ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ DES CHANCES ET, LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
2023 - 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL,
Société Anonyme, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°410 408 959, Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée.
La Société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS,
Société par actions simplifiée, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°421 982 745, Représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté.
La Société ELO,
Société anonyme à conseil d'administration, dont le siège social est 40, avenue de Flandre, 59170 Croix, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°476 180 625. Représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée.
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre du groupe composé des entités mentionnées ci-dessus :
Pour les sociétés ARI et ELO :
L’organisation CFTC est représentée par XXXXXXXXX
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par XXXXXXXXX
Pour la société OIA :
L’organisation syndicale CFTC est représentée par XXXXXXXXX
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par XXXXXXXXX
D’autre part
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 : FAVORISER UN RECRUTEMENT DIVERSIFIÉ
1-1 : Former les recruteurs à la non-discrimination 1-2 : Faire connaître aux candidats nos engagements 1-3 : Soutenir des écoles inclusives 1-4 : Proposer des expériences inclusives 1-5 : Les indicateurs de suivi des engagements
ARTICLE 2 : ACCOMPAGNER L'ÉGALITÉ DES CHANCES PAR DE LA FORMATION
2-1 : Promouvoir l’égalité des chances dès l’intégration dans l’Entreprise 2-2 : Affirmer et garantir l’égalité des chances dans l’accès à la formation et l’équité de traitement dans les différentes étapes de la vie du collaborateur 2-3 : Former les collaborateurs à la diversité 2-4 : Proposer une formation à la gestion des temps suite à un changement de rythme de vie 2-5 : Les indicateurs de suivi des engagements
ARTICLE 3 : GARANTIR L'ÉGALITÉ DES CHANCES TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL
3-1 : Accompagner le projet professionnel de tous les collaborateurs 3-2 : Accompagner spécifiquement les salariés après une absence de 60 jours et plus 3-3 : Proposer à des personnes de développer leurs compétences au travers de missions complémentaires dédiées à la diversité 3-4 : Les indicateurs de suivi des engagements
ARTICLE 4 : AFFIRMER LES PRINCIPES D’UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ÉQUITABLE
4-1 : Rappeler le principe de l’équité pour tous 4-2 : Permettre à tous les collaborateurs de disposer d’une revalorisation de leur rémunération en lien avec leur professionnalisme 4-3 : Garantir l’équité par une analyse globale 4-4 : Les indicateurs de suivi des engagements
ARTICLE 5 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
5-1 : Etablir un cadre de respect de la déconnexion 5-2 : Accompagner les situations de parentalité 5-2-1 : Les autorisations d’absences spécifiques à la parentalité 5-2-2 : Aménagement des conditions de travail pendant la grossesse 5-2-3 : Aménagement des horaires de travail durant les 6 mois suivants le retour d’un congé en lien avec la parentalité
5-3 : Mettre en place des dispositions particulières en faveur des salariés en situation de handicap
5-3-1 : Animer la mission handicap 5-3-2 : Inciter les salariés concernés par une situation de handicap à se faire reconnaître 5-3-3 : Participer à des aménagements pouvant bénéficier aux collaborateurs reconnus handicapés A/ Aménagement du poste de travail B/ Aménagements liés au transport domicile-travail C/ Aménagements visant à compenser les effets du handicap au quotidien
5-4 : Reconnaître l’aidance pour mieux l’accompagner
5-5 : Mettre en place le don de Congés
5-5-1 : Les salariés bénéficiaires A/ Pour être auprès de leur enfant B/ Pour être auprès de leur proche au sens du statut de proche aidant 5-5-2 : Les jours de congés cessibles 5-5-3 : Dispositif spécifique d’appel aux dons anonymes pour une situation déterminée
5-6 : Prévenir le sexisme dans l’Entreprise
5-7 : Les indicateurs de suivi des engagements
ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 7 : DURÉE DE L’ACCORD
ARTICLE 8 : CLAUSE DE RÉVISION
ARTICLE 9 : CLAUSE DE DÉNONCIATION
ARTICLE 10 : NOTIFICATION - PUBLICITÉ ET DÉPÔT
ANNEXE : SITUATION DES INDICATEURS A LA CONCLUSION DE L’ACCORD AU 31/12/2022
PREAMBULE
Chaque année, la Direction et les partenaires sociaux portent une attention particulière à la situation comparée des femmes et des hommes lors des négociations annuelles obligatoires et partagent ensemble durant toute l’année sur des situations particulières.
De ces échanges sur le handicap, sur les aidants, sur la conciliation entre activités professionnelles et parentalité, il est apparu nécessaire d’envisager des dispositions spécifiques afin que les réponses apportées à des situations particulières puissent être connues de tous pour rassurer les collaborateurs sur l’engagement de l’Entreprise à leurs côtés mais aussi afin qu’il puisse y avoir une équité de traitement.
Lors de la préparation des négociations, des tables rondes ont été organisées pour écouter les collaborateurs sur leur appréciation de la situation : la méconnaissance de la position de l’Entreprise sur tous ces sujets est apparue comme un frein à son développement, à son attractivité auprès de candidats portant en eux la diversité.
Les négociations se sont déroulées alors que l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) était en cours de négociation. La coordination et la complémentarité entre ces deux accords sont devenues une évidence au fil des discussions et réunions.
En effet, l’accord GEPP constitue la colonne vertébrale de tous les temps forts de l’accompagnement des collaborateurs dans l’Entreprise, de leur embauche à leur départ à l’issue de leur carrière.
L’accord d'égalité des chances porte sur des mesures spécifiques en soutien de collaborateurs dans des situations particulières lorsque les process classiques ne suffisent pas à assurer une véritable équité.
Cet accord a aussi pour vocation de lutter contre toute forme de discrimination et pour ambition de favoriser toutes les diversités.
Les échanges nourris durant les travaux paritaires ont montré l’importance d’apporter des réponses concrètes et fructueuses adaptées à nos environnements et à notre Entreprise, et de s’engager pour ne pas rester sur des souhaits.
L’Entreprise a entendu les attentes des partenaires sociaux en termes de photographies de la situation de départ et d’indicateurs pouvant venir compléter ceux déjà étudiés dans le cadre du bilan social chaque année.
Lors de la dernière réunion paritaire, les partenaires sociaux et la direction ont partagé, à la lecture du premier projet de cet accord, une certaine fierté sur l’aboutissement de ces travaux riches et engageants et se sont projetés sur les actions de communication qui devront être déployées afin de lui donner toute sa résonnance dans l’Entreprise.
ARTICLE 1 : FAVORISER UN RECRUTEMENT DIVERSIFIÉ
En matière de recrutement, l’Entreprise ainsi que ses acteurs internes et externes portent une attention particulière au principe de non-discrimination.
L’accès aux emplois et fonctions s’effectuent selon les qualifications, les compétences et l’expérience des candidats indépendamment de leur sexe, origine ou autre critère discriminatoire.
Le pluralisme, la diversité et la mixité des recrutements sont facteurs d'excellence pour l'entreprise.
Afin de pouvoir poursuivre ces finalités, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont convenu de fixer les objectifs suivants en matière de recrutement :
garantir la mixité au sein des métiers en diversifiant les profils et les sources de recrutement ;
poursuivre des actions de sensibilisation pour faire reculer les stéréotypes ;
faire progresser et adapter nos communications au regard des évolutions sociétales.
Les parties signataires s’engagent à :
réaffirmer le principe d’équité et d’égalité de traitement sans discrimination à toutes les étapes du recrutement à travers la sensibilisation de tous les acteurs engagés dans les processus de recrutement : file RH et managers ;
porter une attention particulière à l’équilibre femme/homme dans tous les recrutements et plus particulièrement sur la population des alternants et dans leur transformation en CDI.
1-1.Former les recruteurs à la non-discrimination
Les responsables des ressources humaines et les managers sont garants de l'équité de traitement dans la gestion des candidatures et les process de recrutement.
Tous les managers doivent être formés au recrutement sans discriminer. Cette formation est incluse dans le parcours de formation des nouveaux managers et elle doit être mise en place en priorité pour tous ceux qui sont en situation de recrutement.
1-2.Faire connaître aux candidats nos engagements
Les offres d’emploi sont rédigées de façon claire et détaillée et les qualités personnelles (aptitude à travailler en équipe, sens du relationnel, autonomie, …) et professionnelles (expérience professionnelle, domaine et niveau d’études, pratique linguistique) attendues sont directement justifiées par la nature même de l’emploi à pourvoir. L’Entreprise ajoutera à ses offres d’emploi une signature affirmant son engagement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité des chances notamment en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap. L’Entreprise continuera à développer une communication externe, moderne et digitale sur les postes à pourvoir (vidéos et témoignages) pour capter des candidatures de femmes et d’hommes sans distinction. L’Entreprise relayera sur les réseaux sociaux ses actions en faveur de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité des chances notamment en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap afin de montrer son engagement dans ces domaines. 1-3.Soutenir des écoles inclusives Chaque année, l’Entreprise s’engage à soutenir 2 écoles actives sur le terrain de l’handicap et de l'inclusion sociale. L’Entreprise attribuera une partie du montant de sa taxe d’apprentissage à ces 2 écoles si elles sont engagées et mènent des actions. Une grille d’évaluation des écoles sera établie afin de choisir les écoles actrices dans ces domaines et nouer des partenariats. La remise de la contribution sera officialisée afin d'encourager tant les étudiants que les écoles à se mobiliser dans l’inclusion. 1-4.Proposer des expériences inclusives Lors des négociations paritaires, il a été fait le constat d’une trop grande homogénéité dans les profils des candidats à l’alternance et aux stages. L’Entreprise fait le constat que ses métiers d’expertise ou de niveau de qualification élevée rendent compliquée la recherche de candidats dans tous les secteurs et que des ciblages d’écoles spécialisées se sont mis en place. Cependant, L’Entreprise s’engage à proposer des stages à des écoles ayant pour finalité l’inclusion et/ou la reconversion professionnelle et définir des partenariats à partir de ces expériences . 1
-5.Les indicateurs de suivi des engagements
la répartition de cartographie de la situation :
répartition des femmes et des hommes
répartition des embauches par sexe
répartition des embauches par âge
répartition des embauches par classification et niveau
répartition par handicap
% d’embauches femmes - hommes, par catégorie professionnelle et niveau
% de managers formés au recrutement sans discrimination
% de la taxe d’apprentissage attribué à des écoles engagées dans la diversité notamment le handicap
Nombre de stagiaires/alternants accueillis émanant d’écoles inclusives.
ARTICLE 2 : ACCOMPAGNER L'ÉGALITÉ DES CHANCES PAR DE LA FORMATION
La formation professionnelle est un tremplin pour la promotion professionnelle. Afin de permettre une égalité dans l’évolution professionnelle, il faut garantir une égalité dans l’accès à la formation.
Ainsi, les parties signataires se sont entendues sur l’objectif suivant :
garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle en développant les savoirs et les compétences de tous les salariés.
2-1.Promouvoir l’égalité des chances dès l’intégration dans l’Entreprise
L'entreprise s'engage à intégrer des actions de formation à la diversité ainsi que la présentation des engagements pris dans cet accord à l'intérieur des formations d'intégration des nouveaux embauchés et dans tous les parcours de prise de fonction des managers.
2-2.Affirmer et garantir l’égalité des chances dans l’accès à la formation et l’équité de traitement dans les différentes étapes de la vie du collaborateur
Tous les collaborateurs ont accès, dans les mêmes conditions, à la formation et bénéficient d'une équité de traitement tout au long de leur parcours professionnel.
Lors des négociations paritaires, les partenaires sociaux ont tenu à ce que ce principe soit affirmé et connu de tous.
2-3.Former les collaborateurs à la diversité
L'entreprise dispose de formations sur la diversité et la lutte contre les préjugés. Lors des réunions paritaires, il a été constaté que ces formations n'étaient pas suffisamment déployées dans l'entreprise. L'engagement est pris de les faire connaître et d'inciter à ce qu'elles soient suivies.
La liste des formations actuellement présentes au catalogue est la suivante :
FRA0852 : Être leader de la diversité au quotidien ;
FRA9830 : Le leadership mixte ;
FRAM589 : Franchir le cap du handicap
FRAM590 : Franchir le cap du handicap pour les managers
FRA0639 : Recruter sans discriminer
Cette liste pourra faire l'objet d'évolution durant la durée de l'accord afin de prendre en compte des situations particulières.
2-4.Proposer une formation à la gestion des temps suite à un changement de rythme de vie
Lors des négociations paritaires, les partenaires sociaux ont insisté sur l'importance de mettre en place un accompagnement au retour du collaborateur lorsque son absence a généré pour lui des changements de rythme dans sa vie, notamment liés à des congés en lien avec la parentalité ou de la longue maladie.
L'entreprise s'engage à proposer à tous les collaborateurs revenant d'un congé en lien avec de la parentalité la formation suivante :
FRA2023 : Bien vivre son retour des congés en lien avec la parentalité.
Cette formation est conseillée dans les 4 mois suivant le retour de congé.
L'entreprise recherche une action de formation pour accompagner les collaborateurs revenant d’une longue période d'absence suite à de la maladie afin de les aider dans leur reprise.
2-5.Les indicateurs de suivi des engagements
Nombre de collaborateurs formés à des formations sur la diversité et la lutte contre les préjugés
Nombre de collaborateurs formés à la gestion des temps suite à un changement de rythme de vie
ARTICLE 3 : GARANTIR L'ÉGALITÉ DES CHANCES TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Les parties signataires reconnaissent et affirment l’importance d’un égal accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes. Le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle est un entrant aux objectifs posés.
Ainsi, aucun salarié ne saurait être discriminé dans son parcours professionnel en raison de son sexe, âge, genre ou autres critères discriminatoires.
3-1.Accompagner le projet professionnel de tous les collaborateurs
Lors des échanges paritaires, les partenaires sociaux ont insisté sur l'importance d'accompagner le projet professionnel de tous les collaborateurs y compris ceux ayant eu une absence durant l’année ou étant absents au moment des temps forts de l’année sur l’évaluation du professionnalisme . Chaque collaborateur a la possibilité de demander à son manager de réaliser son entretien professionnel avant son absence lorsque celle-ci est prévisible comme c’est notamment le cas pour les congés liés à la parentalité. Cette demande peut être aussi formalisée dans l’outil Phare.
Chaque collaborateur bénéficie d'un entretien annuel réalisé soit avant l'absence comme précisé ci-dessus, soit après l'absence.
Le responsable des ressources humaines s’assure que tous les collaborateurs ont bénéficié d’une évaluation de leur professionnalisme et d’une égalité des chances et de traitement quant aux propositions d’évolution envisageable.
3-2.Accompagner spécifiquement les salariés après une absence de 60 jours et plus
Chaque collaborateur ayant été absent au moins 60 jours bénéficiera d’un entretien professionnel réalisé par son manager permettant de faire le point sur :
ses besoins et/ou contraintes spécifiques en termes d’organisation afin de garantir une bonne reprise et conciliation avec la vie professionnelle,
les sujets d’actualité impactant son activité,
les nouveautés nécessitant la mise en place d’actions d’information et la définition d’un plan de développement individuel,
les prochains rendez-vous pour accompagner son professionnalisme.
Cet entretien est important et permet de réduire les conséquences liées à l’absence lors de la reprise du travail.
3-3.Proposer à des personnes de développer leurs compétences à travers des missions complémentaires dédiées à la diversité
Afin d'assurer l'animation des sujets concernant la diversité et l'amélioration de la qualité de vie au travail et la sensibilisation des collaborateurs sur ces thématiques, l'entreprise proposera, à des personnes volontaires, des missions sources de développement de nouvelles compétences.
Il pourra s'agir, à titre d'exemple, d'organiser un événement de sensibilisation, d'animer des formations, de mettre en place un nouveau service, d'assurer la communication...
La mission proposée sera valorisée au titre d’un critère RSE de la prime variable de chacun. L'engagement sera formalisé par les ressources humaines qui définiront leurs attentes pour bénéficier de 100% de l’enjeu de ce critère.
3-4.Les indicateurs de suivi des engagements
Répartition des femmes et des hommes promus sur un niveau supérieur, sur une catégorie supérieure ainsi que ceux ayant perçu la prime mobilité instaurée par l’accord NAO du 10/02/2023,
% d’entretiens professionnels réalisés comprenant les salariés absents,
Nombre de salariés accompagnés suite à une longue absence liée à de la parentalité,
Nombre d’évènements organisés par des personnes dédiées à des missions diversité.
ARTICLE 4 : AFFIRMER LES PRINCIPES D’UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ÉQUITABLE
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Ainsi, nos politiques de rémunération sont construites sur des principes d’égalité et d’objectivité.
A l’embauche, l’Entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles dans un même métier ou dans une même fonction. Tout au long du parcours professionnel, l’Entreprise veille, pour chaque emploi, à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Les parties ont convenu de :
s’assurer de l'égalité de la rémunération à poste équivalent,
s’assurer du maintien de cette égalité dans la continuité du parcours professionnel,
s’assurer que les règles de rémunération y compris sur la rémunération variable soient bien communiquées, expliquées et non équivoques.
4-1.Rappeler le principe de l’équité pour tous
Lors des échanges paritaires, les partenaires sociaux ont insisté sur la méconnaissance des principes concernant la politique de rémunération par les collaborateurs.
Un calendrier managérial a été établi en 2021/2022 et, largement communiqué auprès des managers de l’Entreprise. Celui-ci recense les temps forts de l’année en matière d’évaluation et revalorisation des salaires.
Les décisions d'augmentation proposées par les managers en lien avec la tenue de fonction sont examinées par le directeur et le responsable des ressources humaines permettant de garantir ainsi l'objectivité du processus de décision.
Les périodes d'absence liées au congé maternité, adoption et au congé parental ne doivent en aucun cas être prises en compte.
L'Entreprise s'engage aussi à renforcer les actions de communication concernant les dispositions sur les revalorisations de salaire issues des négociations annuelles obligatoires afin que chacun puisse avoir la connaissance des dispositions qui s'appliquent.
4-2.Permettre à tous les collaborateurs de disposer d’une revalorisation de leur rémunération en lien avec leur professionnalisme
Pour atteindre cet objectif, l’Entreprise s’engage à prendre les mesures suivantes :
préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les congés maternité, paternité et d’adoption, lesquels n’auront aucune incidence négative sur l’évaluation ou l’évolution salariale ;
prendre en compte les périodes de congé maternité - adoption - paternité dans le calcul de l’ancienneté à hauteur de 100%. Les périodes de congé parental seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté dans la limite d’un an à hauteur de 100% au lieu de 50% comme prévu légalement;
neutraliser les absences pour congé maternité - d’adoption - paternité afin qu’elles soient sans incidence sur les enjeux des rémunérations variables ;
octroyer aux salariés en congé maternité - paternité - d’adoption les droits à la ristourne sur achats pendant toute la durée du congé et ce, dans les conditions en vigueur dans l’Entreprise. Les salariés en congé parental bénéficient des droits à la ristourne sur achats pendant une durée d’un an dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les périodes liées au congé maternité adoption et au congé parental ne doivent en aucun cas être prises en compte pour définir la revalorisation d'un collaborateur.
Lorsqu’un manager est absent lors de la période de revalorisation des salaires, le directeur du manager et le responsable des ressources humaines mettent en place un process de remplacement afin que chacun puisse bénéficier de la revalorisation adaptée à sa situation dans les délais impartis.
4-3.Garantir l’équité par une analyse globale
Les responsables des ressources humaines sont les garants de l'analyse des rémunérations lors des réunions annuelles de revalorisation de salaires et portent une attention particulière sur l’identification d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes afin de les corriger si ceux-ci sont constatés.
Ils assurent la cohérence et le respect de l'équité dans le cadre des dispositions fixées par les négociations annuelles obligatoires.
Ils sont les garants de l'égalité femmes et hommes dans la prise de décisions sur les revalorisations de salaire.
Ils s'assurent aussi que tous les collaborateurs y compris les absents aient bénéficié de l'application des dispositions.
4-4.Les indicateurs de suivi des engagements
Etude comparative des revalorisations selon le sexe, l’ancienneté, l’age, le niveau de classification
% de collaborateurs en arrêt maladie ou arrêt en lien avec la parentalité ayant bénéficié d’une revalorisation
ARTICLE 5 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
5-1.Etablir un cadre de respect de la déconnexion
Lors des échanges paritaires, les partenaires sociaux ont insisté sur la nécessité de revoir la démarche de prévention des risques psychosociaux liés à l'utilisation d'outils numériques et d'actualiser les dispositions sur la déconnexion suite à la quasi généralisation du télétravail dans l’Entreprise.
En effet, les dispositions concernant la déconnexion sont issues de l’accord sur l’organisation du temps de travail du 18 octobre 2018 et le télétravail n'était pas encore développé dans l'entreprise.
L’Entreprise s'engage à sensibiliser les collaborateurs sur les dispositions de l'accord conclu en 2018 qui participent, lorsqu’elles sont respectées, à la régulation de l'activité numérique en dehors des périodes d’activité.
L'entreprise s'engage à mettre en place un groupe de travail dont la mission sera de définir le bon usage des différents outils (mails, tchat, sms, whatsapp…) afin de clarifier ces usages, établir des règles de fonctionnement et réduire la sensation d'infobésité.
Le résultat de ces travaux permettra de compléter les dispositions concernant la déconnexion et donnera lieu à des actions de communication auprès de tous les collaborateurs.
5-2.Accompagner les situations de parentalité
Pour ce nouvel accord, les parties signataires ont souhaité consacrer un axe à l’accompagnement de la parentalité.
Il apparaît essentiel et nécessaire que cet accord accompagne les évolutions sociétales.
Ainsi, la notion de “co-parents” remplace la notion de “mère” et de “père” et les mesures mises en place tendent à permettre aux deux parents de concilier de manière plus agile la vie privée et la vie professionnelle.
Afin de pouvoir poursuivre ces enjeux, les parties signataires ont convenu de fixer l’objectif suivant en matière d’accompagnement de la parentalité :
Accompagner les salariés dans la parentalité en favorisant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes et/ou co-parents.
5-2-1 :Des autorisations d’absence spécifiques à la parentalité
L’Entreprise s’engage à :
autoriser les absences pour la future mère afin de se rendre aux examens prénataux obligatoires
Le co-parent bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Pour les examens restants, le co-parent pourra bénéficier d’un aménagement d’horaire à condition de prévenir sa hiérarchie dans un délai raisonnable (15 jours).
autoriser les absences pour la salariée en cas de recours à l’assistance médicale à la procréation pour tous les actes médicaux nécessaires au protocole.
Le co-parent bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens nécessaires au protocole médical.
octroyer dans la mesure du possible les congés des salariés ayant des enfants pendant les vacances scolaires, fermeture de la crèche/vacances de l’assistante maternelle ;
rappeler la mise en place des jours de congés exceptionnels pour enfants malades/hospitalisés (6 jours/9 jours/12 jours et 14 jours en fonction du nombre d’enfants) ;
informer de la possibilité pour les parents de bénéficier du congé de présence parentale et du congé de proche aidant ainsi que des mesures qui y sont attachées ;
ouvrir le don de jours de congés au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade ;
octroyer 2 jours de congés en cas d'annonce d'une pathologie chronique (liste à venir par décret) nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
5-2-2 : Aménagement des conditions de travail pendant la grossesse
Les femmes enceintes peuvent recourir à davantage de télétravail dans les limites fixées par l’accord régissant le télétravail.
Les femmes enceintes sont invitées à réduire leurs déplacements professionnels sur la France métropolitaine et à l’international et à se conformer aux avis médicaux pour organiser leur activité afin de ne pas s’exposer à des complications durant leur grossesse. Les managers sont sensibilisés à mettre en place toutes les mesures d’adaptation envisageables pour faciliter cette situation.
5-2-3 : Aménagement des horaires de travail durant les 6 mois suivant le retour d’un congé en lien avec la parentalité
Les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité, adoption ou paternité bénéficient d’une souplesse d’organisation de leur temps de travail durant les 6 mois suivant leur retour.
Cette souplesse prend la forme d’un aménagement de leurs horaires de travail et/ou de leur période en télétravail. Ces aménagements s'inscrivent dans le respect de leurs obligations contractuelles sur la durée de travail.
5-3.Mettre en place des dispositions particulières en faveur des salariés en situation de handicap
Engagée depuis de nombreuses années dans des actions en faveur de l’insertion des personnes handicapées, les partenaires sociaux et l’Entreprise ont souhaité s’engager à mettre en place des actions spécifiques afin de faire connaître les engagements pris en la matière et permettre aux collaborateurs de se savoir accompagnés lorsqu’ils sont concernés par ces situations.
La progression du taux d’emploi de personnes en situation de handicap observée dans les différentes sociétés est bien inférieure à celle connue dans les sociétés munies d’un accord. L’Entreprise s’engage dans cet accord à développer un accompagnement spécifique du handicap pour mener efficacement des actions favorisant l’évolution de son taux.
Les parties signataires ont convenu de la nécessité de rappeler dans cet accord que le développement de l’employabilité de chaque salarié est un enjeu important et que le handicap ne doit pas être un frein. L’Entreprise s’engage à assurer aux salariés en situation de handicap les mêmes possibilités d’évolution de carrière qu’à tous les autres salariés et à communiquer sur le sujet.
5-3-1 : Animer la mission handicap
L’animation de la mission handicap repose sur un réseau d’influenceuses/influenceurs animé par la direction des ressources humaines. Ces salariés volontaires ont pour mission de définir les actions et évènements à mener sur l’année et les mettre en œuvre.
Ces actions s’inscrivent dans les axes du présent accord et ont pour objectif de sensibiliser les collaborateurs au handicap. Il peut s’agir de :
créer et diffuser des communications sur le handicap ;
mettre en oeuvre les projets fédérateurs ;
animer les actions de sensibilisation ;
renseigner les salariés sur les démarches liées au handicap ;
soutenir les files RH et management sur la compétence handicap, en veille sur le sujet ;
développer les partenariats locaux (écoles, associations, secteur protégé, …) ;
contribuer aux créations / mises à jour des ressources (plaquettes, affiches, vidéos, kits, formations, …).
La mission d’influenceuses/influenceurs peut donner lieu à des objectifs définis précisément et valorisés au titre d’un critère RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) de la rémunération variable.
5-3-2 : Inciter les salariés concernés par une situation de handicap à se faire reconnaître
L’Entreprise poursuivra l’accompagnement des salariés qui le désirent dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ce, dans le respect de la confidentialité.
Les salariés pourront, pour l’ensemble des démarches, se faire accompagner par les services de prévention et de santé au travail et par Humania.
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de réaliser leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement de leur RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), l’Entreprise octroie une autorisation d’absence de deux demi-journées indemnisées à 100% par cycle de renouvellement de RQTH. Ce temps permettra aux salariés de se rendre aux rendez-vous médicaux ou de la MDPH dans le cadre de leur demande de reconnaissance ou de renouvellement dans les meilleures conditions.
Pour permettre aux salariés d’anticiper le renouvellement de leur RQTH compte tenu des délais, une information leur sera adressée concernant la date de fin de leur RQTH et avant le terme de celle-ci.
Les salariés reconnus handicapés bénéficient d’un entretien de suivi de leur santé par le service de santé au travail tous les deux ans.
5-3-3 :Aménagements pouvant bénéficier aux collaborateurs reconnus handicapés
A/ Aménagement de son poste de travail
Lorsque le salarié est reconnu handicapé, le service de santé au travail réalise les dossiers d’aménagements en se faisant accompagner par les services CAP EMPLOI pour la détermination du bon matériel et réalisent les dossiers auprès de l’AGEFIPH pour le financement. L’Entreprise prend en charge le reste à charge afin que le collaborateur puisse bénéficier des aménagements sans difficulté.
Les salariés reconnus handicapés peuvent recourir à davantage de télétravail dans les limites fixées par l’accord régissant le télétravail.
B/ Aménagements liés au transport domicile-travail
Une aide peut être mobilisable pour des salariés handicapés durant une période déterminée et adaptée au temps nécessaire pour effectuer les démarches pour bénéficier des transports en commun ou d’un véhicule aménagé.
La durée de cette aide est définie par la Direction des Ressources Humaines qui accompagne le salarié concerné dans ces démarches en mobilisant le service de santé de travail pour étudier le besoin et les partenaires tels que HumaniA et Malakoff Humanis notamment pour aider à trouver des solutions adaptées.
C/ Aménagements visant à compenser les effets du handicap dans la vie quotidienne L’Entreprise s’est équipée d’un nouvel accord frais de santé en 2021. Ainsi, le salarié qui adhère à la mutuelle de l’Entreprise, bénéficie déjà dans ce cadre de plusieurs garanties (détaillées ici sur le régime de base) :
prothèses auditives : 1 équipement tous les 4 ans suivant la date de délivrance de l’aide auditive précédente. Dans la limite de 1700 euros par oreille. Les accessoires, entretien et piles sont pris en charge par la Sécurité Sociale à 100% de la base de remboursement ;
matériel médical:
appareillages, autres prothèses produits et prestations diverses pris en charge par la Sécurité Sociale à hauteur de 100% de la base de remboursement ;
forfait équipement lourd (fauteuil roulant, lit médicalisé), prothèses capillaires prises en charge par la Sécurité Sociale en complément de la garantie à hauteur de 500 euros/an/bénéficiaire.
L’objectif des dispositions sur le handicap du présent accord est d'accompagner le salarié en complément des aides prévues dans le cadre de la mutuelle et de toutes autres aides pouvant être mobilisées. Ainsi, les coûts liés au contexte professionnel pris en charge par l’Entreprise sont les suivants :
prothèses auditives : 90% du reste à charge dans la limite de 1000 euros par oreille appareillée (renouvellement possible après 4 ans sauf si aggravation de la surdité) ;
matériel médical :
appareillages, autres prothèses produits et prestations diverses 80% du reste à charge, plafond 1500 euros (renouvelable à 4 ans au cas par cas)
forfait équipement lourd (fauteuil roulant…) : 80% du reste à charge, plafond 1500 euros (renouvelable à 4 ans au cas par cas).
Les salariés en situation de handicap sont souvent empêchés, dans leur vie au quotidien, de faire certaines actions du fait des effets de leur handicap ; l’Entreprise souhaite pouvoir octroyer un CESU d’une valeur de 100€ par an à tous les collaborateurs disposant d’une RQTH valide et qui ont informé l’Entreprise. Cet avantage ne peut pas se cumuler s’il n’est pas pris durant une année.
5-4 : Reconnaître l’aidance pour mieux l’accompagner
Les parties signataires constatent que des salariés peuvent être confrontés à une situation de handicap qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches (enfants, parents, partenaire lié par un mariage un PACS ou vivant en concubinage). Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Pour cette raison, les parties porteront une attention particulière à l’accompagnement du salarié en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un partenaire (lié par un mariage, un PACS ou vivant en concubinage) handicapé. Au préalable, elles entendent rappeler qu’un certain nombre de dispositions existent déjà mais sont souvent méconnues comme par exemple les 2 jours d’absence autorisés explicités à l’article 5-2-1. L’Entreprise souhaite s’appuyer sur son partenaire historique Malakoff Humanis qui, dans son plan 2026 établi avec AGIRC ARRCO, a défini un axe consacré à l’accompagnement des proches aidants afin de mettre en place des actions. Des premiers échanges avec la société Malakoff Humanis, il apparaît que si 25% des salariés sont aidants en France, beaucoup ne savent pas qu’ils peuvent prétendre à un statut d’aidant. L’Entreprise s’engage à mettre en place une à deux conférences par an animées par la société Malakoff Humanis afin de sensibiliser les salariés au statut de l’aidant et permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un accompagnement personnalisé par la suite. L’Entreprise s’engage à former les Responsables des Ressources Humaines à la compréhension des différentes situations d’aidants, des conséquences attachées et des services qui peuvent être proposés aux salariés concernés. Les salariés aidants peuvent recourir à davantage de télétravail dans les limites fixées par l’accord régissant le télétravail.
5-5 : Mettre en place le don de congés
5-5-1 :Les salariés bénéficiaires
A/ pour être présent auprès de son enfant
Peut bénéficier de dons de jours de congés tout salarié de l’Entreprise, sans condition d’ancienneté :
Le salarié qui désire bénéficier de ce dispositif doit assumer la charge d’un enfant de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap, ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ou du handicap ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins contraignants
B/ pour être présent auprès de leur proche dans le cadre d’un statut proche aidant
Le proche aidé doit être soit :
le conjoint ou le partenaire de PACS ou le concubin du salarié bénéficiaire ;
le descendant du salarié bénéficiaire ou le descendant du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin du salarié bénéficiaire ;
l’ascendant du salarié bénéficiaire ou l’ascendant du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin du salarié bénéficiaire ;
le collatéral jusqu’au 4e degré du salarié bénéficiaire ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin du salarié bénéficiaire (frères ou sœurs, neveux, nièces, oncles, tantes, cousins germains, grands-oncles ou grandes tantes, petits neveux ou nièces).
Pour bénéficier du don, le salarié bénéficiaire doit venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche aidé au titre de la maladie, du handicap, ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ou du handicap ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins contraignants.
5-5-2 : Les jours de congés cessibles
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les salariés donateurs, en CDI comme en CDD, pourront donner les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés. Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de six par année civile, sous la forme de journées.
5-5-3 : Dispositif spécifique d’appel aux dons anonymes pour une situation déterminée Les parties ont décidé de faire bénéficier des dons de congés aux bénéficiaires visés ci-dessus sous la forme de campagne de collecte. Les dons sont anonymes et sans contrepartie, et fait sur la base du volontariat.
Le salarié pouvant être bénéficiaire se rapprochera du Service Ressources Humaines de sa société afin d’établir le besoin de jours de congés qui se chargera ensuite de réaliser le message de collecte des dons et de l'envoyer sous forme de questionnaire à tous les collaborateurs. Le Service des Ressources Humaines est le seul destinataire des réponses aux questionnaires afin de garantir le caractère anonyme et confidentiel du don.
Chaque salarié pourra répondre ou non à cette sollicitation et procéder à un don de jours en indiquant le nombre de jours qu’il souhaite donner.
Dans le cas d’une campagne avec plusieurs bénéficiaires, il pourra aussi indiquer la personne destinataire de son don.
5-6 : Prévenir le sexisme dans l’Entreprise
Les parties s’engagent à bannir tout comportement sexiste dans l’Entreprise.
En plus du respect des obligations légales que constitue le fait :
de disposer dans le règlement intérieur d’un article sur ce thème,
de nommer deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, dont un membre du comité social économique. bénéficiant d’une formation spécifique afin de pouvoir orienter, informer et accompagner les salariés
les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser et former sur les comportements sexistes qui ont connu sur ces dernières années de nombreux développements.
L’Entreprise s’engage à poursuivre avec les référents les actions de sensibilisation et mettre en place une formation sur la prévention des comportements sexistes.
5-7 : Les indicateurs de suivi des engagements
Conclusions du groupe de travail sur la déconnexion
Nombre de salariés reconnus handicapés et déclarés à l’Entreprise
Nombre de salariés formés au sexisme
Suivre les actions de communication des dispositions de l’accord
ARTICLE 6 – COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires se réuniront 1 fois par an, à la fin du 1er semestre de l’année ( après la campagne des indicateurs du bilan social) pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif de l’accord. Il sera par ailleurs présenté l’index égalité professionnelle.
La commission sera composée de:
3 membres (dont le délégué syndical) par organisation syndicale signataire du présent accord et par société,
les membres de la direction.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Les parties conviennent que la durée de cet accord est de 4 ans à la date de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l'échéance du terme et de produire ses effets. ARTICLE 8 : CLAUSE DE RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail, sur demande de l'un des signataires. L’Entreprise engage alors des négociations et seul un accord conclu entre l’Entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui auront adhéré, emportera révision de celui-ci.
ARTICLE 9 : CLAUSE DE DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L 2261 - 9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 : NOTIFICATION - PUBLICITÉ ET DÉPÔT
En application de l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction d’Auchan Retail International à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord. Conformément aux articles L. 2231-6, et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans le respect des modalités requises. Cet accord est par ailleurs déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Roubaix.
Fait à Croix, le 29/03/2023
Signature précédée de la mention "lu et approuvé"
Pour les sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL et ELO :
XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée
Pour la Société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS (OIA)
XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité Pour le personnel des sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL, ELO, ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS :
Les Organisations Syndicales signataires
Pour les sociétés ARI et ELO :
L’organisation syndicale CFTC représentée par XXXXXXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par XXXXXXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe
Pour la société OIA :
L’organisation syndicale CFTC représentée par XXXXXXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par XXXXXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe
