représenté(e) par XXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des ressources Humaines
d'une part
et
La CFDT, organisation syndicale représentative
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale AUDAVIE
La CFE/CGC, organisation syndicale représentative
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical AUDAVIE
d'autre part
Préambule
La Fondation Audavie promeut l’égalité professionnelle, à travers des démarches de développement continu des pratiques et des actions visant à l’accès à la formation de toute personne, quels que soient ses origines et son sexe.
Chaque année la fondation édite un document « égalité professionnelle » visant à étudier les données chiffrées. Remis avant le 31 mars de l’année suivante. Ce document a pour objectif d'identifier et de mesurer les principaux écarts entre les hommes et les femmes, les personnes d’âges différents et de métiers différents.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer la structure Audavie de la pénalité financière.
Les partenaires sociaux ont choisi au moins 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
Article 1 : objet, durée
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 aout 2014 et porte sur 4 thèmes
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les bonnes pratiques quant à la formation professionnelle
Les bonnes pratiques quant à la sécurité et santé au travail
Article 2 : la rémunération effective
Art. 2.1 – L’objectif est de vérifier que la rémunération entre hommes et femmes, personnes d’âges différents soit identique, que la politique salariale vise à résorber les inégalités et que l’égalité de rémunération à l’embauche soit équivalente.
Art 2.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression sont :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des primes individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au sexe et à l’âge, par Catégorie Sociale Professionnelle.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que tous en bénéficient dans les mêmes conditions.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe et l’âge à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Art. 2.3 - les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre sont les suivantes et sont présents dans l’étude annuelle sur l’égalité :
Répartition des absences pour congés parentaux par âge / sexe et CSP
Bilans sexués des rémunérations
Montant des primes par sexe, âge
Nombre d’embauches avec reprise d’ancienneté
Article 3 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Art. 3.1 – L’objectif est d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, mettre à disposition des salarié-es afin de mieux concilier les aspects professionnelles et familiaux. Art 3.2 – Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression sont les suivantes :
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Diligenter une enquête auprès des salarié-es pour connaitre précisément leurs besoins
Réflexion sur la mise en place de services facilitateurs : exemple selon les établissements de la Fondation accueille des enfants les jours de grèves scolaires, conciergerie d’entreprise, etc
Réflexion sur la création d’un fond d’entraide (dons de jours de rtt) pour les personnes faisant face à la maladie d’un proche.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Inscrire dans les entretiens professionnels cette et sensibiliser les managers à poser la question.
Inscrire dans les entretiens professionnels la question sur le temps de travail à temps partiel subi ou choisi.
Promouvoir lors de l’entretien annuel, la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Art. 3.3 - indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre seront annexes à la plaquette égalité professionnelle :
Nombre de jours dans le fond d’entraide
Nombre de temps partiels choisis/subis
Nombre de RQTH
Nombre d’accompagnés par la CDME
Article 4 : les bonnes pratiques quant a la formation professionnelle
Art. 4.1 - L’objectif de progression retenu visera le rééquilibrage d’accès à la formation entre hommes et femmes, métiers et personnes d’âges différents.
Art 4.2 – Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Rééquilibrer l’accès à la formation à l’ensemble du personnel
Fixer pour tous des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement (confère accord formation).
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel et en fin de carrière.
Veiller à permettre aux salariés de réactualiser ses connaissances ou à effectuer les recyclages régulièrement.
Permettre de façon loyale aux élus de se former en pré-mandat, mandat et post-mandat hors des formations obligatoires liées à son mandat.
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation (…) pour les salarié-es les moins diplomés.
Former et sensibiliser les managers à l’importance de l’égalité professionnelle
Valoriser le sujet par l’organisation de réunions d’information
Promouvoir l’égalité à travers des formations internes
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille
Privilégier des lieux de formation proches du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de la Fondation Audavie et pendant le temps de travail.
Art. 4.3 - indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre seront annexes à la plaquette égalité professionnelle :
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, répartis par sexe et âge.
Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe, métier, ancienneté et par âge.
Nombre de formations réalisées en inter/intra/externe.
Article 5 : les bonnes pratiques quant a la santé et securite au travail
Art. 5.1 - L’objectif de progression retenu est l’étude d’impact de l’organisation sur tous les salariés selon leur sexe, leur métier et leur âge, vérifier l’incidence des maladies professionnelles et des AT sur les mêmes critères.
Art 5.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression sont :
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé des salariés :
Poursuivre avec la CSSCT l’identification et la qualification des risques dans les emplois (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées.
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, politiques, raciales, philosophiques, sexistes et sexuelles dans la structure Audavie.
Promouvoir la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques »).
Développer les actions coordonnées des trois référents harcèlement Moral / sexuel, Direction et élus, au sein de la Fondation afin de veiller à la prévention contre le harcèlement
Veiller à faire respecter les bonnes pratiques quant à la santé, la prévention et la sécurité au travail.
Vérifier l’incidence des accidents du travail et des maladies professionnelles
Identifier les facteurs de risques dans la structure Audavie (gestes professionnels, port de charges…) via les DUERP qui seront mis à jour chaque année.
Identifier les mesures de prévention à prendre dans la structure Audavie en fonction du risque d’accident de travail (déroulé métier, vêtements et chaussures de sécurité etc), traité dans le DUERP, mis à jour chaque année.
Vérifier l’adaptation des aides techniques (exemple book)
Art. 5.3 - indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre seront annexes à la plaquette égalité professionnelle :
Nombre de salarié-es en AT/MP par métier, sexe et par âge.
Durée moyenne de l’absence due à un AT, par sexe et par âge.
Nombre de SSIAP mobilisés mois par mois et par type
Nombre d’évènements indésirables si établissement concerné
Article 6 : EGALITE HOMME FEMME
Dans le présent accord sera intégré les index de l’égalité femmes-hommes :
Par ailleurs, chaque année avant le 1er mars la fondation publiera sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. L’index et ses détails sera communiqué au Comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail (DIRECCTE).
L’Index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 à 5 indicateurs L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des promotions Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 7: duree et formalites
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2020 (la première période d’observation débutera le 1er janvier 2020) et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30/06/2023.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 8: revision et suivi
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période probatoire d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Un ajustement annuel est prévu dans le cadre des NAO. En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative ou d’impacter l’environnement économique dans lequel les établissements évoluent, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.
Article 9: dépôt légal
Le présent accord fera l’objet d'un formulaire de dépôt et d’une publicité conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.
Fait à St Martin d’Hères Le 18 juin 2020
XXXXXXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines Fondation AUDAVIE
