ACCORD DE GROUPE – EVOLUTION DU SOCLE COMMUN DE REMUNERATION CONSECUTIVEMENT A L’ENTREE EN VIGUEUR DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA METALLURGIE
ENTRE
La société Aubert & Duval, dont le siège social est situé 12 rue d’Oradour sur Glane, 92130, Issy-les-Moulineaux et la société Interforge dont le siège social est situé 14 Allée Alan Turing, 63170 AUBIERE, composant ensemble l’UES Aubert & Duval, la société UKAD et la société ECOTITANIUM dont les sièges sociaux sont situés 12 rue d’Oradour sur Glane, 92130, Issy-les-Moulineaux, ci-après dénommé le groupe, représentées par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à la signature des présentes.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ad hoc Aubert & Duval :
- La CGT représentée par , coordonnateur syndical
- La CGT-FO représentée par , coordonnateur syndical
- La CFE-CGC représentée par , coordonnateur syndical
D'AUTRE PART,
IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc147822440 \h 3 Chapitre 1 Rémunération PAGEREF _Toc147822441 \h 5 ARTICLE 1Garantie en matière de rémunération PAGEREF _Toc147822442 \h 5 ARTICLE 2Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc147822443 \h 5 ARTICLE 3Prime d’assiduité PAGEREF _Toc147822444 \h 5 ARTICLE 4Primes conditions de travail PAGEREF _Toc147822445 \h 6 4.1Prime de poste PAGEREF _Toc147822446 \h 6 4.2Majoration de nuit PAGEREF _Toc147822447 \h 6 4.2.1Majoration habituelle au travail de nuit PAGEREF _Toc147822448 \h 6 4.2.2Majoration au travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc147822449 \h 7 4.3Indemnité de panier de nuit PAGEREF _Toc147822450 \h 7 4.4Prime d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc147822451 \h 7 4.5Conditions d’octroi des primes liées aux conditions de travail PAGEREF _Toc147822452 \h 8 4.6Garanties conventionnelles de rémunération d’entreprise (GCRE) PAGEREF _Toc147822453 \h 9 Chapitre 2 Congés supplémentaires d’ancienneté PAGEREF _Toc147822454 \h 9 ARTICLE 5Congés supplémentaires des salariés non- cadre PAGEREF _Toc147822455 \h 9 ARTICLE 6Congés payés supplémentaires pour les salariés cadres PAGEREF _Toc147822456 \h 10 ARTICLE 7Garantie conventionnelle de maintien des jours de congés supplémentaires acquis (GCMJCSA) PAGEREF _Toc147822457 \h 10 Chapitre 3 Dispositions finales PAGEREF _Toc147822458 \h 11 ARTICLE 8Sécurisation PAGEREF _Toc147822459 \h 11 ARTICLE 9Durée de l’accord PAGEREF _Toc147822460 \h 11 ARTICLE 10Commission de suivi PAGEREF _Toc147822461 \h 11 ARTICLE 11Révision PAGEREF _Toc147822462 \h 11 ARTICLE 12Dénonciation PAGEREF _Toc147822463 \h 12 ARTICLE 13Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc147822464 \h 12
PREAMBULE
Le 1er janvier 2024, les accords nationaux de la métallurgie cessent, pour la plupart d’entre eux, de produire effet. A cette même date, entre en vigueur la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM), laquelle modifie en profondeur le statut collectif conventionnel de branche.
La modification du statut conventionnel de branche, et notamment le changement de la classification de branche, impacte directement le statut collectif des salariés des sociétés composant le groupe ad hoc Aubert & Duval (ci-après dénommé groupe).
Une analyse d’impact a été menée à partir de mai 2022 sur l’ensemble des sociétés et établissements du groupe Aubert & Duval pour identifier les adaptations nécessaires du statut collectif existant, quelle que soit l’origine des dispositions le composant (engagement unilatéraux, usages, d’accords collectifs d’entreprise et/ou établissement). Cette analyse d’impact a été menée en tenant compte de l’articulation des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche, telles que définies par les articles L.2253-1 et suivants du code du travail.
En amont de ces négociations, trois réunions techniques ont été organisées par la Direction (en mars et avril 2023) pour permettre aux parties de disposer du même niveau de maîtrise des aspects techniques des sujets en discussion.
Des négociations ont été ouvertes avec les partenaires sociaux, lesquels se sont rencontrés aux dates suivantes :
Le 14 juin 2023
Le 27 juin 2023
Le 6 juillet 2023
Le 18 juillet 2023.
Ces négociations ont été menées dans un contexte règlementaire hétérogène au sein du groupe. Le statut collectif variant, d’une entreprise et d’un établissement à l’autre notamment en raison des accords d’entreprise, d’établissement, des usages ou d’engagements unilatéraux applicables.
Les principes directeurs de ces négociations étaient les suivants :
Parvenir à un statut collectif conforme aux nouvelles dispositions de la CCNM relevant de l’article L.2253-1 du code du travail ;
Raisonner sur une approche « temps de travail effectif » ;
Simplifier et harmoniser les statuts collectifs au sein du groupe ;
Avoir une cohérence d’ensemble dans l’approche des différents thèmes impactés ;
Maintenir l’existant si celui-ci n’est pas impacté par les dispositions de la nouvelle Convention collective de la métallurgie.
Au terme de ces négociations, les parties ont convenu de mettre en place deux accords collectifs de groupe ; le premier portant sur la rémunération et le second sur le temps de travail dans ses aspects relatifs aux pointages et au « débit-crédit ».
Les parties ont arrêté et convenu ce qui suit dans le cadre du présent accord de groupe : Chapitre 1 Rémunération
Garantie en matière de rémunération
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la modification de la rémunération contractuelle nécessite l’accord express du salarié, ainsi l’application dans le temps de la classification prévue au Titre V de la Convention collective nationale de la Métallurgie ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération contractuelle du salarié pour une durée du travail équivalente à celle antérieure à son entrée en vigueur.
Exemple : Un salarié classé E9 à l’entrée en vigueur du présent accord bénéficie d’une rémunération contractuelle de 2000€ pour un temps plein. 2 ans après, il change d’emploi et son classement diminue et il devient D7. Il conservera alors la rémunération contractuelle qu’il avait au moment du changement sauf si les parties ont convenues d’un salaire contractuel différent. Le même raisonnement s’applique en cas de révision de la FDE. »
Prime d’ancienneté
Par dérogations aux dispositions de l’article 142 de la CCNM, la prime d’ancienneté sera égal à un pourcentage du salaire de base brut calculé de la façon suivante :
De 1an à 17 ans d’ancienneté : 1% par année d’ancienneté plafonné à 15%;
16% à compter de 18 ans d’ancienneté ;
17% à compter de 20 ans d’ancienneté ;
18% à compter de 25 ans d’ancienneté.
Exemple : pour un salarié ayant 6 ans d’ancienneté et 2000 euros de salaire de base brut, la prime d’ancienneté est égale à 6% de 2000€ soit 120 euros bruts mensuels. Conformément aux dispositions prévues par l’article 142 de la CCNM, sont bénéficiaires de la prime d’ancienneté l’ensemble des salariés non-cadre au sens de ce texte.
Prime d’assiduité
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la prime d’assiduité existante au sein des établissements d’Heyrieux et d’Issy-les-Moulineaux au bénéfice des salariés non-cadres est supprimée.
Le montant mensuel brut de cette réintégration est égal au montant mensuel brut perçu par le salarié pour une présence complète sur une année civile.
Primes conditions de travail
Prime de poste Par dérogation aux dispositions de l’article 144 de la CCNM, est instaurée une prime pour les salariés en travail posté.
Le travail posté désigne, au sens du présent article, l'organisation du travail en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes), qui se succèdent ou non, sur les mêmes postes et qui réalisent leur journée de travail de manière continue (tout en bénéficiant d’une pause de courte durée conformément aux dispositions légales applicables).
Ce travail peut être organisé en 1,2, 3, 4, 5 ou 6 équipes qui occupent, successivement ou non, les mêmes postes sur les équipements.
Ces équipes peuvent être strictement successives, chevauchantes, fixes ou tournantes.
A compter de l’entrée en vigueur de la CCNM, chaque salarié « posté » bénéficie d’une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut de 80 €.
Les parties conviennent dès à présent que cette prime sera portée à 90€ bruts mensuels à compter du 1er janvier 2025 et sera, à compter de l’année 2026, revalorisée du pourcentage affecté aux augmentations générales (AG).
Cette prime se substitue à toute autre prime ayant le même objet quelle qu’en soit sa dénomination.
Majoration de nuit
Majoration habituelle au travail de nuit
Par dérogation aux dispositions de l’article 145 de la Convention collective de la métallurgie, les heures de travail réalisées par le salarié posté travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du taux horaire brut de base de 26%.
Exemple pour un salarié de la société UKAD travaillant en 3x8
Le poste de nuit débute à 22H et se termine à 6H. Le salarié réalise donc 8 heures de travail sur la plage horaire 22h - 6h, et bénéficie de la majoration de nuit de 26% pour chacun des postes de nuit effectivement réalisés.
Cette majoration se substitue à tout autre majoration ayant le même objet quel qu’en soit sa dénomination.
Majoration au travail exceptionnel de nuit
Par dérogation à l’article 146 alinéa 1 de la Convention collective de la métallurgie, les heures de travail réalisées exceptionnellement au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à une majoration du taux horaire brut de base de 26%.
Indemnité de panier de nuit Par dérogation aux dispositions de l’article 147 alinéa 3 de la Convention collective, le montant du panier de nuit est fixé à 7,91€ par poste de nuit.
Ce panier est dû dès lors que le salarié est contraint d’être sur son lieu de travail aux fins de se restaurer. En pratique cela impose une présence équivalente minimale de 6h.
Ce montant est revalorisé du pourcentage affecté aux augmentations générales (AG) à partir de l’année suivante.
Cette indemnité de panier de nuit se substitue à tout autre avantage ayant le même objet quel que soit sa dénomination et son montant.
Prime d’habillage et déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l'article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que la tenue de travail doit être mise et ôtée dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d'impératifs liés à des raisons d'hygiène ou de sécurité, le salarié concerné bénéficie d’une contrepartie.
Contrepartie pour les salariés qui ne sont pas en horaires variables
Les temps d’habillage et de déshabillage sont pris en dehors des horaires de travail du salarié. En contrepartie, le salarié bénéficie d’une prime forfaitaire d’un montant mensuel brut de 51,76 €.
Ce montant est revalorisé en fonction du pourcentage des augmentations générales (AG) à partir de l’année suivante.
Cette prime d’habillage et de déshabillage se substitue à tout autre avantage ayant le même objet quel que soit sa dénomination tel que « prime de douche » ou autre.
Contrepartie pour les salariés en horaires variables
L’entreprise n’étant pas en mesure, compte tenu de la liberté dans la détermination de leur horaire de prise et de sortie de service, de déterminer si les opérations d’habillage / déshabillage sont réalisées pendant ou hors temps de travail, il est convenu entre les parties que les opérations d’habillage / déshabillage, seront réalisées pendant le temps de travail dans une limite totale de 20 minutes et rémunérées comme tel. En tout état de cause, le temps d’habillage et déshabillage doit être pris intégralement sur les plages d’horaire variable. Ces temps étant rémunérés comme du temps de travail effectif il n’y a pas lieu d’attribuer une contrepartie spécifique. Cette rémunération des temps d’habillage et de déshabillage se substitue à toute autre avantage ayant le même objet quel que soit sa dénomination tel que prime de douche ou autre.
Pour les salariés dont les temps d’habillage/déshabillage/douche seraient compensés par une contrepartie de nature contractuelle, le remplacement de cette contrepartie par les dispositions prévues par le présent accord fera l’objet d’un avenant à leur contrat de travail.
En cas de refus de signature de cet avenant, le salarié conservera la contrepartie dont il bénéficiait antérieurement mais ne pourra pas être bénéficiaire des contreparties aux temps d’habillage /déshabillage prévues par le présent accord.
Conditions d’octroi des primes liées aux conditions de travail Les primes visées aux articles 3 et suivants du présent accord sont versées en contrepartie d’une contrainte liée aux conditions de travail du salarié. Ainsi, elles ne sont dues que lorsque la contrainte dont la prime est la contrepartie s’exerce effectivement. Ces primes ne sont donc pas versées en cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif.
Toutefois, pour les absences pour lesquelles l’employeur est tenu de maintenir totalement ou partiellement le salaire qu’aurait perçu le salarié (maladie, congés payés, heures de délégation) s’il avait travaillé, il sera tenu compte de ces primes pour déterminer le montant du complément de salaire ou de l’indemnité à verser. Par dérogation au principe posé au premier alinéa du présent article les primes dites « de conditions de travail » seront néanmoins versées, lorsque l’absence (pour laquelle l’employeur est tenu de maintenir totalement ou partiellement le salaire) atteint une durée continue supérieure à une période de 30 jours dans la limite de 100% du salaire qu’aurait perçu l’intéressé, y compris les primes de conditions de travail, s’il avait travaillé.
Les indemnités de paniers n’ayant pas la nature d’un salaire mais d’une indemnisation forfaitaire des frais supportés par le salarié, ne sont pas concernées par les dérogations prévues aux deux alinéas ci-dessus.
Les temps de formation des salariés ou les temps passés en réunion à l’initiative de la direction ne sont pas considérés comme des temps d’absence pour l’application du présent article.
Garanties conventionnelles de rémunération d’entreprise (GCRE)
Principes
Des Garanties Conventionnelles de Rémunération d’Entreprise (GCRE) sont mises en place. La GCRE a pour objet de garantir aux salariés présents dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur du présent accord, que les modifications apportées aux indemnités de panier de nuit, aux contreparties des temps d’habillage/déshabillage en application du présent accord n’entrainent aucune baisse de leur rémunération brute au titre de ces avantages A cet effet, une comparaison sera opérée, élément de rémunération brut par élément de rémunération brut, entre les sommes versées et celles, ayant le même objet que le salarié aurait perçu sur la base des règles applicables dans l’entreprise en 2023. Si le résultat obtenu est négatif, il sera versé au salarié un complément de rémunération brut équivalent à l’écart constaté. Ce complément de rémunération brut est versé mensuellement. Ce complément de rémunération brut fera l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paie appelé « GCRE ».
Durée des GCRE
Pour l’indemnité de panier de nuit et la prime d’habillage / déshabillage, la GCRE s’applique pour les années 2024,2025, 2026, 2027 et 2028 ; elle n’est plus applicable à compter du 1er janvier 2029.
Chapitre 2 Congés supplémentaires d’ancienneté
Congés supplémentaires des salariés non- cadre
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord et par dérogation aux dispositions de l’article 89 de la CCNM, le nombre de jours de congés payés supplémentaires est défini dans les conditions ci-dessous :
Critère d’ancienneté Nb jours Ancienneté supérieure ou égale à 5 ans 1 Ancienneté supérieure ou égale à 10 ans 2 Ancienneté supérieure ou égale à 15 ans 3 Ancienneté supérieure ou égale à 20 ans 4 Ancienneté supérieure ou égale à 25 ans 5 Ancienneté supérieure ou égale à 30 ans 6
Ces dispositions se substituent à toutes les autres dispositions existantes sur l’ensemble du groupe en matière de congés supplémentaires.
Congés payés supplémentaires pour les salariés cadres
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord et par dérogation aux dispositions de l’article 89 de la CCNM, le nombre de jours de congés payés supplémentaires est défini dans les conditions ci-dessous :
Critère d’ancienneté et d’âge Nb jours Si âge supérieur à 30 ans et ; Si ancienneté supérieure à 1 ans
2 Si âge supérieur à 35 ans et ; Si ancienneté supérieure à 2 ans 3
Ces dispositions se substituent à toutes les autres dispositions existantes sur l’ensemble du groupe en matière de congés supplémentaires.
Garantie conventionnelle de maintien des jours de congés supplémentaires acquis (GCMJCSA)
Les parties conviennent de mettre en place une garantie de maintien des jours de congés supplémentaires acquis par les salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2023. Pour ces salariés, le nombre de jours de congés payés supplémentaires acquis en application des dispositions du présent accord ne pourra être inférieur au nombre de jours de congés payés supplémentaires qu’ils auraient acquis selon les règles antérieurement en vigueur, sur la base de l’âge et de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2023. Ils seront incrémentés dans le compteur de « congés supplémentaire d’ancienneté ».
Chapitre 3 Dispositions finales
Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages, engagements unilatéraux et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet. Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d'accord interprofessionnels étendus ou d'accords de Branche. Les dispositions supplétives s'appliqueraient pour tout point qui ne serait pas couvert par cet accord ou ceux en vigueur sur les mêmes thèmes.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le1er janvier 2024 sous réserve de l’entrée en vigueur de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et de la réalisation des formalités de dépôt
Commission de suivi
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de la mise en place de l’Accord. Cette commission de suivi est composée :
La Direction des Ressources humaines centrale ;
Une délégation de 4 personnes par organisation syndicale signataire du présent accord.
Cette commission se réunira une première fois dans les trois mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord puis une seconde fois au terme de l’année 2024. Cette commission a pour mission de relever les difficultés d’application du présent accord et le cas échéant formuler des recommandations paritaires et pour objet de proposer des révisions dudit accord.
Révision
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues par le Code du Travail. Le présent accord est révisable à tout moment, sous réserve des dispositions ci-dessous. La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et être accompagnée d’un texte faisant mention des articles mis en cause ainsi que des motifs de révision. Ce texte sera examiné dans les 3 mois qui suivent la demande de révision par les partenaires sociaux de l’entreprise. En cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires et adhérentes conviennent de se réunir en vue d’une éventuelle adaptation desdites dispositions. Par exception, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires ou adhérents de ce texte. A l'issue de cette période, la procédure peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente, pour tout ou partie de l’accord sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet dans les conditions légales applicables. Pendant la durée du préavis de dénonciation, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la direction des ressources humaines sur la plateforme « Télé Accords », accessible depuis le site du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont Ferrand.
Fait à Paris, le 10 octobre 2023
Pour le Groupe Ad hoc Aubert & Duval composé
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Ad hoc
La CGT
La CGT-FO
La CFE-CGC
Annexe 1 : A titre informatif – Précisions sur l’application des primes conditions de travail
Les parties conviennent que la présente annexe est une note d’aide pour la compréhension des règles applicables à la date du présent accord de l’article 3.1 à 3.5 du présent accord, elle n’a pas valeur d’accord.
Précisions de l’impact pour les différentes absences sur les primes conditions de travail :
Congés payés : l’indemnité de congés payés est composée de l’ensemble des éléments composant la rémunération. Elle est versée selon deux modes de comparaison, le taux maintien et le taux 10ème. Le taux le plus favorable est appliqué. L’indemnité de congés payés versée comprend donc les primes de conditions de travail.
RTT, JNT, RCR, etc : Il s’agit d’aménagements du temps de travail et ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif, ainsi, le fait de poser un de ces dispositif ne peut pas impacter ces différentes primes.
Congés supplémentaires/ congés d’ancienneté : même régime que les congés payés.
Absences maladie, Accident de travail/ Maladie professionnelle, congés maternité, congés paternité : elles ont un système de prise en charge propre d’indemnité et de complément employeur qui restent applicables. Même si l’impact sur les éléments, ils restent intégrés dans l’indemnité.
Congés et aménagements du temps de travail issus de l’accord aléas de la vie : tant que le dispositif existe, un système spécifique est prévu, celui-ci continue de s’appliquer.
Absences injustifiées : impact direct et automatique de l’absence sur l’ensemble des éléments (rémunération de base et l’ensemble des primes).
Précisions sur les modalités de versement du panier de nuit : le panier de nuit, comme le panier de jour n’est pas un complément de salaire mais suit le régime de frais professionnels. Il n’est pas maintenu lors des absences du salarié. Il ne se déclenche que lorsque le salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail. Soit au bout de 6 h continue de travail.
Précisions sur les modalités de décomptes des primes conditions de travail :
Les primes forfaitaires : prime de poste et prime d’habillage/déshabillage : si le salarié a une présence sur le poste = 1; sinon = 0
Les majorations de nuits habituelles : elles se déclenchent sur les heures réalisées, s’il y a au moins 6 heures de temps de travail effectif de réalisées.
Les majorations nuits exceptionnelles : elles se déclenchent pour toutes les heures réalisées sur la plage de nuit.
