L'Association Autisme en Ile de France, sise 43bis rue de Cronstadt - 75015 Paris, représentée par son Président, Monsieur XXX,
Dénommée ci-dessous « AeIDF » ou l' « Association », D'une part,
Et
Les membres titulaires du CSE de l'Association représentés par :
XXX, ayant obtenu X% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023
XXX, ayant obtenu X% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023
XXX, ayant obtenu X% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023
XXX, ayant obtenu 8,82% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023.
Dénommée ci-après « Les Elus du CSE » D'autre part,
Conjointement désignés comme les « Parties »,
Il a été conclu le présent Accord Collectif sur l’ Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L’accord « Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. L’Association « Autisme en Ile de France » a décidé de s’engager dans une négociation concernant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Un accord concernant l’égalité professionnelle Hommes/Femmes a été conclu au sein de l'Association à la date du 16 janvier 2020 et demandait donc une nouvelle négociation à son échéance. Cet accord avait pour ambition de promouvoir l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans les 6 domaines suivants : L’embauche - La formation - La rémunération effective - Les conditions de travail - La sécurité et la santé au travail - L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle & familiale. Au vu des efforts déployés en 2024 pour la révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail (dit « Accord ATT »), il a été convenu en CSE de reporter la renégociation de l’Accord égalité Hommes/Femmes à l’issue de la conclusion de l’Accord ATT, laquelle a été effective au 12 novembre 2024. L’association a proposé aux partenaires sociaux d’ouvrir une nouvelle négociation conformément à nos obligations légales et à nos engagements en matière d’équité et de diversité. L’analyse des indicateurs prévus dans l’accord de 2020, autres que les index égalité professionnelle n’ont pas permis véritablement d’analyser les pistes d’amélioration pour permettre de garantir plus encore une équité et une égalité professionnelle au sein de l’Association. De plus, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque « l'Index de l'égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L.2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. L’index Egalité Professionnelle AeIDF concernant l’année 2024 et publié en 2025 confirme l’index 2023 : le calcul mentionne un taux à 65 sur 100. Notre activité est régie par la convention collective 1966. Elle est particulièrement touchée par une faible mixité puisque 76 % des effectifs sont des femmes. Pour l’Association, la proportion des femmes est supérieure à celle propre à la branche puisqu’elle se situe à 79%. Afin de refléter au mieux les spécificités de chaque établissement, le CSE s'est adjoint une analyse auprès des Directeurs d’établissement, avec un bilan de l’accord précédent et des réalités du terrain. Cette analyse a permis de mettre en exergue une disparité au niveau des pratiques et indicateurs sans pouvoir en extraire une synthèse adéquate et correspondant aux indicateurs fixés dans le précédent accord. En termes de méthodologie d’analyse des objectifs et des indicateurs, il a été décidé de prendre en compte les propositions de notre syndicat employeur qui nous permettent de développer une analyse plus fine de nos objectifs et de nos indicateurs dans les domaines choisis avec nos partenaires sociaux. Par lettres recommandées du 24 décembre 2024, la Direction a informé les organisations syndicales représentatives au niveau national que l’ouverture des négociations se déroulerait à la date du 28 janvier 2025. Une réunion de préparation avait eu lieu le 26 novembre 2024 afin d’éclaircir les modalités de négociation et les engagements de la Direction. Les réunions de négociation de l’accord ont eu lieu les 28 janvier 2025, 25 mars 2025 et 29 avril 2025, 20 mai 2025 En analysant les 9 domaines proposées lors de la 1e réunion, il a été décidé de négocier sur 5 domaines :
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’embauche
La formation
La qualification
Les conditions de travail
A chaque domaine proposé, des objectifs de progression ont été associés ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre. Dans chaque article X concernant chacun de ces 5 domaines, sont associés en Article X.1-les objectifs, en X.2-les actions, en X.3-les indicateurs. Il en est de même pour les X.1.1. qui correspondent aux X.2.1. et aux X.3.1. Les indicateurs définis portent sur l’année civile. ------------------------------------------ Le présent Accord s'applique à l'ensemble des établissements et services de l'Association. Il est expressément entendu que cet Accord sera également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l'Association à l'avenir. Le présent Accord s’applique à l'ensemble du personnel des établissements et services de l’Association, qu'ils soient en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, avec, sur certains points, des dispositions particulières.
Article 1 – Premier domaine d’action : La rémunération effective………………………….x
Article 1.1Objectif de progression Article 1.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Article 1.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Article 2 – Deuxième domaine d’action : L’embauche ………….…………………………… X
Article 2.1Objectif de progression Article 2.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Article 2.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Article 3 – Troisième domaine d’action : La formation ……………………………………….X
Article 3.1Objectif de progression Article 3.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Article 3.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Article 4 – Quatrième domaine d’action : La Qualification………….…………………………X
Article 4.1Objectif de progression Article 4.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Article 4.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Article 5 – Cinquième domaine d’action : Les conditions de travail.………………………..X
Article 5.1Objectif de progression Article 5.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Article 5.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Article 6 – Durée, dénonciation, révision et formalités…………………………………..….X
Article 6.1Durée Article 6.2Dénonciation Article 6.3Révision Article 6.4Suivi de l'accord Article 6.5Publicité et dépôt de l'accord
ANNEXES X
Article 1 – Premier domaine d’action : La rémunération effective
Article 1.1Objectif de progression L’Association s’engage à assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.
Article 1.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression L’action est de réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche soit identique.
Article 1.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Un bilan sera réalisé à chaque période de bilan social soit à la fin du 1e trimestre de l’année N+1. Si des différences de rémunération à l’embauche se révélaient, des correctifs seraient appliqués durant le mois suivant le bilan, avec effet rétroactif.
Article 2 – Deuxième domaine d’action : L’embauche
Article 2.1Objectifs de progression Article 2.1.1. L’Association s’engage à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement sur les stéréotypes Femmes/ Hommes. Article 2.1.2. L’Association s’engage à réaliser les parcours d’intégration pour les Femmes et les Hommes dans les mêmes proportions que le % d’embauches réalisées.
Article 2.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Article 2.2.1 Les actions sont de veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi avec vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. Ainsi, les offres d’emploi sont formulées de manière asexuée. L’action est d’élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes. Article 2.2.2. L’action est d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes d’intégration.
Article 2.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Article 2.3.1 L’indicateur est de déterminer la proportion des Hommes / Femmes dans les tableaux de recrutement avec un dossier centralisé auquel la Direction des Ressources Humaines a accès. Le taux de réalisation de ce tableau doit être de 100 % pour l’ensemble des établissements sur la 1ère année de l’application de l’accord. Les indicateurs proposés sont :
le taux de réalisation
l’intégration dans les formations managériales de sensibilisations sur les stéréotypes auprès des personnes recruteuses. L’objectif est que cette sensibilisation soit réalisée sur les deux ans suivant la signature du présent accord pour l’ensemble de la population concernée.
Article 2.3.2. L’indicateur correspondant est le nombre de salariés recrutés ayant reçu le guide à l’embauche. L’objectif est qu’au moins 90% des salariés H/F en bénéficient dans les mêmes proportions.
Article 3 –Troisième domaine d’action : La formation
Article 3.1
Objectifs de progression
Article 3.1.1 : L’Association s’engage à garantir l’équilibre dans l’accès à la formation des Femmes et des Hommes. Il s’agit de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et de veiller au respect des horaires de travail habituels. Article 3.1.2 : L’Association s’engage à favoriser le retour du salarié H/F ainsi que sa réadaptation à son poste de travail pour l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. Article 3.1.3 : L’Association s’engage à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Article 3.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Article 3.2.1. L’action est de s’assurer que la proportion de salariés (H/F) recrutés en CDI bénéficiant d’un cursus de développement de compétences soit comparable au % d’Homme/Femme présents dans l’Association.
Article 3.2.2 L’action est de mettre en place un entretien et un bilan suivant le retour du salarié à son poste.
Article 3.2.3. L’action est de privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail et de développer des actions en E-learning ou distanciel si cela est possible et si l’objectif pédagogique de la formation le permet.
Article 3.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Article 3.3.1 Les indicateurs choisis seront : -Le nombre d’actions de professionnalisation, répartis par sexe. - Le nombre de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF, répartis par sexe. Le suivi est réalisé dans les établissements avec un tableau précisant le genre des membres archivé sur le SharePoint de l’Association. Il s’agit d’évaluer la possibilité d’assurer la traçabilité des actions de formation sur le logiciel de Gestion de la Qualité, à savoir AGEVAL à la date de signature de l’Accord. Il sera produit un tableau unique agrégeant toutes les sources de formation en précisant H/F pour les données provenant de l’Organisme collecteur de formation OPCO SANTE ou celles correspondant aux autres sources de financement. L’indicateur est la réalisation du tableau pour chaque établissement avec les données de l’année N et un objectif de réalisation avant le 31 mars de l’année N+1. S’il s’avérait qu’une des catégories était sous représentée au niveau du suivi formation pour l’année N, la mesure corrective serait à réaliser sur l’année suivante N+1. Article 3.3.2. L’indicateur est la réalisation du nombre d’entretiens et de bilans/information après un retour de congé long de plus de 6 mois (maladie ou congé parental) pour tous les salariés (H/F), en fixant la liste des actions nécessaires de formation. Le suivi des entretiens est enregistré sur un SharePoint commun. L’objectif concernant cet indicateur est que 100 % des entretiens soient réalisés dans un délai de 15 jours après le retour du salarié concerné. Article 3.3.3. Il s’agit de définir :
le nombre de formations réalisées dans les locaux (locaux d’affectation)
le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation en E-learning ou en distanciel en pourcentage Homme/Femme.
L’objectif est que 50% des formations répondent aux modalités pédagogiques précitées.
Article 4 – Quatrième domaine d’action : La qualification
Article 4.1Objectif de progression L’Association s’engage à favoriser la qualification des professionnels les moins qualifiés et/ou rémunérés. Article 4.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression L’action est de privilégier la qualification des salariés (H/F) les moins qualifiés avec un % du budget formation pour des actions qualifiantes ou diplômantes pour ces professionnels. Article 4.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Les indicateurs sont :
l’inventaire les professionnels (H/F) non qualifiés par établissement dans la 1ère année de l’Accord.
le taux de lancement de ces formations qualifiantes ou diplômantes
L’objectif étant que chaque année 30% des professionnels non qualifiés puisse bénéficier d’une formation qualifiante ou diplômante.
Article 5 – Cinquième domaine d’action : Les conditions de travail
Article 5.1Objectif de progression : L’Association s’engage au quotidien pour que les conditions de travail soient identiques pour l’ensemble des salariés (H/F) des différents établissements. Article 5.1.1. L’Association s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail ainsi que les conditions de travail afin de mesurer l’impact sur la situation respective des hommes et des femmes au sein de l’association. Article 5.1.2. L’association s’engage à faciliter l’accès aux postes de travail aux salariés des deux sexes. Article 5.1.3. L’Association s’engage à faciliter l’accès au temps partiel à l’ensemble des salariés et réciproquement.
Article 5.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression Article 5.2.1. L’action est de réaliser des sensibilisations après des managers (H/F) afin de les accompagner sur l’impact des évolutions desmodes organisations de travail sur les conditions de travail des salariés (H/F). Article 5.2.2. L’action est de réaliser des études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et de proposer des éventuels aménagements de poste. Article 5.2.3. L’action est de rappeler aux salariés à temps partiel la possibilité de passer à temps plein et vice-versa.
Article 5.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression Article 5.3.1. L’indicateur est le nombre de formations et de sensibilisation réalisées auprès des managers H/F intégrant les rappels concernant les délais de prévenance, soit
1 par an pour les nouveaux encadrants
Tous les 2 ans pour les autres managers.
Article 5.3.2. L’indicateur est le nombre d’actions ergonomiques ou d’analyses de postes réalisées et le nombre de salariés Homme/Femme correspondant à chaque action d’amélioration, avec
Au moins 1 par an par établissement.
Article 5.3.3 L’indicateur est le nombre de formations et de sensibilisations desmanagers H/F intégrant les rappels concernant les postes et passages éventuel au temps partiel/ temps complet, avec :
1 par an pour les nouveaux encadrants
Tous les 2 ans pour les autres managers.
Article 6 – Durée, dénonciation, révision et formalités
Article 6.1 Durée Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est soumis à Agrément Ministériel, conformément à l'article L.314-6 du Code de l'Action Sociale et des Familles. En conséquence il prend effet le 1er jour du mois suivant la notification de l'arrêté de l'agrément ministériel et sa publication au journal officiel.
Article 6.2 Dénonciation Le présent Accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale est possible. Cet Accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d'un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou des membres signataires du CSE, l'Accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l'expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Article 6.3 Révision de l’Accord Le présent Accord est révisable au gré des Parties. Toute demande de révision par l'une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des Parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement.Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent Accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants. Des négociations en vue de la révision de l’accord devront obligatoirement avoir lieu tous les quatre ans.
Article 6.4 Suivi de l'Accord L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion de la commission chargée du suivi de l’Accord. Cette commission sera composée de la délégation du personnel du CSE et d’un membre de la direction. Son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l'application des dispositions figurant au présent Accord. Il est convenu qu'à l'issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé par l'employeur. Ce compte rendu de réunion sera signé par les Parties présentes.
Article 6.5 Publicité et dépôt de l'Accord Le présent Accord est déposé par l'Association en 2 exemplaires dont une version papier et une version électronique, auprès de la DREETS d'Ile de France et 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Le présent Accord est affiché dans les locaux de l'Association et copie est remise à la délégation du personnel au Comité Social et Economique. Enfin, en application de l'article L. 2232-9 du Code du travail, cet Accord collectif est transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) installée par l'accord n° 201902 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L'Accord est transmis par mail à l'adresse suivante : accords.CPPNl.SSMS@gmail.com.
Fait à Paris, le xxx
Pour l'Association Autisme en Ile de France,
Son Président, XXX,
Pour les membres titulaires du CSE de l'Association
