ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre,
L’U.E.S. AUDIKA comprenant les sociétés :
AUDIKA GROUPE SOGECA SARFFA AUDIKA ALPES INSTITUT DE L’AUDITION DU VAR (IAV) ADB CBA WEGA AUDIO LCA GRENOBLE ET VOIRON PBA Et toute autre entité entrante dans l’UES postérieurement à la date de conclusion de l’accord collectif Appartenant au groupe William DEMANT IDCC : 1982 dans sa version antérieure au 21 novembre 2006 Siège social : 231 Rue des Caboeufs – 92230 GENNEVILLIERS Représentée par
D’une part, et
Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT)
Représenté par
Le Syndicat Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC)
Représenté par
D’autre part,
Ci-après dénommés « Les parties »
Préambule
Audika et l’ensemble du Groupe Demant (qui détient à 100% Audika) ont une ambition commune de mettre en place une politique de diversité, d’équité et d’inclusion. Notre volonté est que tous les collaborateurs se sentent inclus, peu importe leur origine, leur nationalité, leur âge, leur sexe ou leur éventuel handicap.
C’est sur la base de cette volonté commune que les parties se sont rencontrées et ont souhaité réaffirmer, par le biais d’un accord collectif, des principes forts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.
La démarche en faveur d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est déjà entreprise depuis de nombreuses années au sein du Groupe, ce qui a permis à Audika d’obtenir un index Egalité Femmes-Hommes égal à 92 points sur 100 en 2022. Audika s’attachera à maintenir voire améliorer cette note au cours des prochaines années, notamment dans les indicateurs n’ayant pas obtenu le nombre de points maximal.
Le présent accord marque ainsi le souhait commun des parties de formaliser sa politique en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et comme une ligne de conduite permanente dans la politique du Groupe.
Audika dispose aujourd’hui d’une représentation largement féminisée puisque 79% des collaborateurs en 2022 sont des femmes. Certes, cette tendance se retrouve dans toutes les catégories socio professionnelles mais est toutefois davantage présente dans la catégorie non-cadre.
A ce titre, les parties ont échangé à plusieurs reprises notamment les 12 et 19 décembre 2023.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des notamment des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-13, L.2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au regard du diagnostic partagé (cf. Partie 1) et des données chiffrées mises à disposition des délégués syndicaux, notamment dans le cadre de la BDESE et de l’Index de l’égalité professionnelle et représentation équilibrée femmes – hommes, les parties ont convenu de mettre en place des actions concrètes permettant de poursuivre une démarche engagée, dans les 4 domaines suivants : - La rémunération effective ; - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - Le recrutement ; - La formation.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’U.E.S. AUDIKA.
PARTIE 1 : Diagnostic partagé de l’entreprise
Article 2 – Elaboration du diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs sur l’année 2022. Ces indicateurs sont issus de l’index Egalité Femmes-Hommes ainsi que de la BDESE, mise à disposition des représentants du personnel et des signataires de l’accord.
Article 3 – Présentation du diagnostic partagé
Article 3.1 – Index égalité Femmes Hommes
Pour l’année 2022, Audika a obtenu la note de 92 points sur 100. Cette note est assise sur les indicateurs suivants : - écart de rémunération : 37 points sur 40 - écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points sur 20 - écart de taux de promotions : 15 points sur 15 - pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15 - nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.
Article 3.2 – Index Représentation équilibrée
Pour l’année 2022, Audika a obtenu les résultats suivants :
Répartition Femmes / hommes au sein des cadres dirigeants :
Femmes : 0%
Hommes : 100%
Répartition Femmes / hommes au sein des instances dirigeantes :
Femmes : 44%
Hommes : 56%
Article 3.3 – Indicateurs
Article 3.3.1 – Effectifs
Répartition par sexe et contrat des collaborateurs : Au 31 décembre 2022, Audika compte 1397 collaborateurs dont 1108 femmes.
Sexe Contrat Nombre
Hommes
CDD
15
CDI
274
Total Hommes
289
Femmes
CDD
50
CDI
1058
Total Femmes
1108
Total général
1 397
Pourcentage et répartition par sexe des collaborateurs (au 31 décembre 2022) :
Nombre Femmes 1 108 Hommes 289
Total général
1 397
Les femmes représentent 79% de l’ensemble des collaborateurs Audika.
Article 3.3.2 – La rémunération effective
Article 3.3.3 – L’embauche
Embauches CDD CDI Total
Femmes
Cadre
24 85 109
Employé
124 161 285
Total Femmes
148
246
394
Hommes
Cadre
14 48 62
Employé
28 15 43
Total Hommes
42
63
105
Total général
190
309
499
On remarque une embauche à 79% de femmes, ce qui correspond à notre représentation des femmes et des hommes chez Audika.
Article 3.3.4 – La promotion professionnelle
La promotion professionnelle correspond aux collaborateurs qui ont changé d’emploi au cours de l’année 2022.
Nombre de promotions 2022
Femmes
19
Hommes
8
Total général
27
Le taux de promotion pour les femmes est de 70,3%, ce taux est proportionnel au regard de la représentation des femmes chez Audika (à 79%).
Article 3.3.5 – Les conditions de travail
Durée et organisation du travail Nombre total
Hommes
Temps plein
251
Temps partiel {20 à 30h}
23
Autres temps partiel
15
Total hommes
289
Femmes
Temps plein
892
Temps partiel {20 à 30h}
162
Autres temps partiel
54
Total femmes
1 108
Total général
1 397
Les temps plein représentent 82% de l’ensemble de nos collaborateurs, on remarque un écart plus important des temps partiels chez les femmes de l’ordre de 6%.
Article 3.3.6 – La santé et la sécurité
Nombre d’accidents (travail et trajet) Accident de travail Accident de trajet Total
Femmes
20 15 35
Hommes
1 1 2
Total
21
16
37
Article 3.3.7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Depuis 2021, les collaborateurs qui le souhaitent, et éligibles au dispositif, peuvent exercer jusqu'à deux journées de télétravail par semaine (pour un temps plein). Ce dispositif permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment par la diminution du temps de trajet.
Un accord collectif a été conclu en 2017 concernant le droit à la déconnexion. Celui-ci rappelle notamment les temps de repos des collaborateurs et les règles en matière d’usage des courriels ainsi que les bonnes pratiques.
Article 4 – Constat
L’analyse des données et du rapport de diagnostic partagé au titre de l’année 2022 démontre une population largement féminine. Au regard de l’effectif total, en 2022 les femmes représentent 79% des effectifs. En termes d’effectifs, en 2022, sur 1397 collaborateurs : 1058 femmes occupent des CDI contre 274 hommes et 50 femmes occupent un CDD contre 15 hommes.
Les temps partiels concernent majoritairement les femmes.
Au regard de l’effectif, aucun déséquilibre majeur au détriment de la population féminine n’est constaté dans les différents domaines d’action.
Concernant la rémunération, les parties indiquent que des accords de classification et de rémunération (fixe et variable) pour les collaborateurs du réseau ont été conclus au cours de l’année 2023. Un système de grille pour les collaborateurs non-cadres et des montants minimums mensuels pour les collaborateurs cadres ont ainsi été mis en place permettant de sécuriser une égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes.
Des négociations auront également lieu au cours de l’année 2024 afin de mettre en place un système de classification et de rémunération pour les services supports.
Ainsi, l’ensemble de ces indicateurs et des données soulignent un équilibre global au sein du Groupe concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le souhait des parties est ainsi de conserver cet équilibre tout en apportant des mesures permettant de continuer à renforcer et sécuriser celui-ci.
Ainsi, les parties conviennent de choisir les domaines d’action suivants : - La rémunération effective ; - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - Le recrutement ; - La formation.
PARTIE 2 : Contenu de l’accord
Article 5 – Mesures en faveur de la rémunération effective
Les parties conviennent de deux objectifs :
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales ;
Neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés et encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Article 5.1 – Garantir un niveau de rémunération équivalent
Les parties réaffirment leur volonté de l’application effective du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. A cet égard, il sera garanti un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
En cas de déséquilibre, des mesures d’ajustement de salaire seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, appliquées.
Une vigilance particulière sera portée pour garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la campagne annuelle d’augmentation.
Par ailleurs, toute demande écrite et motivée d’un collaborateur estimant faire l’objet d’un écart de salaire non justifié, sera étudiée par sa hiérarchie avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines afin que sa situation en matière de rémunération soit examinée. Toute demande écrite fera l’objet d’une réponse écrite.
Objectifs de progression :
100% de traitement des demandes écrites de réévaluation de rémunération suite à une perception d’écart de rémunération à poste égal non justifié
Maintien à un minimum de 37 points sur 40 à l’Index Egalité Femme-Homme
Indicateurs de suivi :
Nombre d'écarts non justifiés objectivement identifiés dans le cadre de l'analyse des inégalités
Nombre d'inégalités non justifiées identifiées qui ont l'objet d'une mesure de rattrapage
Indicateur « Ecart de rémunération » Index Egalité Femme-Homme
Article 5.2 – Indemnisation à 100% des congés maternité, paternité et adoption
Tout collaborateur bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou adoption justifiant un an d’ancienneté au moment de la prise du congé bénéfice d’un maintien à 100% de sa rémunération nette (moyenne du salaire de base mensuel et de la rémunération variable contractuelle* des trois mois précédents le début du congé), sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. *A noter que les primes annuelles, semestrielles ou trimestrielles seront mensualisées pour la prise en compte des 3 derniers mois.
La mesure s’applique à compter du 1er avril 2024, sans effet rétroactif.
Objectifs de progression :
100% des collaborateurs concernés bénéficient d’un maintien de leur rémunération brute calculée telle que mentionnée à l’article 4.2
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés maternité, paternité et adoption de l’année N par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mesure
Article 6 – Mesures en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties conviennent de deux objectifs :
Soutenir l'exercice des responsabilités familiales des collaborateurs ;
Favoriser l'équilibre des temps professionnels et personnels ;
Article 6.1 – Crèches d’entreprise
Article 6.2 – Aménagement des horaires de travail des collaboratrices enceintes
Article 6.3 – Accès au télétravail des collaboratrices enceintes (pour les postes éligibles au télétravail)
Article 6.4 – Autres cas d’aménagement des horaires de travail
Article 7 – Mesures en faveur du recrutement
En choisissant ce domaine d’action, les parties souhaitent perfectionner le processus de sélection en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions de genre, en particulier aux stéréotypes genrés.
Article 7.1 – Veiller à la neutralité tout au long de la procédure de recrutement
Les offres d’emploi au sein d’Audika s’adressent aux femmes et aux homes sans distinction. Dès lors, il est garanti qu’aucun critère discriminatoire (âge, sexe, situation familiale, …) n’apparaisse dans les offres d’emploi.
De plus, une attention particulière sera portée à l’écriture des annonces tant dans la description des missions du poste que dans le profil attendu du candidat afin de permettre des candidatures femmes et hommes. Toutes les offres d’emploi continueront de comporter la mention F/H ou H/F.
Il sera veillé à ce que le ratio femmes/hommes de candidatures reçues en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées.
Objectifs de progression :
100% des annonces rédigées de manière non genrée
100% des processus de recrutement réalisés de manière neutre et non-discriminant
Indicateurs de suivi :
Nombre d’annonces publiées sur l’année N
Nombre de candidatures reçues (selon le sexe et la catégorie professionnelle) de l’année N
Nombre d’embauches (selon le sexe et la catégorie professionnelle) de l’année N
Article 7.2 – Sensibiliser les collaborateurs intervenants dans le processus de recrutement
Afin de sensibiliser les acteurs intervenant lors du processus de recrutement, une communication particulière sera adressée aux managers. Les guides de recrutement, déjà mis à leur disposition, seront enrichis des questions et thématiques liées à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination.
En outre, dans le cadre de la formation individuelle, Audika s’engage à former les managers et acteurs du recrutement en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de la mixité des recrutements. A cet égard, un module e-learning sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs déjà présents.
Pour les nouveaux collaborateurs, cette formation devra être réalisée lors du parcours d’intégration.
Objectifs de progression :
100% des managers et acteurs du recrutement formés d’ici la fin de l’année 2026
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations et de sessions de sensibilisation réalisées à destination des managers de l’année N
Nombre de collaborateurs ayant réalisé les formations et sensibilisation (selon le sexe et la catégorie professionnelle) de l’année N
Article 8 – Mesures en faveur de la formation
Les parties conviennent de deux objectifs :
Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation en mettant en place une organisation adaptée.
Article 8.1 – Assurer un égal accès à la formation
Les parties conviennent que les collaborateurs, femmes ou hommes, doivent bénéficier d’un égal accès aux dispositifs de formation et ce, sans distinction du sexe. L’ensemble des actions de formation sont proposées dans la même proportion aux collaborateurs femmes qu’aux collaborateurs hommes.
Les parties rappellent qu’une plateforme d’e-learning est disponible pour l’ensemble des collaborateurs, permettant aux collaborateurs, femmes et hommes, de continuer à se former tout au long de leur parcours professionnel.
Objectifs de progression :
Réalisation proportionnelle d’actions de formation entre les femmes et les hommes
Indicateurs de suivi :
Nombre de nouvelles actions de formations de l’année N
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant réalisé les formations (selon la catégorie professionnelle et le sexe)
Article 8.2 – Veiller à une compatibilité vie professionnelle et vie personnelle lors d’actions de formation
Afin de permettre aux collaborateurs d’accéder à la formation durant leur parcours professionnelle, les parties souhaitent, dans la mesure du possible, prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors des actions de formation.
La formation à distance sur le poste de travail (plateforme Audikademy) sera poursuivie et enrichie de nouvelles formations.
En outre, et dans la mesure du possible, les parties s’engagent à :
Poursuivre la réduction des contraintes de déplacement liées aux formations à Gennevilliers (siège) en privilégiant les formations sur des sites en province ;
Adapter les horaires des formations afin de faciliter la participation aux formations.
Objectifs de progression :
Prise en compte des contraintes personnelles et familiales dans l’organisation des déplacements, dans la mesure du possible
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formation déployées sur l’année N
Nombre d’actions de formations réalisées en distanciel ou en présentiel
Nombre d’actions de formations réalisées au sein des services supports ou en région
Article 9 – Durée
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et cessera de produire ses effets au terme de ses 3 années.
Article 10 – Mise en place d’une commission de suivi
Une commission composée de représentants de la Direction et de deux représentants maximums de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission sera réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.
En cas de difficultés ou de nécessité, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
Article 11 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieux aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 12 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 13 – Formalités et publicité
Les parties conviennent de procéder à la signature électronique de cet accord conformément à l’article 1367 du code civil.
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, dans le respect de la règlementation en vigueur.
Le présent accord sera affiché sous format dématérialisé dans l’intranet de l’entreprise de manière à être accessible à l’ensemble des collaborateur(rice)s. Un exemplaire papier est également tenu à la disposition de tout collaborateur(rice)s qui en fait la demande.
Fait à Gennevilliers, le 29 décembre 2023
Pour l’U.E.S AUDIKAPour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE-CGC
