ACCORD RELATIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL,
Société Anonyme, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°410 408 959, Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée.
La Société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS,
Société par actions simplifiée, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°421 982 745, Représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté.
La Société ELO,
Société anonyme à conseil d'administration, dont le siège social est 40, avenue de Flandre, 59170 Croix, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°476 180 625. Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée.
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre du groupe composé des entités mentionnées ci-dessus :
Pour les sociétés ARI et ELO :
L’organisation CFTC est représentée par
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par
Pour la société OIA :
L’organisation syndicale CFTC est représentée par
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par
D’autre part
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE 1 : LES MESURES SALARIALES
ARTICLE 1 : AUGMENTATION DES EMPLOYÉS ET REVALORISATION DES GRILLES DE SALAIRE 1.1 - Revalorisation des employés 1.2 - Augmentation des minima de grille ARTICLE 2 : AUGMENTATION DES MEMBRES DE L’ENCADREMENT 2.1 - Les principes de révision de salaires 2.2 - Revalorisation des salaires en lien avec l’évaluation du professionnalisme
TITRE 2 : LES MESURES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
ARTICLE 1 : LA RISTOURNE COLLABORATEUR ARTICLE 2 : COMPENSATION DE L'ARRÊT DES TITRES RESTAURANT A PARTIR DU 1/01/2026 ARTICLE 3 : INDEMNITES DE DEPART A LA RETRAITE ARTICLE 4 : AUGMENTATION DANS LE CADRE D’UNE PROMOTION PROFESSIONNELLE D’UN EMPLOYÉ VERS UNE FONCTION AGENT DE MAÎTRISE OU CADRE ARTICLE 5 : INDEMNITÉ POUR LES SALARIÉS OCCUPANT PROVISOIREMENT LA FONCTION D’UN SALARIÉ ABSENT ARTICLE 6 : SOUTIEN AUX AIDANTS ET SALARIÉS ATTEINTS D’UNE AFFECTION LONGUE DURÉE ARTICLE 7 : JOURS DE CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE ET POUR HOSPITALISATION ARTICLE 8 : AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENDOMÉTRIOSE ARTICLE 9 : JOURNÉE AMBULATOIRE ET HOSPITALISATION ARTICLE 10 : CONGÉ ANCIENNETÉ ARTICLE 11 : AUTORISATION D’ABSENCE POUR MARIAGE ET PACS ARTICLE 12 : CONGE SUPPLÉMENTAIRE POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX ARTICLE 13 : JOURNEE DE SOLIDARITE ARTICLE 14 : MEDAILLE DU TRAVAIL ARTICLE 15 : LE FORFAIT MOBILITÉ DURABLE 15-1 : Champ d’application 15-2 : Modes de transports éligibles 15-3 : Montant de forfait “mobilité durable” 15-4 : Modalités de versement du forfait “mobilité durable”
ARTICLE 16 : PRIME DE VALORISATION DE LA MOBILITÉ
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1: DUREE DE L’ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR ARTICLE 2 : RÉUNION DE BILAN ARTICLE 3 : CLAUSE DE RENCONTRE ARTICLE 4 : CLAUSE DE RÉVISION ARTICLE 5 : CLAUSE DE DÉNONCIATION ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE
PREAMBULE
Chaque année, la Direction et les partenaires sociaux se rencontrent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), afin d’aborder les différents thèmes prévus par les articles L.2242-13 et suivants du Code du Travail, notamment les rémunérations.
Cette négociation s’est déroulée en quatre temps :
Le 20 décembre 2024, une première réunion s’est tenue durant laquelle l’Entreprise a exposé la manière dont se tiendraient les négociations et la période de négociation en raison du contexte social (plan de sauvegarde de l’emploi). Les objectifs et l’enveloppe consacrée aux revalorisations de salaire ont été exposés.
Le 14 mars 2025, une seconde réunion s’est tenue au cours de laquelle la situation économique externe et interne liée à l’entreprise a été présentée, ainsi qu’un bilan sur les indicateurs sociaux intégrant ceux sur l’égalité salariale Femmes/Hommes, ainsi que ceux des avancées sociales inhérentes aux précédentes Négociations Annuelles Obligatoires.
Le 27 mars 2025, la Direction a présenté ses propositions salariales et sociales qui ont donné lieu à des échanges et une dernière réunion a été proposée afin que chacune des parties puisse réétudier la situation et les différentes hypothèses.
Le 9 avril 2025, la Direction a présenté de nouvelles propositions salariales et sociales permettant d’avancer dans le rapprochement des statuts en vue de l’homogénéisation des situations entre les sociétés qui composeront avant la fin de l’année 2025 une UES des services d’appui.
L’Entreprise connaît, depuis plusieurs années, un contexte économique et social compliqué. L’année 2025 est marquée par une réorganisation ayant pour conséquence le rapprochement des équipes au sein de directions communes ARI/ OIA ARS/ARA. Cette organisation engendre un plan de sauvegarde de l’Emploi (PSE) et une partie des effectifs de ces sociétés quittera l’Entreprise dans les mois suivants la signature des NAO.
Les échanges lors de ces réunions ont porté malgré ce contexte particulier sur le pouvoir d’achat et la reconnaissance de la performance des collaborateurs.
Le présent accord fait donc suite à l’ensemble des échanges ayant eu lieu au cours de ces différentes rencontres et réunions.
Il est, au préalable, rappelé que certains thèmes, devant être abordés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, font déjà l’objet d’accords spécifiques à savoir :
l’accord de groupe relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion signé le 10 octobre 2018 et qui a donné lieu à la conclusion d’un avenant sur les dispositions du télétravail le 24 novembre 2023 et d’un autre avenant sur les dispositions de la déconnexion le 9 avril 2024.
L’accord sur l’égalité professionnelle, la diversité, le handicap et la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) a été conclu le 29 mars 2023 pour une durée de 4 ans.
l’accord de participation signé le 11 juin 2024, un nouvel accord au titre de 2025 sera négocié avant la fin du second semestre 2025,
l’accord de groupe relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Groupe (PEG) arrivant à son terme sur 2025 donnera lieu à une négociation spécifique,
l’accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL) arrivant à son terme sur 2025 donnera lieu à une négociation spécifique,
l’accord sur l’intéressement conclu pour une durée de 3 ans le 13 avril 2023 poursuit son application avec la négociation chaque année d’avenant définissant les modalités d’application concernant les critères
l’accord GEPP conclu pour une durée de 3 ans le 29 mars 2023 poursuit son application jusqu’à son terme en 2026.
TITRE 1 - LES MESURES SALARIALES
ARTICLE 1 - AUGMENTATION DES EMPLOYÉS ET REVALORISATION DES GRILLES DE SALAIRE
Article 1.1 - Revalorisation des employés
Les Parties conviennent d’une augmentation générale de 2% du personnel Employés sur la base des salaires réels au 31 décembre 2024, en une fois.
Cette augmentation générale entrera en application au 1er janvier 2025 et s’applique également sur le montant des astreintes et l’indemnité compensatrice de GDI.
Article 1.2 - Augmentation des minima de grille
Les minimum de grille seront revalorisés de la manière suivante :
Niveau 1 : +1%
Niveau 2 : +1,4%
Niveau 3A : +1,6%
Niveau 3B : +1%
Niveau 4 : +1%
Ces augmentations sont applicables au 1er juillet 2025 et ne se cumulent pas avec une augmentation réglementaire qui pourrait intervenir au cours de l’année 2025.
ARTICLE 2 - AUGMENTATION DES MEMBRES DE L’ENCADREMENT
Article 2.1 - Les principes de révision de salaires
Il est rappelé les éléments ci-dessous reconduits pour l’année 2025 :
le principe d’individualisation des salaires de l’encadrement est reconduit pour cette année,
les révisions de salaires concernent tous les membres de l’encadrement ayant au moins un an d’ancienneté sur leur poste actuel de travail au moment du paiement de la revalorisation,
tout membre de l’encadrement fait l’objet d’une évaluation de sa performance par son manager au cours d’un entretien annuel : au-dessus des attentes, conforme aux attentes, en-dessous des attentes,
les hausses de salaires sont effectives au 1er mars ou 1er mai et payées à l’issue de la période d’évaluation de la performance des collaborateurs sauf pour les comités de direction où les hausses de salaires sont effectives au 1er juillet .
pour toute personne ayant une performance “en dessous des attentes”, il appartient au manager, avec l’accord de son N+1 et de son Responsable des Ressources Humaines, de juger de la pertinence de la mise en place d’un plan personnel d’amélioration qui précise notamment sa durée, les axes individuels de progrès, les objectifs attendus et les moyens mis en place pour y parvenir.
En cas d’évaluation en dessous des attentes durant 2 années consécutives, la mise en place d’un plan individuel d’accompagnement est obligatoire.
Article 2.2 - Revalorisation des salaires en lien avec l’évaluation du professionnalisme
Le pourcentage d'évolution sur la base des salaires réels au 31 décembre 2024 de toute personne de l'Encadrement dont l'entretien d'activité a permis de constater qu'elle a obtenu un niveau de tenue de fonction correspondant aux attentes de l'entreprise sera de 1,2%.
En plus de ces dispositions, chaque direction bénéficie d’une enveloppe budgétaire correspondant à 0,50% pour l’année 2025 permettant de valoriser spécifiquement le professionnalisme et de reconnaître un contexte particulier justifiant une revalorisation plus importante. La somme des augmentations doit s’inscrire dans le respect de cette enveloppe budgétaire. Cette revalorisation entrera en application au 1er mai 2025.
TITRE 2 - LES MESURES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
ARTICLE 1 - LA RISTOURNE COLLABORATEUR
La ristourne collaborateur demeure à 15% sur l'alimentation, le rayon bébé, la parfumerie, la droguerie et l’animalerie à partir du 1 er Janvier 2025 et jusqu'à conclusion des prochaines NAO.
Les 10% restent applicables sur les autres périmètres concernés par la ristourne (hors carburant, franchisé, optique et cas listés dans les conditions générales d’utilisation de la ristourne).
ARTICLE 2 - COMPENSATION DE L'ARRÊT DES TITRES RESTAURANT A PARTIR DU 1/01/2026
Du fait la révision des accords NAO du 30 avril 2018, du 20 Avril 2021 et du 10 Février 2023, les titres restaurant issus de ces accords cesseront de s’appliquer.
En contrepartie les salariés bénéficiant de cet avantage disposeront à compter du 1er Janvier 2026 d’une compensation de 72 euros brut qui viendra s’ajouter à leur forfait mensuel.
ARTICLE 3 - INDEMNITES DE DEPART A LA RETRAITE
Jusqu'au 31 décembre 2026 pour les départs en retraite sur cette période, le montant maximum de l'allocation de départ en retraite des salariés employés et agents de maîtrise est portée de 4 à 5 mois de salaires.
ARTICLE 4 - AUGMENTATION DANS LE CADRE D’UNE PROMOTION PROFESSIONNELLE D’UN EMPLOYÉ VERS UNE FONCTION AGENT DE MAÎTRISE OU CADRE
Tout collaborateur employé obtenant une promotion professionnelle le faisant passer vers une fonction Agent de Maîtrise ou Cadre bénéficie d’une augmentation de salaire de 7% minimum.
ARTICLE 5 : INDEMNITÉ POUR LES SALARIÉS OCCUPANT PROVISOIREMENT LA FONCTION D’UN SALARIÉ ABSENT
Dans le cas où un salarié agent de maîtrise ou cadre viendrait à occuper au moins une partie des missions d'une fonction de même niveau ou de niveau supérieur de façon temporaire, pour suppléer l'absence d'un autre salarié, il bénéficiera d'une indemnité compensatrice dont le montant est lié à la durée du remplacement effectué.
L'indemnité du salarié remplaçant se calcule de la manière suivante :
Si le remplacement est inférieur à 1 mois, aucune indemnité ne sera versée ;
Si la durée du remplacement est de 1 à 3 mois, l'indemnité correspondra à 10 % de son forfait brut mensuel ;
Si la durée du remplacement est de 3 à 6 mois, l'indemnité correspondra à 15 % de son forfait brut mensuel.
Au-delà de 6 mois, la durée du remplacement révèle une problématique structurelle et une réponse adaptée devra être apportée afin de ne pas surcharger le salarié sur le long terme (recrutement, réorganisation).
ARTICLE 6 - SOUTIEN AUX AIDANTS ET SALARIÉS ATTEINTS D’UNE AFFECTION LONGUE DURÉE
L’autorisation d’absence rémunérée dédiée soit à l’accompagnement d’un proche soit à la poursuite d’un protocole de soins médicaux lourds nécessité par une ALD est portée à 6 demi-journées par an.
Cette autorisation est dédiée, soit :
A l’accompagnement d’un proche :
Pour en bénéficier , le salarié doit :
avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie ;
apporter les justificatifs suivants ; certificat médical requérant la présence du salarié auprès de la personne aidée : enfants, conjoint ou ascendant
A la poursuite d’un protocole de soins médicaux “lourds” nécessité par une affection longue durée (au sens de l’Assurance Maladie - justificatif : certificat médical)
ARTICLE 7 - JOURS DE CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE ET POUR HOSPITALISATION
Pourront bénéficier de jours de congés rémunérés à 100 % :
Les salariés parents d'enfants malades de moins de 16 ans ou de moins de 25 ans en situation de handicap, sous condition d'avoir une ancienneté minimale d'une année.
Les salariés parents d'enfants hospitalisés de moins de 18 ans ou de moins de 25 ans en situation de handicap, sous condition d'avoir une ancienneté de 6 mois.
Si le salarié répond aux conditions rappelées ci-dessus, il pourra bénéficier d'un nombre de jours de congés définis selon le nombre d'enfants à charge :
Au titre des congés enfant malade :
1 enfant : 6 jours ouvrables ;
2 enfants : 9 jours ouvrables ;
3 enfants : 12 jours ouvrables ;
4 enfants et plus : 14 jours ouvrables.
Au titre des congés enfant hospitalisé :
1 enfant : 6 jours ouvrables ;
2 enfants : 9 jours ouvrables ;
3 enfants : 12 jours ouvrables ;
4 enfants et plus : 14 jours ouvrables.
Si les deux parents travaillent au sein de la société, il bénéficie indifféremment de ces jours.
ARTICLE 8 - AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENDOMÉTRIOSE
Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail étudiée sous l’angle de la santé et de l’aménagement du temps de travail, l’Entreprise accorde aux salariées atteintes d’endométriose le bénéfice de 12 journées d’absence non rémunérées par an. Ces jours d’absence ne sont ni indemnisables ni reportables d'un mois sur l’autre.
Afin de bénéficier de cet aménagement, les salariées devront fournir un justificatif de diagnostic établi par un médecin spécialiste qui restera valable tout au long du présent accord. Les salariées concernées devront ensuite informer leur hiérarchie en amont, dans la mesure du possible dans un délai raisonnable, en cas d’absence mais sans avoir à en préciser le motif.
ARTICLE 9 - JOURNÉE AMBULATOIRE ET HOSPITALISATION
Un nombre grandissant d'interventions (chirurgicales ou régulières liées à des protocoles lourds) sont dorénavant réalisées en ambulatoire.
Afin de s'adapter à cette évolution, la Société considére les arrêts portant la mention "ambulatoire" comme des hospitalisations. Ainsi, le délai de carence de 3 jours calendaires suivra le même régime que celui applicable en cas d'hospitalisation.
Par conséquent, les opérations en ambulatoire à destination des enfants et conjoints des salariés ouvrent droit aux congés exceptionnels au même titre que l'hospitalisation.
ARTICLE 10 - CONGÉ ANCIENNETÉ
Les salariés bénéficient de :
1 jour de congé supplémentaire pour 5 ans d'ancienneté ;
2 jours de congé supplémentaires pour 10 ans d'ancienneté ;
3 jours de congé supplémentaires pour 15 ans d'ancienneté ;
4 jours de congé supplémentaires pour 25 ans d'ancienneté.
ARTICLE 11 - AUTORISATION D’ABSENCE POUR MARIAGE ET PACS
Le nombre de jours pour événement familial lié à un PACS est identique à celui de l'événement lié à un mariage dont la durée est définie par la convention collective.
ARTICLE 12 - CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
Le nombre de jours de congés accordés au salarié dans le cadre d'un décès est porté comme suit :
Décès du père ou de la mère : une semaine ;
Décès d'un frère ou d'une soeur: 4 jours ;
Décès d'un grand parent ou d'un petit enfant: 3 jours.
ARTICLE 13 - JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile soit entre le 1er Janvier et le 31 Décembre.
Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au 5ème de la base horaire contractuel, soit 7 heures pour les salariés à temps complet.
Ainsi, il est rappelé que la journée de solidarité se traduit :
pour les employés par une augmentation de leur durée annuelle du travail à hauteur de 1/5ème de leur durée hebdomadaire de travail;
pour les agents de maîtrise au décompte horaires, par une augmentation de leur durée annuelle du travail à hauteur de 1/5ème de leur durée hebdomadaire de travail;
pour les salariés en forfait jour par une journée de travail supplémentaire.
Ceci étant rappelé, les parties s'entendent des modalités suivantes pour l'accomplissement de la journée de solidarité.
Chaque minute ou heure complémentaire/supplémentaire programmée ou non programmée effectuée par les salariés sur l'année civile, viendront incrémenter un compteur spécifique relatif à la durée de solidarité.
Pour les salariés disposant d’un compteur de micro variation, ce dernier ne se déclenchera qu'une fois la journée de solidarité effectuée.
ARTICLE 14 - MÉDAILLE DU TRAVAIL
La Direction propose d’harmoniser et de redéfinir les gratifications allouées à l’occasion de l’attribution par les autorités compétentes de la médaille d'honneur du travail dans les conditions suivantes :
Pour 20 ans d’activité 175 euros sous forme de bon d’achat Pour 30 ans d’activité 225 euros sous forme de bon d’achat Pour 35 ans d’activité 400 euros sous forme de bon d’achat Pour 40 ans d’activité 500 euros sous forme de bon d’achat
Chacune de ces gratifications sera allouée une seule fois aux salariés lors de leurs 20ème, 30ème, 35ème et 40ème années d’ancienneté. Cette mesure concerne les salariés présents dans l’Entreprise à la date de remise de la gratification et ceux qui auraient pris leur retraite dans l’année de l’attribution.
Les gratifications seront adressées une fois par an dans l’Entreprise : septembre de l’année N.
Ces dernières s'appliqueront pour les promotions à compter du 1er Janvier 2026.
Ces dispositions remplaceront toutes les autres mesures concernant les médailles du travail antérieures.
ARTICLE 15 - LE FORFAIT "MOBILITÉ DURABLE"
Dans le but de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, la Société accorde un forfait "mobilité durable", sous conditions.
Ces dernières s'appliqueront à compter du 1er Janvier 2026. Ces dispositions remplaceront toutes les autres mesures concernant le forfait mobilité durable vélo - trottinettes antérieures.
Article 15.1 - Champ d'application
Le forfait "mobilité durable" s'applique à l'ensemble des salariés de l'Entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, Contrat d'apprentissage) à l'exception de ceux qui bénéficient d'un véhicule de fonction ou de service. Les stagiaires bénéficiant d'une rémunération au titre d'une gratification conclue dans le cadre d'une convention signée sont également éligibles.
Article 15.2 - Modes de transports éligibles
Pour bénéficier du forfait “mobilité durable”, le salarié doit faire le trajet de son domicile à son lieu de travail en utilisant l'un des modes de transport alternatifs suivants:
Le vélo personnel (électrique ou non);
Les engins de déplacement personnel motorisés ou non, à l'exclusion des motos et scooters thermiques ou engins assimilés (exemples: trottinette électrique, gyropodes)
Le covoiturage (en qualité de conducteur ou passager).
Article 15.3 - Montant du forfait "mobilité durable"
Le montant du forfait "mobilité durable" est de 2€ par jour - domicile-travail - via un moyen de transport visé à l'article 15.2, dans la limite d'un plafond annuel de 200 € par année civile et par salarié. Cette prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilité durable”, exonérée de cotisations et contributions sociales.
Article 15.4 - Modalité de versement du forfait”mobilité durable”
Afin de bénéficier du forfait, les salariés doivent en faire une déclaration préalable de manière mensuelle auprès du service RH en remplissant une attestation sur l'honneur. Un modèle sera proposé à cet effet. Le forfait sera versé au bénéficiaire sur la paie du mois suivant sur présentation du décompte.
ARTICLE 16 - PRIME DE VALORISATION DE LA MOBILITÉ
L’application de la prime de valorisation de la mobilité n’est pas cumulative avec les mesures de mobilité interne du Plan de Sauvegarde de l’emploi et ne s’applique pas aux changements au sein d’une même catégorie professionnelle. Cette disposition s’applique jusqu’au terme de l’application de l’accord initiant la prime de valorisation de la mobilité prévue dans l’article 1 du titre 3 du présent accord.
TITRE 3- DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - DUREE DE L’ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que le présent accord est constitutif d’un avenant de révision à l’accord collectif du 30 avril 2018 concernant la NAO 2018, à l’accord collectif du 13 Mai 2020 concernant la NAO 2020,à l’accord collectif du 20 Avril 2021 concernant la NAO 2021, à l’accord collectif du 14 février 2022 concernant la NAO 2022, à l’accord collectif du 10 février/2023 concernant la NAO 2023, et qu’il a pour objet de mettre fin à l’application de ces mêmes accords à compter du 31 Décembre 2025, date à laquelle entreront en vigueur les autres stipulations du présent accord.
Le présent accord met également fin :
-à compter du 31 décembre 2025, (i) aux engagements unilatéraux pris par la société ARI le 5 juin 2019, du fait de l’échec de la NAO 2019, (ii) aux engagements unilatéraux pris par la société OIA le 17 juin 2019, du fait de l’échec de la NAO 2019, (iii) aux engagements unilatéraux pris par les sociétés ARI, OIA et ELO le 2 avril 2024, du fait de l’échec de la NAO 2024 et, plus généralement (iv) à tout usage ou engagement unilatéral ayant le même objet que ses autres stipulations.
- à compter du 31 décembre 2025 à l’usage de la rémunération variable de l’encadrement et, plus généralement, à tout engagement unilatéral ayant le même objet.
ARTICLE 2 : RÉUNION DE BILAN
Une réunion de bilan sera organisée à compter du 1er septembre 2025 et au plus tard avant le 31 décembre 2025 afin de faire le bilan de l’application des différentes dispositions notamment les révisions de salaire appliquées aux collaborateurs.
Une délégation sera invitée comprenant des représentants de la direction ainsi que 2 personnes par organisation syndicale signataire appartenant à chacune des entreprises du périmètre du présent d'accord.
ARTICLE 3 - CLAUSE DE RENCONTRE
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la rentrée 2025 dès connaissance du cumul 8 pour faire un état de la situation économique de l’Entreprise et des indicateurs économiques du pays et décider d’éventuelles mesures adaptées.
ARTICLE 4 - CLAUSE DE RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail, sur demande de l’un des signataires du présent accord.
ARTICLE 5 - CLAUSE DE DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1 et 8, D.2231-2 et D.2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Cet accord est par ailleurs déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Roubaix.
Fait à Croix, le 23/04/2025
Signature précédée de la mention "lu et approuvé"
Pour les sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL et ELO :
en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée
Pour la Société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS (OIA) en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité Pour le personnel des sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL, ELO, ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS :
Les Organisations Syndicales signataires
Pour les sociétés ARI et ELO : L’organisation syndicale CFTC représentée par ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe
Pour la société OIA : L’organisation syndicale CFTC représentée par ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe
L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe
