Société par actions simplifiée au capital de 37.000 euros Dont le siège est situé 1 Place Zaha Hadid, Tour Alto, à Courbevoie Cedex, 92062. Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 422 399 279 Représentée par Mme xxxxxx , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société » ou « AT&T GNS France »
ET
Les Représentants du Comité Social et Economique représentatifs :
Les membres du CSE : XXX
Ci-après dénommées « les Représentant du CSE »
Ci-après dénommés collectivement « les Parties »
Après discussions, les Parties ont conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (ci-après « l’Accord »).
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc197960927 \h 4 1.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc197960928 \h 5 1.1.Objet de l’Accord PAGEREF _Toc197960929 \h 5 1.2.Champ d’application de l’Accord PAGEREF _Toc197960930 \h 5 2.OUTIL DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC : LE RAPPORT ANNUEL UNIQUE PAGEREF _Toc197960931 \h 5 3.RECRUTEMENT / EMBAUCHE PAGEREF _Toc197960932 \h 6 3.1.Processus et critères de recrutement PAGEREF _Toc197960933 \h 7 3.2.Promotion auprès des jeunes en milieu scolaire ou universitaire PAGEREF _Toc197960934 \h 8 3.3.Offres d’emploi PAGEREF _Toc197960935 \h 8 3.4.Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc197960936 \h 8 3.5.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc197960937 \h 9 4.MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS – QUALIFICATION / CLASSIFICATION PAGEREF _Toc197960938 \h 9 4.1.Parcours et évolutions professionnels PAGEREF _Toc197960939 \h 9 4.2.Données chiffrées : Répartition des femmes par classification PAGEREF _Toc197960940 \h 10 4.3.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc197960941 \h 10 5.FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc197960942 \h 10 5.1.Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc197960943 \h 10 5.2.Mesures facilitant l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc197960944 \h 11 5.3.Dispositions particulières relatives aux salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, congé sabbatique PAGEREF _Toc197960945 \h 11 5.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc197960946 \h 12 6.PROMOTION PROFESSIONNELLE ET EGALITE SALARIALE – REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc197960947 \h 12 6.1.Objectif PAGEREF _Toc197960948 \h 12 6.2.Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc197960949 \h 12 6.3.Actions PAGEREF _Toc197960950 \h 13 6.3.1.Actions spécifiques lors d’étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle PAGEREF _Toc197960951 \h 13 6.3.2.Actions spécifiques liées à la rémunération effective PAGEREF _Toc197960952 \h 13 6.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc197960953 \h 13 Embauches / Changement de poste PAGEREF _Toc197960954 \h 13 Promotions : PAGEREF _Toc197960955 \h 13 Augmentations : PAGEREF _Toc197960956 \h 14 7.MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc197960957 \h 14 7.1.La maternité PAGEREF _Toc197960958 \h 14 7.2.La paternité PAGEREF _Toc197960959 \h 15 7.3.Absences spéciales liées à la parentalité PAGEREF _Toc197960960 \h 16 7.4.Le congé parental d’éducation à temps complet PAGEREF _Toc197960961 \h 16 7.5.Objectif PAGEREF _Toc197960962 \h 18 7.6.Interruption de grossesse PAGEREF _Toc197960963 \h 18 7.7.La Procréation Médicalement Assistée (PMA) PAGEREF _Toc197960964 \h 18 7.8.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc197960965 \h 19 8.ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc197960966 \h 19 8.1.Objectif PAGEREF _Toc197960967 \h 19 8.2.Autonomie des cadres dans l’organisation du travail PAGEREF _Toc197960968 \h 20 8.3.Travail à temps partiel / Retraite progressive PAGEREF _Toc197960969 \h 20 8.4.Télétravail PAGEREF _Toc197960970 \h 20 8.5.Sensibilisation du personnel PAGEREF _Toc197960971 \h 20 8.6.L’endométriose, règles incapacitantes (dysménorrhée) PAGEREF _Toc197960972 \h 21 8.7.Violences conjugales PAGEREF _Toc197960973 \h 21 8.8.Proche aidant PAGEREF _Toc197960974 \h 22 8.9.Horaires des réunions PAGEREF _Toc197960975 \h 22 8.10.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc197960976 \h 22 9.SYNTHESE / DOMAINES D’ACTIONS ET SUIVI DES INDICATEURS PAGEREF _Toc197960977 \h 23 10.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc197960978 \h 23 10.1.Date d’entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc197960979 \h 23 10.2.Durée de l’Accord PAGEREF _Toc197960980 \h 23 10.3.Révision de l’Accord PAGEREF _Toc197960981 \h 23 10.4.Communication aux salariés PAGEREF _Toc197960982 \h 24 10.5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc197960983 \h 24
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Il succède à l’accord d’entreprise signé le 15 novembre 2019 entre la direction et les organisations syndicales. Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fondamental au sein du groupe AT&T. Les règles et les procédures internes AT&T prohibent de façon claire et sans équivoque toute inégalité tant en matière de recrutement, de formation, de déroulement de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes. Ces règles sont rappelées, comme stipulé dans le code de déontologie AT&T signé chaque année par tous les salariés du groupe. Au sein d’AT&T GNS France, il n’a été constaté aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes à fonction et ancienneté équivalente. Néanmoins, dans la continuité du précédent Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, la Société souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
L’ensemble des indicateurs de suivi permet d’alimenter le Rapport Unique d’Ensemble (annexe 1)
La dénomination « le salarié » ou « les salariés » concerne le(s) salarié(s) homme(s) ou femme(s).
En 2023 et 2024, afin de maintenir ces obligations en matière d’égalité professionnelle, la Société a maintenu l’application des mesures de l’accord signé le 15 novembre 2019. Il est rappelé que les parties (« La Société » et « l’organisation syndicale » en place à ces dates) se sont rencontrées les 10 avril, 4 juin et 2 août 2024 afin de négocier, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie et les Conditions de travail et ont abouti à la conclusion d’un Projet d’Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Celui-ci n’a pas été signé à la suite de l’annulation de la désignation en tant que Délégué Syndical par l’organisation syndicale. La négociation a repris en date du 29 janvier 2025 avec les membres titulaires du CSE en place. Le présent accord est le résultat des réunions de négociation en date du 29 janvier 2025, 6 mars 2025, 27 mars 2025, 24 avril 2025, 12 mai 2025, 3 juin 2025 et 26 septembre 2025.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Objet de l’Accord
L’Accord a pour objet de confirmer et préciser les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de maintenir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Par la signature de celui-ci, la Société prend des engagements volontaires en faveur du maintien de la situation actuelle et de son suivi renforcé, par le biais notamment d’indicateurs de suivi. Les domaines traités dans l’Accord sont les suivants :
Outil de mesure et de diagnostic ;
L’embauche et le recrutement ;
La mobilité et les parcours professionnels ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle et l’égalité salariale ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Organisation et aménagement du temps de travail – Qualité de vie et des conditions de travail - Sensibilisation du personnel
L’index Egalité ;
Champ d’application de l’Accord
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AT&T GNS France, quelle que soit leur classification.
OUTIL DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC : LE RAPPORT ANNUEL UNIQUE
La Société présente, chaque année au cours du 1er semestre, un Rapport Unique d’Ensemble au Comité Sociale et Economique comprenant
une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, présentée de la manière suivante :
Analyse par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes :
Communication de données chiffrées en matière de :
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ;
Explications sur les actions prévues non réalisées ;
Objectifs et actions pour l'année à venir.
Rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes :
Conditions générales d'emploi : Effectifs (données chiffrées par sexe) et effectif des managers par sexe et par grade
Durée des congés (données chiffrées par sexe) :
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congé dont la durée est supérieure à 6 mois (compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique)
Rémunération :
Données chiffrées par sexe et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières métiers Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Congés : données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité réellement pris par les salariés par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
RECRUTEMENT / EMBAUCHE
La stratégie et la politique des ressources humaines s’inscrivent clairement dans la volonté de développer la diversité et l’égalité. Depuis de nombreuses années, AT&T GNS France s’engage à ce que l’ensemble du processus de recrutement, interne et externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que l’embauche d’une personne résulte uniquement de l’adéquation de son profil aux compétences requises pour occuper le poste proposé. Il s’agit de plus de proposer une formation aux responsables hiérarchiques sur le principe de non-discrimination, la diversité, l’intégration et sur l’égalité des chances (site intranet PLE (Personal Learning Experience)) pour favoriser la mixité dans l’entreprise et la sensibilisation à la lutte contre tous types de stéréotypes (sexuels, raciaux etc…). Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les stéréotypes de genres a été désigné par le CSE parmi ses membres. Ce référent bénéficie de la formation prévue par l’article L. 2315-18 du Code du travail nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. AT&T de prendra en charge les frais liés à cette formation dans les conditions et limites prévues par l’article L. 2315-18 du Code du travail. Par ailleurs, à la date de signature de l’accord, une formation est disponible sur PLE contre le harcèlement Ref : 70016728 - Silencing Harassment (conduite a tenir en cas de propos offensants).
Processus et critères de recrutement
Au-delà de l’organisation interne, le groupe AT&T soutient depuis longtemps des initiatives et des projets en faveur des femmes au travers la Fondation Américaine ATT : par l’attribution de fonds pour le développement de la formation des femmes dans le domaine mathématique et scientifique ou encore par le développement, en particulier aux USA et en Europe, d’une plus grande féminisation dans le domaine universitaire et professionnel « high-tech ». Les écarts de répartition des effectifs constatés au sein d’AT&T GNS France entre les femmes et les hommes s’expliquent par la difficulté de recruter des femmes provenant de formations universitaires scientifiques, mathématiques et « high-tech » où elles sont moins nombreuses que les hommes. La métallurgie et les télécommunications emploient historiquement un pourcentage de femmes se situant respectivement autour de 22% (en juin 2024) et 24% (juin 2023). Néanmoins, l’activité professionnelle d’AT&T GNS France est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Les Parties réaffirment que ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Un réseau de femmes salariées AT&T, appelé « AT&T Women Employee Network » s’est constitué au sein d’AT&T en 2013 et est très actif au niveau international. L’objectif est de promouvoir le partage d’expérience, la mise en place de mentoring, l’interaction, le développement de carrière des femmes etc… Une plateforme IA qui analyse le CV est utilisée dans le cadre de l’évaluation des candidats. Le candidat est libre d’accepter ou pas l’utilisation de cet outil pour l’étude de son CV. AT&T s’assurera que son système IA n’aura aucun biais discriminatoire et traitera des façon identique les candidatures quel que soit le sexe.
Promotion auprès des jeunes en milieu scolaire ou universitaire
Afin d’attirer les jeunes vers les métiers de la haute technologie, de l’informatique et des télécommunications, des actions de communication sont nécessaires pour promouvoir ces métiers auprès des jeunes intégrés dans un cursus scolaire ou universitaire. Cette communication s’appuie sur des partenariats avec les organismes et les associations chargés de l’éducation et de l’orientation professionnelle et doit être mise en œuvre le plus tôt possible au cours de ce cursus, idéalement dès le collège.
En collaboration avec les employés AT&T, AT&T Believes est une initiative locale et à l'échelle de l'entreprise visant à créer un changement positif au sein de nos communautés. AT&T Believes mobilise la générosité de ses employés, la soutient avec les ressources de l'entreprise et s'associe à ses collaborateurs pour avoir un impact encore plus important sur les communautés locales et la société en général. AT&T investit dans des organismes d’éducation innovante, des outils, des solutions high-tech et utilise la haute technologie pour créer un impact positif sur l’éducation des jeunes. Lien AT&T Believes sur iHROneStop : AT&T Believes - iHR OneStop
Offres d’emploi
Les Parties rappellent que le principe de non-discrimination doit s’appliquer dès la rédaction de l’offre d’emploi. Les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La Société s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne (via WorkDay Job Hub) qu’en externe (principalement via les équipes internes de « Recrutement » ou les cabinets de recrutement externe), et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les équipes internes de « Staffing » ou recrutement interne, sont formées à la diversité et à la non-discrimination dans le processus de recrutement.
Rémunération à l’embauche
AT&T GNS France garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Les Parties rappellent, à cet égard, que les grilles de références salariales internes, les MPG (Market Pay Guidelines), sont applicables aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Indicateur de suivi
Nombre d’embauches ou changement /réajustement ou changement de poste
MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS – QUALIFICATION / CLASSIFICATION
Parcours et évolutions professionnels
AT&T GNS France affirme son engagement à veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités de promotion, d'évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, et ce, que le salarié exerce ses fonctions à temps partiel ou à temps plein. La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, AT&T GNS France rappelle que l’accès des femmes aux postes à responsabilité s’effectue sur les mêmes critères que pour les hommes. A titre d’exemple, en France, à la signature de l’accord, les postes de « Director Service Management », « Directrice de Ressources Humaines » et « Director Of Sales » sont occupés par des femmes. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les principes de « Talent Management » sont appliqués au sein d’AT&T sans distinction de sexe. Pour rappel, la Société met à disposition des salariés, femmes et hommes, via WorkDay (menu ‘Job Hub’), des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe AT&T en région EMEA. Comme il l’a été indiqué à l’article 3.3 de l’Accord, les offres de postes ne mentionnent pas le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. Les recrutements et les déroulements de carrières du personnel féminin aux postes à responsabilité permettent progressivement un rééquilibrage des effectifs au sein des grades élevés et une augmentation des salaires moyens des femmes au sein d’AT&T GNS France.
Données chiffrées : Répartition des femmes par classification
A fin 2024, Les femmes représentent 31.1% de l’effectif global AT&T GNS France réparties de la manière suivante (données chiffrées au 31 décembre 2024) :
0% de femmes non-cadres ;
0% de femmes assimilées cadres ;
31.1% de femmes cadres.
Indicateur de suivi
Une information chiffrée dans le Rapport Annuel Unique : effectif de managers avec une répartition par sexe et par grade et répartition des grades par sexe.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Accès à la formation professionnelle
La Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, et la durée du travail du salarié (temps partiel ou temps plein). L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. Conformément à l’article 7.3 de l’Accord National de la Métallurgie du 24 avril 2024, AT&T GNS France veille à un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis par l’expérience mises en œuvre dans la cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation. Dans ce cadre, AT&T GNS France veille tout particulièrement à ce que les femmes et hommes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences, qu’il s’agisse des formations métiers, techniques, de développement personnel, de management, etc… La Société a pour objectif de garantir, au titre de la formation professionnelle continue, le maintien à la fois, du volume horaire de formation des femmes par rapport au volume horaire total
et du % de femmes formées par rapport à l’effectif total formé, proportionnellement au % de l’effectif féminin par rapport à l’effectif total. Ces indicateurs sont communiqués sur 3 ans, durée de l’Accord.
Mesures facilitant l’accès à la formation professionnelle
La formation à distance :
La formation à distance proposée par AT&T GNS France (par les formations PLE) contribue à faciliter l’articulation entre la vie familiale et l’accès à la formation professionnelle.
Dispositions particulières relatives aux salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, congé sabbatique
Reprise de l’activité à l’issue du congé : Entretien avec l’employeur lors de la reprise d’activité du salarié à l’issue d’un congé familial.
Conformément à l’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et conformément à l’article L. 6315-1 du Code du Travail, l’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale, d’un congé de soutien familial ou encore d’un congé sabbatique.
Le salarié bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, en vue de son orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer ses besoins en formation et lui proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.
Lors de cet entretien :
Il est arrêté les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle ;
Il est mis à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations non communiquées préalablement sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé.
Aussi, conformément à l’article 10 de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du 24 avril 2024 (convention nationale de la Métallurgie du 7 février 2022), le salarié qui en fait la demande, pourra recevoir, au fur et à mesure de leur diffusion, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient l’intéressé, durant son absence au titre du congé.
A l’issue de ces congés, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Dans le cas d’une rémunération soumise à commissions, le salarié sera mis en ‘Pay Protection’ à son retour pour une durée de 3 mois (cf le Document Of Understanding - DOU).
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés en congé de maternité, paternité et congé d’adoption et absence de plus de 6 mois (ex. : congé sabbatique) ;
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’éducation ou soutien familial ;
Nombre d’entretiens proposés aux salariés de retour de congés maternité ou d’adoption ou parental d’éducation ou de soutien familial et nombre d’entretiens acceptés.
Nombre des collaborateurs et stages de formation continue (avec une répartition par catégorie et par sexe) ;
Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe : nombre de collaborateurs, de stages, d’heures, de jours de stage, de nombre de stages, moyens par personne, de durée moyenne du stage, de coût moyen du stage etc..) ;
Bilan des demandes de formation via le OPCO2i ou période de professionnalisation (avec une répartition par sexe).
Les indicateurs de suivi listés en Annexe 1 figureront dans le Rapport Unique d’Ensemble et dans les bilans de formation (présentés au sein de la Commission Formation et en Comité Social et Economique).
PROMOTION PROFESSIONNELLE ET EGALITE SALARIALE – REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
Garantir l’égalité de rémunération des salariés quel que soit leur sexe tant à l’embauche qu’au cours de leur vie professionnelle
Principe d’égalité de rémunération
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Afin de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société est vigilante quant au respect de la proportion des promotions professionnelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence sur la détermination de sa rémunération variable (commissions pour les salariés éligibles au plan de commissionnement ou Bonus Annuel pour les salariés non commerciaux), de son pourcentage d’augmentation annuelle SMI (« Salary Merit Increase »), de son potentiel de promotion. Lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), les indicateurs relatifs à la négociation annuelle sont étudiés au regard de l’égalité professionnelle. Les précédents Rapports Unique d’Ensemble n’ont pas relevé de différence de traitement entre les femmes et les hommes ni en matière de rémunérations, de SMI ou de promotions. Les seuls écarts de rémunérations constatés sont en réalité dus aux différences d’ancienneté ou expérience professionnelle pour un même profil de poste.
Actions
Actions spécifiques lors d’étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, issue de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, propose la mise en place d’un entretien professionnel tous les deux ans.
La mise en œuvre tous les deux ans d’un entretien professionnel a pour but d’étudier les perspectives d’évolution de chaque employé et de faire le bilan des formations suivies. Cet entretien pose les bases d’une simplification des discussions et des décisions autour de la formation professionnelle des salariés, qui prend la forme d’un bilan de parcours tous les six ans. Tous les six ans, l’entretien professionnel est un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Il donne lieu à un compte‑rendu.
Un projet de loi sur l’emploi des séniors est en cours de discussion. En fonction de l’évolution de ces discussions, un avenant à cet accord pourrait être nécessaire.
Actions spécifiques liées à la rémunération effective
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue (bilan présenté à l’occasion du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes)
Indicateurs de suivi
Embauches / Changement de poste
Nombre des embauches/Changement de poste ayant fait l’objet du rapport unique d’ensemble.
Promotions :
Nombre de salariés promus dans un niveau AT&T supérieur (avec une répartition par sexe) ;
Pourcentage d’augmentation moyen par sexe et niveau AT&T.
Augmentations :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par sexe) : % de SMI (augmentation) annuel par sexe.
Indicateur de l’écart de SMI moyen attribué aux femmes et aux hommes (objectif non contraignant : s’assurer qu’il n’est pas supérieur à 0,5 point).
Nombre de promotions féminines (proportionnel à leur proportion dans l’effectif), ainsi que pour les hommes
Les indicateurs de suivi listés en Annexe 1 figureront dans le Rapport Unique d’Ensemble.
MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La maternité
Garanties pendant le congé de maternité :
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié(e)s* bénéficiaires de ce congé (*communément appelés « les salariées ou la salariée » dans la suite du texte de l’Accord). Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de la participation,
Le calcul des congés payés,
Le Bonus Annuel
Le calcul de la rémunération variable pour la salariée sur plan de commissionnement : la rémunération est composée d’un salaire fixe et d’une partie variable annuelle au titre du plan de commissionnement, basée sur la réalisation d’objectifs individuels et sur les résultats de l’unité d’appartenance. Pendant toute la durée de l’absence de la salariée en congé maternité, la partie variable est garantie sur la base de la réalisation de 100% de ses objectifs individuels.
Les parties rappellent que les personnes en congé de maternité restent éligibles aux activités Sociales et Culturelles du CSE. Aussi, les dispositions légales et réglementaires permettent aux femmes ou parents qui adoptent de valider tous les trimestres de leur congé maternité ou de leur congé d’adoption pour la retraite. La Société veille à ce que la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur parcours et notamment en matière d’évolution professionnelle. Dans ce cadre, préalablement à son retour de congé, la Société invite la salariée à être reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit, si tel est son choix et sous réserve de possibilité, dans un autre emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées (cf. article 5.3 de l’Accord). Lors de ces entretiens, il peut être décidé, d’un commun accord entre la salariée et le supérieur hiérarchique, d’aménager l’organisation du travail en fonction des contraintes personnelles de garde d’enfant, et d’organiser une reprise sereine et progressive, sur une période d’un à deux mois (période à définir avec le supérieur hiérarchique). En cas de réduction du temps de travail, le salaire sera proraté en fonction du pourcentage d’activité choisi par le salarié. Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
Rémunération des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal
Ainsi, lorsqu’AT&T GNS France décide d’appliquer des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations annuelles (SMI), le service Ressources Humaines veille à ce que toute personne se trouvant en congé de maternité ou d’adoption bénéficie d’une augmentation individuelle qui ne soit pas inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations résultant des mesures individuelles décidées par AT&T GNS France.
La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité de 25 jours calendaires (dont 4 jours obligatoires après le congé de naissance de 3 jours, la seconde partie du congé de paternité pouvant être prise dans les six mois suivant la naissance de l'enfant ou d’adoption) est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Aussi, pendant le congé paternité, la Société s’engage à maintenir le salaire plein du salarié, pendant 4 jours calendaires, sous déduction des IJSS (Indemnité Journalière de la Sécurité Sociale). Aussi, le conjoint salarié d’une femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires maximum (échographies) (Article L1225-16 du code du travail). Par ailleurs, la loi permet la protection du 2ème parent après la naissance /adoption : le contrat d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance/adoption de son enfant (sauf en cas de faute grave ou en cas d’impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant). En complément du congé paternité, le salarié a droit au congé parental payé par AT&T, sous réserve des conditions du pays énoncées dans la présente politique (voir ci-dessous). Le congé parental payé par AT&T complète les droits existants en matière de congé de paternité et d'adoption, soit 12 semaines de congés parental payées par AT&T, y compris le congé légal parental. Pour utiliser ce congé parental payé par AT&T,
le salarié devra contacter son superviseur et le responsable RH France. Cette politique doit être lue conjointement avec les conditions d'admissibilité et les exigences, décrites dans l'annexe de la politique applicables au pays ou à l’entité juridique d'emploi : Lien sur iHROneStop pour plus de détail sur la politique : https://hronestop.intl.att.com/page/276733996
Enfin, la Société s’engage à inclure une donnée chiffrée additionnelle dans le Rapport Annuel Unique concernant la paternité (nombre de naissances pour les salariés hommes dans l’année), ceci afin de connaître le pourcentage de congé paternité pris par rapport aux congés paternité potentiels.
Absences spéciales liées à la parentalité
Conformément aux dispositions de l’Accord collectif de substitution signé le 21 juin 2001, les collaborateurs ont droit, sur justification, à des congés exceptionnels liés à la parentalité (enfants malade, hospitalisé, journée de l’enfance etc…), dont la liste est rappelée en Annexe 2. Aussi, conformément à la convention des Télécommunications, le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales. A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront organiser le temps de travail et réduire la durée de travail journalière (30mn), sans réduction de leur rémunération. Par ailleurs, un entretien entre la salariée enceinte et son responsable hiérarchique peut être organisé avant la période de congé maternité, pour organiser la période de grossesse dans le cadre professionnel et discuter de la nécessité d’un aménagement de poste, avec la possibilité notamment de mise en place de télétravail sur une durée déterminée.
Le congé parental d’éducation à temps complet
Réintégration à l’issue du congé parental : entretien de retour Afin de faciliter son retour, la Société invite le ou la salarié(e) à être reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un autre emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées (cf. article 5.3 de l’Accord). La loi du 4 août 2014 précise que les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière sont examinés et le ou la salarié(e)) peut demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental. Ces entretiens font l’objet d’une formalisation par mail à la salarié(e). Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle. Lors de ces entretiens, il peut être décidé, d’un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, d’aménager l’organisation du travail, en fonction des contraintes personnelles de garde d’enfant, et d’organiser une reprise sereine et progressive, sur une période d’un à deux mois (période à définir avec le supérieur hiérarchique). Incitation au partage du congé parental : À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants. La loi du 4 aout 2014 dispose qu’à partir du 1er octobre 2014, dès le premier enfant (né ou adopté) et pour chaque nouvel enfant, il est possible de bénéficier de la « prestation partagée de l’éducation de l’enfant (PreParE) si un parent cesse ou réduit son activité professionnelle pour s'occuper de son/ses enfant(s) de moins de 3 ans. Pour le 1er enfant, le parent en congé peut en bénéficier pendant 6 mois maximum jusqu’au mois précédent le 1er anniversaire de l’enfant ; A partir du 2eme enfant, le parent en congé peut en bénéficier pendant 24 mois maximum jusqu’au mois précédent le 3ème anniversaire du dernier enfant né ;
Pendant le congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée. En revanche, il peut percevoir l'allocation de base de la prestation d'accueil du jeune enfant (Paje) de la part de la Caisse d'allocations familiales (CAF), sous conditions de ressources.
Objectif
Prises en charge, pendant le congé parental, de cotisations ou contributions destinées à financer les régimes de retraite complémentaire : Conformément à l’Art. L. 241-3-2. du code de la Sécurité Sociale (L. no 2010-1330, 9 nov. 2010, art. 100, II), par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas de suspension du contrat de travail pour le bénéfice d'un congé parental d'éducation, d'un congé de solidarité familiale, d'un congé de soutien familial et d'un congé de présence parentale, des cotisations ou contributions destinées à financer les régimes de retraite complémentaire peuvent être versées par l'employeur et le salarié dans des conditions déterminées par accord collectif. La part salariale correspondant à ces cotisations ou contributions n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération pour les six premiers mois de prise en charge à compter du début du congé. Dans ce cadre, la Société s’engage à prendre en charge une partie des contributions retraites et retraite complémentaire pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve que le salarié accepte de prendre en charge la partie correspondante des cotisations salariales. Ce dispositif est applicable aux cotisations vieillesse pour augmenter les droits de retraite et aux cotisations sur le régime de retraite complémentaire*, sous réserve d’un accord écrit entre la Société et l’employé. *(Cotisation assurance vieillesse TA, cotisation assurance retraite ARRCO TA, AGIRC TB)
Interruption de grossesse
La loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche a été publiée au JO du 8 juillet 2023. Il s'agit d'une avancée significative dans la reconnaissance de l'impact physique et psychologique lié à une interruption spontanée de grossesse. En cas de constat d'une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée, l'indemnité journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la santé publique est accordée sans délai, en cas de décès d’un enfant ou en cas d’interruption de grossesse.
La Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Une salariée qui devient parent bénéficie d’un congé pour s’occuper de son enfant. Il se peut toutefois qu’une salariée ait des difficultés et doive recourir à la procréation médicalement assistée (PMA). Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique. Le conjoint (marié, lié par un PACS, vivant maritalement) d’une femme bénéficiant d’une PMA peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Cela signifie donc que si le parcours échoue et que le couple doit entrer dans un nouveau protocole, le salarié peut à nouveau s’absenter pour 3 de ces actes médicaux. Comme pour les femmes enceintes, ces absences ne doivent entraîner aucune baisse de la rémunération du salarié concerné. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif. Le télétravail sera facilité pour la prise des rendez-vous et le suivi du protocole.
Indicateurs de suivi
Nombre de congé parental d’éducation par année et leur durée
Nombre de congé parental d’éducation à temps complet pour lesquels la Société prend en charge les cotisations retraite
Nombre de jours de congés paternité réellement pris par année par rapport aux nombres de jours théoriques
Les indicateurs de suivi listés en Annexe 1 figureront dans le Rapport Unique d’Ensemble.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Société s’attache à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. Au contraire, AT&T GNS France s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Objectif
La Société procédera à une évaluation annuelle spécifique de l’impact des conditions de travail et de l’organisation du temps de travail sur la santé de la population féminine et masculine. Dans ce cadre, en collaboration avec Bureau Veritas (ou organisme équivalent) et dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), la Société met en place une analyse des risques par genre. En cas d’identification de risques, pour une population en particulier, la Société prendra les actions d’aide nécessaires (intervention d’un ergonome, d’une aide psychologique à travers le programme d’Aide aux Employés (EAP), etc…), avec le concours de la médecine du travail.
Autonomie des cadres dans l’organisation du travail
Le personnel d’AT&T GNS France, majoritairement cadre, bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps par la mise en place des forfaits annuels en jours, depuis la signature de l’Accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail le 22 décembre 2000. Cette autonomie permet une meilleure conciliation des obligations professionnelles et familiales, notamment grâce à la mise en place d’une politique de télétravail (cf. article 8.4 de l’Accord).
Travail à temps partiel / Retraite progressive
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, notamment en terme d’évolution de carrière et de rémunération. Le temps partiel n’est pas source de discrimination au sein de la Société et n’est en aucun cas un obstacle à la promotion. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par la Société aux salariés. Il n'est pas considéré par la Société comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit, au contraire, d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ce, dans le souci de parvenir à un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Les parties rappellent que les personnes à temps partiel ou en retraite progressive restent éligibles aux activités Sociales et Culturelles du CSE
Télétravail
La possibilité de travailler à domicile a été mise en œuvre au sein d’AT&T GNS France en milieu d’année 2008, lors du lancement formel de la Politique Globale AT&T relative au télétravail. Cette faculté a été mise en place afin d’offrir davantage de flexibilité aux salariés dans leur organisation de travail et afin de diminuer leur temps de trajets (particulièrement longs en région parisienne). Il est recommandé aux collaborateurs d’informer leur assurance (responsabilité civile) de cette mise en pratique. Un mail de rappel des règles principales afférent au télétravail est envoyé aux salariés régulièrement.
Sensibilisation du personnel
Favoriser l’égalité professionnelle au sein d’AT&T GNS France passe par une sensibilisation du personnel.
Afin de garantir l’effectivité et le développement des mesures en faveur de l’égalité professionnelle mises en place par la Société, AT&T GNS France sensibilise aux principes de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. AT&T GNS France s’assure qu’une certaine mixité dans l’entreprise soit respectée et s’engage à une sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexuels et à la lutte contre le harcèlement sexuel (actions de prévention). Les communautés «AT&T Employee Women Network » ou « AT&T Together Employee Network » sont très actives sur les réseaux internes.
Aussi, une équipe Ressources Humaines dédiée à la culture et l’inclusion existe au niveau global (HR Culture and Inclusion). Régulièrement, des communications sont envoyées et des formations mises à disposition sur PLE sur la promotion de la diversité au sein d’AT&T.
Dans le cadre du Programme d’Aide aux Employés (EAP) avec le prestataire actuel TELUS Health, des articles et des vidéos sont disponibles sur leur site (lien : https://attglobal.lifeworks.com/home ) pour vous procurer des conseils pour améliorer votre quotidien (exemple article – Un peu de respect permet d’aller très loin.
L’endométriose est une maladie gynécologique inflammatoire et chronique fréquente qui touche près de 10 % des femmes. La dysménorrhée est le terme médical donné aux douleurs abdominopelviennes qui précèdent ou accompagnent les règles (douleurs menstruelles). De nombreux accords d’entreprise n’instituant pas de congé menstruel n’en mettent pas moins en place d’autres types d’aménagements. AT&T donne la possibilité de déroger aux jours de présence sur site mentionnés sur l’avenant télétravail et formule des recommandations de télétravail en direction des salariées touchés par ces problématiques. Pour faciliter la gestion de la douleur et de la fatigue ainsi que les rendez-vous médicaux et limiter les déplacements, AT&T facilite le télétravail, avec la possibilité d’adapter les horaires. En cas d’absence, la salariée pourra renseigner le jour même l’outil de gestion des absences (TRT) qui permettra d’en informer le manager, mais « sous couvert de confidentialité du motif ».
Violences conjugales
Les violences conjugales sont des violences commises au sein du couple ou par un ancien conjoint, partenaire de Pacs ou concubin. Elles peuvent être physiques, sexuelles, psychologiques, sociales, verbales ou économiques. Afin de soutenir un salarié victime de violences, AT&T autorise des absences pour ces démarches en utilisant l’absence ‘Caregiver’ dans l’outil TRT (15 jours ouvrés par an).
Détail du Caregiver sur iHROneStop : https://hronestop.intl.att.com/page/276733997
Dans le cadre du programme d’aide aux employées (EAP : Telus Health), il est possible d’accéder à un accompagnement psychologique ou social.
Proche aidant
Un proche aidant est une personne qui apporte un soutien à un proche (un membre de la famille : un enfant, un petit-enfant, un parent, …) en situation de maladie, de handicap, de dépendance ou de vieillissement. AT&T souhaite que ces personnes aient le temps dont elles ont besoin en leurs offrant 3 semaines (15 jours ouvrés par an) de congés payés continus ou intermittents par année civile. Le salarié proche aidant pourra utiliser le congé payé pour aidant si nécessaire.
Détail du Caregiver sur iHROneStop : https://hronestop.intl.att.com/page/276733997
Horaires des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. De même, les réunions trop matinales ou tardives doivent être limitées, ou, en tout état de cause, planifiées à l’avance. Depuis sa création en 1999, AT&T GNS France favorise l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique et la télé-présence. Aussi, le 31 août 2017, un Accord sur le Droit à la Déconnexion a été signé, visant à promouvoir une utilisation des technologies de l’information et de la communication compatible avec les besoins de l’entreprise et respectueuse des repos, de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Nombre de jours moyen d’absences pour maladie par sexe
Nombre d’accidents de travail / trajet par sexe
Nombre de congés longue maladie par sexe (plus de 90 jours consécutif)
Nombre d’absence pour soutien au soins en tant que aidant (Caregiver 15 jours ouvrés par an)
Nombre de salarié en temps partiel (% de réduction,) incluant la retraite progressive
Pour rappel, un suivi des indicateurs d’absences maladie a été mis en place depuis 2010 dans le cadre de la lutte contre les risques psycho-sociaux. Ces indicateurs sont annexés au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce dernier est partagé avec la médecine du travail.
SYNTHESE / DOMAINES D’ACTIONS ET SUIVI DES INDICATEURS
L’examen attentif de l’évolution des indicateurs au cours des prochains exercices est réalisé lors de l’établissement du Rapport Unique d’Ensemble présenté en Comité Social et Economique durant le 1er semestre de chaque année, pour permettre de s’assurer que l’égalité professionnelle reste effective au sein de la Société. La synthèse est présentée en annexe de l’Accord par le biais d’un tableau récapitulatif des domaines d’action et objectifs chiffrés avec leurs indicateurs de suivi (cf. Annexe n°1). Chaque année, à l’issue de l’information et de la consultation du Comité Social et Economique, la synthèse est annexée au Rapport Unique d’Ensemble, document porté à la connaissance des salariés au travers des procès-verbaux du Comité Social et Economique diffusés sur le site Intranet IHROneStop. La synthèse contient également les indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
au salaire médian et moyen (données figurant dans le Rapport Annuel) ;
à l’exercice des fonctions d’encadrement (données figurant dans le Rapport Annuel).
Enfin, et conformément à la législation, la Société publie son index Egalité Professionnelle depuis le 1er mars 2020.
DISPOSITIONS GENERALES
Date d’entrée en vigueur de l’Accord
L’Accord entre en vigueur au jour de sa signature par les Parties.
Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet à compter du 18 novembre 2028. Ainsi, les Parties conviennent de se revoir 3 mois avant la date d’échéance afin de tirer les enseignements de l’Accord et d’examiner l’opportunité de le proroger.
Révision de l’Accord
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités décrites au présent article. Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires (ci-après « la Lettre ») et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la Lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant à l’Accord. Toutes les évolutions législatives ou conventionnelles ou des policies AT&T mieux-disantes susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, seront appliquées automatiquement pendant la durée de vie de l’Accord, sans avoir à faire d’avenant. La révision ne pourra s’effectuer, par avenant, qu’avec l’accord de l’ensemble des Parties.
Communication aux salariés
Un exemplaire de l’Accord dûment signé de toutes les Parties sera remis à chaque signataire en application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au Comité Social et Economique. Enfin, il sera affiché sur l’intranet de l’entreprise, conformément aux articles R.2262-3 et R.2262-5 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version de l’Accord ne mentionnant pas les noms et prénoms des personnes physiques signataires sera adressée pour publication dans la base de données nationale. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes. Fait à Courbevoie, le 19 novembre 2025, en 3 exemplaires.
Pour AT&T GNS France
Mme xxx, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Représentants du CSE
Mme xxxx
ANNEXE N°1
Synthèse : Tableau récapitulatif des domaines d’action et objectifs chiffrés avec indicateurs de suivi:
ANNEXE N°2 : Absences liées à la parentalité et aux conditions de vie au travail
Note: AT&T attribue aux salariés Pacsés tous les congés familiaux liés à la parentalité ainsi que les congés familiaux suivants : décès du conjoint (5 jours), décès collatéraux inclus les parents du conjoint (1 jour) et hospitalisation conjoint (1 jour), PACS (5 jours)
ANNEXE N°3 : index égalité Homme / Femme estimé au 31 décembre 2024
