Preambule Le Present accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 18 janvier 2005, ii est conclu en application des dispositions des articles Art L.2242-13 et suivants du code du travail au sein de l'Unite Economique et Sociale, reconnue entre les entreprises suivantes :
Le GIE AUDIOPTIC TRADE SERVICES,
GADOL OPTIC 2000, societe anonyme cooperative
AUDIO 2000 SARL
Entre les soussignes :
AUDIOPTIC TRADE SERVICES, Groupement d'lnteret Economique employant 399 salaries, immatricule au RC de Nanterre, sous le numero 479 508 947, dont le siege social est situe 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, represente par Monsieur, en qualite de Directeur General; ayant taus pouvoirs pour signer les presentes;
GADOL OPTIC 2000, societe anonyme cooperative a capital variable d'Opticiens Lunettiers Detaillants employant 33 salaries, immatriculee au RC de Nanterre, sous le numero B 326 980 018, dont le siege social est situe 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, representee par
Monsieur
; en qualite de Directeur General, ayant taus pouvoirs pour signer les presentes;
AUDIO 2000 SARL, employant 6 salaries, immatriculee au RC de Nanterre, sous le numero B 421 314 402, dont le siege social est situe 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, representee par Monsieur, en qualite de Directeur General; ayant taus pouvoirs pour signer les presentes;
D'UNE PART,
ET,
Monsieur salarie d'Audioptic Trade Services, designe en qualite de delegue syndical de l'Unite Economique et Sociale reconnue entre les entreprises precitees, par
!'organisation syndicale representative de salaries, CFE CGC
Monsieur, salarie de Audioptic Trade Services, designe en qualite de delegue syndical de l'Unite Economique et Sociale reconnue entre les entreprises precitees, par !'organisation syndicale representative de salaries, CFDT
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Table des matieres
PREAMBULE1 CONTEXTE ET DEMARCHE3 OBJET DE L'ACCORD3 PARTIE
I - LES ACTEURS DE LA GPEC4
LA DIRECTION GENERALE.4
LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES4
LE MANAGER4
LE SALARIE4
LE DELEGUE SYNDICAL5
LACOMMISSIONGEPP5
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE5
LA COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)6
PARTIE II: UNE GEPP FONDEE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE ET LEURS CONSEQUENCES6
LA STRATEGIE GENERALE6
LE DIAGNOSTIC EMPLOI ANNUEL6
PARTIE
Ill : DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP7
LA DIMENSION COLLECTIVE DE LA GEPP7
Le referentie/ de competences: identification des metiers de J'entreprise7
Le referentiel de competences Talentsoft7
Cartographie des emplois et referentie/ transverse8
Les grandes orientations et objectifs du plan de developpement des competences8
Le Pole Formation9
La reorganisation9
LA DIMENSION INDIVIDUELLE DE LA GEPP9
La gestion et l'accompagnement de carriere9
Integration et premiere partie de carriere9
Deuxieme partie de Carriere10
Fin de carriere10
L'entretien annue/ d'eva/uation11
L'entretien prafessionnel11
Le Compte Personnel de Formation11
Le Bi/an de competences12
La Validation des Acquis de /'Experience (VAE)12
Le conseil en evolution professionnelle (CEP)12
Le CPF de transition professionnelle12
L'entretien de retour suite a une absence tongue duree12
Les Comites de Carriere13
L'accompagnement des salaries en difficu/te13
LA MOBILITE INTERNE AU SEIN DE L'UES13
DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXER<;ANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET EXERCICE DE LEUR FONCTION14
PARTIE IV : MIXITE DANS L'EMPLOl14
ETUDE DE LA MIXITE DANS L'EMPLOl14
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DESJEUNES DANS L'EMPLOI14
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SENIORS15
Amelioration des conditions de travail et prevention des situations de penibilite15
TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES : LE TUTORAT15
PARTIE V: MODALITE DE SUIVI ET D'EVALUATION DE LA GEPP15 PARTIE VI: LA COMMUNICATION SUR LA GEPP16 DUREE DE L'ACCORD16 PUBLICITE ET DEPOT16
Contexte et demarche Par cet accord de GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels), l'UES affirme ('importance de l'humain dans la reussite des objectifs strategiques, et sa volonte de mieux anticiper !'evolution des metiers et besoins en competences pour repondre aux defis demographiques et de competences des salaries. Elle confirme sa volonte d'y associer les partenaires sociaux et fait de la GEPP le fondement de son mode de gestion des ressources humaines.
L'UES poursuit sa demarche de Qualite de Vie et de Bien-etre au Travail qui, comme rappele dans le Guide du Manager, est en co-responsabilite entre l'employeur et le salarie. Elle reconnait que le premier attendu d'un salarie est d'avoir une mission et des liens hierarchiques clairement definis, les outils pour developper ses competences metier, ainsi qu'un accompagnement dans toutes les etapes de son parcours professionnel.
Objet de l'accord Cet accord vise a repondre aux objectifs suivants : Pour l'UES, ii s'agit de disposer des competences en coherence avec sa strategie et ses niveaux/exigences attendus en performance Pour les managers, et la Direction des Ressources Humaines, ii s'agit d'identifier les competences des collaborateurs, de les orienter et de les aider a developper ces competences en relation avec les besoins de l'UES, Pour les collaborateurs, ii s'agit de prendre en main leur avenir professionnel, de developper ou acquerir des competences et qualifications dans le sens d'une meilleure employabilite.
L'accord GEPP a pour objectif principal d'anticiper et de prevoir !'evolution des ressources humaines en lien avec les contraintes externes de l'environnement et les choix strategiques de la structure. II envisage !'ensemble des actions amener pour garantir que l'entreprise ait toujours les competences necessaires a son activite. Pour cela, ii va mettre en place une methodologie sur la gestion de l'emploi, !'organisation de diagnostics reguliers et previsionnels, metier par metier et pour chacune des activites, d'y associer les partenaires sociaux et de faciliter la dynamique de developpement des ressources humaines afin d'optimiser les savoirs et potentiels existant au sein de l'UES.
II a pour objet de definir, notamment par le dialogue social : Les methodes et principes de gestion previsionnelle des emplois et competences; Les outils de suivi des previsions et de veille sur les evolutions des metiers ; La mise en place des actions necessaires a !'adaptation aux evolutions des donnees economiques, strategiques et demographiques previsibles; La mise en place d'outils destines a accompagner la carriere du salarie, selon son age, afin de faciliter son devenir, qu'il soit destine a evoluer dans l'entreprise ou en dehors.
L'accord porte ainsi sur: Les modalites d'information et de consultation du Comite Social et Economique sur la strategie de l'UES et ses effets previsibles sur l'emploi et les metiers; Les methodes d'adaptation des metiers aux evolutions escomptees et aux evenements imprevus.
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PARTIE I - LES ACTEURS DE LA GPEC
La Direction Generale
Analyse le marche et la conjoncture ; Definit la strategie de l'entreprise et les grands projets qui en decoulent; Determine et presente le plan strategique avec pour objectif !'identification des informations necessaires a la mise en place de la GEPP.
La Direction des Ressources Humaines
Definit a partir d'axes strategiques !'organisation generale du travail, en coordination avec les Directeurs, analyse les besoins et les effectifs necessaires; Met en place les methodes d'evaluation des performances professionnelles et des competences de ses salaries pour leur evolution et !'adaptation de leur metier afin de les accompagner dans leur carriere et de conserver leur valeur professionnelle et leur employabilite; Coordonne et controle les modalites de mise en place des outils; Accompagne les managers sur leur role de conseil et suivi de la formation de leurs collaborateurs, et leur fournit les supports et outils necessaires; Elabore le projet de GEPP en concertation avec les Delegues Syndicaux; S'assure de la communication sur la GEPP aupres des salaries Elabore le plan de developpement des competences; Met a disposition !'information et les moyens necessaires pour que les salaries puissent etre acteurs de leur parcours professionnel ; S'assure de l'equite de la mise a disposition des outils d'aide a !'evolution des salaries; Conduit l'entretien professionnel dans le cas ou celui-ci ne pourrait etre mene par le manager et suite a la demande du salarie.
Le Manager
Est le premier niveau d'echange pour le salarie qui souhaite prendre son parcours professionnel en main; Fait remonter les besoins operationnels lies a son activite ; Tient informe les salaries sous sa responsabilite de la strategie de leur segment d'activite et de I' evolution des metiers ; Conduit les entretiens annuels d'evaluation, et eventuellement l'entretien professionnel; Elabore avec le salarie son plan de carriere avec l'aide si necessaire de la DRH; Est responsable de !'adaptation des competences de ses equipes aux besoins de son service et de I'entreprise ; Valide les formations des salaries sous sa responsabilite via la plateforme place de la formation pour maintenir leur niveau de connaissance et de qualification; Participe a !'evolution et a la reconversion du salarie si necessaire, en mode anticipatif et en collaboration avec les Ressources Humaines.
Le Salarie
Est l'acteur central de son parcours professionnel, en coordination avec les autres acteurs; Prend !'initiative de s'informer ou de solliciter son manager et la DRH quant a !'evolution de son parcours professionnel;
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Exprime et formalise ses demandes en matiere d'evolution de carriere; Decide de !'orientation de sa carriere, en transparence et en dialogue avec son manager, notamment au cours de son entretien professionnel; Participe a la gestion de son plan de developpement des competences; Dispose d'une egalite de chances et de moyens pour favoriser son developpement et son adaptation aux mutations technologiques et besoins du marche.
Le Delegue Syndical
Dans le cadre de la GEPP, le Delegue Syndical, notamment:
Participe a !'elaboration et signe !'accord de GEPP; Veille a sa mise en reuvre ; Propose des mesures preventives ou correctives pour repondre a la bonne realisation des plans d'action; Remonte aux DRH les situations individuelles ou collectives le necessitant et lorsqu'il le juge necessaire, dans le cadre de la mise en place des dispositions du present accord; Peut proposer des alternatives aux projets majeurs sur lesquels ils sont consultes.
La Commission GEPP
La Commission GEPP est creee dans le cadre du present accord pour s'assurer de son suivi et de son deploiement. Elle est composee de fait : des membres de la commission formation; des delegues syndicaux; des representants employeurs siegeant au CSE; eventuellement d'invites externes ou internes selon les besoins, en accord avec la majorite de la commission.
Elle se reunit au moins une fois dans l'annee, avant la consultation sur les orientations strategiques de l'UES, et a une date a definir avec !'ensemble des partenaires. Lui seront presentes les documents du diagnostic emploi et tousles documents necessaires a !'analyse de l'emploi dans l'entreprise.
A partir des echanges sur ces elements, la Commission GEPP : Emet un avis sur les priorites et axes en matiere de GEPP pour l'annee a venir, dans !'esprit qui a preside a la signature de cet accord; Prepare les reunions d'information et de consultation du CSE ; Presente ses conclusions et suggestions eventuelles lors de la reunion de consultation du CSE; S'assure du deploiement des outils et les ajuste si necessaire; Participe au developpement de !'information des salaries sur les outils de GEPP. Afin de garantir la transparence dans les echanges, les membres de la commission GEPP s'engagent a la confidentialite au regard des elements expressement communiques comme confidentiels concernant la strategie de l'entreprise et son impact sur l'emploi.
En cas de situation exceptionnelle ayant des consequences sur l'emploi, la commission GEPP pourra se reunir en seance extraordinaire sur demande motivee de la Direction ou de la majorite de ses membres.
Le Comite Social et Economlque
Conformement a !'article L.2312-26 du Code du travail relatif a la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi, le CSE est informe et
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consulte des evolutions d'effectifs, du plan de developpement des competences et de !'adaptation des competences lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.
ti sera egalement informe et consulte sur la GEPP lors de la consultation sur les orientations strategiques de l'entreprise, conformement a !'article L.2312-24 du Code du travail.
Enfin, ii peut proposer des alternatives aux projets majeurs sur lesquels ii est consulte.
La Commission Sante, Securite et Conditions de travail (CSSCT)
La CSSCT s'assure que !'elaboration et !'application de la GEPP se fait dans le respect des conditions de sante au travail. Elle s'assure egalement que la demarche de prevention des risques professionnels est bien inclue dans les actions entreprises dans le cadre de la GEPP.
PARTIE
II : UNE GEPP FONDEE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE ET LEURS CONSEQUENCES
Le CSE est consulte tous les ans sur les orientations strategiques de l'entreprise et sur leurs consequences mentionnees a !'article L.2312-24 du Code du Travail. Sur la base des elements issus de cette consultation annuelle, la GEPP consiste a prendre en compte les consequences de la strategie sur l'emploi et !'evolution des metiers et des competences pour determiner les emplois et competences en evolution eventuelles, et/ou les competences a developper.
La strategie generale
La strategie generale sera presentee au Comite Social et Economique lors de la consultation obligatoire sur les orientations strategiques de l'entreprise de chaque annee et presentera les grandes tendances du marche et ses consequences sur l'activite: activite en croissance et en decroissance, positionnement concurrentiel, emergence de nouveaux marches, produits ou technologies, positionnement sur le marche. Elle analysera egalement le pourquoi des ecarts par rapport a la strategie annoncee l'annee precedente.
La presentation de la strategie de l'UES comprend celle des enseignes Optic 2000, Audio 2000 et du GIE Audioptic Trade Services. Si elle impacte l'UES, la Direction presentera egalement la strategie des societes hors perimetre de l'UES (ex: Lissac Enseigne, GADOL...).
Le Diagnostic Emploi Annuel
Un Diagnostic Emploi sera presente a la Commission GEPP chaque annee et portera sur l'impact strategique de l'emploi. Ce diagnostic comportera :
Une analyse de la situation des metiers : les emplois qui vont apparaitre, evoluer ou ceux qui sont menaces;
Une identification des tendances d'evolution des besoins en termes d'emplois:
Les emplois et metiers en reduction ou augmentation d'activite;
Les metiers et emplois « sensibles » ;
L'apparition de nouveaux metiers;
Les modifications de structure ou d'organisation necessaires;
Les emplois « strategiques » qui sont indispensables a la bonne marche de l'entreprise;
Les metiers dans lesquels ii est difficile de recruter ou necessitant une tongue periode d'apprentissage;
Les metiers a evolution significative de competence, de perimetre necessitant un plan de
developpement des competences specifique ;
Les populations« fragiles » : seniors, salaries en situation de handicap, ...
L'analyse des flux demographiques naturels: departs a la retraite, taux de demission previsible, retours previsibles (conges parentaux);
- Une analyse des ecarts entre les ressources actuelles et celles necessaires a moyen terme.
Conformement a !'article L.2312-36 du Code du travail, ces documents seront mis a disposition dans un dossier « GEPP » integre aux bases de donnees economiques, sociales et environnementale (BDESE).
PARTIE Ill : DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP La GEPP s'organise dans plusieurs dimensions: Une dimension collective, visant a faciliter, par une demarche anticipative, la gestion des emplois et competences, en support de la strategie globale de l'UES; Une dimension individuelle, visant a accompagner chaque salarie dans son desir d'evolution de carriere, de developpement de ses competences, d'adaptation de son poste de travail et de maintien de son employabilite; Une dimension evolution de carriere et mobilite.
La dimension collective de la GEPP
Le referentiel de competences: identification des metiers de l'entreprise
Le referent;e/ de competences Talentsoft
Le referentiel de competences est disponible sur Talentsoft et accessible a tous. II est possible d'y consulter les differents metiers au sein de l'UES et les competences attendues.
L'UES couvre plusieurs metiers. Chaque metier comporte plusieurs fonctions decrite par une fiche de paste. Une fiche de paste detaille les attendus du paste, elle se compose en plusieurs parties :
Une description de l'emploi permettant de determiner la fonction de l'activite dans son ensemble
Les relations de travail internes et externes permettant d'indiquer les interactions et leurs niveaux de complexite pour le paste occupe
Les principales missions : ii s'agit de decrire les activites dominantes du paste, cette liste n'a pas vocation a etre exhaustive
L'autonomie et les responsabilites exercees
La description des fiches de pastes repondent aux demandes de la nouvelle convention collective de la metallurgie qui rentre en vigueur le 1er janvier 2024. Si necessaire en cas de changement de fonction, les fiches de paste seront remises a jour des que possible et chaque annee par les managers en relation les RH avant la campagne annuel des entretiens.
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Cartoqraphie des emplois et referentiel transverse
A cet outil Talentsoft deja existant sera ajoute un outil permettant d'ameliorer la mobilite dans l'entreprise par une meilleure connaissance des metiers: La cartographie des emplois par famille
La mise a jour du referentiel de competence et des outils afferents sera actualise selon les evolutions des postes. La grille des salaires de l'UES
La grille de salaire est etablie par les RH en collaboration avec un cabinet exterieur, et reajustee en fonction des NAO et des donnees du marche externe. Les delegues syndicaux pourront consulter la DRH pour etudier, en toute impartialite, des demandes specifiques concernant des positionnements dans la grille de salaire etablie, dans un esprit d'equite. Les informations demandees par les delegues syndicaux seront communiquees oralement par la DRH.
Elle est etablie a la fois sur la base : Des grilles de reference metiers, Des grilles de salaire conventionnel de la metallurgie, Des usages de l'entreprise.
Elle a pour but de : Garantir l'equite salariale et la transparence des remunerations, Servir de reference lors des embauches ou mobilites internes.
Les grandes orientations et objectifs du plan de developpement des competences
Conformement a !'article L.6321-1 du Code du travail, l'employeur veille a !'adaptation des salaries et a leur maintien dans l'emploi.
La formation est un element determinant de la GEPP. Elle se materialise par un Plan de developpement des competences qui sera presente au CSE chaque annee dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, prevue a !'article L.2312-26 du code du travail.
Elle doit a la fois permettre aux salaries de developper et conserver leur employabilite, d'adapter leurs competences aux evolutions des metiers et des organisations et de mettre en ceuvre un eventuel projet professionnel.
Le plan de developpement des competences est un outil de gestion des ressources humaines. II participe a la reflexion de l'employeur sur les consequences de sa strategie en termes d'emplois et de competences. Ce plan detaille !'ensemble des actions de formation que l'employeur prend !'initiative de faire suivre aux salaries de son entreprise en fonction : De la necessite de les adapter a leur paste de travail et de veiller au maintien de leur employabilite; Des besoins de l'entreprise et des evolutions technologiques ou des evolutions en matiere d'emplois auxquelles l'entreprise doit faire face. Dans cette optique l'entreprise s'engage a proposer a chaque collaborateur une formation au minimum tousles 4 ans.
Decoulant des orientations strategiques exprimees dans la GEPP, le Plan de developpement des competences sera elabore en apportant une attention particuliere : -Aux salaries appartenant a des categories d'emplois identifies, dans le cadre du Diagnostic, comme etant « a risque » en raison des evolutions organisationnelles ou technologiques;
-Aux salaries fragilises : jeunes en integration, seniors, salaries en situation de handicap...
Le plan de developpement des competences traduit la politique de formation de l'entreprise et ses besoins en matiere de formation. C'est un outil qui permet a l'employeur de gerer ses ressources humaines dans le cadre plus global de la politique generale de l'entreprise. A ce titre, l'employeur determine les actions de formation a inscrire dans le plan en recueillant les besoins en formation exprimes par : Les responsables operationnels Les salaries dans le cadre de leur entretien d'evaluation annuel La commission formation
Quelles que soient les informations ou les demandes recueillies lors de cette periode de recueil des besoins, c'est l'employeur qui decide, en dernier lieu, du contenu du Plan de developpement des competences. Le Plan de developpement des competences est le reflet de sa politique de formation.
Le plan de developpement des competences distingue des actions de formations « obligatoires » et les formations« non obligatoires ». Actions de formation « obligatoires »: toute action qui conditionne l'exercice d'une activite ou d'une fonction en application d'une convention internationale, de dispositions legales et reglementaire (ex : Habilitation electrique, CACES, SST, ...) Actions de formation « non obligatoires » : toutes les actions ne rentant pas dans la categorie formation « obligatoires ».
Le Pole Formation
La Direction des Ressources Humaines designe une personne qui sera l'interlocuteur privilegie du salarie en recherche d'evolution professionnelle.
Elle fournira avec son equipe conseils et assistance au salarie, particulierement sur les meilleures solutions pour faciliter la realisation de son projet professionnel en relation avec tes necessites de l'entreprise, tels que le plan de developpement des competences ou les autres dispositifs existants (CPF, VAE, CPF de transition professionnelle ...).
La reorganisation
Dans le cas ou la strategie de l'entreprise necessiterait des changements d'organisation au sein de l'UES, avec impact sur les metiers et competences (dont le management), la direction s'engage: - A informer et consulter le CSE si necessaire ;
La dimension individuelle de la GEPP
Les salaries seront accompagnes des leur arrivee dans l'entreprise jusqu'a leur depart a travers !'integration, la gestion et l'accompagnement de carriere.
La gestion et l'accompag.nement de carriere
Integration et premiere partie de carriere
Elle fait l'objet d'un process etabli au sein de l'UES et permet aux nouveaux embauches de s'integrer rapidement.
La premiere etape consiste a preparer l'arrivee du nouveau collaborateur. Lors de cette etape, la DRH designe un collaborateur « referent » en charge d'accompagner le nouvel arrivant dans la prise de ses fonctions.
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Une deuxieme etape porte sur l'accueil du nouveau collaborateur. A son arrivee, le nouveau collaborateur est presente a l'equipe. Une visite des locaux est egalement organisee. Le service des Ressources Humaines lui presente les differents dispositifs en vigueur dans l'entreprise (mutuelle, prevoyance, avantages issus de la convention collective) et lui remet le guide d'accueil. Trois a quatre mois apres son arrivee, le collaborateur est convie a une reunion ayant pour objet de lui presenter le groupement, ses valeurs et son fonctionnement.
La periode d'integration est cloturee par la realisation d'un bilan entre le collaborateur et son manager au moment de la confirmation de la periode d'essai. A ce bilan s'ajoute un rapport d'etonnement transmis par le service des Ressources Humaines. Ces documents permettront d'integrer les remarques et d'ameliorer le dispositif d'integration des nouveaux arrivants.
Designation d'un referent
Peuvent etre referents les salaries volontaires ayant au moins deux ans d'anciennete. Une priorite est accordee aux salaries en deuxieme partie de carriere (45 ans et plus), satisfaisant cette condition d'anciennete. Le meme salarie peut etre designe referent pour accueillir plusieurs nouveaux embauches dans la limite de 2 au maximum. L'entreprise veille a ce qu'il accomplisse ses missions dans les meilleures conditions en adaptant notamment sa charge de travail. Son role est d'accueillir et d'accompagner le nouvel embauche dans ses premiers mois d'activite et de lui permettre de mieux connaitre l'entreprise, ses valeurs, son environnement de travail, son poste et ses collegues.
L'integration fera l'objet d'un suivi regulier avec le responsable hierarchique du nouvel arrivant.
Deuxieme partie de carriere
Une attention particuliere est apportee aux salaries a mi carriere, entre 45 et 55 ans. Professionnels confirmes, ils doivent prendre le recul necessaire pour piloter leur deuxieme partie de carriere, conserver leurs competences et leur employabilite au vu des evolutions de leur metier. L'entretien professionnel est adapte afin d'envisager leurs projets d'evolution a long terme pour les 20 annees professionnelles restantes. II sera realise avec le superieur hierarchique et eventuellement la DRH suivant ses disponibilites, et si le salarie le souhaite. Si le salarie le souhaite, ii lui sera propose des outils adaptes pour l'aider dans sa reflexion et son projet professionnel (ex: CPF, coaching, formations adaptees, VAE, etc.).
Le salarie pourra beneficier, dans le cadre du plan de developpement des competences, d'un de ces dispositifs entre 45 et 55 ans. L'entreprise s'engage a maintenir le taux de formation des salaries de 45 ans a 55 ans au taux moyen de formation de !'ensemble de l'UES, afin d'actualiser et de maintenir les competences de ces salaries. Si ce taux est inferieur au taux moyen de formation lors du bilan annuel, une analyse des causes de « sous-formation » de cette tranche d'age sera faite pour reflechir a la mise en place d'actions correctives l'annee suivante.
Fin de carriere
A cinq ans de la fin de carriere prevue, en l'etat actuel de la loi, en se basant sur l'age de depart a la retraite legal, l'entretien professionnel sera consacre plus specifiquement a la fin de carriere.
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L'entretien annuel d'evaluation
L'entretien annuel d'evaluation est un element essentiel et un moment de communication privilegie entre le manager et le collaborateur. C'est un moment d'evaluation par le responsable hierarchique des competences, performances, et de fixation des objectifs annuels.
Au cours de cet entretien, pourront etre abordes les points suivants : Les competences du salarie; Les souhaits ou besoins en formation a court terme en relation avec les besoins d'evolution a moyen terme exprimes dans l'entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Le contenu de cet entretien doit permettre a chacun des acteurs concernes de faire une analyse objective de l'annee ecoulee, et d'envisager les objectifs de l'annee a venir. Lecompte rendu de l'entretien annuel est disponible pour chaque collaborateur sur Talentsoft.
L'entretien professionnel
L'entretien professionnel est issu de la loi du 5 mars 2014 sur la reforme de la formation et est regit par !'article L.6315-1 du Code du travail. II est !'occasion de faire le point sur les competences, les qualifications, les besoins de formation ainsi que la situation et !'evolution professionnelle des collaborateurs.
II a lieu au minimum tous les deux ans et est systematiquement propose au salarie qui reprend son activite a l'issue d'une absence longue duree (conge maternite, parental, sabbatique). II intervient egalement au terme d'une periode d'activite a temps partiel dans le cadre d'un conge parental ou a l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien professionnel est !'occasion d'aborder plusieurs points: Les perspectives de l'entreprise en termes d'emplois et activite; Le poste de travail du salarie ; Ses competences (points forts et axes d'amelioration); Les souhaits de changement, d'amelioration ou d'evolution; La mobilite interne ou externe ; Les formations deja suivies et les eventualites de carriere ou de formation; Les outils disponibles: VAE (Validation des Acquis de !'experience), CEP (Conseil en evolution professionnelle), bilan de competence, CPF (Compte Personnel de Formation); Le bilan a mi-carriere.
Chaque entretien donne lieu a un compte-rendu ecrit remis au collaborateur.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation, actif depuis le 1er janvier 2015, permet a chaque salarie de devenir acteur de son parcours professionnel. Le CPF est alimente a hauteur de 500€ par an pour un salarie travaillant au mains a mi-temps jusqu'a un plafond de 5 000€. Dans le cadre du CPF, l'employeur pourra eventuellement participer au financement de formations diplomantes. Cette prise en charge aura lieu en fonction de la nature de la formation, et de son utilite par rapport a la fonction du titulaire et des projets qu'il porte. Lorsque la formation a une duree inferieure a 400h, le financement sera a hauteur de 3000€ maximum. Cette formation ne peut se faire que hors temps de travail, soit sur des RTT, conges, ou recuperation d'heures.
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Lorsque la formation a une duree superieure a 400h, le financement sera a hauteur de 3000{ maximum. Cette formation peut se faire sur temps de travail, dans un maximum de 30 jour ouvrable, le reste de la formation devra s'effectuer sur des RTT, conges, ou recuperation d'heures. Le CPF est mobilisable par le salarie lui-meme a partir de !'application « mon compte formation». L'intervention de l'employeur n'est pas necessaire si la formation n'est pas sur les heures de travail.
Le Bilan de competences
Le bilan de competences, finan able par le CPF, permet au salarie d'identifier son potentiel et de reperer ses competences transferables. C'est !'occasion de faire le point sur ses motivations et interets professionnels afin de pouvoir s'orienter vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de reussite. II aide a optimiser !'utilisation de ses atouts et permet de prendre conscience de ses freins et ameliorations necessaires.
Le bilan de competence peut permettre d'etablir un projet professionnel ou personnel. Ses resultats sont confidentiels et ne peuvent etre communiques a un tiers sans !'accord du salarie.
La Validation des Acquis de !'Experience (VAE)
La validation des acquis de !'experience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'une certification sur la base d'une experience professionnelle apres validation par un jury des connaissances et competences acquises. La certification peut etre un diplome, un titre a finalite professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistre au RNCP. L'entreprise facilitera l'acces a la VAE par des conseils et informations aux salaries sur !'activation de ce dispositif et favorisera la prise en charge sur le temps de travail.
Le conseil en evolution professionnelle (CEP)
Le conseil en evolution professionnelle constitue pour chaque actif une opportunite de faire le point sur sa situation professionnelle et d'engager le cas echeant, une demarche d'evolution. II a pour ambition de favoriser !'evolution et la securisation de son parcours; ainsi que d'accroitre les aptitudes, competences et qualifications, notamment par l'acces a la formation. II est realise gratuitement par l'un des operateurs agrees.
La DRH informe les salaries sur la possibilite d'activation du Conseil en evolution professionnelle.
Le CPF de transition professlonnelle
Le CPF de transition professionnelle permet a tout salarie de suivre a son initiative et a titre individuel, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, evoluer ou se reconvertir, independamment de sa participation aux stages compris dans le plan de developpement des competences de l'entreprise. Les actions de formation du CFP de transition professionnelle s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail. Pour en beneficier, le salarie doit remplir certaines conditions et presenter sa demande a l'employeur, selon une procedure determinee. Le pole formation pourra apporter expertise et conseils sur le montage des dossiers.
L'entretien de retour suite a une absence longue duree
Suite a un conge maladie superieur a 3 mois, le salarie beneficiera d'un entretien dans les 15 jours suivant son retour avec son superieur hierarchique pour faciliter les conditions de reprise du travail. Cet entretien a pour objectif d'examiner les conditions de reintegration, les conditions de retour, et les besoins en formation de mise a niveau face aux evolutions de metier.
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La DRH s'assurera de la realisation effective de cet entretien.
Pour les autres conges longue duree (maternite, parental, sabbatique), les entretiens seront faits dans le cadre de l'entretien professionnel.
Les Comites de carriere
Le maintien des performances de l'entreprise et l'objectif de rester leader necessitent la detection, l'accompagnement et la fidelisation des hauts potentiels. La Direction evaluera chaque annee les collaborateurs dont les competences, la capacite a innover, l'efficacite strategique, le leadership et le savoir etre laissent presager d'une evolution. Elle accompagnera ces salaries a haut potentiel par une formation et un accompagnement adapte.
Dans ce cadre, l'entreprise organisera chaque annee des comites de carriere qui auront pour objectifs de :
identifier les personnes cles et les postes cles
identifier les personnes sensibles necessitant un accompagnement via la formation ou mobilite, ....
identifier les potentiels et hauts potentiels
faire une revue du personnel
echanger sur le plan de succession
Ces comites seront composes par la DRH et le directeur de chaque direction. Les travaux seront presentes au CODIR.
L'accompagnement des salaries en difficulte
Le parcours professionnel fait que les salaries peuvent ressentir des moments de doute, de lassitude envers leur paste. En coherence avec sa demarche RSE et de Qualite de vie et bien-etre au travail, la DRH et les managers mettront tout en ceuvre pour accompagner le salarie en toute bienveillance dans sa reflexion et contribuer a donner a nouveau du sens a son travail. Un certain nombre de moyens sont decrits dans cet accord et peuvent etre utilises (entretien professionnel, acces a la mobilite, formations...).
La mobilite interne au sein de l'UES
Le salarie est acteur de son parcours professionnel et la mobilite est basee sur le volontariat. Taus les pastes a pourvoir sont systematiquement publies sur le Portail et sont accompagnes d'un court descriptif du paste et des qualites requises. La priorite sera donnee a la mobilite interne quand la competence existe et que le salarie aura fait connaitre sa candidature.
Le salarie interesse fera acte de candidature aupres des RH par l'envoi d'un mail ou d'une lettre de motivation accompagnee de son CV. II est egalement tenu d'en informer son manager. Les RH s'engagent a le recevoir et a !'informer des suites de sa candidature par une reponse motivee.
Si le changement de paste est confirme, ii fera l'objet d'un nouveau contrat ou d'un avenant.
Afin que le processus de mobilite se fasse dans les meilleures conditions, une charte de mobilite a ete definie et sera diffusee a !'ensemble des salaries. Cette charte a pour but de preciser le role du manager et des collaborateurs en matiere de mobilite interne. L'outil Talentsoft permet a chaque salarie qui le souhaite de renseigner son curriculum vitae en ligne en precisant sa formation initiale et/ou continue, et son parcours professionnel, permettant ainsi aux RH de se creer une base de donnees des competences recensees dans l'entreprise.
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Deroulement de carriere des salaries exercant des responsabilites syndicales et exercice de leur fonction
L'UES reaffirme la regle selon laquelle les evolutions salariales et de deroulement de carriere de !'ensemble de ses salaries se font en fonction des competences mises en reuvre, responsabilites, resultats professionnels, anciennete, metiers et categories professionnelles sans distinction de sexe, ni discrimination envers les salaries exerc;:ant une responsabilite syndicale.
Dans ce cadre, l'UES rappelle que le salarie titulaire de mandat(s) beneficie, comme tout salarie des entretiens prevus par la legislation, notamment, d'un entretien annuel d'evaluation realise par son responsable hierarchique, et d'un entretien professionnel. Les salaries titulaires de mandat(s) ant acces aux actions de formation professionnelle au meme titre et dans les memes conditions que les autres salaries.
Afin d'accompagner le salarie exerc;:ant des responsabilites syndicales, un entretien pourra avoir lieu entre le salarie prenant un (ou plusieurs) mandat(s) et sa hierarchie afin d'evaluer les moyens necessaires a l'exercice conjoint de la fonction et du (ou des) mandat(s).
PARTIE IV: MIXITE DANS L'EMPLOI Les parties signataires au present accord reaffirment leur volonte de garantir les principes d'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l'egalite d'acces a l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations a l'embauche et durant le deroulement de carriere.
Etude de la mixite dans l'emploi
Sera integre dans le diagnostic emploi, une etude relative a la mixite de l'emploi sera presente chaque annee lors de la Commission GEPP. Celui-ci fait etat de la pyramide des ages, des caracteristiques des jeunes et des salaries ages et leur place respective dans l'entreprise, des previsions de depart en retraite, de recrutement, des competences clefs dans l'entreprise, des conditions de travail des salaries ages, des situations de penibilite identifiees, des metiers dans lesquels la proportion des hommes et des femmes est desequilibre, et le nombre de jeunes recrutes, en CDI, en alternance et en stage au sein de l'UES.
Sont consideres comme jeunes les collaborateurs ages de mains de 30 ans. Sant consideres comme seniors les collaborateurs ages de plus de 55 ans.
Engagements en faveur de !'insertion durable des jeunes dans l'emploi
L'entreprise se fixe un ratio de 10% de jeunes sur !'ensemble des embauches par an sur la duree du present accord.
Ces derniers beneficieront du meme parcours d'integration que tout autre collaborateur dans l'entreprise, ainsi que d'un entretien de suivi entre le jeune, son manager et son referent portant en particulier sur !'evaluation de la maitrise de ses competences. L'entreprise s'engage egalement a poursuivre ses efforts en matiere d'embauche de jeunes en contrat d'alternance et de stages de longue duree. La Direction souhaite reserver un accueil comparable aux salaries, alternants et stagiaires.
Engagements en faveur du maintien dans l'emploi des seniors
L'entreprise s'engage a maintenir l'emploi des salaries seniors de plus de 55 ans dans l'entreprise, soit le maintien de 45 salaries de 55 ans et plus {10%).
II est convenu de porter une attention particuliere au developpement des competences et des qualifications et acces a la formation, et a l'amenagement des fins de carriere et de transition entre l'activite et la retraite.
a. Amelioration des conditions de travail et prevention des situations de penibilite La Direction continuera d'apporter une attention particuliere a la prevention de la penibilite et a !'amelioration de conditions de travail par les mesures suivantes.
Inscription au plan de developpement des competences des actions de sensibilisation des risques professionnels, sur les gestes et postures a adopter, et des actions visant a mobiliser la hierarchie pour servir de relais et rappeler les regles de securite devant s'appliquer. Possibilite d'un rendez-vous avec la medecine du travail tous les ans a partir de 58 ans sur la base du volontariat, et en fonction des disponibilites de la medecine du travail.
Possibilite pour les plus de 50 ans de faire un bilan de sante gratuit propose par la Caisse Primaire d' Assurance Maladie (CPAM) sur le temps de travail tous les cinq ans, sur presentation du justificatif de la convocation du centre de securite sociale.
Transmission des savoirs et des competences : le tutorat
La mise en place du tutorat constitue un moyen privilegie de transmission des competences. Les salaries volontaires qui en exprimeront le souhait pourront contribuer a !'acquisition ou au renforcement des connaissances et competences des salaries desireux de s'inscrire dans cette demarche (volontaire ou initiee par le manager).
Le tutorat s'exerce aussi au sein de l'entreprise notamment par le biais du contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. A ce titre, certains collaborateurs sont designes comme maitre d'apprentissage ou de professionnalisation, permettant ainsi une transmission de competence aux alternants.
PARTIE V: MODALITE DE SUIVI ET D'EVALUATION DE LA GEPP Le suivi de la GEPP aura lieu en deux temps :
- Presentation de la strategie
La Direction presentera avant la consultation annuelle sur les orientations strategiques de l'entreprise, a la Commission GEPP et au CSE, le diagnostic emploi. Les engagements du present accord seront evalues tors de la reunion annuelle de la Commission
GEPP.
- Consultation du Comite Social et Economique
Conformement a l'article L.2312-24 du Code du travail, le CSE sera consulte sur la GEPP lors de la consultation annuelle sur les orientations strategiques de l'entreprise. Y sera presente le rapport de la Commission GEPP.
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PARTIE VI
: LA COMMUNICATION SUR LA GEPP
La demarche de GEPP, formalisee par cet accord, ne peut se developper dans toute sa dimension si on n'y integre pas !'ensemble des salaries par une demarche participative de tous les protagonistes decrits dans le chapitre « Role des acteurs de la GEPP ».
II est done necessaire de prevoir un plan de communication : Lors de la signature de la GEPP Lors des bilans annuels Cette communication se fera par les structures existantes dans l'entreprise a savoir: Portail : publication du rapport annuel de la Commission GEPP Points lors des Rendez-vous avec les salaries : vceux, fete de la musique, seminaire cadres Affichage, mail, courrier personnel au salarie... Rapport du CSE Et tout autre moyen juge pertinent defini en concertation avec la commission GEPP.
La communication implique egalement la mise en avant des outils d'information et d'orientation disponibles permettant aux salaries de prendre leur destin professionnel en main; ainsi que la formation des managers a l'accompagnement des salaries dans leur parcours professionnel. La Direction presentera a la Commission GEPP le plan de communication envisage en tenant compte de la necessite imperative d'une demarche participative de tous les protagonistes.
Duree de l'accord L'accord est conclu pour une duree de trois ans a compter de la date de sa signature. II fera l'objet d'une renegociation dans les trois mois precedant la date de fin.
Cet accord pourra etre denonce par les parties signataires moyennant un preavis de 3 mois. La denonciation devra etre notifiee par son auteur aux autres parties signataires et a la DRIEETS. Une nouvelle negociation devra etre relancee a la suite de la denonciation afin de mettre place un nouvel accord GEPP.
Publicite et depot Le present accord sera notifie a !'ensemble des organisations syndicales representatives au sein de l'UES AUDIOPTIC TRADE SERVICES a l'issue de la procedure de signature.
II fera l'objet d'un depot en ligne, par le representant de l'UES AUDIOPTIC TRADE SERVICES, sur la plateforme de teleprocedure du Ministere du Travail (« Teleaccords »). Un exemplaire sera egalement remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt. Le present accord sera etabli en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise a chacune des parties. Les termes du present accord seront portes a la connaissance de !'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication.
Fait a Clamart, le 25/01/2024
Delegue Syndical CFT Delegue Syndical CFT
Par delegation pour le GIE AUDIOPTIC TRADE SERVICE Directrice des Relations Humaines
Par delegation pour GADOL OPTIC 2000 SA
Directrice des Relations Humaines
Delegue Syndical CFE CGC
Par delegation pour AUDIO 2000 SARL Directrice des Relations Humaines
