : EMBAUCHE PAGEREF _Toc151718961 \h 3 Article 3 – Constat PAGEREF _Toc151718962 \h 3 Article 4 – Objectif PAGEREF _Toc151718963 \h 3 Article 5 – Actions et indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc151718964 \h 4 TITRE III : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc151718965 \h 5 Article 6 – Constat PAGEREF _Toc151718966 \h 5 Article 7 – Objectif PAGEREF _Toc151718967 \h 5 Article 8 – Actions et indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc151718968 \h 5 TITRE IV : REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc151718969 \h 5 Article 9 – Constat PAGEREF _Toc151718970 \h 5 Article 10 – Objectif PAGEREF _Toc151718971 \h 6 Article 11 – Actions et indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc151718972 \h 6 TITRE V : AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc151718973 \h 7 Article 12 – Lutte contre la discrimination, harcèlement sexuel et agissement sexiste PAGEREF _Toc151718974 \h 7 Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc151718975 \h 7 Article 14 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc151718976 \h 7 Article 15 – Dénonciation, révision de l’accord PAGEREF _Toc151718977 \h 7 Article 16 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc151718978 \h 7
TITRE I : CHAMPS D’APPLICATION Préambule Le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à la législation en vigueur, et notamment de l’article L2442-1 du Code du Travail.
Les parties souhaitent affirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord. Article 1 – Objet Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
L’embauche
Les conditions de travail et articulation entre vie professionnelle et vie familiale
La rémunération effective
Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail. Article 2 - Bénéficiaires Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la société.
TITRE II : EMBAUCHE Article 3 – Constat Au sein d’ATS ENGINEERING, à fin 2024 :
on observe que les femmes représentent 16,33 % de l’effectif
84,69% du personnel est en production. Les femmes représentent 7,23% de ces collaborateurs.
15,31% du personnel appartient aux services support. Les femmes y représentent 66,67%.
Article 4 – Objectif Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
L’objectif est de susciter des vocations féminines dans des métiers d’ingénierie à prédominance masculine. Compte tenu des objectifs de croissance de la Société, la Direction veillera à assurer la mixité au sein de la Société. Article 5 – Actions et indicateurs chiffrés La société a déjà mis en place des actions :
Les offres d’embauche diffusées précisent systématiquement que ces dernières sont aussi bien accessibles aux hommes qu’aux femmes.
Le service recrutement met à disposition des managers, susceptibles de faire un entretien, une grille de recrutement permettant une meilleure objectivité lors du choix final entre les candidats.
Les nouvelles mesures :
Mesures Actions Indicateurs chiffrés Mesure 1 Travailler sur la marque employeur en communiquant sur nos réseaux sociaux les profils de nos collaboratrices en bureau d’études. Nombre de publications promouvant la féminisation des métiers de l’ingénierie sur nos réseaux sociaux. Mesure 2 Encourager les candidatures féminines Taux de candidatures féminines sur les offres d’emploi Mesure 3 Participer à des forums de l’emploi et réaliser des présentations d’activité dans les écoles Nombre de forums et de présentation dans les écoles de filières techniques réalisé. Mesure 4 Faire grandir la proportion de femmes par le biais des embauches Evolution des pourcentages de femmes présentés dans l’article 3 du présent accord.
TITRE III : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Article 6 – Constat Les parties conviennent que permettre un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque salarié constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail. Nous sommes convaincus que cette articulation influe positivement sur les parcours professionnels.
Sur ATS ENGINEERING en 2024, il y a eu 9.51% de jours de télétravail. Il y a eu 16.99% de jours de télétravail chez les femmes et 8.13% chez les hommes.
34 formations ont été organisées en 2024. Elles concernaient 0% de femmes et 100% d’hommes. Article 7 – Objectif L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail, en particulier au personnel féminin. Article 8 – Actions et indicateurs chiffrés Les actions déjà mises en place et notamment avec l’accord temps de travail :
Jours pour enfants malade : 3 jours non rémunérés par an ou, si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans, 5 jours non rémunérés par an. L’entreprise rémunère 1 jour d’absence par an.
Possibilité de 2 jours de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein et 1 jour pour un salarié à temps partiel.
Droit à la déconnexion : obligation de respect des durées minimales de repos et de déconnexion des outils de communication à distance.
Plages horaires de présence fixes (de 09h30 à 11h30 et de 14h à 16h) et des plages variables. Cette organisation permet une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.
Les nouvelles mesures :
Mesures Actions Indicateurs chiffrés Mesure 5 Mettre en place une politique de formation équitable pour tous, en veillant à offrir des opportunités égales aux hommes et aux femmes. Pourcentage d’hommes et de femmes ayant suivi au moins une formation sur l’année. Mesure 6 Possibilité de demande d’aménagement du temps de travail : temps partiel, horaire décalé, etc. pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale Nombre de demandes réalisés et nombre de demandes acceptées. Mesure 7 Mettre en place un baromètre de l'égalité professionnelle et recueillir régulièrement des retours des collaborateurs sur leur perception des politiques d'égalité. Résultats d’enquêtes annuelles internes sur la perception de l’égalité et de l’inclusion
TITRE IV : REMUNERATION EFFECTIVE Article 9 – Constat En 2024, suite au calcul de l’index égalité Hommes/Femmes, on observe que :
La rémunération moyenne des femmes était de 41 023€ brute annuelle contre 39 975€ brute annuelle chez les hommes
Il y a 56.3% des femmes qui ont été augmentées contre 62.9% des hommes.
Les femmes sont sous-représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations (1femme sur 10)
Ainsi, on observe qu’il n’existe pas actuellement d’écart significatif en matière de rémunération entre les femmes et les hommes à travail équivalent. De même, il ne semble pas y avoir d’écart significatif en termes de déroulement de carrière. Les écarts indiqués en termes de rémunération les plus hautes et des augmentations ne sont pas discriminatoires mais proviennent de la sous-représentation féminine dans notre secteur d’activité. Article 10 – Objectif Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mis en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Article 11 – Actions et indicateurs chiffrés Les actions déjà mises en place :
Une people review est réalisée chaque année afin de réaliser des augmentations individuelles en fonction des savoir-être et savoir-faire des collaborateurs.
Les nouvelles mesures :
Mesures Actions Indicateurs chiffrés Mesure 8 Etudier chaque année les écarts de rémunération liés au sexe par CSP et par âge Rémunération moyenne par sexe, âge, et par CSP via l’index Egalité Hommes/Femmes
Nombre de situation de discrimination salariale avérée Mesure 9 Mettre en place une grille de salaire en fonction de l’expérience et du métier Nombre de collaborateur à réajuster suite à la mise en place de la grille Mesures 10 Etablir des bilans suite aux augmentations individuelles et/ou collectives Analyse des augmentations individuelles par genre
TITRE V : AUTRES DISPOSITIONS Article 12 – Lutte contre la discrimination, harcèlement sexuel et agissement sexiste Le service RH s’engage à :
Examiner les dossiers individuels pour lesquels les salariés(e)s estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement.
Recevoir toute personne s’estimant victime d’une discrimination sexiste (homme ou femme) et à ouvrir une enquête si les faits remontés nécessitent l’entretien des différents protagonistes ainsi que des éventuels témoins. Les présumées victimes ont la possibilité, si elles le souhaitent, de se faire accompagner ou non par une personne de leur choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Examiner la demande et émettre un avis ;
Répondre des suites données au salarié concerné (ou à celui qui a saisi le service RH).
Le salarié accusé de discrimination sexiste, pourra être, s’il est reconnu coupable, sanctionné en fonction de la gravité des faits qui lui sont reprochés. La grille de sanction sera celle en vigueur dans l’entreprise et donc pourra aller jusqu’au licenciement.
Conformément à l’article L.2314-1 du Code du Travail, un référent visant à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Son rôle sera de surveiller les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de l’entreprise, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, et d’être un soutien moral auprès des victimes. Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 26/03/2025.
Les parties conviennent que la durée de cet accord est de 4 ans, jusqu’à la fin des mandats des membres élus du comité social et économique. A la fin des mandats, il cessera automatiquement de produire effet. Article 14 – Suivi de l’accord Un suivi des mesures prévues et de l’évolution des indicateurs sera effectué chaque année en Comité Social et Economique. Article 15 – Dénonciation, révision de l’accord Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord. Article 16 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l'entreprise : • sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) • au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Le présent accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Ecuisses, le 26/03/2025
Pour les membres titulaires du CSEPour ATS Engineering
